주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심결정의 경위와 내용
원고는 상시 약 1,800명의 근로자를 고용하여 연세대학교 신촌캠퍼스(이하 '이 사건 대학'), 연세의료원 등을 설치·운영하는 학교법인이다.
피고 보조참가인(이하 '참가인 노동조합')은 전국 고등교육기관 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국 단위 산업별 노동조합이고, 그 상급단체는 전국민주노동조합 총연맹이다. 참가인 노동조합 연세대학교 지부에는 이 사건 대학에서 근무하는 상근직 근로자 60여 명(이하 '상근직 근로자')과 운영직 근로자 4명이 소속되어 있다.
연세대학교노동조합(이하 '이 사건 교섭대표노동조합')은 상급단체를 한국노동조합총연맹 전국사립대학교노동조합연맹으로 하는 기업별 노동조합이고, 이 사건 대학에서 근무하는 행정직과 운영직 근로자(이하 함께 '행정직 등 근로자') 390여 명이 소속되어 있다.
참가인 노동조합은 2017. 3. 31. 서울지방노동위원회에 '참가인 노동조합에 속한 상근직 근로자와 이 사건 교섭대표노동조합에 속한 행정직 등 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이 등이 존재하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다'라는 이유로 상근직 근로자를 행정직 등 근로자와 별도의 교섭단위로 분리하여 줄 것을 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 4. 26. '상근직 근로자와 행정직 등 근로자의 근로조건, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려할 때, 교섭단위를 분리할 필요성을 인정할 수 없다'라는 이유로 위 교섭단위 분리 신청을 기각하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 서울지방노동위원회 결정').
참가인 노동조합은 2017. 5. 23. 중앙노동위원회에 위 결정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 6. 23. '상근직 근로자와 행정직 등 근로자 사이에는 현격한 근로조건의 차이가 있고, 고용형태에서도 차이가 존재하는 등 교섭단위를 분리할 필요가 있다'라는 이유로 서울지방노동위원회의 결정을 취소하고, 원고의 이 사건 대학 교섭단위에서 상근직 근로자를 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 재심결정').
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심결정의 적법 여부
관련 법령
별지 관련 법령 기재와 같다.
지방노동위원회의 교섭단위 분리신청 기각 결정에 대한 불복 가능 여부
원고의 주장 요지
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제29조의3 제3항은 '제2항에 따른 노동위원회의 결정'에 대한 불복절차에 관하여는 제69조, 제70조 제2항을 준용한다고 규정하고 있는데, 위 '제2항에 따른 노동위원회의 결정'은 교섭단위를 분리하는 결정을 의미한다. 노동조합법 제29조의3 제3항은 오로지 교섭 단위를 분리하는 노동위원회의 결정에 대하여만 불복할 수 있도록 규정하고 있고, 교섭단위를 분리하지 않는 노동위원회의 결정에 대하여는 불복할 수 없도록 하고 있다.
따라서 참가인 노동조합의 교섭단위 분리 신청을 기각한 이 사건 서울지방노동위원회 결정은 노동조합법 제29조의3 제3항에 따라 불복대상이 될 수 없음에도, 그에 대한 불복을 받아들인 이 사건 재심결정은 위법하다.
판단
노동조합법 제29조의3 제1항은 '제29조의2에 따른 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다'라고 규정하고, 같은 조 제2항은 '제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭 단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다'라고 규정하며, 같은 조 제3항은 '제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조 제2항을 준용한다'라고 규정하고 있다.
위 규정의 형식 및 내용과 그 취지 등을 통해 알 수 있는 아래와 같은 이유로, 노동조합법 제29조의3 제3항의 '제2항에 따른 노동위원회의 결정'은 노동위원회가 제2항에 따른 권한을 행사한 결정을 뜻하므로, 그 결정에는 교섭단위 분리신청을 받아들이는 결정뿐만 아니라 이를 기각하는 결정도 포함된다. 따라서 노동조합법 제29조의3 제3항이 규정한 불복절차 등은 노동위원회의 위 결정 모두에 대하여 적용된다.
노동조합법 제29조의3 제2항은 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우 노동위원회에 노동관계 당사자의 신청에 따라 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있는 권한을 부여하는 규정으로서, 그 권한에는 교섭단위를 분리하는 결정뿐만 아니라 교섭단위를 분리할 필요가 없는 경우에 노동관계 당사자의 신청을 기각하는 결정도 포함된다.
교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하여 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우에 발생할 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하기 위하여 마련된 것으로서(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조), 헌법 제33조 제1항에 근거한 노동조합 등 노동관계 당사자의 단체교섭권을 제한하는 제도이다. 따라서 교섭단위를 분리할 필요에 따라 교섭단위를 분리하는 것은 노동조합 등 노동관계 당사자가 가지는 단체교섭권을 회복하는 의미가 있다. 교섭단위를 분리할 필요가 있음에도 교섭단위 분리신청을 기각하는 노동위원회의 결정은 노동조합 등 노동관계 당사자가 가지는 헌법상 단체교섭권을 침해하는 것으로서, 그 결정에 대하여 재심신청 등 권리구제 절차를 보장할 필요가 있다.
. 교섭단위 분리 여부에 관한 노동관계 당사자의 다툼에서 교섭단위 분리신청을 기각하는 노동위원회의 결정과 교섭단위 분리신청을 받아들이는 노동위원회의 결정에 불복의 기회를 달리 취급할 만한 본질적 차이나 필요성을 발견하기 어렵다.
이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
교섭단위 분리의 필요성 및 서울지방노동위원회 결정의 위법·월권 여부
원고의 주장 요지
중앙노동위원회는 노동조합법 제29조의3 제3항, 제69조 제1항에 따라 지방노동위원회의 교섭단위 분리에 관한 결정에 위법이나 월권이 있는 경우에 재심결정을 할 수 있다.
그런데 이 사건 서울지방노동위원회 결정은 참가인 노동조합의 교섭단위 분리신청을 기각하는 결정이므로, 그 신청을 받아들이지 않겠다는 것 이외에 아무런 내용이 없다. 아무런 내용이 없는 이 사건 서울지방노동위원회의 결정은 위법하다거나 월권이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 서울지방노동위원회의 결정이 위법하다고 본 이 사건 재심결정은 위법하다.
상근직 근로자와 행정직 등 근로자는 급여체계와 수준 등을 제외한 나머지 근로조건이 동일하고, 고용형태도 기간의 정함이 없는 근로자로 같다. 또 이 사건 대학에는 상근직 근로자를 행정직 등 근로자와 분리하여 단체교섭을 한 관행도 없다. 상근직 근로자를 행정직 등 근로자와 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 있다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심결정은 위법하다.
판단
관련 규정
노동조합법 제29조의2 제1항 본문은 '하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계 없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다'라고 규정하고, 같은 법 제29조의3 제1항은 '제29조의2에 따른 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다'라고 규정하며, 같은 조 제2항은 '제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다'라고 규정하고 있다. 또 같은 법 제29조의3 제3항, 제69조 제1항은 '노동관계 당사자는 지방노동위원회의 교섭단위 분리에 관한 결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다'라고 규정하고 있다.
인정사실
참가인 노동조합의 설립 경위 등
원고가 운영하는 연세의료원, 연세대학교 원주캠퍼스 등은 이 사건 대학과 인사, 노무, 회계 등이 분리되어 별개의 사업장으로 운영되고 있고, 연세의료원, 연세대학교 원주캠퍼스 등에는 별개의 노동조합이 조직되어 있으며, 그들 노동조합은 원고와 별도로 단체협약을 체결하고 있다.
상근직 근로자는 2012년경 이 사건 교섭대표노동조합에 가입원서를 제출하였으나, 이 사건 교섭대표노동조합은 이를 반려하였다. 이에 상근직 근로자는 2013. 1. 3.경 기업별 노동조합인 '연세대학교상근직노동조합'을 설립하였고, 위 노동조합은 2014. 9. 16. 조직형태를 변경하여 참가인 노동조합 소속 연세대학교 지부가 되었다.
이 사건 대학 소속 근로자의 구성
이 사건 대학에 근무하는 직원(교원 제외)은 행정직, 운영직, 상근직, 한시계약직 근로자로 구분된다. 행정직 근로자는 2014년경까지, 운영직 근로자는 2015년경부터 공개채용방법으로 채용되어 채용 당시부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 입사한 근로자이다. 그들은 사립학교교직원 연금에 가입되어 있다. 상근직 근로자는 이 사건 대학 총장의 위임을 받은 총무처장이 공개 또는 수시모집의 방식으로 당초 기간제 근로자로 채용하였다가 근로기간이 2년을 초과하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주된 근로자이다. 그들은 사립학교교직원 연금이 아니라 국민연금에 가입되어 있다.
행정직 등 근로자와 상근직 근로자의 근로조건, 고용형태 등
행정직 등 근로자에게는 직원 인사규정, 교직원 보수규정, 직원 취업규칙이 적용되는 반면, 상근직 근로자에게는 계약직원 인사규정, 계약직원 보수규정, 계약직원 취업규칙이 적용된다.
행정직 등 근로자와 상근직 근로자의 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가 등의 근로조건은 동일하다. 그러나 행정직 등 근로자와 상근직 근로자는 아래 표 기재와 같은 근로조건에서 차이가 있다.
행정직 근로자와 상근직 근로자의 2017년도 연간 급여[상근직 근로자의 연간 급여는 근로자들의 연간 급여(직무능력개발비 제외)를 모두 더한 다음 직원수로 나눈 평균 금액이고, 행정직 근로자의 연간 급여는 본봉에 각종 수당(직무능력개발비 제외)을 합한 금액이다]는 아래 표 기재와 같다. 운영직 근로자의 급여는 행정직 근로자의 약 80% 수준이다.
행정직 등 근로자는 직급체계에 따라 승진제도가 적용되나, 상근직 근로자는 직급체계나 승진제도가 적용되지 않는다.
이 사건 대학에서 상근직 근로자와 행정직 등 근로자 사이에는 인사교류나 직종전환이 없다. 다만, 원고는 운영직 근로자 신규채용에서 상근직 근로자 등을 대상으로 하는 내부채용을 별도로 실시하고, 상근직 근로자 등은 위 내부채용에 합격하는 경우 원고를 퇴사한 다음 원고와 새로운 근로계약을 체결하여 입사하는 절차를 거친다.
이 사건 대학의 교섭창구 단일화와 단체교섭 진행 경위
이 사건 교섭대표노동조합은 2015. 4.경 이 사건 대학 교섭단위에서 교섭대표노동조합으로 확정되었다.
원고와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 4. 6. 2015년도 단체협약 및 임금협약을 체결하여 2014년도 단체협약을 그대로 유지하기로 하였는데, 2014년도 단체협약 제27조 제1항은 '행정직 등 근로자의 정년은 만 60세로, 상근직 근로자의 정년은 만 55세로 한다'라고 정하고 있다. 참가인 노동조합은 2016. 7. 4. 서울지방노동위원회에 '원고와 이 사건 교섭대표노동조합이 위 정년규정 등을 포함한 위 단체협약을 체결하여 공정 대표의무를 위반하였다'라는 등의 이유로 공정대표의무 위반 시정을 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 9. 1. '원고와 이 사건 교섭대표노동조합은 2015년도 단체협약에서 위 정년규정을 그대로 유지하기로 함으로써 공정대표의무를 위반하였으므로, 원고와 이 사건 교섭대표노동조합은 정년규정에 대하여 재교섭하라'라는 취지로 판정하였다.
참가인 노동조합은 2016. 4. 29. 이 사건 교섭대표노동조합에 '① 원고는 조합원에게 고정수당(통합수당, 정근수당, 명절수당, 상여금 등) 지급제도를 동일하게 적용한다. ② 원고는 연봉계약을 체결한 조합원을 호봉제 직원으로 전환하고 근속기간을 호봉에 반영한다. ③ 원고는 조합원에게 근속 연차에 맞는 직급을 부여하고 직급수당을 지급한다'라는 등을 내용으로 하는 '2016학년도 단체(임금)협약 요구서'를 제출하였다. 원고와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 11. 10. 2016년도 단체협약 및 임금협약을 체결하였는데, 참가인 노동조합의 위 요구서의 내용은 대부분 반영되지 않았다.
참가인 노동조합이 2016년도 단체협약 및 임금협약에 반발하자, 원고와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 11. 18. 상근직 근로자와 관련하여 '원고는 대학에 근무하는 상근직 근로자에게 1인당 월 73,300원의 임금을 인상하고, 상근직 근로자의 인건비를 2017학년도부터 소속기관에서 이 사건 대학 본부로 이관하여 집행한다. 상근직 근로자 등 근로자의 복지 증진을 위해 노사협의회 등에서 지속적으로 논의하기로 한다'라는 내용의 '2016학년도 단체·임금 보충협약'을 체결하였다.
참가인 노동조합은 2017. 1. 19.부터 2017. 2. 13.까지 3회에 걸쳐 원고에게 상근직 임금구조개선위원회를 구성하고 회의 일정을 수립할 것을 촉구하였다. 이에 원고는 2017. 2. 3. 참가인 노동조합에 '상근직 임금구조개선위원회는 연말정산, 채용, 인사평가, 인사발령 등 교내 사정으로 2017. 2. 구성·개최되기 어려운 상황이다. 원고는 상근직 근로자의 임금 인상을 위해 최선을 다해왔고, 상근직 근로자의 임금 개선 관련 논의는 2017학년도 임금협약 교섭시 협의하는 것이 바람직하다'라는 취지로 회신하였다.
기타
참가인 노동조합은 원고와 별도로 단체교섭을 진행한 적이 없다.
연세의료원 등에서 진료를 받는 경우 행정직 등 근로자는 진료비 감면 등의 지원을 받지만, 상근직 근로자는 지원 대상이 아니다.
상근직 근로자는 이 사건 교섭대표노동조합에 조합원 가입범위의 확대를 요청하였는데, 이 사건 교섭대표노동조합은 2014. 6. 25. 정기총회에서 조합원의 가입범위 확대 안건을 부결하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4~6호증, 을가 제1~7호증, 을나 제1~10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
구체적 판단
위 인정사실로 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 상근직 근로자를 행정직 등 근로자와 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 있다고 봄이 타당하다.
근로조건
상근직 근로자는 아래와 같은 이유로, 행정직 등 근로자와 임금체계와 임금구성항목, 임금수준 등의 근로조건에서 현격한 차이가 있다.
행정직 등 근로자와 상근직 근로자는 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가 등의 근로조건이 동일하다. 그러나 위와 같은 근로조건은 사실상 근로기준법에 따라 결정되므로 그 동일성에 큰 의미를 부여하기 어렵다.
행정직 등 근로자는 호봉제가 적용되어 1년 단위로 올라가는 호봉등급에 따라 자동적으로 급여가 상승하지만, 상근직 근로자는 연봉제가 적용되어 원고의 예산을 고려한 연봉계약에 따라 급여가 결정된다. 상근직 근로자는 행정직 등 근로자에게 지급되는 상여수당, 정근수당, 통합수당, 직책수당 등이 지급되지 않는다. 이러한 임금체계 및 임금구성항목의 차이로 말미암아 상근직 근로자의 연간 급여 총액은 행정직 근로자의 그것과 견주어, 적게는 3,490,000원(근속기간이 5~9년인 상근직 근로자와 6년차 행정직 근로자), 많게는 27,298,760원(근속기간이 15~19년인 상근직 근로자와 16년차 행정직 근로자)이 적어 상당한 차이를 보인다. 운영직 근로자의 급여는 행정직 근로자의 약 80% 수준이므로, 운영직 근로자와 상근직 근로자의 연간 급여 총액도 위와 유사한 정도의 차이가 있다.
행정직 등 근로자는 근속기간에 따라 연간 급여 총액이 늘지만, 상근직 근로자는 근속기간이 늘어나더라도 연간 급여 총액이 증가하지 않는다.
연세의료원 등에서 진료를 받는 경우 행정직 등 근로자는 진료비 감면 등의 지원을 받지만, 상근직 근로자는 지원 대상이 아니다.
상근직 근로자는 주로 행정직 등 근로자를 보조하는 업무를 하지만, 행정직 등 근로자와 함께 교원의 업무를 행정적·기능적으로 지원하는 업무를 하는 근로자로서, 그 업무가 행정직 등 근로자의 업무와 본질적으로 다른 특성을 가진다고 보기는 어렵다.
고용형태
상근직 근로자는 채용방식, 적용되는 인사규정, 인사교류나 직종전환 가능 여부 등의 고용형태에서 아래와 같이 행정직 등 근로자와 차이가 있고 그 정도가 커, 상근직 근로자와 행정직 등 근로자의 고용형태는 이질적인 것으로 보인다.
행정직 등 근로자와 상근직 근로자는 모두 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다.
그러나 행정직 등 근로자는 원고가 사립학교법 제70조의2 제2항에 따라 이 사건 대학 총장의 제청으로 임용한 사람으로서, 공개채용 방법으로 채용되어 채용 당시부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 입사한 근로자이다. 그들은 사립학교교직원 연금에 가입되어 있다. 반면, 상근직 근로자는 이 사건 대학 총장의 위임을 받은 총무처장이 공개 또는 수시모집의 방식으로 채용한 사람으로서, 당초 기간제근로자로 입사하였다가 근로기간이 2년을 초과하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주된 근로자이다. 그들은 사립학교교직원 연금이 아니라 국민연금에 가입되어 있다. 행정직 등 근로자와 상근직 근로자는 입사 경로나 채용방식, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 된 경위, 사립학교교직원 연금법 적용 여부에 있어 차이를 보인다.
행정직 등 근로자에게는 직원 인사규정, 교직원 보수규정, 직원 취업규칙이 적용되는 반면, 상근직 근로자에게는 계약직원 인사규정, 계약직원 보수규정, 계약직원 취업규칙이 적용되어 행정직 등 근로자와 상근직 근로자에게 적용되는 인사규정은 별개로 존재한다. 그에 따라 행정직 등 근로자는 직급체계에 따라 승진제도가 적용되나, 상근직 근로자는 직급체계나 승진제도가 적용되지 않는다.
원고는 운영직 근로자 신규채용에서 상근직 근로자 등을 대상으로 하는 내부채용을 별도로 실시하여 상근직 근로자 등을 운영직 근로자로 채용하기도 한다. 그러나 상근직 근로자 등은 위 내부채용에 합격하는 경우 원고를 퇴사한 다음 원고와 새로운 근로계약을 체결하여 입사하는 절차를 거치게 되어 당초의 근로관계가 종료되고 새로운 근로관계가 시작된다. 위와 같은 내부채용은 근로자 신규채용에서 내부 상근직 근로자 등에게 별도의 기회를 제공하는 것에 불과하다. 이 사건 대학에서는 상근직 근로자와 행정직 등 근로자 사이에 인사교류나 직종전환이 없다.
교섭관행
참가인 노동조합은 원고와 별도로 단체교섭을 진행한 적이 없다. 그러나 원고와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 11. 10. 2016년도 임금협약 및 단체협약을 체결한 이후, 참가인 노동조합의 반발에 따라 2016. 11. 18. 상근직 근로자와 관련한 별도의 '2016학년도 단체·임금 보충협약을 체결하였다. 이에 비추어 보면, 상근직 근로자를 행정직 등 근로자로부터 분리하여 단체교섭을 하여 온 관행이 형성되어 있지 않다고 하더라도, 적어도 원고와 이 사건 교섭대표노동조합도 상근직 근로자에 관하여 별도의 협약이 필요하다는 것은 인식하고 있었던 것으로 보인다.
기타 교섭 단위 분리 필요성
이 사건 교섭대표노동조합이 2012년경 상근직 근로자의 가입을 받아들이지 않음에 따라 상근직 근로자는 참가인 노동조합 연세대학교 지부의 전신인 '연세대학교상근직노동조합'을 설립하였다. 이후 상근직 근로자는 이 사건 교섭대표노동조합에 조합원 가입범위의 확대를 요청하였는데, 이 사건 교섭대표노동조합은 2014. 6. 25. 정기총회에서 조합원의 가입범위 확대 안건을 부결하였다. 이와 같이 이 사건 교섭대표노동조합이 계속하여 상근직 근로자들을 조합원으로 가입시키지 않은 점을 고려하면, 이 사건 교섭대표노동조합은 상근직 근로자들과 이해관계를 함께 할 수 없다고 인식하고 있는 것으로 보인다.
이 사건 교섭대표노동조합은 2016년도 단체협약 및 임금협약을 체결하면서 참가인 노동조합의 요구안을 대부분 반영하지 않았고, 그것을 반영하기 위하여 노력을 기울였다고 볼 만한 사정도 드러나지 않는다. 또 이 사건 교섭대표노동조합은 원고와 2015년도 단체협약을 체결하면서 행정직 등 근로자의 정년은 만 60세로, 상근직 근로자의 정년은 만 55세로 달리 정하여 서울지방노동위원회로부터 공정대표의무 위반에 관한 시정명령을 받기도 하였다. 이 사건 교섭대표노동조합은 행정직 등 근로자로만 구성되어 있어 근로조건 등이 상대적으로 열악한 상근직 근로자와 이해를 달리하여 그들의 근로조건 등을 개선할 유인이 부족한 것으로 판단한다.
교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량
앞서 언급하였듯이 노동조합법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존할 때 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).
앞서 본 바와 같이 상근직 근로자는 행정직 등 근로자와 근로조건에서 현격한 차이가 있고 고용형태도 다르므로, 이들은 단체교섭의 대상과 우선순위 등을 둘러싸고 이해관계를 달리하여 행정직 등 근로자로만 구성된 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭대표노동조합으로 선정되어 원고와 단체교섭을 진행할 경우 상근직 근로자의 이익을 제대로 반영하지 않을 가능성이 크다. 이러한 상황에서 교섭창구 단일화 절차를 강제하는 것은 오히려 노동조합 사이의 갈등을 유발하여 노사관계의 안정을 저해할 가능성을 키운다. 반면, 상근직 근로자를 행정직 등 근로자와 별도의 교섭단위로 분리하더라도, 위와 같이 상근직 근로자는 행정직 등 근로자와 근로조건이나 고용형태에서 현격히 차이가 있으므로, 노무관리상의 어려움이나 상이한 근로조건을 적용함에 따른 불합리성 등의 문제가 발생할 가능성은 작고, 교섭효율성의 저하나 교섭비용의 증가는 상대적으로 크지 않을 것으로 보인다.
이러한 사정에 비추어 보면, 상근직 근로자와 행정직 등 근로자에 대하여 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 그 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다.
위와 같이 상근직 근로자를 행정직 등 근로자와 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 있음에도 불구하고 참가인 노동조합의 교섭단위 분리 신청을 기각한 서울지방노동위원회의 결정은 노동조합법 제29조의3 제2항을 위반하여 위법하다.
소결론
이 사건 재심결정은 원고가 주장하는 위법사유가 없고 적법하다.
결론
이 사건 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 김나경 홍승모
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.