주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
기초사실 및 재심판정의 경위
당사자의 지위
참가인은 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법(이하 '폐광지역법'이라 한다)에 의하여 설립되어 상시 4,000여 명의 근로자를 사용하여 카지노업, 관광호텔업 등을 경영하는 공공기관이다. 원고는 2013. 1. 14. 참가인의 교육생으로 선발된 후 실습생, 인턴사원, 계약직근로자를 거쳐 2015. 3. 25. 정규직근로자로 전환되어 근무하던 사람이다.
교육생 선발 과정
참가인은 2012. 11. 16. "서류전형, 인·적성검사, 면접전형을 거쳐 'D 교육생'을 선발하며, 'D 교육생'은 14주간의 교육수료 후 우수 성적자에 한하여 필요 시 당사직원으로 채용할 수 있다. "라는 내용의 'D 교육생 모집공고를 하였고, 원고는 같은 날 참가인에 지원서를 제출하였다.
당초 수립되었던 참가인의 'D 교육생 선발(이하 '이 사건 교육생 선발'이라 한다) 전형기준에 의하면, 1차 서류전형에서 705명, 2차 직무능력검사(인·적성검사)에서 450명을 선발한 후, 3차 면접전형을 거쳐 최종적으로 277명을 합격인원으로 예정하고 있었다. 1차 서류전형의 항목 및 배점은 합계 100점 만점으로 학력사항에 20점, 관련 전공에 20점, 자기소개서에 60점이 배점되었고, 추가로 '10년 이상 근로한 광산근로자 자녀', '폐광지역 소재 고등학교 졸업자', '본인 부모가 폐광지역 10년 이상 거주자', '당사 장기(6개월 이상) 아르바이트 근무자' 등에 대하여는 우대자 가점으로 최대 5점이 부여되었다. 2차 직무능력검사는 외부 전문업체에 위탁하여 언어, 수리 이해 등에 관한 필기시험으로 인·적성검사를 실시하여 직무적합성을 평가하는 방식이었다. 3차 면접 전형 평가기준은 조별 집단토론과 조별 인성면접에 각 50점씩을 배점하고, 심사위원 3명이 각 심사항목별 5등급의 범위에서 평가한 평균점수로 순위를 결정하는 것이었다.
참가인은 2012. 12. 12.부터 2012. 12. 20.까지 지원자들을 대상으로 1차 서류전형 심사를 실시하였고, 2012. 12. 27. 1차 서류전형 합격자를 대상으로 2차 직무능력검사(인·적성검사)를 실시하였으며, 2013. 1. 4.부터 2013. 1. 9.까지 2차 직무능력검사합격자를 대상으로 3차 면접전형을 실시하였다.
참가인은 2013. 1. 11. 최종적으로 원고를 포함하여 320명의 교육생을 선발하였는데, 이는 당초 선발계획에서 예정하였던 277명의 최종 인원 대비 43명 초과 선발된 것이었다.
원고와 참가인 사이의 각 근로계약 체결
원고는 2013. 1. 14. 참가인에 교육생으로 입사하였고, 2013. 3. 24. 참가인과 근로실습기간을 2013. 3. 25.부터 2013. 9. 30.까지로, 수행업무를 '딜러 보조 실습'으로 하는 기간제 실습 근로계약을 체결하였다. 당시 이 사건 교육생 선발에 합격한 320명 중 원고를 포함한 300명이 위와 같이 기간제 실습 근로계약을 체결하였다.
원고는 2013. 10. 1. 참가인과 근로계약기간을 2013. 10. 1.부터 2014. 3. 31.까지로, 수행업무를 '딜러'로 하는 인턴사원 근로계약을 체결하였다. 당시 이 사건 교육생선발 합격자 중 기간제 실습 근로계약을 체결하였던 300명이 모두 위와 같이 인턴사원 근로계약을 체결하였다.
원고는 2014. 3. 31. 참가인과 계약기간을 2014. 4. 1.부터 2015. 3. 24.까지로, 담당업무를 '딜러'로 하는 계약직 근로계약을 체결하였다. 당시 이 사건 교육생 선발합격자 중 기간제 실습 근로계약과 인턴사원 근로계약을 체결하였던 300명 가운데 원고를 포함한 294명이 위와 같이 계약직근로자로 전환되었다.
원고는 2015. 3. 25. 참가인과 계약기간을 2015. 3. 25.부터 퇴직 시까지로, 담당업무를 '딜러'로 하는 정규직 근로계약을 체결하였다. 당시 계약직근로자로 전환되었던 294명 중 원고를 포함한 272명이 정규직근로자로 전환되었다.
특정감사 실시와 채용취소 및 무효 통보
참가인은 2015. 5.부터 2015. 11.까지 이 사건 교육생 선발 과정에 대한 내부특정감사를 실시하였다. 그 결과 이 사건 교육생 선발 과정의 서류전형 및 면접전형에서 특정 지원자를 대상으로 부정한 평가가 이루어졌고, 직무능력검사를 실시하고도 그 결과를 반영하지 않기로 하여 하위권자를 탈락시키지 않았으며, 면접전형에서는 집단토론을 실시하지 않고 인성면접만을 실시하는 등 부정한 방법으로 교육생 선발이 이루어졌음이 밝혀졌다.
참가인의 전 대표이사 E, 전 인사팀장 F 등은 2017. 4. 21. 이 사건 교육생 선발에 관한 업무방해 등의 혐의로 공소제기되었다. 제1심 법원은 2019. 1. 8. "E과 F은 자기소개서 점수 상향 조작으로 당초 서류전형 탈락 대상이었던 청탁대상자 133명을 서류전형에 부당하게 합격시켰고, 인·적성평가 결과 미반영으로 당초 불합격되었어야 할 청탁대상자 138명을 부당하게 면접대상자로 합격시켰으며, 결국 자기소개서 점수 상향 조작 또는 인·적성평가 결과 미반영으로 합격한 청탁대상자 205명을 면접에 응시할 수 있게 하여 그 사정을 모르는 면접위원들의 면접 업무 및 참가인의 교육생 채용 업무를 위계로써 방해하였다. "라는 등의 범죄사실을 유죄로 판단하였다[춘천지방법원 2017고단308, 1279(병합)]. 위 판결의 범죄일람표 I 에는 아래와 같이 원고가 자기소개서 점수 상향 조작 및 인·적성평가 결과 미반영으로 합격한 청탁대상자로 기재되어 있다.
산업통상자원부는 2018. 3. 21. 참가인에게, 검찰의 공소장에 기재된 부정합격자 226명에 대한 합격취소 등의 퇴출 조치를 시행할 것을 요구하였다.
참가인은 2018. 3. 27. 인재개발위원회의 심의를 거쳐, 2018. 3. 30. 원고에게 아래와 같은 사유를 들어 채용취소 및 무효를 통보하였다(이하 '이 사건 근로관계 종료'라 한다).
원고의 구제신청 및 재심신청
원고는 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2018. 4. 10. 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2018. 6. 8. '이 사건 교육생 선발은 유효하고 참가인의 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하며, 직권면직 사유를 규정한 인사규정 시행세칙 제18조에 근거한 정당한 해고에 해당한다.'라는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(G).
원고는 2018. 7. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 11. 9. '참가인과 원고의 정규직 근로계약은 유효하므로 참가인의 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 참가인이 인사규정 시행세칙 제18조에 근거하여 이 사건 근로관계를 직권면직으로 종료한 것은 정당한 해고에 해당한다.'라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 8호증, 을가 제4 내지 6호증, 을나 제 1 내지 4, 9, 11, 13, 17, 33 내지 35, 37, 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
다음과 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
취업규칙과 인사규정에서 규정하거나 위임한 바 없는 독립적인 면직사유를 인사규정 시행세칙에 규정할 수는 없다. 인사규정 시행세칙 제18조는 응시제한 및 합격취소에 관한 내용을 규정하고 있을 뿐이므로 직권면직 사유를 정한 것이라고 볼 수도 없다. 만약 위 규정이 직권면직 사유를 정한 것이라면 인사규정의 내용을 조합원에게 불리하게 개정하는 것임에도 참가인은 단체협약 제5조에 따른 노동조합과의 합의를 거치지 않았다. 따라서 참가인은 인사규정 시행세칙 제18조를 근거로 원고를 직권면직할 수 없다.
설령 인사규정 시행세칙 제18조가 직권면직 사유를 규정한 것이라고 하더라도, 원고는 부정행위를 한 사실이 없고 원고의 아버지가 참가인에 근무하는 H 팀장과 한 의례적인 대화를 부정행위라고 볼 수도 없으므로, 참가인이 내부적으로 점수를 조작하는 부정행위를 하였더라도 '응시자의 부정 사실'이라는 인사규정 시행세칙 제18조에서 규정한 요건이 충족되었다고 볼 수 없다.
폐광지역법 제13조 제2항은 참가인에게 지역주민 우선고용의무를 부과하고 있으므로, 우선고용의무를 준수하기 위해 H이 지역주민인 원고를 추천하거나 참가인의 채점위원들이 원고의 서류전형 점수를 상향 조정하였을 여지가 있어 이를 위법하다고 할 수 없다.
설령 이 사건 교육생 선발 과정에 부정행위가 존재하였다고 하더라도 그러한 하자는 별도의 계약인 정규직 근로계약에 승계되지 않으므로, 참가인은 위와 같은 하자를 이유로 정규직 근로계약을 일방적으로 종료하여 원고를 해고할 수 없다.
직권면직도 근로자의 의사와 관계없이 이루어지는 근로관계의 종료이므로 징계면직과 마찬가지로 징계규정 시행세칙 제26조 제1항에서 정한 징계시효가 적용되어야 한다.
원고가 아닌 참가인의 내부적 부정행위를 이유로, 선발 후 5년이 지난 시점에서 원고를 해고하는 것은 자기책임의 원칙 및 신의성실의 원칙에 반하여 위법하다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
판단
이 사건 근로계약 종료의 성격
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 등 참조).
참가인의 인사규정 제46조 제1항은 각 호에서 직권면직 사유를 열거하면서, 제1호에서 "채용 후 제20조의 규정에 의한 채용결격사유가 발견된 때"를, 제8호에서 "채용시 주요 채용요건에 해당하는 자격, 면허 등이 취소된 때"를, 제9호에서 "기타 직원의 귀책사유로 근무의 계속이 곤란한 때"를 직권면직 사유의 하나로 규정하고 있다. 위 인사규정 제54조의 위임을 받은 인사규정 시행세칙 제18조는 "전형에 응시한 자가 부정한 행위를 하였을 때에는 향후 응시자격을 박탈하며, 합격 또는 임용된 후 임용일 이전의 부정 사실이 발견되었을 때에는 합격 또는 임용을 취소하고 향후 응시자격을 박탈한다."라고 규정하고 있다.
참가인의 인사규정은 위와 같이 근로관계의 자동소멸사유 외에도 채용과정에서 근로자가 갖추어야 할 자격이나 요건을 갖추지 못한 경우를 직권면직 사유로 규정하고 있다. 참가인의 취업규칙 제6조 제1항은 "회사는 입사를 희망하는 자 중에서 채용시험 또는 전형에 합격하고 소정의 절차를 필한 자를 직원으로 채용한다."라고 규정하고, 채용시험 또는 전형에 관하여 인사규정 제21조, 제22조 제1항은 '직원을 공개채용하고자 할 때에는 필요한 기준을 정하여 공고하여야 하고, 공개채용은 채용공고에 의하며 1차는 서류심사를 실시하고, 2차는 필기시험, 3차는 면접전형, 4차는 신체검사를 실시한다.'라고 규정하고 있다. 따라서 이 사건 교육생 선발 과정에서 채용공고에 따라 전형절차가 정상적으로 진행되었을 경우 합격할 수 없었던 지원자의 경우 취업규칙과 인사규정에 따라 채용과정에서 갖추어야 할 자격이나 요건을 갖추지 못한 경우에 해당한다고 볼 수 있다. 인사규정 시행세칙 제18조는 이를 구체화하여 채용과정에서의 부정 사실이 합격 또는 임용 후 발견되었을 경우를 직권면직 사유의 하나로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 앞서 본 바와 같은 직권면직 사유를 규정한 인사규정의 취지와 내용에 비추어 보면, 인사규정 시행세칙 제18조가 상위 규정에서 위임하거나 규정한 범위를 벗어나 독립적인 직권면직 사유를 정한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 인사규정 시행세칙 제18조는 노동조합과의 합의 없이 조합원에게 불리한 규정을 제정 또는 개폐한 것에도 해당하지 아니한다.
따라서 참가인이 직권면직에 관한 사항을 심의하는 인재개발위원회의 심의를 거쳐 원고에게 인사규정 시행세칙 제18조에 근거하여 이 사건 근로관계 종료를 통보한 것은 직권면직 처분에 해당하고, 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료한 것이므로 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다.
인사규정 시행세칙 제18조에 규정된 직권면직 사유가 인정되는지 여부
인정사실
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
H은 문화체육관광부에서 퇴직한 후 참가인에 2003. 4. 1. 입사하여 2010. 11. 23.부터 I팀 팀장으로 근무하던 사람이다. H(1955년생)은 원고의 아버지(1957년생)와 중학교 동문으로 동창회에서 만나는 사이이다.
원고는 2012. 5.부터 2013. 1.까지 참가인의 레스토랑 조리팀에서 아르바이트를 하였는데, 해당 아르바이트생 명단에 H이 원고의 추천인으로 기재되어 있다.
이 사건 교육생 선발과정에서 참가인 내부적으로 여러 차례 '청탁리스트'가 작성되었는데, 위 리스트에는 청탁자 내지 추천자가 '임원', '관련기관', '국회의원', '지역', '내부', '사외이사' 등으로 분류되어 있고, 청탁대상자의 지원분야, 성명, 생년월일, 출신지, 최종학력, 추천자 성명, 합격/불합격 여부 등이 구체적으로 기재되어 있다.
2012. 12. 18. 자 청탁리스트 및 2013. 1. 10. 자 청탁리스트에 기재된 원고 관련 내용은 아래와 같다.
청탁에 관하여 원고는 이 사건 구제신청 과정에서 "아버지가 동창회에서 H을 우연히 만났는데 H이 먼저 '이번에 교육생을 모집하는데 너희 아들도 응시했는지'를 물었고, 이에 아버지가 '우리 아들이 참가인에서 아르바이트를 하고 있는데 당연히 응시했다, 잘 부탁한다.
'라고 하자 H이 '그럼 내가 한번 알아보겠다. '라고 대화한 것이 전부이다. "라는 내용으로 진술하였다.
원고는 이 사건 교육생 선발 절차 서류전형에서 아래와 같은 점수를 받았다.
판단
참가인의 인사규정 시행세칙 제18조에서 말하는 '부정한 행위' 또는 '부정 사실'이란 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 일체의 행위를 지칭한다고 보아야 할 것인데, 지원자가 직접 부정행위를 한 경우는 물론이고, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위하여 부정행위를 하였다면 그 부정행위의 이익을 받게 될 지원자가 그러한 부정행위 사실을 알지 못하였다고 하더라도 지원자가 부정행위로 인하여 공정하게 선발된 자로 평가될 수 없는 경우에는 그 채용 역시 부정행위에 의한 것으로 봄이 상당하다(대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결의 취지 등 참조).
앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고는 이 사건 교육생 선발 절차가 정상적으로 진행되었더라면 합격할 수 없었으나, 자기소개서 점수 상향 조정과 인·적성검사 결과 미반영으로 인하여 결국 교육생으로 합격할 수 있었음이 인정되고, 이는 원고의 아버지가 H에게 한 청탁에 따라 H이 원고를 추천하여 원고가 내부적으로 청탁대상자로 관리되었기 때문이다. 따라서 비록 원고가 H의 추천이나 그로 인한 이 사건 교육생 선발 절차에서의 점수 조정, 인·적성검사 미반영 등 행위에 관하여 구체적으로 알지 못하였다고 하더라도, 원고와 밀접한 관계가 있는 원고의 아버지가 한 청탁으로 인하여 이루어진 위 부정행위의 이익을 받아 그로 인하여 불공정하게 선발되었음이 명백한 이상, 원고의 채용에 관한 부정 사실이 발견되었다고 봄이 타당하므로 인사규정 시행세칙 제18조에 규정된 사유가 인정된다.
해고의 정당성 인정 여부
원고는 자신이 태백시에서 출생하여 계속 거주해온 지역주민이며, H이 원고를 추천하거나 이 사건 교육생 선발 과정에서 원고의 점수를 상향 조정하는 등의 행위가 이루어진 것은 참가인이 폐광지역법에 따른 지역주민 우선 고용의무를 준수하기 위한 것이라고 주장한다. 그러나 폐광지역법 제13조 제2항은 "시행자 및 진흥지구에 입주하는 기업은 특별한 사유가 없으면 이주자·지역주민 또는 탄광근로자를 우선적으로 고용하여야 한다."라고 규정하고 있을 뿐 관계 법령이나 참가인의 규정 등에 우선고용의무의 내용이 구체적으로 정해진 바 없고, E과 F 등이 위와 같은 우선고용의무를 준수하기 위해 이 사건 교육생 선발 절차에서 부정행위를 하였다고 인정할 증거도 없다.
원고는 이 사건 교육생 선발 과정에서의 하자가 승계되지 않으므로 이를 이유로 정규직 근로계약을 일방적으로 종료할 수는 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 교육생 선발 절차에서 선발된 320명 중 300명이 참가인과 기간제 실습 근로계약과 인턴사원 근로계약을 체결하였고, 그 중 294명(의원면직 3명, 복무규정 위반자 1명 등 제외)이 계약직근로자로, 272명(의원면직 5명, 사망 1명 등 제외)이 정규직근로자로 순차 전환되었던 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 이 사건 교육생 선발은 교육수료 후 참가인의 직원으로 채용될 수 있음을 전제로 이루어졌고, 참가인과 근로계약을 체결한 후 위와 같이 높은 비율로 대부분 계약직근로자 및 정규직근로자로 전환되었던 점 및 각 근로계약의 계약기간과 담당업무 등을 고려하면, 이 사건 교육생 선발과 그 후 이루어진 각 근로계약의 체결 사이에는 상당한 연속성이 인정된다고 할 것이다. 따라서 참가인이 인사규정 시행세칙 제18조에 따라 이 사건 교육생 선발 과정에서 발생한 부정행위가 원고와 체결한 정규직 근로계약의 종료 사유에 해당한다고 보아 이 사건 근로계약 종료를 한 것이 부당하다고 볼 수 없다.
원고는 직권면직의 경우에도 징계시효가 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직 처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조), 참가인의 인사규정은 '제6장 상벌' 항목에서 징계에 관하여 정하면서 해당 항목에 속한 제43조에서 "직원의 상벌에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다."라고 규정하고 있고, 이에 따라 마련된 징계규정 시행세칙에서 징계시효에 관한 규정을 두고 있으며, 이와 별개로 '제7장 면직' 항목에서 당연면직, 직권면직, 의원면직, 정년면직 등에 관하여 정하고 있다. 위와 같이 참가인의 인사규정에서 징계와 면직을 별도로 규정하면서 절차 규정을 따로 두고 있는 점에 비추어 보면, 징계규정 시행세칙상의 징계시효 규정이 직권면직의 경우에도 적용된다고 볼 수 없다.
참가인은 일반적인 사기업과 달리 공공기관으로서 그 채용절차에서 기대되는 객관성 및 공정성의 수준이 상대적으로 높고, 투명하고 공정한 인사운영과 윤리경영을 시행해야 할 책임이 있다. 특히 참가인은 폐광지역법에 따라 각종 특례를 적용받으며 상당한 수익을 거두고 있으므로, 이에 상응하는 사회적 기여를 할 책무가 있다고 할 것이다. 그럼에도 이 사건 교육생 선발 합격자 320명 중 청탁리스트에 의해 관리되고 있던 지원자가 295명으로 약 92%에 달할 정도로 지역사회에 채용 청탁이 만연하였고 정해진 채용절차와 그에 따른 합격자를 자의적으로 바꾸는 믿기 어려운 방식에 의하여 대규모로 부정행위가 이루어졌다. 원고는 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못하였음에도, 참가인의 채용절차에서 발생한 부정행위로 인하여 반사적인 이익을 얻어 이 사건 교육생 선발 절차에 합격하고 약 5년간 참가인에 근무하는 혜택을 누릴 수 있었다. 또한 원고의 채용에 대한 청탁은 원고와 밀접한 관계가 있는 아버지로부터 참가인의 내부 직원을 통해서 이루어진 것으로, 원고가 그로 인한 책임에서 자유로울 수 있는 관계에 있다고 보기도 어렵다. 그럼에도 단지 원고가 내부적 부정행위를 구체적으로 알지 못하였다는 사정을 들어, 위와 같은 부정행위로 인하여 발생한 채용절차의 신뢰성 하락과 공정성의 중대한 침해, 막대한 사회적 불신에도 불구하고 원고와의 근로 관계를 유지할 것을 참가인에게 기대하는 것은 부당하다. 따라서 참가인이 원고에 대하여 직권면직으로서 한 이 사건 근로관계 종료가 자기 책임의 원칙 및 신의성실의 원칙에 반하여 위법하다고 볼 수 없다.
소결론
이 사건 근로관계 종료는 인사규정 시행세칙 제18조에 따른 직권면직으로서 근로기준법에 의한 제한을 받는 해고이나, 해고사유가 존재하며 해고에 정당한 이유가 있다. 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 강지성 지선경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.