서울행정법원 2019. 11. 21. 선고 2019구합2138 판결

원고는 2009. 6. 26. C 주식회사(D 주식회사가 2002년경 사명을 변경)를 인수하면서 설립되어 상시 약 70명의 근로자를 사용하여 택시운송사업을 영위하고 있다.

참가인은 1998. 11. 11. D 주식회사에 택시기사로 입사하여 근무하였고, D 주식회사가 C 주식회사로 사명이 변경된 후 2009. 6. 26. 원고에 인수된 때부터는 원고 소속 택시기사로 근무하였다. 참가인은 2004. 12. 16. C 노동조합의 위원장(임기 3년)으로 당선되었고, 이후 4회에 걸쳐 재선되었으며, 2010. 2. 16.부터 E노동조합 A분회(이하 '이 사건 분회') 위원장으로 활동하였다.

원고는 2018. 7. 11. 참가인에게 2018. 8. 10. 정년 도래로 퇴직처리됨을 통보하였고, 2018. 7. 16. 다시 2018. 8. 10.부터 정년만료로 근로관계가 단절됨을 재통보하였다(이하 '이 사건 해고').

참가인은 2018. 9. 5. 서울지방노동위원회에 '이 사건 해고는 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위이다'라고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 11. 5. '원고와 참가인이 참가인의 정년 이후 근로관계를 지속하기로 합의하면서 근로계약기간에 대해서는 아무런 합의가 없었고, 정년을 1년 연장하였다는 원고의 주장을 뒷받침할 근거가 없어 정년을 사유로 한 근로관계 종료는 정당한 사유 없는 부당해고이고, 원고가 참가인의 정당한 노동조합 활동에 대한 불이익을 주기 위하여 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵다'는 이유로 참가인의 구제신청 중 부당해고 부분은 인용하고 불이익취급의 부당노동행위 부분은 기각하였다.

원고와 참가인은 이에 불복하여 2018. 12. 11. 및 2018. 12. 15. 중앙노동위원회에 각 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 28. '참가인의 정년은 위원장의 임기까지 연장되었음에도 그 이전에 한 근로관계 종료는 정당한 이유가 없고, 이 사건 근로관계의 종료가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다'는 이유로 원고와 참가인의 각 재심신청을 기각하였다(위 재심판정에 대하여 원고만이 이 사건 소를 제기하여 다투고 있으므로, 위 재심판정 중 원고의 재심신청을 기각한 부분인 부당해고 부분을 이하 '이 사건 재심판정').

원고의 주장 요지

인정사실

원고의 노동조합은 참가인이 위원장으로 있는 이 사건 분회가 유일하다. 참가인의 위원장 임기는 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 3년이다. 참가인은 위원장의 지위에 있는 동안 연 2,080시간의 근로시간을 면제받아 왔다.

원고는 2017. 7. 13. 참가인에게 2017. 8. 10. 정년 도래로 퇴직 처리됨을 통보하였다(이하 '1차 해고 통보').

참가인은 2017. 7. 21. 이 사건 분회 사무실에서 이 사건 분회 대의원 F가 조합운영비에 대해 감사를 시행하자며 대화를 하던 중 시비가 되어 오른손으로 F의 왼쪽 뺨을 1회 가격하고 양손으로 멱살을 잡아 소파로 밀친 후 왼쪽 무릎으로 가슴을 1회 가격하는 등 폭행을 하였다. 위 사건으로 참가인은 서울남부지방법원(2017고정1705)에서 2018. 4. 26. 폭행죄로 벌금 200만 원을 선고받았고, 이에 참가인이 항소하였으나, 서울남부지방법원(2018778)에서 2019. 7. 31. 항소기각 결정을 받고 2019. 8. 17. 위 제1심 판결이 확정되었다.

참가인은 2017. 8. 7.경 원고의 대표이사 G와 위 정년 통보에 대하여 면담하였다. 당시 G는 참가인에게 정년 이후에도 계속 근무하라는 취지로 말하였다.

원고는 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용하는 경우에 촉탁계약서를 작성하고 별도 사번을 부여 하나, 참가인과 사이에는 정년도래 이후 촉탁계약서 등 별도의 서면합의서를 작성하지 않았고, 참가인은 기존과 동일한 사번으로 급여를 계속 지급받았다. 또한 이 사건 분회 위원장으로서의 업무도 계속 수행하였다.

F는 2017. 9. 18. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 '참가인이 노동조합 조합비와 관련한 자료를 기록·보관 및 공개하지 않아 노동조합 및 노동관계조정법 제14조를 위반하였다'고 주장하며 진정을 제기하였으나, 서울지방고용노동청 서울남부지청은 2018. 8. 5. '행정종결(위반없음)' 치리하였다.

F는 2018. 2. 7. 참가인이 노동조합 조합비를 횡령 및 유용하였다며 서울강서경찰서에 고소하였으나, 서울남부지방검찰청은 2018. 4. 30. 참가인에 대하여 '혐의없음(증거불충분)'으로 불기소처분을 하였다.

참가인은 2018. 6. 20. 서울강서경찰서에 F 등 2명을 명예훼손으로 고소하였고, 서울강서경찰서는 2018. 11. 2. F 등 2명을 '기소의견'으로 서울남부지방검찰청에 송치하였다.

참가인은 원고로부터 이 사건 해고 통보를 받고 2018. 7. 13. 원고에 '그동안 귀사에 정년으로 인한 근로단절이나 정년만료에 따른 촉탁근로계약을 체결한 사실이 전혀 없으므로 귀사에서 통보한 정년(촉탁)만료통보서를 첨부하여 반려합니다. '라는 내용증명을 보냈다.

원고의 대표이사 G와 참가인은 2018. 8. 2. 원고의 사무실에서 정년에 따른 근로계약 종료에 관하여 아래와 같이 면담하였다.

한편, 원고의 정년퇴직자들은 대부분 정년 후 1년의 촉탁근로계약을 체결하고, 이후 촉탁계약을 갱신하는 방식으로 정년 이후에도 계속 근로를 제공하고 있다. 원고가 2016. 1. 1.부터 2018. 9. 30.까지 정년 이후 촉탁직으로 재고용한 근로자들은 정년퇴직자 8명 중 7명이고, 그 중 최고령자는 만 77세이다.

이 사건 분회는 2016. 2. 부터 의무금을 장기 미납하여 2019. 2. 19. E노동조합으로부터 제명되었다.

원고의 단체협약 및 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다.

정년 연장 합의의 기간에 관한 판단

참가인은 2017. 8. 10.로 정년이 도래하였지만, 원고는 참가인의 정년 도래에도 불구하고 재입사일을 정하거나 사번을 새로 부여하지 않고 종전과 같이 계속 근무하도록 하였다. 원고는 통상 정년이 도래하는 근로자들과 사이에 계약기간 1년의 촉탁계약서를 작성하고 입사일 및 사번을 변경하나, 참가인과는 촉탁계약서를 작성한 사실이 없다.

원고가 위와 같이 다른 근로자들과 달리 참가인과 촉탁계약을 체결하지 않고 정년을 연장하기로 합의한 것은 참가인이 이 사건 분회 위원장의 지위에 있음을 고려하였기 때문으로 보인다.

원고는 1차 해고 통보 후 2017. 8. 7.경 참가인과 면담할 당시 '참가인과 노동조합원들 사이의 분쟁이 완료될 때까지 근로하라'는 취지로 말하였다고 주장하나, 참가인의 F에 대한 폭행이 문제된 형사판결이 확정된 것은 2019. 8. 17.이고, 2017. 8.경은 참가인과 F의 관계가 이미 악화되어 있어 참가인과 F의 분쟁이 1년 내에 완료될 것으로 예상되지 않은 점, 실제로 F는 2017. 9. 18. 및 2018. 2. 7.에도 경찰서와 노동청에 노동조합 및 노동관계조정법 위반, 횡령죄 등으로 참가인을 진정 내지 고소하였고 참가인도 2018. 6. 20. 경찰서에 F 등을 명예훼손으로 고소하여 분쟁이 계속된 점 등에 비추어보면, 원고와 참가인이 정년 연장 기간을 '참가인과 노동조합원들 사이의 분쟁이 완료될 때까지' 또는 '1년'으로 정하였다고 보기 어렵다.

원고의 대표이사 G와 참가인이 2018. 8. 2. 나눈 대화 내용에 비추어보면, 원고는 참가인과 F 둘 중 한 쪽 편을 들기 곤란하였던 것으로 보이고 참가인과 F의 분쟁이 계속 중인 상황에서 이 사건 분회 위원장의 임기가 만료되기 전에 참가인과의 근로관계를 종료하면 F의 편을 드는 것으로 오해받을 소지가 있는 점 등을 감안하면, 원고는 2017. 8.경 당시 참가인과 F의 분쟁과 무관하게 참가인의 이 사건 분회 위원장의 임기 만료일인 2019. 12. 31.까지는 참가인과 원고의 근로관계를 보장할 의사였던 것으로 보인다.

원고는 '정년도래'를 이유로 이 사건 해고를 하였을 뿐 원고가 이 사건 소송에서 주장하는 회사 내 폭행, 각종 비위 등을 이 사건 해고사유로 삼은 사실이 없고, 위 사유들을 감안하더라도 참가인은 F에 대한 폭행으로 벌금 200만 원을 받은 외에는 F가 고소한 업무상 횡령 혐의에 대하여 불기소처분을 받는 등 형사처벌을 받은 사실이 없는 점 등에 비추어보면, 원고가 주장하는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다.

소결