주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위 및 내용
피고 보조참가인(이하 '참가인')은 1984. 3. 27. 설립되어 상시 약 6,000명의 근로자를 사용하여 D·E 등의 전력설비 및 정비업무업을 영위하는 법인이다.
원고는 2017. 7. 14. 참가인에 재입사하여 기계정비보조원으로 근무하다가 정규직으로 전환되지 못하여 계약기간 만료에 따라 2018. 7. 13. 참가인과의 근로계약이 종료된 사람이다.
원고는 '참가인이 원고의 정규직 전환을 거절한 것은 부당해고이다.'라고 주장하면서 2018. 8. 8. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2018. 10. 1. '원고의 정규직 전환에 관한 기대권은 인정되나, 참가인의 원고에 대한 정규직 전환 거절에는 합리적인 이유가 있다.'라는 이유로 위 구제신청을 기각하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2018. 11. 1. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 1. 23. 위 초심판정과 동일한 이유로 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고에게는 정규직 전환에 관한 기대권이 인정된다. 참가인이 원고의 정규직 전환을 거부한 것에는, ① 참가인이 정규직 전환 결정을 위한 원고에 대한 직무수행평가(이하 '직무수행평가') 시 사용한 항목이 주관적이고, 참가인은 위 항목에 대한 객관적 기준을 전혀 제시하지 않은 점, ② 참가인은 직무수행평가 시 원고와 갈등관계에 있어 공정한 평가를 기대하기 어려운 연료설비팀장이 참여하도록 함으로써 현저히 자의적인 평가가 이루어지도록 한 점, ③ 원고의 불성실한 근무태도가 제대로 증명된 적 없고, 그에 관하여 참가인이 제시한 자료들은 객관적인 근거가 될 수 없는 점, ④ 참가인이 정규직 전환의 근거로 제시한 자료들 대부분은 원고가 정규직 전환 거부를 당한 후 민원을 제기하는 과정에서 수집·제시된 것이므로 직무수행평가 과정에서 제대로 고려되었다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 합리적인 이유가 없다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.
인정사실
원고는 2016. 6. 27. 참가인에 입사하여 2017. 6. 15.을 종기로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고, 연료설비팀 기계정비보조원으로 근무를 시작하였다.
원고는 위 근로계약기간 중인 2016. 9. 8. 아래와 같은 내용의 경위서를 작성하였다.
원고는 2017. 6. 9. 14:00경 조기퇴근하였고, 2017. 6. 12.부터 2017. 6. 15.까지 출근하지 않았다.
2017. 6. 15.자로 위 근로계약이 종료되자, 원고는 2017. 7. 3. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 2017. 7. 14. 참가인과 원만히 합의하였다는 내용의 취하서를 제출하면서 위 신청을 취하하였다.
원고는 2017. 7. 14. 참가인에 '시니어계약직'으로 재입사하여 2018. 7. 13.을 종기로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 과거와 동일한 업무를 담당하였다.
참가인은 2017. 7. 20. 발표된 정부의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'에 따라 2017. 12. 13. 기간제근로자 직무 현황조사를 실시하여 194개 직무, 273명의 직원을 대상자로 선정하여 정규직 전환 심사를 추진하기로 결정하였다. 위 가이드라인에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.
원고는 2018. 2. 5. 참가인에게 무단외출 관련 경위서를 제출하였는데, 그 내용은 아래와 같다.
참가인은 2018. 2. 12. 정규직 전환 제3차 심의회를 개최하여 참가인의 직원 273명을 정규직 전환 추진 대상자로 확정하고, 2018. 2. 21. 정규직 전환 채용을 공고하였으며, 원고는 2018. 2. 21. 정규직 전환동의서를 참가인에게 제출하였다.
참가인은 2018. 2. 26. 본사 및 사업소에 '비정규직 정규직 전환 관련 직무수행평가 시행계획' 공문을 송부하였는데, 해당 문서에는 직무수행평가의 방법이 명시되어 있다. 위 명시 내용은 별지 1과 같다. 해당 문서에는 '전환채용 부적격 기준'으로서 "활용부서 직무수행평가 결과 80점 미만자, 면접평가 결과 부적격 기준에 해당하는 경우, 인성검사 결과 부적격으로 판정된 경우, 신체검사 및 신원조사 결과 부적격으로 판정된 경우"가 포함되어 있다.
참가인은 2018. 2. 27. 부터 2018. 3. 2. 까지 정규직 전환 포기자를 제외한 256명의 직원(원고 포함)에 대해 직무수행평가 및 신체검사를 실시한 후 2018. 3. 7. 부터 3. 8. 까지 면접과 인성검사를 실시하였다.
참가인은 2018. 3. 19. 제8차 특별인사위원회를 개최하여 '정규직 전환 합격 240명, 불합격 16명'을 결정하였는데, 원고는 직무수행평가 부문에서 62.03점을 받아 불합격하였다(면접전형, 인성검사, 신체검사는 부문의 평가결과는 적격이었다). 원고에 대한 직무수행평가에 관한 1차, 2차 평가자의 각 평가점수는 별지 2와 같다. 별지 2 '1차 평가자의 평가점수' 표의 '구분'란에 기재된 "①①①"은 원고의 소속팀장인 G를, "③③③", "④④④"는 G와 함께 1차 평가자가 된 원고의 소속팀 직원 H, I을 가리킨다(2차 평가자는 사업처장 J였다). 위 62.03점은 1차 평가자의 평가점수 평균 59.9점을 70%, 2차 평가자의 평가점수 67점을 30% 각 반영한 결과이다.
원고는 2018. 3. 29., 2018. 4. 17., 2018. 6. 4. 참가인에게 '불합격 사유를 명시하라.'거나 '채용비리에 대하여 정치적으로 쟁점화하겠다.'는 뜻이 담긴 내용증명을 각 발송하였다.
참가인의 감사실은 2018. 5. 2.부터 2018. 5. 4.까지 비정규직 전환 채용 업무 적정성에 관해 조사한 후 2018. 6. 20. 원고에게 '조사결과 무단외출 및 조퇴에 따른 내용이 명백하여 취업규칙을 위반한 사실이 확인되고, 평가결과가 심히 부당하거나 객관성이 결여되었다고 판단하기 어렵다.'는 내용으로 회신하였다. 위 회신에는 별지 3의 내용이 포함되어 있다.
참가인은 2018. 6. 15. 원고에게 2018. 7. 13.자로 근로관계가 종료됨을 예고하였다.
참가인의 취업규칙 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1, 2, 4, 5, 7호증, 을나 제7 내지 19, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
정규직 전환에 관한 기대권의 인정 여부
참가인의 주장
참가인의 정규직 전환은 전례가 없고 처음 실시된 것인 점, ② 참가인은 2017. 6. 15. 원고와 사이의 2016년도 근로계약기간을 갱신하지 않았던 점, ③ 참가인은 2016년부터 2018년에 걸쳐 무단외출 및 조퇴를 빈번히 하였던 점 등에 비추어, 원고에게 정규직 전환에 관한 기대권은 인정되지 않는다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에게는 정규직 전환에 관한 기대권이 인정된다고 볼 수 있다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고가 참가인에서 담당한 기계정비 보조업무는 상시·계속적 업무에 해당한다.
참가인은 2017. 7. 20. 발표된 정부의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'에 따라 원고를 포함한 273명의 직원을 대상자로 선정하여 정규직 전환심사를 추진한 것이다.
참가인은 2018. 2. 21. 비정규직 근로자의 정규직 전환 채용을 공지하며 전환직급, 평가방법 및 절차, 전환일정 등을 구체적으로 명시하였고, 원고를 포함한 대상자들에게 전자메일과 문자로 채용공고를 알렸으며 각 사업소에서 설명회도 개최하였다.
참가인은 위 가이드라인 및 세부 계획에 따라 '공지 및 전환 동의서 접수, 입사지원서 접수, 직무수행평가, 신체검사, 면접 및 인성 검사' 등을 실시하였다. 원고는 다른 전환 대상자들과 마찬가지로 '정규직 전환 신청서'를 작성하여 참가인에게 제출하였고, 직무수행평가, 신체검사, 면접 및 인성검사도 받았다.
참가인이 원고의 정규직 전환을 거절한 것에 합리적인 이유가 없는지 여부
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결).
구체적 판단
앞서 인정한 사실에 을가 제3, 4, 6호증, 을나 제9, 12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어, 참가인이 원고의 정규직 전환을 거절한 것에는 합리적인 이유가 있다고 판단된다. 따라서 참가인이 원고에게 2018. 7. 13.자 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고로 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
참가인의 정규직 전환 계획은 심사대상자 273명을 무조건 정규직으로 전환한다는 것이 아니라 일정한 평가절차를 거쳐 부적격사유가 없는 직원에 한하여 정규직으로 전환한다는 것이었다. 원고는 참가인에게 정규직 전환 동의서를 제출하면서 "부적격 판정 시에는 현재 근로계약서상 근로계약 기간 동안 고용함을 원칙으로 한다."는 내용에 동의하기도 하였다.
참가인이 직무수행평가와 관련하여 따랐던 평가방법 및 기준은 종래 계약직 근로자의 직무수행평가 시 사용했던 평가방법 및 기준(참가인의 계약근로자관리지침상 평가방법 및 기준)과 동일한 것으로서 사전에 충분히 예측 가능하였다. 위 계약근로자 관리지침에는 직무수행평가의 1차 평가자를 피평가자 소속팀의 팀장, 2차 평가자를 피평가자 소속사업소의 소장으로 정하고 있는데, 참가인은 직무수행평가의 1차 평가자에 원고 소속팀장인 G와 함께 원고 소속팀 직원 2명(H, I)을 포함하였다. 이는 G와 원고 사이의 관계가 원만하지 않았던 점, 원고의 업무는 현장업무로서 함께 현장에서 근무하는 직원이 원고의 업적이나 역량에 대해 더 잘 판단할 수 있는 점 등을 감안하여 평가의 공정성과 객관성을 기하기 위한 조치로서 수긍할 수 있다.
이와 관련하여 원고는 1차 평가자에서 이해관계자인 G를 아예 배제했어야 공정성과 객관성을 지킬 수 있었다는 취지로 주장하나, G는 직무수행평가 시행계획상의 이해관계자인 "피평가자와 4촌 이내의 친족 또는 5촌 이상의 경우라도 공정한 평가를 기대하기 어려운 사람", "피평가자와 학연, 지연, 종교 등 친분으로 공정한 평가를 기대하기 어려운 사람" 등에 해당한다고 볼 수 없고, 소속팀장을 평가자에서 배제하는 것은 평가규정의 취지에도 어긋나므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고는 근로계약기간 중 아래와 같이 업무와 무관하게 빈번히 근무지를 무단이탈하였다. 원고가 제출한 갑 제3호증의 기재만으로는 원고의 위와 같은 무단이탈을 정당화할 수 없고, 원고 스스로도 노동위원회 심의과정에서 아내의 식당 운영을 돕기 위해 무단으로 조퇴한 사실이 있음을 인정하였다.
참가인의 취업규칙에 따르면, 직원은 근무시간 중에 외출할 때는 외출부에 의하여 소속장의 허가를 받도록 되어 있다. 그러나 원고의 근무시간 중(식사시간 제외) 원고 차량의 근무지(K 주식회사의 사업장) 출입기록을 분석한 결과, 원고는 2016. 7. 11.부터 2018. 4. 30.까지 사이에 총 66회에 걸쳐 무단외출을 한 것으로 나타났다(1시간 미만 외출: 10회, 1~2시간 외출: 22회, 2~3시간 외출: 20회, 3시간 이상 외출: 14회).
참가인의 취업규칙에 따르면, 직원은 퇴근시간 전에 퇴근하고자 할 때에는 조퇴계를 제출하도록 되어 있다. 그러나 위와 같은 방법으로 원고의 출입기록을 분석한 결과, 원고는 2016. 7. 11.부터 2018. 4. 30.까지 사이에 총 84회에 걸쳐 무단조퇴를 한 것으로 나타났다(30분~1시간 전 조퇴: 25회, 1~2시간 전 조퇴: 39회, 2~3시간 전 조퇴: 11회, 이외: 9회).
원고가 근무현장에 상주한 시간을 분석한 결과, 원고는 참가인에 입사한 이후 근무한 397일 중 61일 동안 근무현장에 출입하지 않은 것으로 나타났다. 위 61일 중에서 담당팀장이 안전사고 위험 등을 고려하여 원고를 사무실에서 대기하도록 허가한 16일을 제외하면, 원고는 근무일 중 45일 동안 참가인의 업무를 전혀 수행하지 않은 것으로 보인다.
원고는 위와 같은 각 분석결과가 실제보다 부풀려진 것이라고 주장하나, 참가인은 객관적인 데이터에 기반하여 분석결과를 도출한 것이고 원고는 이를 반박할 만한 객관적인 자료를 전혀 제출하지 못하고 있다는 점에서, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고의 근로계약기간 중 불성실한 근무태도는 원고가 작성하였던 2016. 9. 8.자 경위서, 2018. 2. 5.자 경위서, 동료직원 L이 2017. 7. 6. 작성한 진술서 등을 통하여 넉넉히 뒷받침된다.
원고는 참가인의 정규직 전환 평가가 객관성과 중립성을 준수하지 못했다고 주장한다. 그러나 근무태도는 성실한 직무를 수행하기 위한 가장 기본적인 요소이고, 근무태도가 불량할 경우 업무량, 업무의 질, 책임감, 협조성 등 직무수행평가 요소 전반에 충분한 영향을 미칠 수 있으므로, 참가인이 원고의 근무태도 등을 기초로 직무수행평가에서 62.03점을 부여한 것이 객관성이나 타당성을 잃었다고 볼 수 없다.
소결론
참가인의 원고에 대한 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김언지 이원재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.