주문
중앙노동위원회가 2017. 4. 10. 원고와 LG생활건강BC노동조합 사이의 중앙2017단위1 주식회사 엘지생활건강 교섭단위 분리결정 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
이유
재심결정의 경위
당사자 등의 지위
원고는 2001. 4. 3. 설립되어 상시 약 4,580명의 근로자를 고용하여 치약, 위생용품 등 각종 생활용품과 화장품 및 식음료품 등의 제조와 매매업을 영위하는 회사이다. 원고 소속 근로자의 직군은 ① 인사, 전략 등의 일반사무와 마케팅 등의 업무를 담당하는 '사무직'(원고의 취업규칙 제6조 제1항 제1호도 위 직군을 사무직이라고 규정하고 있다. 이하 위 직군 소속 근로자를 '사무직군 근로자'라 한다), ② 제품생산과 품질보증 등의 업무를 담당하는 '생산직'(위 취업규칙 제6조 제1항 제3호, 4호는 위 직군을 전문기술직 내지 기술직이라고 규정하고 있다. 이하 위 직군 소속 근로자를 '생산직군 근로자'라 한다), ③ 백화점과 면세점에서 화장품 판매 등의 업무를 담당하는 '판매직'[위 취업규칙 제6조 제1항 제2호는 위 직군을 BC(판매/미용직)라고 규정하고 있다. 이하 위 직군 소속 근로자를 '판매직군 근로자'라 한다]으로 구분된다.
LG생활건강BC노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2017. 1. 4. 판매 직군 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합으로서 상급단체는 전국민주노동조합총연맹 전국서비스산업노동조합연맹이고, 조합원수는 2017. 4. 10.경 기준으로 약 360명이었다.
엘지생활건강노동조합은 2001. 10. 26. 원고 소속 근로자 전부를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합이고, 조합원수는 2017. 4. 10.경 기준으로 약 560명이었다(위 노동조합의 조직대상은 원고 소속 근로자 전부였으나, 위 노동조합에 가입한 조합원 약 560명은 전부 생산직군 근로자들이었다).
서울지방노동위원회의 초심결정
이 사건 노동조합은 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 근로조건에 현격한 차이가 있다는 등의 이유로 2017. 1. 12. 서울지방노동위원회에 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 '교섭단위'라 한다)를 분리해 줄 것을 신청하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2017. 2. 13. '판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 근로조건과 고용형태에 차이가 있다고 보기 어렵고, 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 교섭단위를 분리하는 관행이 형성되어 있다고 볼 수도 없으며, 기타 교섭단위 분리의 필요성도 인정하기 어렵다'는 이유로 이 사건 노동조합의 위 신청을 기각하였다.
중앙노동위원회의 재심결정
이 사건 노동조합은 위 초심결정에 불복하여 2017. 3. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2017. 4. 10. '① 생산직군 근로자에 비하여 판매직군 근로자의 월 급여가 전반적으로 낮으므로 근로조건에 현격한 차이가 있고, ② 생산직군 근로자와 판매직군 근로자의 정규직 채용 과정에 차이가 있고, 양 직군 간에 인사교류도 거의 없으므로 고용형태에도 일부 차이가 있으며, ③ 생산직군 근로자만 가입되어 있는 엘지생활건강노동조합이 판매직군 근로자의 이해관계를 대변하고 있다고 볼 수 없고, 향후에도 위 노동조합이 판매직군 근로자의 이해관계를 대변할 가능성이 낮으며, 생산직군 근로자와 판매직군 근로자의 직군이 명확히 분리되어 있으므로 기타 교섭단위 분리의 필요성도 인정된다. 따라서 원고의 교섭단위에서 판매직군 근로자를 별도로 분리할 필요성이 인정된다'는 이유로 서울지방노동위원회의 위 초심결정을 취소하고 원고의 교섭단위에서 판매직군 근로자를 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 재심결정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심결정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 재심결정은 아래와 같은 이유로 위법 내지 월권에 의한 처분에 해당하므로 취소되어야 한다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의2 제1항 본문은 교섭창구 단일화 원칙을 규정하고 있으므로, 교섭단위 분리는 노동조합법 제29조의3 제2항에 규정된 요건이 충족되는 경우에 한해서 예외적으로 허용된다. 그런데 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이가 존재한다고 볼 수 없고, 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 고용형태가 동일하며, 분리교섭관행이 존재하지 않고, 기타 교섭단위를 분리할 필요성도 존재하지 않으므로, 판매직군 근로자를 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다고 볼 수 없다.
중앙노동위원회는 노동조합법 제29조의3 제3항, 제69조 제1항에 의하여 지방노동위원회의 초심결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 초심결정을 취소할 수 있다. 그런데 서울지방노동위원회의 초심결정에 어떠한 위법이나 월권이 존재한다고 볼 수 없음에도 중앙노동위원회는 위 초심결정에 위법이 존재한다고 보아 위 초심결정을 취소하였다.
관계 법령
별지 1관계 법령 기재와 같다.
인정사실
2017. 1. 경 기준 원고 소속 근로자들의 직군 현황은 아래 표 기재와 같다.
이 사건 재심결정 이후 이 사건 노동조합 소속 조합원 전원이 이 사건 노동조합에서 탈퇴하여 엘지생활건강노동조합에 가입하였다. 엘지생활건강노동조합의 조합원수는 2017. 5. 30. 기준으로 856명이다.
원고는 소속 근로자들의 임금, 근로시간, 휴가, 재해보상 등 근로조건에 관한 제반사항 등을 취업규칙에 규정하고 있다. 위 취업규칙은 원고 소속 근로자들 모두에게 적용된다.
이 사건 조합 설립 이전에는 엘지생활건강노동조합만이 원고의 유일한 노동조합으로서 원고와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하여 왔다.
원고 소속 근로자들의 임금체계는 아래 표 기재와 같다.
<1>
<2>
<3>
생산직군 근로자의 평균근속기간은 18. 10년이고, 판매직군 근로자의 평균근속기간은 4. 87년이다.
2016년 기준 생산직군 근로자와 판매직군 근로자의 호봉테이블은 별지 2 표 기재와 같다. 별지 2 표 호봉테이블에 따라 산출한 생산직군 근로자와 면세점 내지 백화점에서 근무하는 판매직군 근로자의 1년차, 6년차, 11년차 월 급여의 차이는 아래 표 기재와 같다.
원고 소속 근로자들의 임금인상시기는 매년 3. 1. 이고, 2010년부터 2016년까지 임금인상률은 아래 표 기재와 같다.
원고 소속 근로자들의 임금 이외의 근로조건은 아래 표 기재와 같다.
원고는 사무직군 근로자, 생산직군 근로자, 판매직군 근로자 모두에게 '주택자금, 경조지원, 자녀교육비, 단체실손의료보험, 난임치료비, 단체정기보험, 건강검진, 장기근속수당' 등 동일한 복리후생제도를 제공하고 있다. 또한 원고는 주택자금 지원금액 상향, 건강검진 대상 확대 등 엘지생활건강노동조합과의 단체협약에서 새로 정하거나 상향시킨 복리후생제도를 엘지생활건강노동조합 조합원들 뿐만 아니라 위 조합에 가입하지 않은 근로자들에게도 동일하게 제공하고 있다.
원고 소속 근로자들의 고용형태 등은 아래 표 기재와 같다.
판매직군 근로자였던 A와 B는 2017. 1. 13. 사무직군 근로자로 직군이 변경되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5 내지 12, 14호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
교섭단위를 분리할 필요성이 인정되는지 여부
노동조합법 제29조의2 제1항 본문은 '하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다'고 규정하고, 노동조합법 제29조의3 제1항은 '제29조의2에 따라 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다'고 규정하며, 같은 조 제2항은 "제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다. "고 규정하고 있다.
위 규정의 문언, 교섭단위를 분리할 필요성에 관한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리 여부를 결정함에 있어 재량을 가진다. 그러나 노동조합법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다. 이러한 교섭창구 단일화 제도는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도이다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 노동위원회는 교섭단위 분리 여부에 관한 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로 하여 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 별도로 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태와 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭과 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 엄격하게 심사하여야 한다.
이 사건에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정들, 즉 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이나 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 볼 수 없고, 판매직군 근로자만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재하지 않았으며, 판매직군 근로자를 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수도 없는 점 등을 종합하면, 판매직군 근로자를 다른 직군 근로자와 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심결정은 위법하다.
근로조건
앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이가 있다고 볼 수 없다.
원고 소속 근로자들의 임금, 근로시간, 휴가, 재해보상 등 근로조건에 관한 제반사항 등을 규정한 원고의 취업규칙은 판매직군 근로자를 포함한 원고 소속 근로자들 모두에게 적용된다.
판매직군 근로자는 다른 직군 근로자와 마찬가지로 원고로부터 기본급, 명절상여, 자격수당, 휴일근로수당, 연차수당을 공통적으로 지급받고 있다. 또한 판매직군 근로자는 다른 직군 근로자와 마찬가지로 원고로부터 정기상여 명목의 금원을 지급받고 있고, 경영성과급도 지급받고 있다. 나아가 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 퇴직금제도는 동일하고, 2010년부터 2016년까지의 임금인상률도 동일하거나 거의 유사하다.
다만, 판매직군 근로자의 월 평균급여는 291만 원인 반면, 사무직군 근로자의 월 평균급여는 434만 원, 생산직군 근로자의 월 평균급여는 433만 원이고, 판매직군 근로자는 호봉급(월급제)으로 임금을 지급받고 있는 반면, 사무직군 근로자는 연봉급으로, 생산직군 근로자의 경우 호봉급(일급제)으로 임금을 지급받고 있기는 하다. 또한 별지 2 표 기재와 같이 판매직군 근로자와 생산직군 근로자의 호봉테이블에 차이가 있어 동일한 근속기간에도 불구하고 일정 부분 임금의 차이가 존재한다.
그러나 판매직군 근로자의 평균근속기간은 4.87년인 반면, 생산직군 근로자의 평균근속기간은 18.10년인바, 위와 같은 월 평균급여의 차이는 평균근속기간의 차이에 기인한 것에 불과하다. 또한 위와 같은 임금제와 호봉테이블의 차이는 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자가 담당하는 업무의 내용과 특수성 및 난이도의 차이에 의하여 당연히 발생하는 차이에 불과한바, 위 (2)항에서 본 바와 같이 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 임금 구성항목이나 각 항목의 산정기준 및 지급기준이 동일하거나 유사하여 전체적인 임금체계가 유사한 상황에서 위와 같은 다소의 차이점을 두고 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 임금체계에 현격한 차이가 있는 것이라고 평가할 수는 없다.
판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 근무형태는 주간 전일로 동일하고, 소정 근무시간도 일 8시간과 주 40시간으로 동일하며, 휴일과 휴가기준도 마찬가지로 동일하다.
다만, 판매직군 근로자와 사무직군 근로자 및 생산직군 근로자의 시업·종업시간에 다소 차이가 있다. 그러나 이는 각 직군 근로자의 업무환경의 차이, 즉 사무직군 근로자의 경우 시업·종업시간에 변동이 있을 만한 특별한 이유가 없는 반면, 판매직군 근로자의 경우 각 면세점과 백화점마다 개점시간과 폐점시간이 상이하여 그에 따라 시업·종업시간이 변동될 수 밖에 없고, 생산직군 근로자의 경우 공장이 24시간 가동하는 경우 교대제로 근무하여야 하기 때문에 시업·종업시간이 변동될 수 밖에 없는 업무환경의 차이에서 발생하는 것에 불과하므로, 이를 두고 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 근로조건에 현격한 차이가 있는 것이라고 평가할 수는 없다.
원고는 판매직군 근로자, 사무직군 근로자, 생산직군 근로자 모두에게 주택자금, 경조지원, 자녀교육비, 단체실손의료보험, 난임치료비, 단체정기보험, 건강검진, 장기근속수당 등의 복리후생제도를 제공하고 있다. 또한 원고는 주택자금 지원금액 상향, 건강검진 대상 확대 등 엘지생활건강노동조합과의 단체협약에서 새로 정하거나 상향시킨 복리후생제도를 기존의 엘지생활건강노동조합 조합원들인 생산직군 근로자들 뿐만 아니라 기존에 위 조합에 가입하지 않았던 판매직군 근로자들에게도 동일하게 제공하고 있다.
고용형태
앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 볼 수 없다.
노동조합법 제29조의3 제2항이 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어 고용형태의 차이를 고려하도록 한 것은 근로계약기간의 정함이 있는지 여부에서 비롯되는 근로조건의 차이를 위 판단에 반영하기 위함에 있다. 원고는 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자를 구분하지 않고 원칙적으로 근로계약기간의 정함이 없는 정규직으로 채용하고 있다. 뿐만 아니라 원고는 판매직군 근로자를 다른 직군 근로자와 마찬가지로 공개채용 방식을 통하여 채용하고 있으며, 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자의 정년은 60세로 동일하다.
원고는 판매직군 근로자의 경우에는 일정 기간의 계약직을 거치도록 한 후 정규직으로 채용하는 반면, 다른 직군 근로자의 경우에는 일정 기간의 인턴과정 등을 거치도록 한 후 정규직으로 채용하고 있다. 그러나 위와 같은 차이는 각 직군의 특수성을 반영한 것에 불과해 보이고, 정규직 채용 전 일정한 평가기간을 가진다는 점에서는 실질적인 차이가 있다고 보이지 아니하므로, 위와 같은 차이를 두고 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 유의미한 고용형태의 차이가 있는 것이라고 평가할 수는 없다.
중앙노동위원회는 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 상호간에 인사교류가 거의 없었던 점을 주요근거로 하여 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 고용형태의 차이가 있다고 판단하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이, 노동조합법 제29조의3 제2항이 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어 고용형태의 차이를 고려하도록 한 것은 근로계약기간의 정함이 있는지 여부에서 비롯되는 근로조건의 차이를 위 판단에 반영하기 위함에 있으므로, 비교대상 직군 간에 빈번한 인사교류가 있었는지 여부는 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어 유의미하게 고려해야 할 요소에 해당하지 않는다. 더군다나 판매직군 근로자인 A와 B가 2017. 1. 13. 사무직군 근로자로 직군을 변경한 것과 같이, 판매직군 근로자가 다른 직군 근로자로 직군을 변경한 사례들이 상당 부분 존재하는 것으로 보인다.
교섭 관행
앞서 본 바와 같이, 이 사건 조합 설립 이전에는 엘지생활건강노동조합만이 원고의 유일한 노동조합으로서 원고와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하여 왔는바, 판매직군 근로자만 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행은 존재하지 않는다.
교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익 형량
앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 판매직군 근로자만 별도의 교섭단위로 분리함으로써 얻을 수 있는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 없다.
판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이나 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 볼 수 없고, 판매직군 근로자만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재하지 않았음은 앞서 본 바와 같다.
판매직군 근로자만 별도의 교섭단위로 분리할 경우, 근로조건과 고용형태에 별다른 차이가 존재하지 않는 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 서로 다른 단체협약이 체결될 수 있고, 이로 인하여 노동조합 상호간 또는 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 교섭효율성의 저하, 교섭비용의 증가, 노무관리상의 어려움 등이 초래될 것으로 보인다. 반면 판매직군 근로자만 별도의 교섭단위로 분리함으로써 판매직군 근로자들이 얻을 수 있는 이익이 무엇인지 분명하지 아니하다.
엘지생활건강노동조합은 당초 원고 소속 근로자 전부를 조직대상으로 하여 설립되었을 뿐만 아니라, 이 사건 재심결정 이후 이 사건 노동조합 소속 조합원 전원이 이 사건 노동조합에서 탈퇴하여 엘지생활건강노동조합에 가입하였으므로, 엘지생활건강노동조합이 판매직군 근로자의 이해관계를 충실히 대변할 수 있을 것으로 보인다. (4) 같은 회사 소속 근로자라도 담당하는 업무의 특성에 따라 근로조건과 고용형태가 조금씩 다르게 형성될 수 밖에 없다. 그럼에도 업무의 특성에 따라 형성된 근로조건과 고용형태에 다소간의 차이가 있다는 이유만으로 교섭단위 분리를 인정할 경우, 개별교섭을 원하는 세부직군과 노동조합 별로 교섭단위가 분리되어 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 가능성을 배제할 수 없다.
서울지방노동위원회의 초심결정에 위법·월권이 존재하는지 여부
위 1)항에서 본 바와 같이, 판매직군 근로자와 다른 직군 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이나 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 볼 수 없고, 판매직군 근로자만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재하지 않았으며, 판매직군 근로자를 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수도 없는바, 판매직군 근로자를 다른 직군 근로자와 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다. 서울지방노동위원회의 초심결정도 이와 같이 판단하였으므로 위 초심결정에 어떠한 위법이나 월권이 존재한다고 볼 수 없다. 그럼에도 이 사건 재심결정은 위 초심결정이 위법하다는 이유로 이를 취소하였으므로, 이 사건 재심결정은 위법하다.
소결론
그러므로 이 사건 재심결정은 위법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 임재남 이슬기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.