서울행정법원 2018. 6. 7. 선고 2017구합80394 판결

당사자들의 지위

참가인은 1987. 8. 27. 설립되어 상시 근로자 300여 명을 사용하여 C정책 기술 등을 조사·분석·연구·개발 등을 하는 정부출연 연구기관이다.

원고는 1990. 8. 10. 참가인에 운전원으로 입사하여 근무하다가 내근직으로 요청하여 2003년경부터 행정지원실로 전환 배치되어 복지포인트관리, 청사관리, 차량관리, 조달관련 업무 등을 수행한 자로 아래 나의 12)항에서 보는 참가인의 원고에 대한 근로계약관계 종료 조치 당시 직급은 주임기능원이었고, 참가인인 직원들로 구성된 B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원이었다.

해고의 경위

참가인은 참가인의 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 1999. 12. 20. 경영혁신관련 보충협약에 합의하고 해당 협약에 따라 1999. 12. 30. 연구활동평가규정을 개정하였다. 위 연구활동평가규정은 참가인이 매년 12월에 직원 평가를 1회 실시하면서 직원들로 하여금 평가기간에 대한 연구지원실적을 제출하도록 하고 있고 미제출시 평가에서 제외하는 것으로 규정하고 있다. 그러나 원고는 2012년부터 2016년까지 기간 중 2015년을 제외하고는 연구지원실적을 제출하지 않거나 일부 항목의 기재를 누락한 채 제출하였다.

원고와 이 사건 노동조합은 2014. 11. 27. 연구활동평가결과 직전 3년 연속 최하 위 등급평가를 받은 자에 대해 재임용 심사 시 재임용을 거부할 수 있도록 하는 제8차 단체협약(유효기간 : 2014. 11. 27. ~ 2016. 11. 26.)을 체결하였고 이를 인사규정에도 명시하였다. 원고와 같은 행정직 직원에 대하여는 근무실적과 연구지원실적을 평가하게 되어 있고, 평가등급은 '수', '우', '미', '양', '가'의 5등급으로 최하위 등급은 '가' 등급이다.

원고는 2004년, 2005년, 2006년, 2008년에는 '양', 2009년에는 '가', 2007년, 2010년, 2011년에는 '미' 등급을 받았다. 원고는 2012년부터 2016년까지 5년 연속 '가' 등급을 받았는데, 그 평가결과에 대해 이의신청을 한 적은 없고, 그 구체적인 평가에 관한 사항은 아래와 같다.

참가인은 2015. 12. 10. 2015년 4분기 정직원 재임용 심의 인사위원회에서 3년 연속 최하위 등급자인 원고에 대한 재임용 거부 결정을 하였고, 2015. 12. 17. 원고에게 3년 연속 최하위 등급자라는 이유로 재임용을 거부한다고 통지하였다.

원고는 2015. 12. 28. 참가인에게 위 재임용 거부 결정에 대한 이의신청을 하였으나, 참가인은 2015. 12. 30. 이 사건 노동조합 위원장이 참관한 가운데 2015년 4분기 정직원 재임용 인사위원회를 개최하여 원고에 대해 재임용을 거부하는 것으로 의결하였다.

참가인은 2016. 1. 19. 원고에 대하여 인사규정 제36조 제1항 제1호에 따라 직위해제하고 2016. 1. 25.부터 2016. 4. 24.까지 3개월 대기명령을 하였고, 직위해제 기간에 능력회복 및 태도개선을 위한 교육훈련 및 특별연구과제 부여 후 교육평가 심의 결과로 재임용 심의하여 재임용 여부를 결정한다고 원고에게 통보하였다.

참가인은 2016. 1. 27. 원고에게 저성과자 교육프로그램 시행 통지를 하였는데, 교육기간은 2016. 1. 27.부터 2016. 4. 11.까지, 교육과목은 컴퓨터활용능력 2급, 워드프로세서, 조달전문 사이버교육, 연구원 관련업무 규정으로, 평가방법은 컴퓨터활용능력 2급과 워드프로세서의 경우 자격증을 취득하는 것이고 조달전문 사이버교육의 경우 사이버교육 강사 또는 외부전문가에게 평가를 의뢰하는 방식으로 하고 연구원 관련업무 규정의 경우 연구원 담당별 문제 출제하여 각각 100점 만점에 60점을 취득하는 것으로 기재되어 있었다. 참가인은 이에 따라 2016. 4. 11.까지 원고에 대한 저성과자 교육프로그램을 진행하였고, 2016. 5. 12. 조달전문 사이버교육 관련 조달전문교육 시험(외부 출제 및 채점, 담당직원의 업무상 숙지해야 할 기본적인 사항 위주 출제의뢰)과 연구원 관련업무 규정 관련 직무능력향상 시험(내부 출제 및 채점, 규정 및 지침을 제공하는 오픈북의 형태 시험)을 실시하였는데, 원고는 조달전문교육 시험 29점, 직무능 력 향상 시험 51점을 받아 불합격하였고 컴퓨터활용능력 2급 및 워드프로세서 자격증도 취득하지 못하였다. 한편, 참가인의 행정사무는 전부 전산시스템으로 처리되고 있다.

참가인은 2016. 4. 22.경 원고에 대하여 대기(직위해제/ 2016. 1. 25. ~ 2016. 4. 24.)를 면하고 2016. 4. 25.자로 복귀를 명하는 인사발령을 하였다.

참가인은 2016. 5. 23. 정직원 재임용 재심의 인사위원회에서 원고에 대하여 저성과자 교육프로그램 평가 결과 기준에 도달하지 못하였다는 이유로 재임용 거부를 의결하였다.

원고는 2016. 7. 25. 참가인에게 '저성과자에 대한 재임용 심의와 관련하여 교육훈련의 기회를 주어 매우 감사하게 생각하며 최대한 능력향상을 위한 노력을 하였으나 업무능력 향상 수준에 도달하지 못하여 저 자신도 당혹스러움을 감출 수가 없었다. 이에 능력있는 후배에게 기회를 주기 위하여 자진 사퇴하고자 하오며 20년 이상의 장기근속과 그간의 연구원에서 조직의 발전을 위하여 노력한 것을 감안하여 2016. 8. 31.부로 명예롭게 퇴직할 수 있는 기회를 요청드린다'는 내용의 명예사퇴 요청서를 제출하고 참가인과 명예퇴직의 조건을 협의하였으나, 2016. 11. 25. 명예퇴직 조건 최종안에 대한 불수용 의사를 알리고 사직의사를 철회하였다.

참가인은 2016. 11. 29. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 재임용 거부를 의결한 후 2016. 11. 30. '위 인사위원회의 재임용 거부 재심의 의결에 따라 근로기준법 제26조(해고의 예고), 인사규정 제12조의2(재임용 계약 거부 및 해지) 및 제8차 단체협약 제55조(재임용계약 거부 및 해지)에 의거 재임용 계약의 체결을 거부하고 고용관계는 2016. 12. 30.까지 한시적으로 연장 또는 유지되어 2017. 1. 30.부로 모든 근로계약이 종료됨을 알려드린다'라는 내용의 재임용 거부 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다). 이에 원고는 2016. 12. 6. 참가인에게 이 사건 통보에 대한 재심의 요청서를 제출하였고, 참가인은 2016. 12. 13. 재심의를 한 후 다시 재임용 거부를 의결하고, 2016. 12. 20. 원고에게 재임용 거부 및 해고예고기간 재통지를 하였다.

원고는 2016. 12. 22.부터 참가인에 출근하지 않았고, 참가인은 이 사건 통보에 따라 2017. 1. 30. 원고와의 근로계약관계를 종료하는 조치를 하였다(이하 '이 사건 조치'라 한다).

참가인은 이 사건 노동조합에 원고에 대한 재임용 거부 결정 등에 관하여 통보하고 이에 관하여 인사위원회에서 4차례(2015. 12. 10., 2015. 12. 30., 2016. 5. 23., 2016. 11. 29.), 노사협의회에서 2차례(2015. 12. 29., 2016. 5. 9.) 다루었고, 이 사건 노동조합은 참가인에게 3차례(2015. 12. 8., 2016. 5. 23., 2016. 11. 30.)에 걸쳐 참가인의 원고에 대한 정직원 재임용 거부를 수용할 수 없다는 취지의 의견을 보냈다.

한편, 원고가 참가인에서 징계 등을 받은 전력은 아래와 같다.

원고의 부당해고 구제절차

원고는 이 사건 조치가 부당해고라고 주장하며 2017. 3. 17. 충남지방노동위원회에 2017부해126호로 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2017. 5. 18. '참가인은 원고가 연구활동평가 결과 5년 연속 최하위 수준의 평가점수를 받아 저성과자 프로그램을 통해 개선의 기회를 부여하였으나 개선이 없자 단체협약과 인사규정에 따라 원고를 해고한 것으로 정당하고, 참가인이 이 사건 노동조합과 원고에 대한 해고에 관하여 사전합의를 위한 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 이 사건 노동조합이 합리적근거나 이유 제시 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못한 것이어서 이 사건 노동조합과 사전합의를 하지 못하였다는 사정만으로 이 사건 조치가 무효라고 볼 수 없다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 6. 29. 중앙노동위원회에 2017부해651호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 9. 1. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편 이 사건과 관련된 참가인의 내부규정은 별지 관계 규정 기재와 같다.

원고의 주장

재임용 계약기간을 3년으로 하고 그 재임용 여부는 당해 직원에 대한 연구활동 평가 등을 기초로 인사위원회의 심의를 거쳐 결정한다고 규정한 단체협약 제51조와 재임용 심사 시 재임용계약을 거부할 수 있다는 단체협약 제55조 및 인사규정 제12조의2는 기간제 근로자에게 적용되는 규정이므로, 무기계약직 근로자인 원고에게는 적용될 수 없다. 따라서 단체협약 제55조를 근거로 원고를 통상해고한 이 사건 조치는 무효이다.

설령 단체협약 제55조가 원고에 대한 통상해고인 이 사건 조치에 적용된다고 보더라도, 연구활동평가규정은 원고의 입사 이후 제정된 것으로서 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거치지 않아 효력이 없는 점, 소속 실장이 근무실적점수 100 중 합계 40의 가중치를 차지하는 고유업무수행능력 및 근무태도에 대한 평가를 좌우하고, 내부직원들이 평가자로 참여하는 고객만족도 평가에도 소속 실장이 평가자로 참여하므로, 사실상 소속 실장이 기능원에 대한 평가를 좌우하게 되는데, 원고와 사이가 좋지 않았던 G 기획경영본부장과 F 행정지원실장이 평가위원으로 참여하였고 특히 F과 2012년부터 같이 근무한 이후 계속하여 최저등급의 평가를 받았으며, 이처럼 원고에 대한 평가는 소속 실장 등 한두 명의 개인적 평가에 의존한 것이어서 자의성과 주관성을 배제할 수 없어 공정하지 않은 점, 원고가 수행하는 행정보조 업무는 그 성격상 적기에 수행함으로써 업무가 완성되는 것이므로 이러한 원고에게 연구지원실적을 평가할 필요성과 합리성이 없거나 그 기준이 공정하다고 볼 수 없는 점, 참가인의 연구활동평가는 상대평가로 무조건 10%의 최하위 평가가 발생되는 평가구조이므로 기간제 근로자가 아닌 기능원에 대한 정당한 해고 기준이 될 수 없는 점, 참가인은 저성과자 해고 도입을 위하여 취업규칙 개정 등의 절차를 거친 사실이 없고 원고에 대하여 실시한 저성과자 프로그램의 평가 방법도 원고의 업무와 밀접성이 없는 교육과 자격증을 요구하는 것이었으며 저성과를 이유로 직원을 해고한 전례도 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 조치는 효력이 없는 연구활동평가규정에 근거를 둔 것일 뿐만 아니라 공정성 및 합리성이 결여된 평가를 근거로 한 것으로서 정당한 해고사유가 존재하지 않아 무효이다.

참가인은 단체협약 제9조에 따라 원고에 대한 해고를 이 사건 노동조합에 문서로 사전 통지하여야 함에도 이를 하지 않았고, 참가인은 단체협약인 노사협의회 운영 등에 관한 합의서에 따라 이 사건 노동조합의 조합원인 원고에 대하여 재계약거부 및 임용계약 해지를 함에 있어서는 이 사건 노동조합과 합의하여야 함에도 이를 합의하지 않았으므로, 이 사건 조치는 중대한 절차상 하자가 있어 무효이다.

판단

이 사건 조치가 정당한 이유 있는 해고에 해당하는지 여부

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 사용자가 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서 '정당한 이유'는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야 한다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 참조).

그런데 단체협약 제55조 제1항 제3호 및 인사규정 제12조의2 제1항 제3호는 연구활동평가결과가 직전 3년 연속 최하위 등급 평가를 받은 직원에 대하여 인사위원회 심의를 거쳐 재임용 심사 시 재임용계약을 거부할 수 있을 뿐만 아니라 임용계약을 해지할 수 있다고도 규정하고 있으므로, 이는 직원이 연구활동평가결과가 직전 3년 연속 최하위 등급 평가를 받은 경우로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 위 직원에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에는 기간제 근로자인지 무기계약직 근로자인지 여부를 불문하고 인사위원회 심의 등 일정한 절차를 거쳐 해고를 할 수 있다고 규정하고 있는 것으로 봄이 타당하다.

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 연구활동평가결과가 5년 연속 최하위 등급 평가를 받은 자로서 대기명령 기간 동안 능력개발과 태도개선을 위한 저성과자 교육프로그램의 기회까지 제공받고서도 그 평가목표를 하나도 달성하지 못하는 등 사회통념상 참가인과의 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임이 있는 사유가 인정된다고 할 것이므로, 참가인이 단체협약 제55조 제1항 제3호 등에 기하여 원고를 해고한 이 사건 조치는 정당하다고 판단된다.

참가인은 연구활동평가규정에 따라 원고에 대한 연구활동평가를 한 결과 원고는 5년 연속 최하위 등급을 받았다. 이에 대하여 원고는 G과 F이 자신과 사이가 좋지 않아 의도적으로 연구활동평가 점수를 낮게 주는 등 원고에 대한 연구평가결과가 공정성 및 합리성이 결여된 것이어서 부당하다는 취지로 주장하나, ① 제출된 증거들만으로는 G과 F이 원고에게 의도적으로 평가 점수를 낮게 주었다는 사실을 인정하기에 부족한 점, ② G의 경우 2012년 하반기와 2013년 상반기 근무실적 하향평가에만 관여하였을 뿐인 점, ③ F의 경우 2012년 하반기부터 계속하여 원고의 소속 실장으로서 평가에 참여하기는 하였으나, 연구활동평가규정 제21조의2 제4항, 제21조의3 제2항에 의하면 행정부서 직원에 대한 근무실적 점수 중 고객만족도평가의 경우 행정부서 소속 실장이나 지식경영본부장이 아닌 각 연구부서장이 하는 것이고 연구지원실적 점수의 경우 행정부서 직원이 제출한 실적자료에 따라 지식경영본부장이 평가하는 것이므로 소속 실장인 F은 위 평가 부분에 참여할 수 없고, 연구활동평가규정 제14조, 제21조의2 제1항, 제2항, 제22조, [별표4], [별표11] 등에 의하면 최종평가점수 중 소속실장이 평가하는 근무실적 1차평가 점수가 차지하는 비중은 33.6%(근무실적 평가 70% × 고유업무 수행능력과 근무태도 평가 합계 80% × 1차평가자인 소속 실장의 가중치 60%)이어서 행정직 주임기능원에 대한 연구평가결과 최종평가점수가 소속 실장 한 사람의 평가에 좌우된다고 보기는 어려운 점, ④ 연구활동평가규정 제21조의3 제1항에 의하면 행정부서 직원은 연구지원실적평가를 위한 실적자료를 제출하여야 하고 제출되지 않은 실적은 평가 대상에서 제외함을 원칙으로 하는데, 을가 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2012년과 2016년에는 실적자료를 전혀 제출하지 않았고(다만 2016년은 2015년에 제출된 자료를 기준으로 평가하였다), 2013년에는 10건의 수행업무내용 및 수행업무 관련 경영목표 실천계획내용을, 2014년에는 5건의 수행업무내용 및 성과를, 2015년에는 10건의 수행업무내용 및 성과지표, 목표, 성과 등을 각 기재하여 제출한 사실이 인정되고, 참가인의 지식경영본부장은 위와 같이 제출된 실적을 기초로 연구활동평가규정 제21조의3 제2항 및 [별지 제20호 서식]에서 제시된 기준과 배점에 따라 원고에 대한 연구지원실적평가를 한 것인 점, ⑤ 연구활동평가규정 제28조 등은 연구활동평가결과에 대하여 피평가자가 이의신청을 할 수 있도록 규정하고 있는데, 원고는 자신의 연구활동평가결과에 대하여 한 번도 이의신청을 한 적이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 원고에 대한 위 연구활동평가결과가 공정성 및 합리성이 결여된 것이어서 부당하다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

참가인은 인사규정 제36조 제4항에 따라 원고에게 대기명령 기간 동안 능력개발과 태도개선을 위한 저성과자 교육프로그램의 기회를 부여하였으나 원고는 네 가지 평가목표 중 하나도 달성하지 못하여 통과하지 못했다. 이에 대하여 원고는 저성과자 교육프로그램에서 평가목표로 제시한 컴퓨터활용능력 2급과 워드프로세서 자격증 취득, 연구원 관련업무 규정 등에 관한 원내교육과 조달전문교육이 모두 원고의 업무와 밀접성이 없는 등 저성과자 교육프로그램의 시행과 평가도 부당하다는 취지로 주장하나, 참가인의 행정사무가 전부 전산시스템으로 처리되고 있는 상황에서 조달관련 업무 등도 수행하는 행정직 주임기능원인 원고에게 업무능력 향상을 위하여 위와 같은 평가목표를 제시한 것이 부당하다고 볼 수 없고, 연구원 관련업무 규정 등에 관한 원내교육에 대한 평가는 규정 및 지침을 제공하는 오픈북 형태로 실시되었고 조달전문교육에 대한 평가는 담당직원의 업무상 숙지해야 할 기본적인 사항 위주로 외부에 출제의뢰 한 것임에도 원고는 전부 최저 기준 점수도 획득하지 못하였던 것이므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 저성과자 교육프로그램도 통과하지 못하자 2016. 7. 25. 참가인에게 '저성과자에 대한 재임용 심의와 관련하여 교육훈련의 기회를 주어 매우 감사하게 생각하며 최대한 능력향상을 위한 노력을 하였으나 업무능력 향상 수준에 도달하지 못하여 저 자신도 당혹스러움을 감출 수가 없었다. 이에 능력있는 후배에게 기회를 주기 위하여 자진 사퇴하고자 하오며 20년 이상의 장기근속과 그간의 연구원에서 조직의 발전을 위하여 노력한 것을 감안하여 2016. 8. 31. 부로 명예롭게 퇴직할 수 있는 기회를 요청드린다'는 내용의 명예사퇴 요청서를 제출하여 원고 스스로도 저성과자 교육프로그램의 결과를 수용하며 참가인 측에 회사를 나갈 생각임을 밝히기도 하였다.

연구활동평가규정이 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거치지 않아 무효라는 원고의 주장에 대한 판단

이 사건 조치가 단체협약 제9조 및 노사협의회 운영 등에 관한 합의서에 규정된 이 사건 노동조합과의 합의 조항을 위반하여 무효라는 원고의 주장에 대한 판단

사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 할 것이다. 다만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다.

참가인과 이 사건 노동조합 사이에 2009. 12. 30. 체결된 '노사협의회 운영 등에 관한 합의서' 제2조, 제3조 제2항은 조합원의 재계약거부 및 임용계약 해지에 관한 사항의 경우에는 인사위원회에서 노동조합과 합의하여야 하고 노사협의회의 합의사항이라 규정하고 있고, 이 사건 노동조합이 참가인에게 원고의 정직원 재임용 거부를 수용할 수 없다는 취지의 의견을 보낸 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편, 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 참가인은 2015. 12. 10. 2015년 4분기 정직원 재임용 심의 인사위원회에서 3년 연속 최하위 등급자인 원고에 대한 재임용 거부 결정을 한 후 이 사건 노동조합과 원고에 대한 재임용 거부 또는 해고에 대해 인사위원회에서 4차례(2015. 12. 10., 2015. 12. 30., 2016. 5. 23., 2016. 11. 29.), 노사협의회에서 2차례(2015. 12. 29., 2016. 5. 9.) 다루었던 점, ② 갑 제2호증의 기재에 의하면, 이 사건 노동조합 위원장이 중앙노동위원회의 심문 과정에서 참가인이 원고에 대해 저성과자 교육프로그램을 한번 해 보자고 제시하여 이를 수용하였다고 진술한 사실이 인정되고, 참가인은 이 사건 노동조합과 협의를 거쳐 원고에 대하여 저성과자 교육프로그램을 실시하여 다시 한 번 업무능력 향상을 위한 기회를 주었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 노동조합과 원고에 대한 해고에 관하여 사전 합의를 하기 위해 성실하고 진지한 노력을 다하였던 것으로 보이고, 이 사건 노동조합은 참가인과 협의를 통해 최종적으로 수용한 저성과자 교육프로그램에서도 원고가 평가기준을 통과하지 못하였음에도 합리적 근거나 이유제시 없이 원고의 해고를 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위에서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 조치가 이 사건 노동조합과 합의 없이 이루어졌다는 사정만으로 무효라고 볼 수 없다.

단체협약 제9조 제1항 제2호는 직원의 신규채용, 승진, 전보, 전직, 면직, 징계에 관한 사항의 경우 참가인이 이 사건 노동조합에 문서로써 통지하고 그 내용을 협의하여야 한다는 것인데, 참가인이 이 사건 노동조합에 원고에 대한 재임용 거부 결정 등에 관하여 통보하고 이에 관하여 인사위원회에서 4차례(2015. 12. 10., 2015. 12. 30., 2016. 5. 23., 2016. 11. 29.), 노사협의회에서 2차례(2015. 12. 29., 2016. 5. 9.) 다루었던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 참가인이 단체협약 제9조를 위반하였다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 조치에 절차상 중대한 하자가 있다고 볼 수 없고, 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다.

소결론