서울행정법원 2019. 2. 15. 선고 2018구합63761 판결

원고는 약 3,150명의 상시근로자를 고용하여 병충해 방제 등의 사업을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2014. 3. 3. 원고와 근로계약을 체결한 후 충청지역본부 C지사(이하 'C지사'라 한다)에서 SC(Service Consultant)로 근무하였고, 2016. 4. 1. 산업체 2파트장으로 승진하여 소속 파트 SC들을 관리·감독하는 업무를 수행하였다.

C지사 산업체 2파트에서 SC로 근무하던 D은 2016년 1월경부터 2017년 6월경까지 자신이 담당하던 고객들로부터 총 128회에 걸쳐 직접 현금으로 수금한 서비스 대금(이하 '직수금'이라 한다) 합계 5,767,620원을 원고의 계좌에 곧바로 입금하지 않고 개인적으로 사용하여 이를 횡령하였다.1) 다. D은 2016. 8. 22.경부터 2017. 6. 28. 경까지 고객인 '○○○○ 펜션'에 서비스를 제공한 적이 없음에도 총 6회에 걸쳐 합계 900,000원 상당의 서비스를 제공한 것처럼 허위 매출등록을 하였다.

원고는 SC가 고객들에게 필요한 서비스를 제공하지 못하거나 고객들로부터 서비스 대금을 수금하지 못할 경우 그 사유를 등록하여 해당 SC와 소속 지사의 평가에 반영하되, 예외적으로 '천재지변'이 있는 경우 이를 평가에 반영하지 않도록 하는 제도를 1) 다만 D은 일정 기간이 지난 후 자신이 횡령한 직수금 상당의 금원을 원고의 계좌로 입금하였다. D이 감사일인 2017. 6. 28.까지 원고의 계좌로 입금하지 않은 금원은 합계 405,000원이다. 운영하고 있다(원고는 위 예외사유를 '미작업 평가 예외사항'으로 호칭하고 있다). 원고는 2017. 3. 20. 미작업 평가 예외사항에 '고객의 영업장 화재, 영업정지, 리모델링, 외국인 사업장 대표의 본국 귀국'을 추가하였는데, C지사 산업체 2파트에서 SC로 근무하던 E는 자신이 담당하던 고객인 'F'으로부터 장기간 서비스 대금을 수금하지 못하자 참가인에게 F의 영업장이 리모델링 중이라는 허위 미작업 평가 예외사항을 등록하겠다고 보고하였고, 참가인은 이를 승인하였다. 이후 E는 허위 자료를 첨부하여 참가인에게 위 미작업 평가 예외사항 등록 결재안을 상신하였고, 참가인은 2017. 4. 25. 이를 결재하였다.

참가인은 2017. 7. 28. C지사 산업체 2파트로 전입 온 G을 환영하기 위한 회식을 마련하였다. 당일 회식은 3차 술자리까지 이어졌는데, 참가인은 3차 술자리에서 동료 근로자인 H와 팔씨름 관련 대화를 나누던 G에게 "X까 이 XX놈아." 등의 욕설을 한 후 손에 들고 있던 500cc 맥주잔을 G에게 던지려는 듯한 행동을 하였다.

2017. 6. 6. 원고의 사내 인트라넷 게시판에 C지사에서 발생한 각종 비위행위를 폭로하는 글이 게시되었고, 이에 원고의 경영진단사무국 인사1실 소속 직원들은 2017. 6. 27.부터 2017. 7. 7.까지.C지사에 대한 감사를 실시하였다. 원고는 위 감사결과에 근거하여 원고의 인사위원회에 참가인 등에 대한 징계심의를 요구하였다.

2017. 8. 23. 개최된 원고의 인사위원회는 아래와 같은 징계사유로 참가인에게 정직 7일의 징계처분을 하고, 참가인을 파트장 보직에서 해임하며, 참가인을 다른 지사로 인사발령한다고 의결하였다. 위 의결에 따라 원고는 2017. 9. 7. 참가인에게 정직 7일(2017. 9. 8.부터 2017. 9. 14. 까지)의 징계처분을 하고, 2017. 9. 8. 자로 참가인을 파트장 보직에서 해임하며, 2017. 9. 15. 참가인을 충청지역본부 I지사(이하 'I지사'라 한다)로 발령한다고 통보하였다(이하 위 징계처분을 '이 사건 징계처분'이라 하고, 위 보직해임과 지사 인사발령을 '이 사건 인사발령'이라 한다).

참가인은 2017. 9. 13. 원고에게 재심을 신청하였다. 그러나 2017. 9. 26. 개최된 원고의 재심인사위원회는 참가인의 재심신청을 기각하였고, 원고는 2017. 10. 30. 참가인에게 이를 통보하였다.

참가인은 이 사건 징계처분과 인사발령이 부당징계와 부당인사발령에 해당한다고 주장하면서 2017. 10. 18. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 충남지방노동위원회는 2017. 12. 13. '제3, 4 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되는데 제3, 4 징계사유의 경위 등에 비추어 그 징계양정이 지나치게 과중하므로, 이 사건 징계처분은 부당징계에 해당한다. 또한 이 사건 인사발령의 업무상 필요성이 인정되지 않고 이 사건 인사발령에 따른 참가인의 생활상 불이익이 크므로, 이 사건 인사발령은 부당인사에 해당한다'는 이유로 이 사건 징계처분과 인사발령에 관한 참가인의 구제신청을 인용하였다[충남2017부해487/부노67(병합)].

원고는 위 초심판정에 불복하여 2018. 1. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2018. 3. 26. '제3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다'고 본 것 이외에는 위 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다[중앙2018부해65/부노13(병합), 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다]. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 14, 20, 21, 26호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 J과 H의 각 증언, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 가) 이 사건 징계처분 관련 (1) 제1, 2 징계사유 참가인은 파트장으로서 소속 파트 SC인 D이 직수금을 횡령하거나 허위 매출등록을 하지 않도록 지휘·감독할 직무상 의무가 있었다. 그럼에도 원고는 위 주의의무를 해태하였고 이로 인해 D이 직수금을 횡령하고 허위 매출을 등록하였으므로, 제1, 2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.

제3, 4 징계사유 참가인은 소속 파트 SC인 E로부터 허위 미작업 평가 예외사항 등록 보고를 받고 이를 승인한 것에서 나아가 E에게 허위 미작업 평가 예외사항 등록을 하도록 지시하였으므로, 제4 징계사유뿐만 아니라 제3 징계사유도 정당한 징계사유에 해당한다.

제5 징계사유 참가인은 회식장소에서 소속 파트 SC인 G에게 욕설을 하고 맥주잔을 던지려는 듯한 행동을 하였으므로, 제5 징계사유 역시 정당한 징계사유에 해당한다.

징계재량권 일탈·남용 참가인이 위 각 비위행위 이외에도 평소 소속 파트 직원들의 대화를 무단으로 녹음하는 등 부적절한 행동을 한 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다.

이 사건 인사발령 관련 원고는 참가인의 직급을 유지하면서 파트장 보직만을 해임하였는데 이는 참가인의 파트장으로서 자질과 역량 부족에 기인한 것인 점, C지사와 I지사의 거리가 멀지 않아 참가인이 받는 생활상의 불이익이 크다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 인사발령이 부당 인사발령에 해당한다고 볼 수 없다.

피고 또는 참가인의 주장

이 사건 징계처분 관련

제1 징계사유 파트장은 소속 파트 SC의 직수금 횡령을 관리·감독할 직무상 의무가 없다. 그럼에도 참가인은 2016년 9월경 D이 직수금을 횡령하였다는 보고를 받은 후 D이 담당하던 직수금 납부 고객들 중 일부를 다른 SC에게 재배정하는 등 참가인이 할 수 있는 최대한의 조치를 취하였다. 참가인이 아닌 E지사의 지사장 K와 팀장 L이 제대로 된 예방조치를 취하지 않아 D이 계속해서 직수금을 횡령할 수 있었던 것이므로, 제1 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

제2 징계사유 참가인이 소속 파트 SC의 허위 매출등록을 인지하는 것은 사실상 불가능하였다. 따라서 제2 징계사유도 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

제3, 4 징계사유 참가인은 E로부터 허위 미작업 평가 예외사항 등록을 하겠다는 보고를 받고 이를 승인하였을 뿐이고 E에게 적극적인 지시를 하거나 E의 행위에 적극 가담하지 아니하였다. 따라서 제4 징계사유가 정당한 징계사유에 해당하는지는 별론으로 하고, 적어도 제3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

제5 징계사유 참가인은 2017. 7. 28. 3차 술자리에서 G의 부적절한 언행으로 인해 G과 언쟁을 하였을 뿐이고 G에게 폭행이나 폭언 및 협박을 한 적이 없다. 또한 3차 술자리는 퇴사자들이 합류한 사적 모임에 불과하였으므로, 사적 모임에서 발생할 일을 징계사유로 삼는 것이 허용되어서는 아니 된다. 따라서 제5 징계사유 역시 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

징계재량권 일탈·남용 제1, 3 징계사유 등으로 C지사 지사장 K가 감봉 1개월, 팀장 L이 감봉 3개월의 징계처분을 받은 것에 비해 참가인이 정직 7일의 징계처분을 받은 것은 지나치게 과중한 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용하였다.

이 사건 인사발령 관련 참가인의 파트장 보직을 해임하고 지사를 이동시킬 업무상 필요성이 존재하지 않았던 점, 파트장에게 지급되는 수당이 지급되지 않아 참가인의 급여가 실질적으로 감액된 점, 지사 인사발령으로 인해 참가인의 출퇴근시간이 편도 30분 증가(참가인의 주거지에서 C지사까지는 편도 1시간, I지사까지는 편도 1시간 30분이 소요됨)한 점 등을 종합하면, 이 사건 인사발령은 부당 인사발령에 해당한다.

관계 법령과 참가인의 규정 별지 관계 법령 등 기재와 같다.

이 사건 징계처분의 위법 여부

징계사유 인정 여부

제1 징계사유

인정사실

C지사의 조직도는 아래 그림과 같다. SA는 지사 내 매출과 수금 현황 등을 전산에 입력하고 관리하는 업무 등을 담당하고, SC는 파트장의 지시에 따라 고객들에게 서비스를 제공하고 고객들로부터 서비스 대금을 수금하는 업무 등을 담당하며, 파트장은 SC 등 소속 파트원들의 업무를 관리·감독하는 업무를 담당하고 있다. 업무분장표에는 '주간 파트회의 시 미수활동계획 수립 및 미수회수 결과 확인, 사원별 미수 현황 파악, 장기 미수 고객 관리' 등이 파트장의 업무로 규정되어 있다.

원고가 2016. 4. 1. 산업체 2파트장으로 승진하였을 당시 산업체 2파트의 파트원은 8 내지 9명이었으나, 2017년 4월경 다른 파트가 신설된 이후에는 산업체 2파트의 파트원은 4 내지 5명으로 축소되었다.

SC는 고객들로부터 서비스 대금을 신용카드나 계좌이체 또는 직수금의 형태로 수금하는데, 서비스 대금을 직수금의 형태로 수금할 경우 그 금원을 수금 당일 원고의 계좌에 입금하여야 한다. 그런데 C지사 산업체 2파트에서 SC로 근무하던 D은 직수금을 수금 당일 곧바로 원고의 계좌에 입금하지 않고 월말에 몰아서 입금하였고, 이를 이상하게 여긴 C지사 소속 SA J은 이를 참가인 등에게 고지하였다. C지사는 2016. 9. 11부터 같은 달 12.까지 실시된 자체 감사 등을 통해 D이 2016년 1월경부터 2016년 9월경까지 자신이 담당하던 고객들로부터 수금한 직수금을 원고의 계좌에 곧바로 입금하지 않고 개인적으로 사용하여 이를 횡령한 사실을 적발하였다. C지사 지사장 K는 수차례에 걸쳐 참가인에게 D이 담당하던 직수금 납부 고객들을 다른 SC에게 재배정하라고 지시하면서 위와 같은 비위행위가 재발하지 않도록 주의를 주었다.2) (라) J은 2017. 9. 22. SC들을 대상으로 직수금을 수금 당일이나 늦어도 3일 이내에 원고의 계좌에 입금하라는 내용의 교육을 실시하였고, 수차례에 걸쳐 SC들에게 위와 같은 내용의 문자메시지를 발송하였다.

D은 2017년 10월 말경부터 다시 직수금을 수금 당일 곧바로 원고의 계좌에 입금하지 않고 월말에 몰아서 입금하였다. J은 원고에게 수차례에 걸쳐 "다른 SC들과 달리 D만 직수금을 월말에 몰아서 원고의 계좌에 입금한다. 이로 인해 너무 많은 스트레스를 받고 있다. D에게 규정대로 직수금 관련 업무처리를 하도록 지시해 달라."는 요청을 하였으나, 그때마다 참가인은 J에게 "D이 대출 등으로 사정이 좋지 않다.", "D이 말을 잘 안 듣는다."는 등의 발언을 하였다.

참고로 K는 위 비위행위 발생사실을 충남지역본부장 M에게 보고하였으나, M은 이를 원고 본사에 보고하지 않고 자체 종결시켰다.

원고는 D이 담당하던 직수금 납부 고객 중 일부를 다른 SC에게 재배정하는 조치를 취하였다. 그러나 이후에도 D은 계속해서 직수금을 수금 당일 곧바로 원고의 계좌에 입금하지 않고 월말에 몰아서 입금하였고, J은 지속적으로 참가인에게 이를 고지하였다.

서비스 대금 납부기간이 지나도록 서비스 대금 수금이 이루어지지 않을 경우 원고의 내부 전산망에 해당 고객에 대한 서비스 대금 수금방법과 함께 서비스 대금을 회수하지 못하였다는 표시가 이루어진다. 파트장은 원고의 내부 전산망을 통해 이를 확인할 수 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 8 내지 10, 27 내지 29, 31호증의 각 기재와 영상, 증인 J과 H의 각 증언, 변론 전체의 취지 (2) 판단 업무분장표에는 '주간 파트회의 시 미수활동계획 수립 및 미수회수 결과 확인, 사원별 미수 현황 파악, 장기 미수 고객 관리'가 파트장의 업무로 명시적으로 규정되어 있으므로, C지사 산업체 2파트장인 원고는 D 등 소속 파트 SC들이 고객들로부터 서비스 대금을 제때 수금하고 있는지, 서비스 대금을 제때 수금하지 못하였다면 그 원인은 무엇인지, 서비스 대금을 직수금의 형태로 수금하였음에도 수금하지 못하였다고 허위 보고를 하는 것은 아닌지, 위와 같은 허위보고를 하였다면 그 직수금은 어디에 사용되었는지를 정기적으로 확인하고 이상이 있을 경우 당해 SC에게 시정명령을 한 후 상급자인 팀장에게 이를 보고할 직무상 의무를 부담하였다. 특히 2016. 9. 11부터 같은 달 12.까지 실시된 자체 감사 등을 통해 D이 직수금을 횡령한 사실이 발각되었을 뿐만 아니라, 그 이후에도 J으로부터 수차례에 걸쳐 D이 다시 직수금을 수금 당일 곧바로 원고의 계좌에 입금하지 않고 월말에 몰아서 입금하는 행태를 반복하고 있다는 보고를 받은 이상, 참가인은 2016년 9월 이후에는 더더욱 주의를 기울여, 직수금 월말 입금이 이루어진 고객들에게 연락하는 방법 등을 통해 직수금의 실제 납부일이 언제인지 확인한 후 D에게 직수금을 곧바로 원고의 계좌에 입금하지 않은 이유가 무엇인지 추궁하고 이를 상급자인 팀장에게 보고할 직무상 의무를 이행하였어야 한다.

그럼에도 참가인은 D의 비정상적 행태를 보고하는 J에게 "D이 대출 등으로 사정이 좋지 않다. "는 발언을 하는 등 D의 직수금 횡령을 사실상 방조하는 행태까지 보이면서 자신의 직무상 의무를 불이행하였고, 이로 인해 D이 2016년 9월경 이후에도 계속해서 직수금을 횡령하는 결과가 초래되었다. 참가인의 위와 같은 직무상 의무 불이행은 직장질서 문란행위 등에 해당하므로, 원고가 이를 징계사유로 삼은 것은 적법하다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. [원고는, C지사 자체 감사가 이루어진 2016년 9월 이후뿐만 아니라 그 이전에 이루어진 참가인의 직무상 의무 불이행도 제1 징계사유의 징계대상에 포함된다고 주장한다. 그러나 이 사건 징계처분서(을가 제1호증)에 비위행위 일시가 '2016년 1월'이 아닌 '2016년 9월'이라고 기재되어 있는 점, 참가인에 대한 징계절차에서도 주로 2016년 9월 이후의 직무상 의무 불이행이 징계대상행위로 거론되었던 점 등을 종합하면, 제1 징계사유는 2016년 9월 이후에 이루어진 참가인의 직무상 의무 불이행만을 그 징계대상으로 하여 이루어졌다고 봄이 타당하다].

제2 징계사유

D이 담당하던 고객들 중 직수금의 형태로 서비스 대금을 납부하는 고객들의 수는 3 내지 10명에 불과하였던 것으로 보인다(갑 제9호증 제3쪽 참조). 따라서 참가인이 직수금 월말 입금이 이루어진 고객들에게 연락을 하는 데에 그리 긴 시간이 소요될 것으로 보이지 않는다. D이 2016. 8. 22.경부터 2017. 6. 28.경까지 고객인'○○○○펜션'에 서비스를 제공한 적이 없음에도 총 6회에 걸쳐 합계 900,000원 상당의 서비스를 제공한 것처럼 허위 매출등록을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고는 참가인이 D의 허위 매출등록을 인지하는 것이 가능하였다는 추상적인 주장만을 반복하고 있을 뿐이고, 참가인이 D의 허위 매출등록을 인지할 수 있는 방법이 무엇인지 제대로 특정하지 못하고 있다. J조차 이 법정에서 '파트장이 등록내역만을 보고 SC가 허위 매출등록을 하였음을 인지하는 것은 불가능하다'는 취지의 증언을 하고 있는바(J 증언 녹취서 제10쪽 참조), 참가인이 고객들에게 일일이 연락하여 실제로 원고로부터 서비스를 받고 있는지 여부를 확인하지 않는 이상 D의 허위 매출등록을 인지하는 것은 불가능하였다고 보인다. 참가인이 평소 수백 명에 달하는 소속 파트 고객들에게 일일이 연락하여 실제로 원고로부터 서비스를 받고 있는지 질의하는 방법으로 소속 파트 SC들의 허위 매출등록 여부를 감시해 왔다면 D의 허위 매출등록을 인지할 수 있었겠으나, 수백 명에 달하는 소속 파트 고객들에게 일일이 연락하는 데에는 상당한 시간이 소요될 것으로 예상될 뿐만 아니라, 위와 같은 질의를 하는 과정에서 고객들에게 원고의 직원들이 비위행위를 일삼고 있다는 좋지 않은 인상을 심어줄 여지도 있으므로, 참가인이 위와 같은 방법으로 소속 파트 SC들의 허위 매출등록 여부를 감시하는 것은 사실상 불가능하였다고 보인다. 결국 소속 파트 SC가 허위 매출등록을 하였다가 발각된 적이 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 파트장이 소속 파트 SC들의 허위 매출등록 여부를 감시할 직무상 의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 직무상 의무 없는 원고에게 책임을 묻는 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

제3, 4 징계사유

제3, 4 징계사유의 문제점 원고는 제3 징계사유는 행위책임, 제4 징계사유는 관리책임을 묻는 것이라는 입장을 취하고 있다. 그러나 행위책임과 관리책임은 하나의 비위행위에 대한 여러 관점에서의 위법성 평가에 불과하고 그것이 각각의 독립된 징계사유를 구성하는 것은 아니므로, 하나의 비위행위를 행위책임과 관리책임으로 구별하여 각각의 징계사유로 삼는 것은 허용될 수 없다. 또한 원고는 제3, 4 징계사유에서는 '참가인이 E로부터 허위 미작업 평가 예외사항 등록 보고를 받고 이를 승인한 다음 E가 상신한 결재안을 결재한 행위'를 징계사유로 삼으면서도, 제3 징계사유에서는 이와 모순되는 사실관계인 '참가인이 먼저 E에게 허위 미작업 평가 예외사항 등록을 지시한 행위'를 또 다른 징계사유로 삼고 있는바, 원고가 제3 징계사유에서 징계대상으로 삼고자 하는 참가인의 비위행위가 무엇인지 도무지 파악할 수 없다. 위와 같은 원고의 부적절한 징계사유 구성으로 충남지방노동위원회의 초심판정과 중앙지방노동위원회의 재심판정 과정에서 불필요한 혼란이 야기되었다. 행위를 중심으로 제3, 4 징계사유를 재구성하여, 1 참가인이 E로부터 허위 미작업 평가 예외 사항 등록 보고를 받고 이를 승인한 다음 E가 상신한 결재안을 결재한 행위와 2 참가인이 먼저 E에게 허위 미작업 평가 예외사항 등록을 지시한 행위 두 가지를 이 부분 징계사유로 보아 그 당부를 판단한다.

판단

C지사 산업체 2파트에서 SC로 근무하던 E가 자신이 담당하던 고객인 'F'으로부터 장기간 서비스 대금을 수금하지 못하자 참가인에게 F의 영업장이 리모델링 중이라는 허위 미작업 평가 예외사항을 등록하겠다고 보고하였고 참가인이 이를 승인한 사실, 이후 E가 허위 자료를 첨부하여 참가인에게 위 미작업 평가 예외사항 등록결재안을 상신하자 참가인이 2017. 4. 25. 이를 결재한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 참가인은 파트장으로서 소속 파트 SC들이 부정한 방법으로 미작업 평가 예외사항을 악용하는 것을 막을 직무상 의무가 있었다. 비록 E가 참가인에게 허위 미작업 평가 예외사항 등록을 하겠다는 보고를 하였어도 참가인이 이를 승인하지 아니하였다면 위와 같은 허위 미작업 평가 예외사항 등록이 이루어지지 않았을 것이다. 그럼에도 참가인은 E로부터 허위 미작업 평가 예외사항 등록 보고를 받고 이를 승인한 다음 E가 상신한 결재안을 결재함으로써 자신에게 부여된 직무상 의무를 져버렸고, 이로 인해 위와 같은 허위 미작업 평가 예외사항 등록이 이루어지는 결과가 초래되었다. 따라서 제3, 4 징계사유 중 '참가인이 E로부터 허위 미작업 평가 예외사항 등록 보고를 받은 다음 E가 상신한 결재안을 결재한 행위'는 정당한 징계사유로 인정된다.4) (나) 참가인이 E로부터 허위 미작업 평가 예외사항 등록 보고를 받은 사실이 당사자 사이에 다툼이 없는 상황에서, 이와 모순되는 사실관계인 참가인이 먼저 E에게 허위 미작업 평가 예외사항 등록을 지시한 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다. 따라서 제3, 4 징계사유 중 '참가인이 먼저 E에게 허위 미작업 평가 예외사항 등록을 4) 참가인이 위와 같은 행위를 하였다는 점에서 행위책임이 인정되고, 소속 파트 SC인 E의 비위행위를 방치하였다는 점에서 관리책임도 인정된다. 그러나 앞서 언급한 바와 같이 이는 하나의 비위행위에 대한 여러 관점에서의 위법성 평가에 불과하고 그것이 각각의 독립된 징계사유를 구성하는 것은 아니므로, 이는 하나의 징계사유로 삼아야 한다. 지시한 행위'는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다(위와 같은 지시를 인정할 만한 증거도 없다).

결국 제3, 4 징계사유 중 '참가인이 E로부터 허위 미작업 평가 예외사항 등록 보고를 받고 이를 승인한 다음 E가 상신한 결재안을 결재한 행위'만이 정당한 징계사유로 인정된다.

제5 징계사유

참가인이 2017. 7. 28. 3차 술자리에서 G에게 "X까 이 XX놈아." 등의 욕설을 한 후 손에 들고 있던 500cc 맥주잔을 G에게 던지려는 듯한 행동을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

이 사건 징계처분서에는 제5 징계사유의 근거규정이 원고의 인사위원회운영지침 7.1.1.(13)으로 기재되어 있다(을가 제1호증 제2쪽 참조). 위 조항은 '직원이 사내 또는 거래처의 작업시 폭행, 폭언 및 협박을 하거나 업무를 방해하였을 때'를 징계사유로 규정하고 있는바, 중앙노동위원회는 '회식장소에서 발생한 폭행, 폭언 및 협박은 사내 또는 거래처의 작업시 발생한 폭행, 폭언 및 협박에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 참가인의 폭언 등이 이루어진 3차 술자리는 회식에 해당하지도 않는다'는 이유로 제5 징계사유가 정당한 징계사유에 해당하지 않는다고 판단하였다. 그러나 '사내'란 단순히 물리적 공간으로서의 사무실이 아닌 회사 내부에서 이루어진 모든 관계를 통틀어 일컫는 단어이므로, 비록 물리적 공간으로서의 사무실 밖에서 발생한 폭행, 폭언 및 협박이더라도 그것이 사내 행사나 회식 등 업무관련성 있는 장소에서 발생한 것이라면 이는 위 조항에 규정된 징계사유에 포함된다고 보아야 한다. 또한 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결 등 참조). 원고의 취업규칙 7.8.(20)은 '기타 직장질서를 문란하게 한 자는 해고한다'고 규정하고 있는바, 비록 원고가 이 사건 징계처분서에 제5 징계사유의 근거규정으로 인사위원회운영지침 7.1.1.(13)만을 기재하였더라도 그 취지가 하급자에 대한 폭언 등으로 직장질서를 문란하게 한 참가인에 대한 제재에 있음을 고려하면, 취업규칙 7.8.(20)도 제5 징계사유의 근거규정이 된다고 봄이 타당하다.

2017. 7. 28.자 회식은 C지사 산업체 2파트 파트장인 참가인의 주재 하에 새로 전입 온 G을 환영하기 위해 마련된 자리이므로 업무관련성이 인정된다. 이에 대하여 피고와 참가인은, 3차 술자리의 참석이 강제되지 않았고 3차 술자리로 이어지는 과정에서 퇴사자 2명이 합류하였으므로 회식의 성격이 상실되었다고 주장한다. 그러나 상급자에 대한 복종과 위계질서가 중시되는 우리 사회 풍토에서 G이 자신을 환영하기 위해 모인 상급자와 동료들을 남겨둔 채 회식장소를 이탈하는 것은 사실상 불가능하였던 것으로 보이므로 3차 술자리 참석은 사실상 강제되었다고 봄이 타당하다. 또한 3차 술자리 참석 인원 과반수가 C지사 2파트 소속 근로자인 상황에서 퇴사자 2명이 합류하였다고 하여 회식의 성격이 단절되었다고 볼 수 없다. 따라서 3차 술자리 역시 당일 이루어진 회식의 연장선으로서 업무관련성이 인정된다고 보아야 한다.

결국 업무관련성이 인정되는 회식장소에서 이루어진 참가인의 G에 대한 폭언과 위협행위는 인사위원회운영지침 7.1.1.(13)과 취업규칙 7.8.(20)에 규정된 징계대상행위에 해당하므로, 원고가 이를 징계사유로 삼은 것은 적법하다. 따라서 제5 징계사유 역시 정당한 징계사유로 인정된다.

징계재량권 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단 갑 제19, 34호증의 각 기재, 증인 H의 증언과 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인이 자신에게 주어진 직무상 의무를 불이행함으로써 원고의 직장질서가 심각하게 훼손된 점, 2 참가인의 폭언과 위협행위에 놀란 G은 그 자리에서 울음을 터뜨렸고, 다음 날 원고에서 퇴사한 점, 3 그럼에도 참가인은 변명만을 늘어놓으며 자신의 잘못을 반성하지 않고 있는 점, 4 참가인에게 참가인이 저지른 비위행위에 상응하는 엄중한 징계를 함으로써 원고의 직장질서를 바로잡을 필요가 있는 점, 5 원고의 취업규칙 7.8.(20)은 '기타 직장질서를 문란하게 한 자는 해고한다'고 규정하고 있음에도 원고는 직장질서를 문란하게 한 참가인에게 그보다 감경된 정직 7일의 징계처분을 하였는바, 참가인에게 유리한 제반사정은 그 과정에서 충분히 참작되었다고 보이는 점, 6 비위행위의 경위와 경중 등을 비교할 때 원고가 C지사 지사장 K에게는 감봉 1개월, 팀장 L에게는 감봉 3개월의 징계처분을 하고 참가인에게는 정직 7일의 징계처분을 한 것이 평등원칙에 반한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

소결론 결국 이 사건 징계처분은 적법하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 인사발령의 위법 여부

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있다. 그러나 이는 원칙적으로 인사권자인 사업주의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결 등 참조).

판단

이 사건 인사발령의 업무상 필요성 D의 직수금 횡령을 사실상 방조하는 행태를 보이는 등 파트장으로서의 직무상 의무를 현저히 해태한 참가인에게 더 이상 파트장 직책을 맡길 수 없었던 점, 참가인은 사무실 내부에 녹음기를 무단으로 설치하여 소속 파트원들의 대화내용을 몰래 녹음하는 행위를 한 것으로 보이는바(갑 제18, 19호증 참조), 참가인의 이 사건 비위행위와 위와 같은 무단 녹음행위로 상호 신뢰관계가 훼손된 참가인과 소속 파트원들을 계속해서 C지사에 같이 근무하게 할 경우 C지사의 업무에 심각한 지장이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 이 사건 인사발령의 업무상 필요성이 충분히 인정된다.

이 사건 인사발령으로 인한 참가인의 생활상 불이익 참가인이 파트장 보직에서 해임되며 파트장에게 매달 지급되는 수당 15만 원을 지급받지 못하게 되었으나 이는 참가인 스스로가 이 사건 비위행위를 저지름으로써 자초한 결과인 점, 참가인의 근무지가 C지사에서 I지사로 변경되면서 증가된 출퇴근