주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
원고는 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률, A의료원의 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 1982. 11. 17. D자치단체의 전액 출자로 설립되어 상시 근로자 약 1,200명을 고용하여 보건의료사업 등을 수행하는 법인이다.
참가인 B은 2015. 3. 9. 원고와 계약기간을 1년으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 응급의료센터 기사실에서 기간제 환자이송원으로 근무하다가 1년의 계약기간을 1회 갱신한 후 2017. 3. 8. 계약기간 만료로 퇴사한 사람이고, 참가인 C은 2015. 11. 16. 원고와 계약기간을 1년으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 병동 기사실에서 기간제 환자이송원으로 근무하다가 2016. 11. 15. 계약기간 만료로 퇴사한 사람이다.
업무에 관한 사항
원고의 환자이송원은 같은 건물 내에 있는 병동 기사실과 응급의료센터 기사실에서 나누어 배치되어 내부 환자이송 업무 등을 수행하였다. 원고의 환자이송원의 근무형태는 병동 기사실의 경우 주간 원칙 및 이브닝·야간 당번제로, 응급의료센터 기사실의 경우 일일 3교대제로 정규직과 계약직이 함께 교대근무를 하는 형태였다.
2017. 1. 10. 기준 원고에 환자이송원으로 근무하고 있는 직원은 총 28명으로 정규직 환자이송원은 7명, 기간제 환자이송원은 21명이었다(병동 기사실에 배치된 정규직 환자이송원은 5명, 기간제 환자이송원은 18명, 응급의료센터 기사실에 배치된 정규직 환자이송원은 2명, 기간제 환자이송원은 3명이었다). 그중 정규직 환자이송원(참가인들이 아래 초심 및 재심 과정에서 정규직 환자이송원 중 E과 F을 비교대상근로자로 지정하였으므로 이하 비교대상근로자로 칭한다)과 참가인들의 근무지, 입사일, 직급 등은 아래와 같다.
2015년과 2016년의 '의무보조원(환자이송원) 업무 매뉴얼'(갑 제16호증)에는 의무보조원은 의사 또는 간호사의 간호 및 진료와 관련한 업무를 보조하는 자로서 환자이송 업무, 물품공급(수액 및 감염용품 등), 산소공급, 약제수령, 의료기기 및 환자이송운반구 장비관리, 기타 업무를 수행한다고 기재되어 있고, 그 외 기사실 총괄 업무, 병동기사 관리 업무, 신규직원에 대한 교육·지도 업무, 타부서와의 협업 및 민원처리, 전산작업, 목욕보조, 독거노인 이동 보조, 타기관 인력 지원 업무 등에 관하여는 기재되어 있지 않다.
작성일자가 기재되어 있지 않은 '의무보조원 업무 매뉴얼'(갑 제12호증)에는 기사실 총괄업무에 관하여 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.
2013년 제1회 원고 정규 직원 모집공고 중 보조원A 직종에 관한 세부 응시자격란에 '3교대 근무가능한 자', '종합병원 근무경력자 우대'라고 기재되어 있다. 2015년 원고 계약직 보조원 모집공고의 자격요건 란에는 '[필수사항] 자격조건 없음'이라 기재되어 있다. 한편, 위 2013년 모집공고에 따라 정규직 환자이송원으로 채용된 I은 종합병원에서 환자이송에 관한 근무를 한 경력은 없었다.
현재 정규직 환자이송원으로 근무하고 있는 I은 이 사건 소송에 증인으로 출석하여 '기사실 총괄 업무, 전염성이 높은 환자 중 치료를 시작한 환자 또는 전원되어 온 중증환자 중 병동에서 특별히 요구하는 환자에 대한 이송업무, 타부서와의 협업 및 민원처리, 전산작업, 목욕보조, 독거노인 이동 보조, 타기관 인력 지원 업무는 정규직 보조원만 담당하였다', '정규직 보조원인 H은 환자이송 업무와 함께 기사실 총괄 업무를 담당하였고, H 기사가 부재 시 정규직 보조원들이 기사실 총괄 업무를 대행하였다', 'F은 전체 병동기사들의 전산업무를 담당하고 H 부재 시 기사실 총괄 업무를 대행하기도 하였다'는 등의 진술을 하였다.
임금, 수당, 직원성과급 등에 관한 사항
원고는 참가인들을 포함한 기간제 환자이송원에 대하여 기본급을 '기능직 3등급 3호봉'을 기준으로 연 단위 급여(정액급)를 책정하였고, 정규직 환자이송원에 대하여는 호봉제를 시행하고 있다. 원고는 조정수당, 정기상여금, 위험수당, 월동보조비, 급식 보조비, 효도휴가비, 교통보조비의 경우 기간제 환자이송원 및 정규직 환자이송원 모두에게 지급하였던 반면, 근속수당, 특수부서근무가산수당, 고정시간외수당, 직원성과급, 가족수당의 경우 정규직 환자이송원에게는 지급하고 기간제 환자이송원에게는 지급하지 않았다.
D자치단체는 2015. 9.경 아래와 같은 내용이 포함된 '2016년도 D자치단체 출연기관 예산편성 기준'을 수립하여 원고를 포함한 산하 출연기관에 시달하였고, 2015년도의 경우도 마찬가지 내용이었다.
원고는 위와 같은 예산편성 기준에 따라 2016년 직원성과급 지급 방침을 수립하였는데, 그 지급대상을 연봉제 및 호봉제 정규 직원, 무기계약직 근로자로 한정하였다. 원고는 전년도의 경영성과에 대해 차년도 10월과 12월에 나누어 직원성과급을 지급하고, 지급률의 경우 기관 지급률과 개인 평가 등급을 기준으로 10월에 100%를, 나머지는 D자치단체가 기관 지급률을 결정한 이후 정산하여 12월에 지급하는 방식을 취하고 있다. 원고는 직원성과급 지급을 위해 매년 정규직 근로자에 대한 수, 우, 양, 가 4개 평가 등급의 인사평가를 실시하는데, 무기계약직 근로자에 대해서는 인사평가를 실시하지 않고 관행적으로 개인 등급 기준을 '양' 등급으로 일괄 적용하여 직원성과급을 지급하였고, 연도 중간 입사자에 대해서는 평가대상에서 제외한 후 개인등급 기준을 '가' 등급으로 적용하여 월할 계산한 후 차년도에 지급하였고, 연도 중간 퇴사자에 대해서는 개인등급 기준을 '가' 등급으로 적용하여 퇴사 시까지 월할 계산하여 퇴사 시에 일괄 지급하였다. 한편, 원고는 기간제근로자에게는 직원성과급을 지급하지 아니하였다.
원고는 A의료원 노동조합과의 '2012년 임금협약 부속합의서'에 따라 매월 10시간의 고정시간외수당을 정규직 및 무기계약직 근로자에게 지급하고 있다.
원고는 단체협약 제37조, 보수규정 시행내규 제19조 제17호 등에 따라 수술실, 마취과, 응급실, 중환자실 등에 근무하는 의무보조원 중 정규직 및 무기계약직 근로자에게 매월 25,000원의 특수부서근무가산수당을 지급하고 있다.
비교대상근로자 E은 직원성과급으로 2016. 10.에 2,928,420원, 2016. 12.에 2,242,780원을, 비교대상근로자 F은 직원성과급으로 2016. 10.에 1,868,980원, 2016. 12.에 3,541,100원을 각 지급받았다.
한편, 원고가 아래 재심판정 과정에서 참가인들이 비교대상근로자들과 같이 직원성과급, 고정시간외수당, 특수부서근무가산수당을 지급받았을 경우를 가정하여 산출한 내역은 아래와 같다(한편, 참가인 C은 참가인 B과 달리 특수부서근무가산수당에 관한 부분을 시정명령 신청의 대상으로 삼지 않았으므로 제외한다).
참가인들의 차별적 처우 시정신청 경과
참가인들은 원고가 참가인들이 기간제근로자라는 이유로 참가인 B에게 근무기간 동안의 직원성과급, 고정 시간외수당, 특수부서근무가산수당을, 참가인 C에게 근무기간 동안의 직원성과급, 고정시간외수당을 각 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 해당한다며 2016. 11. 9. L지방노동위원회에 2016차별15로 차별적 처우 시정신청을 하였는데, L지방노동위원회는 2017. 2. 1. 아래와 같은 판정을 하였다(아래 주문 5항은 2017년 직원성과급 부분에 관한 참가인들의 구제신청이 배척된 것이다).
원고와 참가인들은 위 초심판정에 불복하여 각각 2017. 3. 9.과 2017. 3. 13. 중앙노동위원회에 2017차별14, 16으로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 이를 병합한 후 2017. 6. 21. 원고와 참가인들의 재심신청을 모두 기각하면서 초심판정의 주문 제1항 중 '2015. 3. 9.부터 2017. 1. 31.'을 '2015. 3. 9.부터 2017. 3. 8.'로, 주문 제2항 중 '6,014,160원'을 '6,175,830원'으로, '1,963,310원'을 '1,655,740원'으로, 주문 제4항 중 2016년 직원성과급 지급방침' 중 이 사건 차별적 처우의 근거가 된 지급대상을 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 60일 이내에 "를 "향후 직원성과급 지급방침을 수립하는 경우 지급대상에 기간제근로자를 포함하여 차별이 발생하지 않도록"으로 변경한다는 판정을 하였다(이하 위 재심판정 중 원고의 재심신청을 배척한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).
한편, 지방노동위원회 조사관 M, N이 2017. 1. 4. 원고에 대한 출장조사를 한 후 작성한 현장조사결과보고서에는 참가인들과 비교대상근로자들이 위와 같이 환자 이송 업무를 80% 정도 비중으로, 약물 등의 물품 운반 업무를 20% 정도 비중으로 동일하게 수행하였고 주간근무, 야간근무, 일일 3교대의 근무형태로 정규직 근로자와 계약직 근로자가 혼재하여 교대 근무하였으며 참가인들과 비교대상근로자들 간 업무의 동종·유사성은 원고 측도 대체적으로 부인하고 있지 못하였다고 기재되어 있다. 원고는 이 사건 재심판정 과정에서 참가인들과 비교대상근로자들 간 업무가 큰 차이가 없고 상호대체가 가능하다면서 비교대상근로자 존부 및 설정 문제에 관하여 다투지 않았고, 시간외근무수당에 관하여 출퇴근기록시스템이 없고 실제로 시간외근무가 많다는 것을 조사한 적이 없어 증명하기 어렵다는 취지로 진술하였으며, 특수부서근무가산수당은 위험요소가 있는 부서의 업무 성격상 지급되는 것으로서 기간제근로자에게 지급되지 않고 있는 부분에 대하여 시정할 계획이 있다는 입장을 밝혔다.
한편, 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다.
[인정근거]다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 8, 9, 11, 12, 14 내지 19, 43, 44호증, 을가 제1 내지 21호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인들이 비교대상근로자로 지정한 E, F은 정규직 환자이송원으로서 환자이송과 물품 및 약재 공급 업무만 수행한 것이 아니라 환자이송 업무를 배분하는 기사실 총괄 업무, 병동기사 관리 업무, 신규직원에 대한 교육·지도 업무, 타부서와의 협업 및 민원처리, 전산작업, 목욕보조, 독거노인 이동 보조, 타기관 인력 지원 업무, 중증환자·전염성 높은 질환의 환자·민원 발생한 환자에 대한 이송 업무 등 기간제 환자이송원이 수행하지 않는 업무를 수행하였다. 반면, 참가인들은 기간제 환자이송원으로서 기사실 총괄 업무를 담당하는 정규직 환자이송원이 지시하는 환자이송과 물품 및 약재 공급 업무 등을 수행하였을 뿐이고 그 이외 정규직 환자이송원이 전담하는 위와 같은 업무들은 수행하지 않았다. 이처럼 주된 업무의 내용 및 범위, 채용 경위와 근무경력요건, 책임과 권한의 내용 및 정도, 상호 업무대체성 여부 등을 고려할 때 정규직 보조원인 E, F은 참가인들과 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있어 업무의 동종·유사성이 인정되지 않으므로 비교대상근로자로 볼 수 없다.
설령 E, F을 참가인들의 비교대상근로자로 본다고 하더라도 원고는 기간제 환자이송원에게는 보수규정과 별도로 계약제 직원 고용예규에 따라 정한 기준에 의해 임금 등을 지급해 오고 있는 점, 참가인들은 업무내용과 강도에 있어 비교대상근로자들의 경우와 현저한 차이가 있는 점, 정규직 환자이송원들의 경우 통상 10시간 이상의 시간외근로를 수행하고 있는 반면, 기간제 환자이송원들의 경우 시간외근로를 거의 수행하고 있지 않는 점, 직원성과급은 근무의욕 고취·업무수행 능력 향상 등을 위해 당해년도 기관평가 결과 및 전년도 개인별 종합근무평가를 종합하여 정관상 정원에 포함된 정규 직원에 지급되는 것으로서 기간제근로자인 참가인들의 경우 원고의 정관상 그 지급대상으로 포함되어 있지도 않고 위와 같은 직원성과급의 목적과 취지에 부합하는 지급대상이라 볼 수도 없는 점 등을 종합하여 보면, 기간제 환자이송원인 참가인들에게 정규직 환자이송원인 비교대상근로자들과 달리 직원성과급, 고정시간외수당, 특수부서근무가산수당(참가인 C의 경우 특수부서근무가산수당 제외)을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하지 않거나 불리한 처우에 있어 합리적인 이유가 인정된다.
따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
판단
비교대상근로자의 존부 및 설정
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항은 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 여기서 '동종 또는 유사한 업무'란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말하고, 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무 성격의 유사성, 업무에서 각 근로자 집단 상호 간의 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 판단하여야 한다. 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. 예컨대 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 '현저한 질적 차이'가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 '현저한 질적 차이'에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 서울고등법원 2017. 6. 9. 선고 2016누51667 판결 등 참조).
판단
앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 비교대상근로자들은 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자들로서 기간제근로자인 참가인들에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 삼을 수 있다고 할 것이다.
참가인들과 비교대상근로자들은 모두 병동 또는 응급의료센터의 환자이송 업무를 주된 업무로 수행하였고, 병동 기사실의 경우 주간 원칙 및 이브닝·야간 당번제로, 응급의료센터 기사실의 경우 일일 3교대제로 정규직 환자이송원과 함께 교대근무를 하였던 것으로 보이므로, 참가인들과 비교대상근로자들 간 주된 업무의 내용 등 핵심 요소에 본질적인 차이는 없다고 보인다.
L지방노동위원회 조사관 M, N이 2017. 1. 4. 원고에 대한 출장조사를 한 후 작성한 현장조사결과보고서에는 참가인들과 비교대상근로자들이 위와 같이 환자 이송 업무를 80% 정도 비중으로, 약물 등의 물품 운반 업무를 20% 정도 비중으로 동일하게 수행하였고 주간근무, 야간근무, 일일 3교대의 근무형태로 정규직 근로자와 계약직 근로자가 혼재하여 교대 근무하였으며 참가인들과 비교대상근로자들 간 업무의 동종·유사성은 원고 측도 대체적으로 부인하고 있지 못하였다고 기재되어 있다. 원고는 이 사건 재심판정 과정에서도 참가인들과 비교대상근로자들 간 업무가 큰 차이가 없고 상호대체가 가능하다면서 비교대상근로자 존부 및 설정 문제에 관하여 다투지 않았다.
원고는 정규직 환자이송원 채용 시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았다. 원고가 2013년 원고 정규 직원 모집공고 시 보조원A 직종에 관한 세부 응시자격 란에 기재한 '종합병원 근무경력자 우대'는 일반적인 경력에 관한 사항일 뿐 특별한 자격 요건이라 볼 수 없으며, 종합병원에서 환자이송 업무를 한 경력을 특정하여 요구한 것이라 보기도 어렵다(위 2013년 모집공고에 따라 정규직 환자이송원으로 채용된 I도 종합병원에서 환자이송에 관한 근무를 한 경력은 없었다).
원고는 이 사건 소송에서 참가인들이 비교대상근로자로 지정한 E, F은 정규직 환자이송원으로서 참가인들과 같은 기간제 환자이송원이 수행하지 않는 기사실 총괄 업무, 병동기사 관리 업무, 신규직원에 대한 교육·지도 업무, 타부서와의 협업 및 민원처리, 전산작업, 목욕보조, 독거노인 이동 보조, 타기관 인력 지원 업무, 중증환자·전염성 높은 질환의 환자·민원 발생한 환자에 대한 이송 업무 등을 수행하였다면서 참가인들에 대한 비교대상근로자로 삼을 수 없다는 취지로 주장하나, 참가인들이 원고에 근무하였던 기간인 2015년과 2016년의 '의무보조원(환자이송원) 업무 매뉴얼'(갑 제16호증)에는 원고가 위와 같이 정규직 환자이송원만 수행하였다고 주장하는 업무 내용에 관하여 기재되어 있지 않은 점, 기사실 총괄 업무 등에 관하여 자세히 기재되어 있는 '의무보조원 업무 매뉴얼'(갑 제12호증)은 위 2015년과 2016년의 '의무보조원(환자이송원) 업무 매뉴얼' 이후에 작성된 것으로 보이는데 제출된 증거들만으로는 2016. 11. 15.과 2017. 3. 8.에 각 퇴사한 참가인들이 근무하고 있을 당시 적용된 것이라고 인정하기에 부족한 점, 이 사건 소송에 증인으로 출석하여 원고의 위 주장에 부합하는 진술을 한 I은 원고에서 현재 정규직 환자이송원으로 근무하고 있는 자로서 대체로 원고에 일방적으로 유리한 내용의 진술을 하고 있어 그 진술 내용을 그대로 믿기 어려운 측면이 있는 점, 신빙성이 낮은 I의 진술 이외에 정규직 환자이송원들만 중증환자·전염성 높은 질환의 환자·민원 발생한 환자에 대한 이송 업무를 담당하였다고 볼 만한 증거가 없고 그 외에 원고가 정규직 환자이송원들만 수행하였다고 주장하는 업무들은 비교대상근로자들의 부수적인 업무에 불과한 것으로 보이는 점(기사실 총괄 업무의 경우 I의 진술에 의하더라도 기사실 총괄 업무를 담당한 자는 H이고 F 등 다른 정규직 환자이송원은 H의 부재 시 위 업무를 대행한 것에 불과하므로 기사실 총괄 업무를 비교대상근로자들의 주된 업무 내용이라 볼 수 없다) 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
차별금지 영역 해당 여부
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하면서 가목에서 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, 나목에서 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 다목에서 경영성과에 따른 성과금, 라목에서 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 규정하고 있다.
고정시간외수당, 특수부서근무가산수당은 단체협약, 임금협약, 보수규정, 보수규정 시행내규 등에 근거하여 일정한 지급요건이 충족되면 매월 고정적으로 지급되는 것으로 지급일에 비로소 발생 여부와 금액이 결정되는 것이 아니라 사전에 정해진 일정액이 계속적·정기적으로 지급되는 확정된 급여로서 임금의 성격을 지니고 있으므로 차별금지 영역에 해당한다.
직원성과급은 D자치단체가 매년 수립하는 예산편성 기준에 따라 원고가 매년 마련하는 직원성과급 지급 방침에 근거하여 지급되는 금품인데, D자치단체가 산하 출연기관에 대해 전년도 경영평가를 실시하여 해당 기관의 기관성과급 지급률을 결정하면 이를 통보받은 기관이 기관성과급 지급률의 한도 내에서 임직원의 개인별 종합근무평가를 거쳐 결정되므로, 경영성과에 따른 성과금의 성격을 지니고 있어 차별금지영역에 해당한다.
불리한 처우의 존부 및 합리적 이유 유무
관련 법리
기간제법 제2조 제3호의 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 참조). 한편, 기간제근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다(서울고등법원 2016. 10. 21. 선고 2016누30189 판결 참조).
판단기준
고정시간외수당 및 특수부서근무가산수당과 직원성과급은 각 임금과 경영성과에 따른 성과금으로서 다른 성격을 지니고 있고, 특수부서근무가산수당의 경우 단체협약 제37조, 보수규정 시행내규 제9조 제17호에서 정한 범위에 해당하여야 하므로 각 항목별로 유·불리를 판단함이 적절하다고 판단된다.
고정시간외수당
참가인들은 앞서 본 바와 같이 비교대상근로자들이 지급받은 고정시간외수당을 전혀 지급받지 못하였으므로 불리한 처우가 존재하고, 기간제법 제9조 제4항은 제8조 및 제9조 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁, 즉, 기간제근로자 또는 단시간근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 관련한 분쟁에 있어서 입증책임을 사용자에게 부담하도록 하고 있는 점, 원고는 기간제근로자에게 고정 시간외수당을 지급하지 않는 이유에 관하여 정규직 환자이송원들의 경우 통상 10시간 이상의 시간외근로를 수행하고 있는 반면 기간제 환자이송원들의 경우 시간외근로를 거의 수행하고 있지 않다는 취지의 주장을 하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 신빙성이 낮은 I의 진술 이외에 위와 같은 주장을 뒷받침할 수 있는 객관적인 증거자료를 제출하지 못하고 있고, 원고가 이 사건 재심판정 과정에서 출퇴근기록시스템이 없고 실제로 시간외근무가 많다는 것을 조사한 적이 없어 증명하기 어렵다는 취지로 진술하기도 한 점, 고정시간외수당은 매월 고정적으로 지급되는 것이고 장기근속 유도와 관련성이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 기간제 근로자인 참가인들에게 위와 같이 고정시간외수당을 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
특수부서근무가산수당
참가인 B은 앞서 본 바와 같이 비교대상근로자들이 지급받은 특수부서근무가산수당을 전혀 지급받지 못하였으므로 불리한 처우가 존재하고, 특수부서근무가산수당은 단체협약 제37조, 보수규정 시행내규 제9조 제17호에서 정하고 있는 위험요소가 있는 부서에서 근무하고 있거나 위험요소가 있는 업무를 담당하고 있다는 사정만으로 매월 고정적으로 지급되는 것이고 장기근속 유도와 관련성이 없는 점, 원고가 이 사건 재심판정 과정에서 특수부서근무가산수당은 위험요소가 있는 부서의 업무 성격상 지급되는 것으로서 기간제근로자에게 지급되지 않고 있는 부분에 대하여 시정할 계획이 있다는 입장을 밝힌 점 등에 비추어 보면, 원고가 기간제근로자인 참가인 B에게 위와 같이 특수부서근무가산수당을 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
2016년 직원성과급 부분
참가인들은 비교대상근로자들에 비하여 2016년 직원성과급을 전혀 지급받지 못하였으므로 불리한 처우가 존재하고, 2016년 직원성과급은 D자치단체가 산하 출연기관의 전년도 업무성과 등에 대한 경영평가를 실시하여 결정되는 기관성과급 지급률에 따라 지급되는 것인데, 기간제근로자 역시 D자치단체의 경영평가 대상년도인 전년도에 업무를 수행한 이상 원고의 업무성과 창출에 기여하였다고 할 것인 점, D자치단체가 수립한 '2016년도 D자치단체 출연기관 예산편성 기준'에 의하면 정원 외 무기계약직 근로자, 기간제근로자, 청원경찰 등에 대해 기관의 사업성격상 필요성이 인정되는 경우 지급 가능하며 구체적인 지급방법은 자체 결정한다고 되어 있는데, 원고는 인사평가를 실시하지 않은 무기계약직 근로자, 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여도 직원성과급을 지급하였고 그 구체적인 지급방법으로 무기계약직 근로자에 대하여는 개인등급 기준을 '양' 등급으로 일괄 적용하고 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여는 개인 등급 기준을 '가' 등급으로 일괄 적용하여 월할 계산하였던 점, 참가인들이 수행하는 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무이고, 앞서 본 바와 같이 참가인들과 비교대상근로자들 간 주된 업무의 내용 등 핵심 요소에 본질적인 차이는 없는 점, 참가인들과 비교대상근로자들 간 채용 절차나 업무 내용 등에 현저하지 아니한 질적 차이가 있다고 하더라도 원고가 무기계약직 근로자 및 연도 중간 입·퇴사자에 대한 경우처럼 구체적인 지급방법 및 지급액수 등에 차이를 두는 방법을 통해 위와 같은 업무 차이로 인한 형평성 문제를 해결할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 기간제근로자인 참가인들에게 위와 같이 2016년 직원성과급을 전혀 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결 참조).
소결론
결국 원고가 참가인들이 기간제근로자라는 이유로 참가인 B에게 근무기간 동안의 고정시간외수당, 특수부서근무가산수당 및 2016년 직원성과급을, 참가인 C에게 근무기간 동안의 고정시간외수당 및 2016년 직원성과급을 각 지급하지 아니한 것은 기간제법 제8조 제1항을 위반하여 비교대상근로자들에 비하여 차별적 처우를 한 것에 해당하고, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 칭구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 방진형 이규석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.