서울행정법원 2018. 4. 20. 선고 2017구합75446 판결

당사자들의 지위

참가인은 130명의 근로자를 고용하여 여객자동차운송사업을 영위하고 있다. 참가인은 3개의 노선, 즉 통영 지역과 부산(C터미널) 지역을 운행하는 '본선', 창원 지역과 부산 해운대 지역을 운행하는 '창원노선', 창원 지역과 울산 지역을 운행하는 '마울산 노선'을 운영하고 있다.

원고는 2010. 1. 11. 참가인과 근무계약을 체결한 후 버스 운전업무를 수행하였다.

종전 징계처분과 관련 판정 및 소송의 경과

2015. 4. 8.자 징계처분 가) 참가인은 2015. 4. 8. 원고에게 1 허위 사실 유포, 2 참가인의 이미지 실추 행위, 3 노노 분열 행위, 4 해사 행위를 이유로 '노선전출과 전담노선해제' 징계처분을 하였다. 원고는 위 징계처분에 따라 위 일자부터 전담기사의 휴무나 결근 시 전담기사를 대신하여 버스를 운행하는 대무기사 업무를 수행하게 되었다.

원고는 위 징계처분이 부당징계에 해당한다고 주장하며 2015. 5. 21. 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경남지방노동위원회는 2015. 7. 17. 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 2015. 8. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2015. 11. 9. 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고는 서울행정법원 2015구합81850호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 이 법원은 2016. 7. 14. 허위 사실 유포 중 일부와 참가인의 이미지 실추 행위 중 일부가 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정도 적정하다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.

2015. 6. 8.자 징계처분 가) 참가인은 2015. 6. 8. 원고에게 1 무단결근, 2 상사의 정당한 업무명령 불복종, 3 참가인의 신용과 명예 실추 행위를 이유로 해고 징계처분을 하였다.

원고는 위 징계처분이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경남지방노동위원회는 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인의 신용과 명예 실추행위가 정당한 징계사유로 인정되나 징계양정이 과중하다는 이유로 원고의 재심신청을 인용하였다. 원고는 2015. 12. 1. 참가인에 복직하였다.

2016. 3. 24.자 징계처분 가) 참가인은 2016. 3. 24. 원고에게 1 행정관청에 허위사실 제보, 2 동료 근로자 협박 등 직장질서 문란행위, 3 배차인수 지시 거부, 4 근무태만을 이유로 정직 60일의 징계처분을 하였다.

원고는 위 징계처분이 부당징계에 해당한다고 주장하며 2016. 4. 25. 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경남지방노동위원회는 2016. 6. 16. 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 2016. 7. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2016. 10. 25. 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고는 서울행정법원 2016구합82218호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 이 법원은 2017. 11. 23. 동료 근로자 협박 등 직장질서 문란행위와 근 무태만행위가 정당한 징계사유로 인정되나 징계양정이 과중하다는 이유로 원고의 청구를 인용하여 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다. 참가인은 서울고등법원 2017누89591호로 항소하였고, 현재 항소심 계속 중이다.

이 사건 해고와 재심판정

참가인은 2016. 12. 21. 원고에게 2016. 12. 27.자로 인사위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.

2016. 12. 27. 개최된 참가인의 인사위원회는 원고에게 의견 진술의 기회를 부여한 다음 아래와 같은 징계사유로 원고를 해고에 처한다고 의결하였고, 참가인은 2016. 12. 30. 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 참가인의 인사위원회에 재심을 청구하였으나, 2017. 1. 12. 개최된 참가인의 인사위원회는 원고의 청구를 기각하였다.

원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2017. 1. 17. 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경남지방노동위원회는 2017. 3. 24. 징계양정이 과중하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다[경남2017부해16/부노3(병합)].

참가인은 2017. 5. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 7. 7. 제1 내지 3, 7징계사유가 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자도 없다는 이유로 참가인의 재심신청을 받아들여 초심판정 중 부당해고 관련 부분을 취소하였다(중앙2017부해409, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5호증, 을나 제22, 40호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고와 참가인의 주장 1) 원고의 주장 이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.

해고사유 미제시 2016. 12. 30.자 해고통지서에는 징계사유가 기재되어 있지 않다. 따라서 이 사건 해고는 해고사유 미제시로 근로기준법 제27조에 위배되어 위법하다.

징계사유 불인정

제1징계사유 원고가 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 결근한 것은 사실이다. 그러나 원고는 2016. 2. 18. 참가인에 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 휴일을 신청하였다. 비록 위 휴일신청이 근로기준법 제60조에 규정되어 있는 연차휴가신청에는 해당되지 않지만 이는 연차휴가신청에 준하여 보호를 받아야 하므로 참가인은 위 휴일신청을 불허하려면 적어도 사전에 그 사유를 특정하여 원고에게 고지하였어야 한다. 그럼에도 참가인은 휴일 하루 전인 2016. 3. 12.에서야 비로소 원고에게 위 휴일신청 불승인을 통보하였으므로, 참가인의 휴일신청 불승인은 위법하다. 또한 근로기준법 제55조가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있는 점, 승객의 안전을 위해 승무직 근로자에게 적절한 휴식을 보장하여야 하는 점, 참가인을 제외한 다른 여객자동차운송사업자들은 근로자에게 휴일지정권을 부여하고 있는 점 등을 종합하면, 휴일지정권은 사용자가 아닌 근로자에게 있다고 보아야 하므로 참가인의 위 휴일신청 불승인은 위법하다. 따라서 참가인의 위 휴일신청 불승인은 어느 모로 보나 위법하므로 원고가 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 결근을 한 것은 무단결근에 해당하지 않는다.

제2징계사유 원고가 2016. 7. 26. 노동조합 지부장 선거 후보 등록을 이유로 참가인의 운행지시를 거부하고 6시간 30분 동안 근무지를 이탈한 것은 사실이다. 그러나 원고는 2016. 7. 25. 참가인에 2016. 7. 26. 하루 연차휴가를 신청하였음에도 참가인이 정당한 이유 없이 이를 불승인하였던 것이므로 원고의 이탈을 무단이탈이라고 평가하여서는 아니 된다. 또한 노동조합 지부장 선거 등록은 노동조합운영활동에 해당하므로 노동조합 지부장 선거 등록을 이유로 근무지를 이탈하였다고 하여 이를 징계사유로 삼는 것은 노동조합의 정당한 활동을 방해하는 인사권 남용으로서 허용될 수 없다.

제3징계사유 원고가 2016. 7. 30.부터 2016. 8. 2.까지 결근한 것은 사실이다. 그러나 원고는 2016. 7. 26. 참가인에 선거운동을 이유로 2016. 8. 2.까지 연차휴가를 신청하였음에도 참가인이 정당한 이유 없이 이를 불승인하였던 것이므로 위 결근을 무단결근이라고 평가하여서는 아니 된다.

제7징계사유 원고가 2016. 11. 14., 같은 달 24., 2016. 12. 1., 같은 달 3. 지각한 것은 사실이다. 그러나 2016. 11. 14., 같은 달 24., 2016. 12. 3. 지각은 참가인이 원고의 주거지인 부산 사하구에서 근무지인 D터미널까지 무려 약 110km의 거리가 있는 사정을 무시한 채 원고에게 불이익을 줄 목적으로 의도적으로 원고에게 D터미널에서 새벽에 출발하는 차량을 배정함으로써 발생한 결과이므로 원고에게 어떠한 귀책사유가 있다고 볼 수 없다. 또한 2016. 12. 1. 지각은 원고가 근무지인 E터미널로 향하는 버스에 정상적으로 탑승하였음에도 위 버스 운전기사가 정해진 노선과 달리 E터미널에 정차하지 않는 바람에 발생한 결과이므로 원고에게 어떠한 귀책사유가 있다고 볼 수 없다.

징계재량권 일탈·남용 이 사건 해고는 그 징계양정이 과다하여 징계재량권 일탈·남용으로 위법하다.

참가인의 주장 참가인이 2016. 8. 3.부터 수차례에 걸쳐 원고에게 본사로 출석하라고 명한 것은 정당한 출근명령에 해당하므로 이를 거절한 것은 무단결근 내지 업무명령 거부에 해당한다. 따라서 제4징계사유도 정당한 징계사유로 인정되어야 한다. 또한 원고는 퇴직자 F을 선동하여 동료 근로자인 G과 H을 고소하게 하였으므로 제5징계사유도 정당한 징계사유로 인정되어야 한다. 그리고 원고는 참가인이 작성하지 않은 서류를 마치 참가인이 작성한 서류인 것처럼 의도적으로 조작하여 창원지방법원 2016가단107083호 사건에 증거로 제출하여 참가인의 명예를 훼손하였으므로 제6징계사유도 정당한 징계사유로 인정되어야 한다.

관계 법령과 참가인의 규정 등 별지 관계 법령 등 기재와 같다.

해고사유 제시 여부 을나 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2016. 12. 30. 원고에게 교부한 해고통지서에 첨부되어 있는 '인사위원회 부의 내용'에 제1 내지 7징계사유가 상세히 기재되어 있는 사실, 위 해고통지서에 첨부되어 있는 '처분이유서'에 제 1 내지 7징계사유를 징계사유로 삼아 원고에 대한 해고를 의결한다는 내용이 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 원고는 위 해고통지서에 첨부되어 있는 위 인사위원회 부의 내용과 처분이유서를 통해 자신이 제1 내지 7징계사유로 해고 징계처분을 받았음을 충분히 인식할 수 있었을 것이므로, 해고사유 미제시로 이 사건 해고가 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다.

징계사유 인정 여부

제1징계사유 인정 여부

인정사실

I단체 J노동조합(이하 'J노조'라 한다)은 참가인에 B지부를 두고 있다. 참가인이 가입한 사용자단체인 K조합은 2015. 10. 19. J노조와 아래와 같은 내용의 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

참가인은 위 단체협약 제7조 제2항에 따라 승무직 근로자들에게 근로기준법 제55조에 규정되어 있는 주휴일에 근로하게 하고 대신 통상의 근로일에 휴일을 부여하는 이른바 '주휴일 대체제'를 실시하였다. 이에 따라 승무직 근로자들은 참가인에 자신이 원하는 휴일을 특정하여 고지하였고, 참가인은 특별한 사정이 없는 이상 승무직 근로자들이 원하는 일자에 휴일을 부여하는 방식으로 승무직 근로자들의 근무일을 정하였다.

원고는 2016. 2. 18. 참가인의 상무 L에게 내용증명우편으로 2016. 3. 7., 같은 달 8., 같은 달 13.부터 15.까지, 같은 달 21.부터 23.까지 휴일을 가지겠다고 통보하였다.

원고는 2016. 3. 2. L에게 문자메시지로 당초 통보와 달리 2016. 3. 3.과 같은 달 4. 휴일을 가지고, 같은 달 7.과 같은 달 8. 휴일은 취소하며, 이후 휴일은 당초 통보대로 유지하겠다고 통보하였다.

참가인은 원고의 요구대로 2016. 3. 3.과 같은 달 4. 원고에게 휴일을 부여하였다.

원고는 2016. 3. 11. L에게 문자메시지로 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 당초 통보대로 휴일을 가지겠다고 통보하였다. L은 같은 날 원고에게 문자메시지로 위 기간에 휴일을 부여하는 것은 어려울 것으로 예상되며 위 기간에 원고에게 휴일을 부여할 수 있는지 여부를 확정하여 2016. 3. 12.에 고지하겠다고 회신하였다.

L은 2016. 3. 12. 원고에게 문자메시지로 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 휴일을 부여할 수 없다고 통보하였다. 원고는 같은 날 L에게 문자메시지로 당초 통보대로 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 휴일을 가지겠다고 회신하였다.

원고는 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 결근하였다. 참가인은 원고를 대신할 대무기사를 확보하지 못하였고 이로 인해 원고가 승무하여야 할 M 노선은 2016. 3. 13. 결행되었다. 참가인은 2016. 3. 9.부터 같은 달 15.까지 휴일을 부여받은 위 노선 전담기사 N에게 출근을 명하여 2016. 3. 14.과 같은 달 15. 위 노선을 운행하게 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제19호증, 을나 제5 내지 7, 25, 30호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조). 원고가 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 참가인의 승인을 받지 않고 결근한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 제1징계사유는 일응 정당한 징계사유로 인정된다.

다만, 근로자에 대한 징계는 근로자의 기업 질서 위반행위에 대한 제재로서 이루어지는 질서벌의 성격을 지니고 있는바, 근로자가 정당한 휴일신청을 하였음에도 사용자가 정당한 사유 없이 휴일신청을 불승인하였고 그로 인하여 근로자가 무단결근하는 사태가 초래된 것이라면 기업 질서 훼손에 대한 책임은 근로자가 아닌 사용자에게 귀속된다고 할 것이므로, 그와 같은 상황에서 사용자가 무단결근을 이유로 근로자를 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없다고 볼 여지가 있다. 따라서 이하에서는 참가인이 원고의 휴일신청을 불승인하고 다른 일자에 휴일을 부여한 것이 위법한지 여부를 살펴본다. 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 된다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등 참조). 이 사건 단체협약 제7조 제2항에서 근로기준법 제55조에 규정되어 있는 주휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두고 있으므로, 참가인이 미리 원고에게 근로기준법 제55조에 규정되어 있는 주휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 특정하여 고지한 이상 이는 적법한 휴일대체가 되어 원고는 대체된 근로일에 근로를 제공하여야 한다. 만약 사용자가 주휴일 대체제를 명목으로 근로자의 휴일을 자의적으로 지정하여 근로자가 신체와 정신건강에 영향을 받을 정도로 장기간의 휴일 없는 연속근무를 하게 된다거나, 사용자가 대리근무자를 확보하는 데에 전혀 어려움이 없음에도 별다른 이유 없이 근로자가 원하는 날에 휴일을 부여하지 않는 등 사용자의 휴일지정이 권리남용에 해당한다고 볼 만한 특별한 사정이 존재한다면, 그와 같은 사용자의 휴일지정은 위법하여 허용될 수 없다. 그러나 참가인의 휴일지정, 즉 원고의 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 휴일신청을 불승인하고 다른 일자에 휴일을 부여한 것이 권리남용에 해당한다고 볼 특별한 사정이 존재하지 않는다. 오히려 1 원고가 2016. 3. 2. 당초 통보와 달리 2016. 3. 3.과 같은 달 4. 휴일을 가지겠다고 일방적으로 통보하였음에도 참가인이 이를 수용하여 원고에게 2016. 3. 3.과 같은 달 4. 휴일을 부여하였던 점, 2 M 노선 전담기사 N이 2016. 3. 9.부터 같은 달 15.까지 휴일을 부여받았기 때문에 N을 대신하여 근무할 대무기사가 필요하였던 점 등을 종합하면, 참가인이 원고의 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 휴일신청을 불승인하고 다른 일자에 휴일을 부여한 것은 적법하다고 보아야 한다.

이에 대하여 원고는, 참가인이 원고가 신청한 휴일 하루 전인 2016. 3. 12.에서야 비로소 원고에게 휴일신청을 승인할 수 없음을 고지한 것은 위법하다고 주장한다. 그러나 1 대무기사의 업무 특성상 전담 노선기사들의 근무 현황에 따라 급박하게 근무를 명하는 것은 불가피한 점, 2 참가인은 2016. 3. 11. 원고에게 문자메시지로 2016. 3. 13.부터 같은 달 15.까지 휴일을 부여하는 것은 어려울 것으로 예상된다고 고지하는 등 원고의 휴일신청에 대해 유보적인 입장을 취하였을 뿐이고 원고에게 위 기간에 휴일을 부여하겠다는 신뢰를 부여한 적이 없었던 점 등을 종합하면, 참가인이 원고에게 휴일 하루 전에서야 비로소 휴일신청을 승인할 수 없음을 고지하였다는 사정만으로 참가인의 휴일신청 불승인이 위법하게 된다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

한편 원고는, 휴일지정권은 사용자가 아닌 근로자에게 있으므로 참가인의 휴일신청 불승인은 위법하다고 주장한다. 그러나 사용자가 사업 운영 여건에 따라 유동적으로 근로자의 주휴일을 대체할 수 있도록 하려는 것이 주휴일 대체제의 본래 취지이므로, 주휴일 대체제를 도입한 사업장에서 휴일지정권은 근로자가 아닌 사용자에게 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

따라서 제1징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제2징계사유 인정 여부

원고가 2016. 7. 26. 버스를 운행하던 중 노동조합 지부장 선거 후보 등록을 이유로 참가인의 운행지시를 거부하고 13:00부터 19:30까지 6시간 30분 동안 무단으로 근무지를 이탈한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 을나 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 본인이 직접 출석하지 않더라도 대리인에 의해 위 선거 후보 등록이 가능하였던 사실, 2 위 선거 선거관리위원장인 O이 원고에게 대리등록을 해 줄 테니 걱정하지 말라고 고지하였던 사실을 각 인정할 수 있는바, 원고의 무단이탈을 정당화할 사유도 존재하지 않으므로, 제2징계사유도 일응 정당한 징계사유로 인정된다.

이에 대하여 원고는, 2016. 7. 25. 참가인에 연차휴가를 신청하였음에도 참가인이 정당한 사유 없이 원고의 연차휴가신청을 불승인하였으므로 원고가 근무지를 무단이탈하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 사용자는 근로자가 신청한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자에게 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 한다(근로기준법 제60조 제5항). 여기서 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 연차휴가신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 을나 제18호증의 기재에 의하면, 원고가 2016. 7. 25. 13:57 L에게 문자메시지로 노동조합 지부장 선거를 이유로 2016. 7. 26. 근로기준법 제60조에 규정되어 있는 연차휴가를 신청하였으나, L이 2016. 7. 25. 16:31 원고에게 문자메시지로 연차휴가를 승인할 수 없다고 회신한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들 즉, 1 원고가 연차휴가일 하루 전인 2016. 7. 25. 13:57에서야 비로소 연차휴가를 신청하여 참가인이 대체근로자를 찾을 시간적 여유가 없었던 점, 2 원고에게 연차휴가를 부여함으로써 원고가 승무할 노선이 결행이 될 경우 참가인은 단순히 재산상손해를 입게되는 데서 나아가 행정관청으로부터 과징금 등의 제재를 받을 가능성이 있는 점 등을 종합하면, 참가인이 2016. 7. 26. 원고에게 연차휴가를 부여할 경우 참가인의 사업 운영에 막대한 지장이 초래될 사정이 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인의 연차휴가 불승인은 적법하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는, 노동조합 지부장 선거 후보 등록을 위한 이탈을 징계사유로 삼는 것은 노동조합의 정당한 활동을 방해하는 인사권 남용으로서 허용될 수 없다고 주장한다. 그러나 노동조합 지부장 선거 후보 등록 등 노동조합 활동은 근무지 이탈을 정당화 할 수 있는 사유에 해당하지 않으므로(대법원 1992. 2. 11. 선고 91다5976 판결 등 참조), 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

따라서 제2징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

제3징계사유 인정 여부

1 원고가 2016. 7. 25. 참가인에 노동조합 지부장 선거 후보 등록 의사를 표시하자 참가인은 원고에게 남아있는 휴일이 없음에도 지부장 선거 운동 배려차원에서 원고에게 2016. 7. 27.부터 2016. 8. 1.까지 휴일을 부여한 사실, 2 원고는 2016. 7. 29. 위 선거 후보에서 사퇴한 사실, 3 참가인은 원고가 위 선거 후보에서 사퇴하자 같은 날 원고에게 기존에 부여한 휴일을 철회하고 다시 승무를 지시한 사실, 4 그럼에도 원고는 2016. 7. 30.부터 2016. 8. 2.까지 참가인의 승인을 받지 않고 결근한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 언급한 바와 같이 사용자의 사전 또는 사후 승인이 없는 이상 근로자의 무단결근은 정당화될 수 없으므로, 제3징계사유도 일응 정당한 징계사유로 인정된다.

이에 대하여 원고는, 2016. 7. 26. 참가인에 선거운동을 이유로 2016. 8. 2.까지 연차휴가를 신청하였음에도 참가인이 정당한 이유 없이 위 연차휴가신청을 불승인하였으므로 위 결근을 무단결근이라고 평가하여서는 아니 된다고 주장한다. 그러나 갑 제9, 20호증의 각 기재만으로는 원고가 2016. 7. 26. 참가인에 2016. 8. 2.까지 연차휴가를 신청한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을나 제23, 24호증의 각 기재에 의하면, 원고가 원고로부터 위 연차휴가신청서를 교부받은 자라고 주장한 P과 Q가 원고로부터 위와 같은 연차휴가신청서를 교부받은 적이 없다고 진술하고 있는 사실을 인정할 수 있을 뿐이다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 제3징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

제4징계사유 인정 여부 참가인이 제2, 3 징계사유를 조사하기 위해 2016. 8. 3.부터 수차례에 걸쳐 원고에게 본사로 출석하라고 지시하였음에도 원고가 위 본사 출석지시에 응하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 근로자가 자신의 비위행위를 조사하기 위한 회사의 출석지시에 응하지 아니하였다 하더라도 이러한 출석지시 자체는 징계절차의 일환일 뿐 근로자가 수행하여야 할 본연의 업무명령에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 근로자가 자신의 비위행위를 조사하기 위한 회사의 출석지시에 응하지 않은 것은 근로자의 정당한 방어권의 행사에 해당하는바, 이를 징계대상으로 삼는 것은 근로자의 방어권을 직접적으로 침해하는 것이므로 허용될 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 위 본사 출석지시에 응하지 않은 것을 징계사유로 삼을 수 없으므로, 제4징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제5징계사유 인정 여부 원고가 F에게 허위사실을 알리며 G과 H을 고소할 것을 교사하였다면 이를 징계사유로 삼을 수 있다. 그러나 을나 제10, 11호증의 각 기재만으로는 원고가 F에게 허위사실을 알렸음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제5징계사유도 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제6징계사유 인정 여부 모든 국민은 헌법과 법률이 정한 법관에 의하여 법률에 의한 재판을 받을 권리를 가진다. 소송에서 자유롭게 증거를 제출하고 이를 통해 재판을 받을 권리는 국민 개개인에게 헌법과 법률에 의해 보장된 권리이므로, 근로자가 사용자를 해하려는 악의적인 목적을 가지고 증거를 위조하여 법원에 제출하였다는 특별한 사정이 존재하지 않는 이상 근로자가 법원에 사실과 다른 증거를 제출하였다는 사유만으로 근로자에게 징계를 가하여서는 아니 된다. 원고가 참가인이 작성하지 않은 서류를 참가인이 작성한 서류라고 주장하며 창원지방법원 2016가단107083호 사건에 증거로 제출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 다른 한편, 을나 제8호증의 기재에 의하면 원고의 소송대리인이 착오로 위 서류를 참가인이 작성한 것으로 오해하였다고 진술하며 위 증거의 신청을 철회한 사실을 인정할 수 있는바, 단순히 원고가 참가인이 작성하지 않은 서류를 참가인이 작성한 서류라고 주장하며 법원에 증거로 제출하였다는 사정만으로 원고에게 참가인을 해하려는 악의적인 목적이 있었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제6징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제7징계사유 인정 여부

2016. 11. 14.과 같은 달 24. 및 2016. 12. 3. 지각 관련 참가인은 D터미널에서 새벽에 출발하는 노선을 운행하고 있다. 새벽근무는 근로자의 신체와 정신건강에 부담을 주는 과중한 업무에 해당하므로 참가인은 승무직 근로자들에게 공평하게 새벽근무 노선을 배정하여야 하고 특정 근로자에게만 새벽근무를 면하는 혜택을 부여하여서는 아니 된다. 을나 제20, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 참가인이 원고를 포함한 부산에 거주하는 승무직 근로자들에게 공평하게 새벽근무 노선을 배정한 사실, 2 참가인이 부산에 거주하는 승무직 근로자 등의 편의를 위해 D터미널 인근에 기숙사를 운영하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 위 각 인정사실에 의하면, 참가인이 원고에게 2016. 11. 14.과 같은 달 24. 및 2016. 12. 3. D터미널에서 새벽에 출발하는 노선을 배정한 것은 적법하다. 원고가 위 각 일자에 지각을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고는 자신의 주거지와 D터미널이 멀리 떨어져 있다는 지극히 개인적인 사정만을 내세우며 지각을 하였고 이로 인해 원고가 승무하여야 할 노선 운행에 차질이 발생하게 되었으므로, 참가인이 위 각 지각을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

2016. 12. 1. 지각 관련 원고가 위 일자에 지각을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 대해서 원고는, 원고가 근무지인 E터미널로 향하는 버스에 정상적으로 탑승하였음에도 위 버스 운전기사가 정해진 노선과 달리 E터미널에 정차하지 않는 바람에 지각을 하게 되었으므로 원고에게 귀책사유가 없다고 주장한다. 갑 제13, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 참가인이 원고에게 2016. 12. 1. 6:59 E터미널에서 출발하는 노선을 배정한 사실, 2 참가인이 2016. 12. 1. 5:40 R터미널에서 E터미널로 출발하는 버스에 탑승한 사실, 3 그런데 위 버스 운전기사가 정해진 노선과 달리 E터미널에 정차하지 않은 사실을 각 인정할 수는 있다. 그러나 위 버스 운전기사가 정해진 노선대로 E터미널에 정차하였을 경우 원고가 E터미널에 6:59 이전에 도착할 수 있었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로(원고가 2018. 4. 16. 제출한 참고자료에는 R터미널에서 E터미널까지 승용차로 1시간 16분이 소요된다는 내용이 기재되어 있기는 하다. 그러나 위 버스가 다른 정류장을 경유하지 않고 곧바로 E터미널로 직행함을 인정할 증거가 없으므로, 승용차를 이용할 경우 소요되는 시간과 위 버스 운행에 소요되는 시간이 동일하다고 볼 수 없다), 위 버스 운전기사가 정해진 노선과 달리 E터미널에 정차하지 않는 바람에 지각을 하게 되었다는 원고의 위 주장은 이유 없다. 따라서 참가인이 위 지각을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

소결론 따라서 제7징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

소결론 결국 이 사건 재심판정에서 인정한 바와 같이 제1 내지 3, 7징계사유가 정당한 징계사유로 인정된다.

징계재량권 일탈·남용 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 제1 내지 3, 7징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

여객자동차운송사업을 영위하는 회사에 있어서 사용자가 승무직 근로자에게 행하는 배차행위 또는 배차지시는 기업의 목적수행을 위하여 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 기초하여 근로자에 대하여 내리는 통상적인 업무

여객자동차운송사업을 영위하는 회사에 있어서 사용자가 승무직 근로자에게 행하는 배차행위 또는 배차지시는 기업의 목적수행을 위하여 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 기초하여 근로자에 대하여 내리는 통상적인 업무수행명령에 속한다. 이와 같은 배차지시는 곧 승무직 근로자에 대한 승무지시라고 할 수 있으므로 승무직 근로자인 운전기사는 원칙적으로 사용자의 배차지시에 따라 지정된 차량을 운행하여야 하며 그것은 또한 여객자동차운송사업을 영위하는 사용자가 운전기사를 채용함에 있어 체결하는 근로계약에 따른 기본적 의무이다. 따라서 운전기사가 특별한 사정이 없음에도 사용자의 배차지시 곧 승무지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조).

원고는 수회에 걸쳐 무단결근과 근무지 무단이탈 및 지각을 반복하였고 이로 인하여 원고가 승무하여야 할 노선이 결행되는 사태가 초래되기도 하였는바, 참가인과 원고의 신뢰관계는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 볼 수밖에 없다.

원고는 2015. 4. 8. 허위 사실 유포 등으로 노선전출과 전담노선해제 징계처분을 받았고, 2015. 6. 8. 참가인의 신용과 명예 실추행위로 징계처분을 받은 전력이 있음에도 자신의 잘못을 반성하지 않고 또 다시 비위행위를 저질렀는바, 원고에게 엄중한 제재를 가함으로써 참가인의 직장질서를 재건할 필요성이 크다.

참가인의 인사규정 제20조 제4항과 제13항은 '5일 이상 무단결근자와 상사의 정당한 업무명령에 불복종한 자는 해고할 수 있다'고 규정하고 있는바, 이 사건 해고는 위 징계양정에도 부합한다.

소결론 따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않으므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.