서울행정법원 2023. 6. 22. 선고 2019구합54559 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2006. 9. 11. 설립되어 상시 약 600명의 근로자를 사용하여 반도체부품 제조업을 경영하는 법인이다.

원고 A노동조합(이하 ‘원고 노조’라고만 한다)은 2001. 2. 8. 설립된 전국규모의 산업별 단위노동조합으로 상급단체는 G이고, 하부조직으로 H지회(참가인 지회, 이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)를 두고 있으며, 참가인의 근로자인 원고 B은 이 사건 지회 소속으로 원고 노조의 조합원이다.

참가인은 소속 근로자들에 대하여 근로자들의 2016년 및 2017년 상·하반기 성적 고과 등을 토대로 2018. 1. 1.자 정기 승격 및 승진인사(이하 ‘이 사건 정기인사’라고 한다)를 시행하였다.

원고들은 1 참가인이 원고 B에게 2017년 하반기 성적고과로 부여한 ‘C’등급 및 그에 따른 불이익 처우는 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하고, 원고 노조는 2 참가인이 2018. 1. 1. 행한 이 사건 정기인사는 원고 노조의 조합원들을 교섭대표노동조합인 I노동조합(이하 ‘교섭대표노조’라고 한다)의 조합원들을 포함한 참가인의 다른 비교대상 근로자들보다 현저히 불리하게 취급한 것으로서 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한고 주장하며 2018. 3. 30. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다(이하 위 1 원고 B 관련 구제신청 중 부당노동행위에 관한 부분을 ‘제1구제신청’이라 하고, 2 원고 노조 조합원들을 비교대상 근로자들에 비하여 불리하게 취급한 부당노동행위 관련 구제신청 부분을 ‘제2구제신청’이라 한다).

경북지방노동위원회는 2018. 7. 19. 원고들의 부당인사 구제신청 및 제1구제신청을 모두 기각하고, 원고 노조의 제2구제신청을 각하하는 판정을 하였다(J/K, L, 이하 '이 사건 초심판정'이라고 한다).

원고들은 이에 불복하여 2018. 8. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2018. 12. 20. 원고 B에 대한 고과로 인한 부당인사 구제신청 부분과 원고 노조 관련 제2구제신청 부분에 관한 이 사건 초심판정을 취소하면서, 원고 B에 대한 고과는 부당인사임을 인정하고, 제2구제신청을 기각하며, 원고들의 제1구제신청에 관하여는 초심과 동일하게 이를 기각하는 내용의 판정을 하였다(D/E, F, 이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 제1구제신청에 관하여 원고 B에 대해 2017년 하반기 성적고과 ‘C’ 등급을 부여하고, 이를 이유로 이 사건 정기인사에서 원고 B을 승격에서 합리적 이유 없이 제외한 행위는, 원고 B이 원고 노조 소속임을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위이다.

제2구제신청에 관하여 참가인이 이 사건 정기인사와 관련하여 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여 인사고과 과정에서 의도적으로 교섭대표노조 소속 근로자들에 비하여 낮은 점수를 부여하고 이를 이유로 승격에서 두 조합 사이에 차별하여, 합리적 이유 없이 인사상 불이익을 가하였는바, 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다(원고 노조는 구제신청 과정에서 ‘승격 및 승진 인사’에서 차별을 둔 것을 부당노동행위라고 신청취지에 기재하였으나, 아래에서 살피듯 승격이 이루어진 경우에는 승진 역시 그 등급에 맞추어 정상적으로 이루어져 온 것으로 보이고, 원고 노조 역시 소속 조합원들이 승격에서 배제된 것을 중점적으로 다투고 있을 뿐, 승격과 구분하여 승진에 관한 별도의 주장을 하지는 않은바, 이하에서는 특별한 언급이 없는 한 승격을 위주로 검토해 본다).

참가인 근로자들의 직군 분류 및 노동조합

참가인의 근로자들은 기술직군<1>, 업무직군<2>, 영업직군, 생산직군으로 구별되며, 생산직군 근로자들은 다시 직접생산부서 근무와 간접생산부서 근무로 나뉜다. 직접생산부서에는 제조1부(제조1과, 제조2과), 제조2부(TEST과, 전장과)가 존재하고, 간접생산부서에는 품질관리(QA)과, 출하관리, 정비과 등이 포함된다.

참가인은 복수노조 사업장으로 원고 노조 소속의 이 사건 지회와 교섭대표노조 외에도 M노동조합(이하 ‘이 사건 제3노조’라고 한다)가 활동하고 있으며, 각 노동조합의 현황은 다음과 같다.

참가인 소속 노동조합들의 각 조합원 수는 다음과 같다.

참가인 직원들의 직급 및 직책 등

참가인 인사규정에 따른 참가인 직원들의 등급 및 직책은 다음과 같다.

등급: 직능의 높낮이에 따라 제일 밑의 J1 등급부터 S5 등급까지로 분류되며, S5 등급에서 승격시 연봉대상자(L2, L1, M)가 되며, 연봉대상자는 원칙적으로 등급이 존재하지 않고, 관리자로 분류되어 노조에서 탈퇴하여야 한다.

직책: 직제상의 역직을 의미하며, 조직상의 수행직책과 개인별 처우에 따른 직책으로 구분하여 운용된다.

참가인 인사규정에 따른 참가인 직원들의 승호, 승격, 승진은 다음과 같다.

승호: 동일한 등급의 하위호봉에서 상위호봉을 부여함을 의미한다.

승진: 하위직책에서 상위직책을 부여함을 의미한다.

승격: 하위등급에서 상위등급의 자격을 부여함을 의미한다.

참가인 근로자들에 대한 고과 및 인사 평가 관련

참가인의 인사규정 및 급여규정은 매년 성적고과 2회(상반기 1회, 하반기 1회), 능력고과 1회를 실시하고, 그 결과에 따라 매년 1. 1. 정기승격 및 정기승호를 한 후 같은 달 10일부터 그에 상응하는 임금을 지급하고, 성적고과 결과에 따라 매년 4. 10. 및 10. 10. 상·하반기 고과상여금을 지급하도록 규정하고 있다.

참가인의 인사규정은, 인사고과를 성적고과와 능력고과로 구분하여 매년 평가하며, 1차 고과자(부서장)의 고과 결과를 100% 반영한다고 정하고 있는바, 인사고과의 종류와 시기, 고과단계 및 가중치, 고과등급결정에 관한 규정은 다음과 같다.

성적고과와 관련하여서는, 생산성 등 객관적인 수치화가 가능한 직접생산부서(제조1과, 전장과, 테스트과)와 객관적인 수치로 평가할 수 없는 간접생산부서(출하관리, 품질관리, 총무과)로 구분하여 다음과 같이 평가항목과 배점기준을 정하였고, 세부평가항목은 경영방침, 담당과업, 규율성, 협조성, 적극성, 책임성 등 6개 항목으로 구성되어 있었다.

능력고과와 관련하여서는 다음과 같이 원칙적으로 직접생산부서와 간접생산부서에 동일한 기준을 적용하였는데, 세부평가항목이 지식·기능, 판단·이해, 절충·표현, 기획·고안, 지도·안내 등 5개 항목으로 구성되어 있다.

구체적 산정방식을 보면, 우선 성적고과에 관하여는, 직접생산부서 근로자들에 대하여는 각 근로자 별로 합계 100점 만점(경영방침 30점, 담당과업 20점, 규율성 15점, 협조성 15점, 적극성 10점, 책임성 10점)을 기준으로 각 항목별 배점을 하여 순위를 정한 뒤(갑 제20 내지 23호증 참조), 위 순위를 기준으로 일정 비율로 A, B, C 등 급으로 나누어 최종 반기 성적고과 결과가 정하여졌다.

간접생산부서 근로자들에 대하여는 각 근로자 별로 성적고과 평가항목에 대하여 A, B, C의 배점을 한 후 위 각 항목에 다음과 같은 일정 비율의 가중치를 곱한 후 평균을 낸 뒤(갑 제24호증 참조), 그 평균 점수를 기준으로 A, B, C 등급으로 나누어(3.6 이상 A, 2.6 이상 3.6미만 B, 2.6미만 C) 최종 반기 성적고과를 정하였다. <3> 7) 능력고과에 관하여는 실질적으로 평가가 어렵다는 이유로 직접생산부서 근로자들에 대하여는 2016년 및 2017년 모두 일괄하여 B등급이 배점되었고(을나 제7호증의 1, 2 참조), 간접생산부서 근로자들에 대하여도 2016년에 1명 A등급, 2017년에 2명 A등급, 1명 C등급을 배점한 외에는 모두 B등급이 배점되었다(갑 제24호증의 1, 3 참조).

참가인의 인사규정에 의하면, 능력고과 및 하반기 성적고과 중 C등급 1회를 받을 경우 정기승격에서 제외하고 정기승호(S등급: 9호봉 가급, A등급: 7호봉 가급, B등급: 5호봉 가급, C등급: 3호봉 가급, D등급: 1호봉 가급)에서 기준승호(B등급) 대비 2호봉을 감하여 임금을 차등 지급한다. 또한 참가인의 상여금은 연 통상임금의 800%를 지급하는데 그 중 600%는 고정상여금으로, 나머지 200%는 고과상여금으로 지급하고 있으며, 직전 성적고과에서 C등급을 받을 경우 매년 4. 10. 및 10. 10.에 지급하는 고과상여금에서 직급에 따라 기준상여금(B등급 100%) 대비 10%(J1, J2등급) 또는 15%(J3, S4, S5등급)를 감액하여 지급하도록 규정하고 있다.

이 사건 정기인사 관련

참가인은 2017. 12. 8. 2017년 하반기 인사고과 및 2018년 상반기 목표면담 안내를 인트라넷에 공고하고, 성적고과 및 능력고과를 아래 일정에 따라 실시하였다.

참가인은 인사위원회에서 2017. 12. 27. 다음과 같이 2018년 정기승격대상자를 심의·확정하였다.

참가인은 2017. 12. 29. 인트라넷을 통해 ‘2018년 정기인사 발령(승격 및 승진대상자)’을 공고하였는데, 그와 같이 공고된 승격자는 위 품의와 같이 총 50명이고, 그 중 호봉제 적용자로 노조가입자격이 있는 J1 내지 S5 등급의 근로자들(이하 ‘호봉제 근로자’라고 한다)에서 승격을 한 근로자는 총 38명이며, 나머지 12명은 노조가입자격이 없는 M등급에서 L등급으로 변동된 근로자들이다.

참가인은 승격심사와 관련하여, 2016년 및 2017년 성적고과와 능력고과를 A, B, C 등급을 각 4, 3, 2점으로 놓은 후 이를 평균하여 종합점수를 산정하였고[예를 들어 2016, 2017년 상·하반기 성적고과가 B, B, A, B이고, 2016, 2017년 능력고과가 B, B이면, (3+3+4+3+3+3)/6= 3.16, 반올림 하여 3.2로 적용], 참가인의 호봉제 근로자들 중 승격심사대상자들에 대한 이 사건 정기인사 전체 종합점수 산정 내역과 그에 따른 최종 승격 여부는 별지2 표 기재와 같다.

참가인은 다음 표(갑 제31호증의 1과 동일하다, 이하 ‘이 사건 승격현황 표’라고 한다) 기재와 같이 이 사건 정기인사 관련 승격심의대상자에 해당하는 호봉제 근로자들이 총 242명이고, 그 중 원고 노조 소속 근로자는 총 57명이며(위 57명은 전원 생산직군에 속한다. 다만, 아래에서 보는 바와 같이 원고 노조는 승격대상자인 이 사건 지회 소속 근로자들의 숫자가 이 사건 지회 소속 근로자 전원으로 57명보다 훨씬 많다고 다투고 있다), 교섭대표노조 소속 근로자는 총 153명(그 중 126명이 생산직군에 속한다)이라는 전제하에 승격 심사를 진행하였다.

이 사건 정기인사에서 실제 승격된 호봉제 근로자는 앞서 본 바와 같이 38명이고, 그 구성은 이 사건 승격현황 표 기재와 같이 기술직군에서 13명(노조 비가입자 5명, 교섭대표노조 소속 8명), 업무직군 6명(노조 비가입자 2명, 교섭대표노조 소속 4명), 영업직군 4명(전원 노조 비가입자), 생산직군 15명[이 사건 승격현황 표 기재 생산직군 승격 심의대상자의 경우 총 183명(이 사건 지회 소속 57명 + 교섭대표노조 소속 126명) 중 이 사건 지회 소속 2명, 교섭대표노조 소속 13명 각 승격]이다.

한편, 승격과 관련하여 기술직군, 영업직군, 생산직군 근로자의 경우, 성적고과와는 별도로 다음과 같이 24명의 근로자들에 대하여 추천이 이루어졌다.

한편 2012년부터 이 사건 정기인사까지에 걸친 연도별 승격자의 소속 조합별 분류<4>는 다음과 같은바, 그 기간 동안 교섭대표노조 소속 근로자들은 총 168명(생산직군 소속 근로자 97명, 그 외 직군 소속 근로자 71명)이 승격하였고, 이 사건 지회 소속 근로자들은 총 6명(전원 생산부서 근로자)이 승격하였다.

참가인 근로자들에 대한 2012년부터 이 사건 정기인사까지 연도별·노동조합별 고과현황은 별지3 표 기재와 같다.

참가인 근로자들의 연도별, 소속 노조별, 직급별 승격 및 승진현황은 별지4 표 기재와 같다.

원고 B에 대한 2017년 하반기 성적고과 부여 관련

원고 B은 항암치료를 목적으로 1년간 병가휴직 후 2017. 9. 25. 처음 회사에 복귀하였다.

참가인은 2017년 하반기 성적고과와 관련하여, 원고 B에게 경영방침 항목(30점)에서는 생산성 실적 달성률 96.2%로 18.7점, 담당과업 항목(20점)에서는 20점, 규율성 항목(15점)에서는 15점, 협조성 항목(15점)에서는 0점, 적극성 항목(10점)에서는 0점, 책임성 항목(10점)에서는 5점을 각 부여하여 최종점수 58.68점으로 C등급의 고과를 부여하였다.

원고 B은 2017. 9. 25. 참가인의 작업시스템에 로그인을 하였고, 그 시스템 상에 1매의 작업을 하였다고 기록이 되었다. 원고 B의 생산성 실적 달성률이 96.2%로 계산된 것은 위와 같은 시스템 기록을 전제로 한 것인데, 만일 원고 B이 2017. 9. 25. 작업을 하지 않았음을 전제로 하여 그 작업일(1일)과 작업량(1매)을 제외하고 원고 B의 생산성 실적 달성률을 산정할 경우 106.3%가 되고, 이에 따른 원고 B의 최종점수는 62.08점이다.

이 사건 재심판정은 ‘원고 B이 2017. 9. 25. 작업시스템에 로그인 한 사실은 인정되나, 그 다음날인 9. 26.에는 106매의 작업을 하고, 그 다음날인 9. 27.에는 118매의 작업을 하였는데 9. 25.에 불과 1매의 작업밖에 하지 않았다는 것은 건전한 사회통념상 도저히 납득할 수 없으며, 원고 B의 주장과 같이 원고 B이 2017. 9. 25. 실제 작업을 수행하지는 않았으나, 시스템 조작의 필요성으로 형식적으로 1매의 작업량이 기록된 것으로 보인다’는 이유로, 2017. 9. 25.의 작업량을 포함하여 이루어진 원고 B에 대한 2017년도 하반기 성적고과는 부당하다고 판정하였다.

원고 노조와 참가인 사이의 지속적인 갈등

이 사건 지회의 파업 및 참가인 직원의 형사처벌

2010. 1. 1. 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지 및 근로시간 면제한도 설정, 복수노조 허용 등을 내용으로 하는 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노동조합법’이라고만 한다)이 개정되었는데, 이 사건 지회는 2010. 3.경 참가인에게 유급 노조 전임자 수와 처우를 종전과 동일하게 보장할 것 등을 요구하며 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 이 사건 지회 소속 근로자들은 2010. 6. 9.경부터 부분 파업을 시작하여 2010. 6. 21.부터 2011. 5. 25.까지 전면 파업을 하였다.

이에 참가인은 2010. 6. 30.부터 2011. 6. 13.까지 직장폐쇄 조치를 시행하였는데 그 과정에서 참가인의 직원인 S, T 등은 노무사와 이메일을 주고 받으며 이 사건 지회의 집행부를 배제하는 방안, 희망퇴직 이전에 부적격 사원에 대하여 대규모 징계를 실시하는 방안, 이 사건 지회 이외의 새로운 노동조합 설립 방안 등에 관하여 논의하였다.

참가인은 위와 같은 직장폐쇄 기간 동안 ‘노조 대응 전략’, ‘직장폐쇄 대응방안(출구전략)’, ‘인력 구조조정 로드맵’, ‘노무전략 시나리오’ 등의 문건을 작성하였는데, 그 중 ‘노조 대응 전략’ 문건에는 현 집행부 퇴진을 목표로 하여 집행부간 갈등을 유발하고 조합원들 대상으로 적극 가담자를 선별적으로 징계한다는 등의 추진사항이 기재되어 있고, ‘직장폐쇄 대응방안(출구전략)’ 문건에도 징계, 집행부 불신임을 통하여 현집행부를 퇴진시키고 친 기업 성향의 신집행부를 구성한다는 내용이 기재되어 있다. 또한, ‘인력 구조조정 로드맵’ 문건에는 파업자의 회사 복귀를 차단하여 전원 퇴직을 원칙으로 하고 친 기업 성향의 노동조합을 설립한다는 취지의 내용이 기재되어 있고, ‘노무전략 시나리오’ 문건에는 지노위 중재(I/A노조)를 통한 해결방안, 복귀자 발생시(개인/조합) 대비 해결방안, 근로자대표 협의(희망퇴직)를 통한 해결방안, 인력 구조조정 압박을 통한 해결방안별로 원고의 조치를 기재하였는데 복귀자 발생시(개인/조합) 대비 해결방안을 제외하고는 모두 신 노조를 설립하는 것을 포함하고 있다.

참가인의 직원인 U, V, T, S은 2015. 2. 11. 대구지방법원 김천지원에서 위 가)항 기재 파업을 철회하고 사업장으로 복귀한 이 사건 지회의 조합원들에게 조합탈퇴를 강요함으로써 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하였다는 노동조합법위반의 범죄사실이 인정되어 벌금형을 선고받았다(2013고단1007). 이에 U, V, T, S은 위 1심 판결에 대하여 항소를 제기하였으나, 대구지방법원은 2016. 10. 19. 항소를 기각하는 판결을 선고하여(2015노1122) 위 판결이 그대로 확정되었다.

참가인의 2012. 2. 24.자 정리해고 가) 참가인은 2012. 2. 24. 이 사건 지회 소속 근로자들 71명을 정리해고한 후 같은 해 5. 30. 이를 철회하였다.

원고 노조는 2012. 3. 7. 경북지방노동위원회에 위 정리해고가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2012. 5. 31. 불이익취급의 부당노동행위 구제신청은 기각하고 지배·개입의 부당노동행위 구제신청은 각하하는 판정을 하였다.

원고 노조는 2012. 6. 28. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회 W로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2012. 10. 12. 참가인의 직원이 파업자의 회사복귀는 원칙적으로 차단하여 전원 퇴직을 원칙으로 한다는 내용이 담긴 ‘인력 구조조정 로드맵’이라는 문건을 작성하였고 그에 따른 정리해고의 대상자들이 모두 파업참가자들이라는 등의 이유로 위 초심판정 중 불이익취급의 부당노동행위에 관한 부분을 취소하고 위 정리해고는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정하는 판정을 하였다.

참가인은 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였고, 이 법원은 2014. 11. 27. 참가인에게 위 정리해고 당시 부당노동행위의 의사가 있었다고 인정되지 않는다는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다(2012구합37593).

이에 원고 노조가 위 1심 판결에 대하여 항소를 제기하였는데, 서울고등법원은 2017. 1. 11. 참가인이 인력 구조조정 로드맵 등의 문건을 사전에 작성하고 파업 참가자의 회사복귀를 차단하고 전원을 퇴직시키는 것을 목표로 하여 위 문건을 실행해 나가는 과정에서 정리해고 대상자들의 노동조합 업무를 실질적인 해고 사유로 삼아 정리해고를 하였다는 이유로 위 정리해고가 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한 후 위 1심 판결을 취소하고 참가인의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(2014누8652), 이에 참가인이 상고하였으나 2017. 5. 16. 상고 기각되어 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다.

참가인의 2012년도 상반기 성적고과

원고 노조는 2013. 1. 9. 경북지방노동위원회에 X로 참가인이 2012. 10. 10. 이 사건 지회 소속 근로자들 114명에 대하여 2012년도 상반기 성적고과 C등급을 부여한 것은 중식집회 참석, 노동조합 조끼 착용과 리본 패용 등을 이유로 한 것이어서 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다.

원고 노조와 참가인은 2013. 3. 21. 경북지방노동위원회에서 참가인이 2012년도 상반기 성적고과에서 C등급을 받은 근로자들에게 B등급을 받았을 경우에 해당하는 상여금액과의 차액을 지급하는 등의 내용으로 화해를 하였다.

참가인의 2014년도 능력고과 및 하반기 성적고과

원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2015. 6. 9. 경북지방노동위원회에 참가인이 2014년도 능력고과 또는 하반기 성적고과에서 이 사건 지회 소속 근로자들에게 C등급을 부여한 것은 불이익취급에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 이에 위 위원회는 위 인사고과는 불이익취급의 부당노동행위에 해당하며, 그에 따라 참가인이 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여 행한 2015. 1. 1.자 정기승격 제외, 정기승호 축소, 그에 따른 임금하향 지급 및 같은 해 4. 10. 고과 상여금 삭감은 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위임을 인정하는 판정을 하였다[Y/Z(병합)].

이에 참가인은 위 초심판정에 불복하여 2015. 9. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2015. 11. 27. 초심판정과 같은 이유로 참가인의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(AA/AB 병합).

참가인은 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였는데, 이 법원은 2017. 3. 9. 참가인의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2016구합483). 이에 참가인이 항소하였으나 2017. 6. 7. 위 항소를 기각하는 판결이 선고되었고(서울고등법원 2017누41353), 참가인이 이에 상고하지 아니하여 위 판결이 그대로 확정되었다.

참가인의 2015년 무파업 타결금 및 무파업 이행 타결금 지급

참가인과 교섭대표노조는 2015. 6. 5. ‘노사화합을 통한 신교섭문화 구축 협정서’를 체결하였는데 그 협정서에는 참가인이 교섭대표노조 소속 근로자들에게 무파업 타결금 106만 원 및 무파업 이행 타결금 106만 원을 각각 지급한다고 기재되어 있고, 참가인은 2015. 6. 15. 교섭대표노조 소속 근로자들에게 위와 같은 타결금을 지급하였다.

원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2015. 6. 25. 경북지방노동위원회에 위와 같이 교섭대표노조 조합원들에게만 타결금을 지급하는 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였다. 이에 위 위원회는 2015. 8. 24. 타결금을 노동조합별로 구분하여 지급하는 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(AC).

원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2015. 10. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 이에 중앙노동위원회는 2015. 12. 16. 참가인이 교섭대표노조 소속 근로자들에게만 타결금을 지급한 것은 특정 노동조합에 소속된 근로자에게 특혜를 주어 특정 노동조합에의 가입 또는 타 노동조합의 분열을 조장하는 행위로 사용자의 중립유지 의무를 위반한 것이라고 판단한 후 위 초심판정을 취소하고 참가인의 타결금 지급이 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 확인하는 판정을 하였다(AD).

참가인은 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였고, 이 법원은 2016. 11. 3. 참가인의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2016구합834). 이에 참가인이 항소하였으나 2017. 4. 6. 위 항소를 기각하는 판결이 선고되었고(서울고등법원 2016누76062), 참가인이 이에 상고하지 아니하여 위 판결이 그대로 확정되었다.

참가인의 2015년 능력고과 및 하반기 성적고과

원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2016. 3. 14. 경북지방노동위원회에 참가인이 2015년도 능력고과 또는 하반기 성적고과에서 이 사건 지회 소속 근로자들에게 C등급을 부여한 것은 불이익취급에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2014년도 고과에 대한 구제신청 사건[Y/Z(병합)]에서 부당한 평가기준으로 지적받은 내용을 개선하여 마련한 이 사건 고과 기준에 따라 이루어진 위와 같은 C등급 부여가 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다[AE/AF(병합)].

이에 원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2016. 7. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2016. 11. 11. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(AG/AH 병합).

참가인의 2016년도 능력고과 및 하반기 성적고과

원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2017. 3. 31. 경북지방노동위원회에 참가인이 2016년도 능력고과 또는 하반기 성적고과에서 이 사건 지회 소속 근로자들에게 C등급을 부여한 것은 불이익취급에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 이 사건 고과 기준에 따라 이루어진 위와 같은 C등급 부여가 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(AI/AJ 병합).

이에 원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2016. 7. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2017. 10. 19. 육아휴직에서 복직한 근로자에 대하여도 C등급을 부여한 것은 부당하다는 이유로 위 근로자에 대한 부당인사 구제신청 관련 초심 판정을 취소하고 나머지 재심신청은 초심판정과 같은 이유로 모두 기각하는 판정을 하였다(AK/AL 병합).

참가인의 이 사건 정기인사 원고들이 이 사건 정기인사와 관련하여 참가인이 이 사건 지회 소속 근로자들을 교섭대표노조 소속 근로자들보다 현저히 불리하게 취급하여 부당노동행위를 하였음을 이유로 구제신청을 하였으나, 그 구제신청 및 재심신청이 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 각 기각된 사실은 앞서 본 바와 같다.

참가인의 2020년도 정기인사

원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2020. 3. 23. 경북지방노동위원회에 참가인이 2020년도 정기인사에서 이 사건 지회 소속 근로자들을 정기 승격·승진에서 배제하고 그에 따라 임금을 하향 지급한 것은 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 위 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(AM/AN 병합).

이에 원고 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2020. 8. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2020. 11. 19. 이 사건 지회 소속 근로자들을 승진·승격에서 차별한 행위는 원고 노조에 대한 부당노동행위에 해당한다는 이유로 해당 부분 초심 판정을 취소하고, 나머지 재심신청은 기각하는 판정을 하였다(AO/AP 병합).

참가인은 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하여 소송 계속중이다(서울행정법원 2021구합50291). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 25, 28 내지 35호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1 내지 7, 28호증의 각 기재, 다툼 없는 사실 5. 원고들의 구제신청의 제척기간 도과 여부에 관한 판단 가. 관련 법리 1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 참조).

부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정된다(대법원 1995. 4. 7. 선고 94누1579 판결 참조). 노동조합법 제82조 제1항은 ‘사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다’고 규정하고 있다. 이 때 ‘계속하는 행위’에는 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함된다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 참조). 수개의 행위가 계속하는 행위에 해당한다는 점에 대한 증명은 그 행위가 부당노동행위인지 여부가 본안 판단의 대상인 점 등에 비추어 볼 때 그 개연성의 증명으로 충분하다고 할 것이다.

이 부분 참가인의 주장 참가인은 2017. 12. 19. 하반기 성적고과 평가를 마친 뒤 2차례의 직원 면담 절차를 거쳐, 2017. 12. 29. 이 사건 정기인사에서 승격 대상자로 선정된 근로자들의 명단을 사내 인트라넷에 공고하기도 하였는바, 그로부터 3개월이 초과하여 이루어진 원고들의 각 구제신청(원고 B의 부당인사 구제신청 포함)은 모두 제척기간을 도과하였다.

구체적 판단 위 인정사실, 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들의 구제신청이 제척기간을 도과하였다고 볼 수 없다.

이 사건 정기인사에 따른 승격 등 인사발령의 효력 발생일은 성적고과 평가 및 면담, 공고 등 일련의 사전 절차를 모두 거쳐 최종적으로 2018. 1. 1.이다. 불이익처분에 대한 구제신청과 관련한 제척기간은, 사전에 그 불이익처분의 통보가 이루어졌다고 하더라도 별도의 효력발생일이 정하여져 있는 경우이거나 일련의 절차로 이루어진 하나의 최종적인 결과가 확정되는 경우에는 그 마지막 효력발생일부터 제척기간 도과여부를 기산하여야 하는바, 그렇다면 이 사건 지회 소속 근로자들이 이 사건 정기인사 승격에서 배제된 불이익처분을 다투는 구제신청의 제척기간은 이 사건 정기인사의 효력 발생일인 2018. 1. 1.로부터 기산하여야 한다.

참가인은 인트라넷에 명단이 공지 된 2017. 12. 29. 이 사건 정기인사의 효력이 발생한 것이라고 주장하나, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 위와 같은 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다.

참가인 내부 인사발령 품의서(을나 제28호증의 1)에도 이 사건 정기인사의 발령일자는 2018. 1. 1.자로 기재되어 있으며, 승격 인사 명단 옆에도 ‘2018. 1. 1.’이라는 기재가 있는바, 이는 모두 이 사건 정기인사의 효력이 2018. 1. 1. 발생함을 전제로 함을 의미하는 것으로 보인다.

2012년부터 참가인의 정기인사는 매년

참가인 내부 인트라넷 공고는 표제 자체가 ‘2018년 정기인사 발령(승격 및

참가인 내부 인사발령 품의서(을나 제28호증의 1)에도 이 사건 정기인사의 발령일자는 2018. 1. 1.자로 기재되어 있으며, 승격 인사 명단 옆에도 ‘2018. 1. 1.’이라는 기재가 있는바, 이는 모두 이 사건 정기인사의 효력이 2018. 1. 1. 발생함을 전제로 함을 의미하는 것으로 보인다.

2012년부터 참가인의 정기인사는 매년

참가인 내부 인트라넷 공고는 표제 자체가 ‘2018년 정기인사 발령(승격 및 승진대상자)’이었던 것으로 보여, 이 사건 정기인사의 효력이 2018. 1. 1.자로 발생할 것임을 알리는 사전 공고에 불과한 것으로 보이고, 그 공고 시점부터 이 사건 정기인사의 효력이 확정적으로 발생한다고 보기 어렵다.

원고 B에 대한 2017년 하반기 성적고과와 관련하여서 보면, 원고 B이 참가인의 교대장 및 그룹장과 2017. 12. 19. 및 2017. 12. 21. 각 면담을 한 것으로 보이기는 한다. 그러나 면담 결과를 반영하여 성적고과가 수정될 수 도 있는 것으로 보여 위와 같은 면담 사실만으로 위 일자에 원고 B에 대한 2017년 하반기 성적고과가 확정되었다고 보기는 어려울뿐더러, 또한 참가인의 주장과 같이 이 사건 정기인사 이전에 2017년 하반기 성적고과가 확정되었다고 보더라도, 그와 같이 확정된 성적고과가 이 사건 정기인사 이전에 원고 B에게 통지되었음을 인정할 증거 역시 없다. 나아가 원고들은 2017년 하반기 성적고과로부터 이 사건 정기인사까지 일련의 행위가 참가인의 단일한 부당노동행위 의사에 기하여 시간적으로 연속하여 이루어졌다는 전제하에, 위와 같은 원고 B에 대한 2017년 하반기 성적고과를 이유로 결국 이 사건 정기인사에서 원고 B을 승격에서 배제한 것이 부당노동행위라고 다투고 있으므로, 2017년 하반기 성적고과에 관한 부당노동행위 구제신청이 역시 이 사건 정기인사의 효력 발생 시점인 2018. 1. 1.로부터 제척기간을 기산함이 타당하다(부당인사 구제신청 역시 마찬가지로 볼 수 있다).

관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.

한편 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차등대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 참조).

원고 B에 대한 고과 부여 및 승격 배제가 부당노동행위에 해당하는지 여부 위 인정사실, 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고 B에 대하여 2017년 하반기 성적고과에서 C등급을 부여한 것이 부당하다고 하더라도, 그와 같은 부당한 고과 부여 및 그에 따른 이 사건 정기인사 승격제외 등의 불이익처우가 원고 B 및 원고 노조 조합원 개인에 대한 부당노동행위가 된다고 단정할 수 없다.

원고 B이 휴직으로부터 복귀한 경위 및 2017. 9. 26. 이후의 작업량 등에 비추어 보면 2017. 9. 25.에는 원고 B의 주장과 같이 실제로는 작업을 수행하지는 않은 것으로 보임에도, 원고 B이 2017. 9. 25. 형식적으로 로그인한 자료만을 토대로 작업을 수행하였다는 전제하에 이루어진 원고 B에 대한 2017년도 하반기 성적고과는 정당한 이유 없는 과업결과에 기한 잘못된 점수에 따라 이루어진 것이므로 부당한 평가에 해당하기는 한다는 재심판정의 결론을 수긍할 수 있다. 그러나 이와 관련하여 참가인의 부당노동행위가 인정되려면 위와 같은 부당한 평가가 참가인의 부당노동행위 의사에 기한 것이어야 하고, 그에 관한 증명책임은 이를 주장하는 원고들에게 있다.

참가인의 작업시스템 상에 2017. 9. 25. 원고 B이 1매의 작업을 하였다는 기록이 존재하고, 위와 같은 기록을 근거로 하여 자동으로 원고 B의 생산성 실적 달성률이 산정된 것으로 보이는바, 참가인이 위와 같은 생산성 실적 달성률을 이유로 원고 B에 대하여 C등급의 고과를 부여하는 과정에서 이를 의도하였다거나 위와 같은 오류가 존재함을 잘 알면서도 원고 B이 단지 원고 노조 조합원이라는 이유에 기한 부당노동행위 의사로 위와 같은 오류를 수정하지 아니하고 곧바로 C등급의 고과를 부여하였다고 볼만한 별다른 객관적 근거가 존재하지 않는다.

원고 B에 대한 2017년 하반기 성적고과를 C에서 B로 수정한다고 하더라도 이 사건 정기인사에서 원고 B의 종합점수 평균은 3점이다. 그런데 원고 B이 소속되어 있는 제조2부 TEST 과에서는 이 사건 정기인사에서 총 3명이 승격하였는데, 위 3명은 모두 종합점수 평균이 3.2점 이상이므로, 원고 B에 대하여 2017년 하반기 성적고과를 C등급을 부여하여 원고 B이 승격에서 배제되었다고 볼 수도 없다.

원고 노조 조합원들을 이 사건 정기인사에서 부당하게 차별하여 부당노동행위에 해당하는지 여부 앞서 인정한 사실, 갑 제26, 27호증, 을나 제10 내지 21, 25 내지 27, 31호증의 각 기재, 이 법원의 사단법인 AQ학회장에 대한 각 감정촉탁결과, 감정증인 AR, AS의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 지회 소속 근로자들과 교섭대표노조 소속 근로자들을 포함한 그 밖의 참가인의 생산직군 근로자들(이하 ‘이 사건 비교대상 근로자들’이라 한다)은 전체적으로 보아 생산직 호봉제 근로자들로서 서로 동일한 업무를 담당하는 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 이 사건 정기인사 승격 결과에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 발생하였다고 판단되고, 그러한 격차는 참가인이 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 부정적, 차별적 의사를 갖고 원고 노조 소속 근로자임을 이유로 하여 그 조합원들을 그 밖의 근로자들, 특히 교섭단체대표노조 조합원들에 비하여 불이익하게 취급한 것에 기인한 것으로 판단되며, 만일 이 사건 정기인사에서 위와 같은 차별이 없었다면 이 사건 지회 소속 근로자들에게 더 많은 승격 기회를 부여받았을 것으로 보이므로, 결국 참가인이 이 사건 지회 소속 근로자 집단과 그 외의 생산직군 호봉제 근로자들 사이에 차별을 두어 행한 이 사건 정기인사는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들은 모두 참가인의 구미 공장에서 생산 업무에 종사하는 근로자들로서 직접 및 간접생산직군별로 동일한 평가기준에 따라 성과평가를 받게 되어 있고, 소속 노동조합 외에 달리 두 집단 사이의 업무 성과에 영향을 미칠만한 이질적인 징표를 찾을 수 없으므로 서로 동질의 균등한 근로자 집단에 해당한다[업무직군인 총무과에 근무하는 AT 1명을 제외하면 이 사건 지회 소속 근로자들은 모두 생산직군 소속이므로, 이 사건 정기인사에서 원고 노조 조합원들에 대한 부당한 차별이 있었는지 판단하기 위한 비교집단은 참가인의 생산직군 소속 호봉제 근로자들로 봄이 타당하다].

그런데 이 사건 정기인사에 따른 승격자는 이 사건 지회 소속 근로자는 2명에 불과한 반면, 교섭대표노조 소속 근로자는 13명이다. 각 소속 노조별 승격심의대상자의 숫자를 기준으로 한 비율을 비교하여 보면, 피고의 주장과 같이 이 사건 지회 소속 승격심의대상자가 이 사건 승격현황 표에 기재된 것과 같이 57명이라고 보더라도, 그 중 2명만이 승격하여 승격률이 3.5%(= 2/57)인 반면, 교섭대표노조 소속은 126명 중 13명이 승격하여 승격률이 10.3%(= 13/126)에 달하여 약 3배의 차이를 보이고 있다. 나아가 원고 노조의 주장과 같이 이 사건 지회 소속의 승격심의대상자가 원고 노조 전원인 108명<5>으로 보아 계산할 경우, 108명 중 단 2명만이 승격하여 승격률이 1.85%(= 2/108)에 불과하여 그 차이가 훨씬 커진다[참가인은 승격심의대상자는 일정한 기준연한을 충족한 직원들만 승격심의대상자에 해당되므로, 이 사건 승격현황 표에 기재된 것과 같이 승격심의대상에 해당하는 이 사건 지회 소속 근로자는 57명이라고 주장하나(2022. 5. 23.자 참가인 준비서면 제6쪽), 이 사건 지회 소속 근로자들이 2012년부터 2017년까지에 걸쳐 단 4명만이 승격하였던 점에 비추어 보면 원고 노조의 주장과 같이 이 사건 지회 소속 근로자들은 대부분 승격기준년한을 충족하고 있었을 것으로 보임에도, 108명 중에 51명이나 승격심의대상에서 제외된다는 참가인의 주장은 받아들이기 어렵고, 달리 그와 같은 많은 인원이 승격심의대상자에서 제외되었는지를 인정할 증거 또한 없다].

이에 대하여 참가인은, 이 사건 정기인사의 승격자 선정은 기존 기준의 문제를 수정하여 개선·마련된 객관적인 기준인 이 사건 고과 기준에 의거한 평가에 따른 것이고, 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들의 객관적 실적과 수치에 있어 실제로 차이가 발생하였기 때문에 위와 같이 성적고과 평가에서 차이가 발생한 것일 뿐, 부당한 차별에 기한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유로 위와 같은 평균점수의 차이가 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들의 객관적 차이에 기인한 것이라고 보기 어렵다.

사용자가 노동조합 간 차별적 취급행위를 하여 불이익을 주었다는 사실은 이를 주장하는 노동조합 내지 근로자에게 주장 및 증명책임이 있으나, 고과 내지 인사평가와 같이 사용자 일방만이 그 정보를 갖고 있는 정보의 비대칭 상황에서 동질의 균등한 근로자 집단으로 비교대상인 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상 인사평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 구체적 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다.

직접생산부분 근로자들의 승격심사의 기초가 된 성적고과 내역을 보면, 별지5 표 기재(갑 제30호증의 1과 같다)와 같이 원고 노조 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들 사이에 유의미한 차이가 관찰된다[이 법원의 감정인은 ‘간접생산부서의 경우 2017, 2018년 정기인사에 걸쳐 승격사례가 단 1건이어서 분석이 어려우며 신뢰도가 낮다’는 소견을 회신하였고(2020. 12. 17.자 감정서 제24쪽 참조), 원고 역시 이를 다투지 않으므로(2021. 2. 10.자 원고들 준비서면 제9쪽), 성적고과 점수의 차이는 직접 생산부분만을 기준으로 본다].

직접생산부서 근로자들에 대한 성적고과 평가의 각 항목별(1 경영방침, 2 담당과업, 3 규율성, 4 협조성, 5 적극성, 6 책임성) 점수를 구체적으로 보면, 실제 생산량에 따라 자동적으로 점수가 산정되는 1 경영방침 항목이나, 제품불량 등에 의하여 점수가 산정되는 2 담당과업 항목에 비하여, 상대적으로 주관적 평가가 이루어질 수 있는 항목인 3 규율성, 4 협조성, 5 적극성, 6 책임성 항목에서 큰 차이가 발생하는 것으로 보인다. 이 법원의 감정인 역시 감정결과에서 ‘직접생산부서에 있어서는 1 경영방침, 3 규율성, 4 협조성, 5 적극성, 6 책임성 항목에서 이 사건 지회 소속 근로자들이 매우 유의하게 낮은 고과점수를 받고 있다[각 평균적으로 1 경영방침(30점)에서 1.3430점, 3 규율성(15점)에서 1.2188점, 4 협조성(15점)에서 2.2729점, 5 적극성(0.2375점), 6 책임성(0.5012점)의 차이]’는 소견을 회신하였다(2020. 12. 17.자 감정서 제5, 24쪽 참조). 특히 총점에서의 비중을 고려하여 보면 3 규율성, 4 협조성에서의 평균점수 차이가 1 경영방침에서의 차이보다 현저하다고 보인다.

이에 대하여 참가인은 위 각 항목들 역시 객관적으로 평가되는 항목이라고 주장하며 이를 뒷받침하기 위하여 을나 제16 내지 21호증을 제출하고 있으나, 위 자료들은 제조1부 중 제조1과 소속 근로자들에 국한된 자료로, 다른 부서 소속 근로자들에 관하여는 그와 같은 각 항목별 평가의 근거가 된 자료 자체가 이 사건에 있어 제출되지도 못하였다. 나아가 인사고과의 평가는 1차 고과자(부서장)의 평가 결과를 100% 반영하게 되어 있는데, 그 평가의 기초가 되는 업무의 배정이나 실적 인정 자체가 고과자의 성향이나 주관, 참가인과의 암묵적 소통에 따른 의사·목적 등에 따라 상당 부분 좌우될 수 있는 것으로 보이는 반면(예를 들어 직접생산부서에 있어, 3 규율성은 감독자가 위반행위를 지적할 경우 감점이 이루어지는 구조이므로 참가인이 특정 노조 소속 근로자들에 대하여만 적극적으로 감점을 시도할 수 있고, 4 협조성의 경우에도 ‘생산지원’은 1건에 0.2점, ‘식사교대/조기출근’의 경우 1건에 2점의 배점인 반면, ‘공정 또는 조 이동’시 5점이라는 큰 가점이 부여되는데 그 대상자 선정 역시 참가인이 결정할 수 있는 것으로 보인다. 5 적극성의 경우에도 그 세부항목을 이루는 ‘제안’, ‘멀티스킬’, ‘개선보고’, ‘불량방지’에 관한 각 근로자의 실적을 인정할지 여부 역시 참가인의 재량에 달린 것으로 보이고, 6 책임성의 경우 기본점수 5점에 ‘포상’ 여부에 따라 추가 5점이 부여되었는데, 포상 대상자 선정은 부서장의 추천에 따라 참가인의 공적심사를 거쳐 이루어졌으므로 사실상 참가인의 재량이 상당히 컸을 것으로 보인다), 참가인이 제조1과의 성적고과에 관하여 제출한 증거들은 주어진 점수라는 단편적 사실 기재에 불과하고 구체적인 부여 경위나 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여는 가점 부여가 이루어지지 않은 사정을 알 수 없어, 그와 같은 기재만으로 위와 같은 항목들에 대한 평가가 객관적이고 공정하게 이루어진 것이라고 단정하기 어렵다.

특히 6 책임성 항목의 ‘포상’ 여부에 관하여 보면, 2017년 이 사건 지회 소속 근로자들은 단 한명도 포상을 받지 못하였으나, 교섭대표노조 소속 근로자들은 총 18명이 포상을 받아 그 차이가 현저하다. 비록 이 사건 감정 과정에서는 6 책임성의 평균 차이가 0.5012점으로 나오기는 하였으나, 이는 전체 생산직군 근로자들 숫자에 비하여 포상 수상자 자체가 약 1/10 정도에 불과하였던 때문으로, 그와 같이 포상을 수여받은 근로자들의 경우 1건에 5점의 가점을 얻을 수 있어 성적고과 및 이를 기초로 한 승격심사에서 상당히 유리한 지위를 부여받았을 것으로 보여, 실제 승격에 미치는 영향은 위와 같은 노조별 평균 점수 차이보다 훨씬 컸을 것으로 보인다.

나아가 다음과 같은 사정을 보면, 이 사건 정기인사에서의 승격자의 결정이 위와 같이 산정된 고과 점수에 따라 곧바로 결정된 것도 아닌 것으로 보인다.

갑 제9호증의 기재를 보면 고과에 따른 종합점수가 높음에도 불구하고 승격하지 못한 근로자들이 다수 관찰되고, 이에 대하여 참가인은 부서별로 승격의 사정이 다르다고 주장하나(2021. 10. 27.자 참가인 준비서면 제13쪽), 설령 그와 같이 부서별 차이가 있다 하더라도, 최소한 각 부서별로는 고과에 따른 종합점수 순으로 승격이 이루어졌다고 인정할 증거 또한 없다.

무엇보다 이 사건 정기인사에서 승격된 생산직군 근로자들 중 참가인 스스로도 고과와 무관하게 선정하여 승격시킨 근로자들이라고 인정하고 있는 교섭대표노조 소속 근로자들인 AU, AV를 제외하면(2022. 2. 18.자 참가인 준비서면 제11쪽 참조), 나머지 13명 전원이 참가인 관리자의 추천서를 받은 자들이다(갑 제9호증 제3 내지 5쪽 참조). 그런데 다음 표를 보면 알 수 있듯, 원고 노조 소속인 AW의 경우 종합점수 3.3점임에도 불구하고 승격을 하지 못한 반면, 교섭대표노조 소속 근로자(아래 표 밑에서부터 첫 번째 기재된 근로자)의 경우 AW과 같은 제조2부 TEST과의 사원으로 근무하는 자로 종합점수가 3.2점으로 AW보다 낮음에도 승격에 성공하였고, 둘 사이의 차이는 추천의 유무이다. 나아가 제조1부 제1과 소속으로 같은 J3 등급인 근로자들의 경우에도 추천을 받은 근로자(아래 표 밑에서부터 세 번째 기재 근로자)가 추천을 받지 못한 근로자(아래 표 위에서부터 첫 번째 기재 근로자)보다 종합점수가 더 낮음에도 승격에 성공하였다.

이처럼 종합점수 순위에도 불구하고 추천 유무로 승격이 결정될 정도로 추천은 이 사건 정기인사에서 큰 영향을 미쳤는데, 이와 같은 추천서는 관리자인 담당과장들이 승격자격을 갖추고 있다고 판단하는 대상자들에 관하여 인사위원회에 제출하는 방식으로 이루어졌던바(갑 제2호증 제21쪽 참조), 이는 결국 전적으로 참가인 관리자의 주관적 판단에 의하여 이루어졌던 것으로 보인다.

비록 참가인 인사규정이 ‘기준에 달할 때 승격할 수 있으며 승격기준은 별도 적용할 수 있다’고 정하고 있어, 고과 결과와 다르게 승격인사를 단행한다고 하여 참가인 인사규정에 명시적으로 어긋난 것은 아니라 할 것이나, 참가인 스스로도 이 사건 고과기준에 따른 순위와 무관하게 이 사건 정기인사를 단행하였다면, 그와 같은 승격대상자 결정은 객관적 기준에 의하여 이루어졌다기보다는 참가인의 주관적 판단에 의하여 이루어졌다고 봄이 타당하다.

나아가 위와 같은 이 사건 정기인사에서의 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들 사이의 격차는, 다음과 같은 이유로 이 사건 지회 소속 근로자들이 원고 노조에 가입하였음을 이유로 불이익을 가하려 한 참가인의 반조합적 의사에 기인한 것으로 판단된다.

참가인은 그와 같이 파업으로 인한 갈등이 있었던 것은 과거의 문제이고, 고과에 관한 심사기준 역시 새로 마련하여 그 이후 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 고과 역시 C등급의 비율이 줄어든 점, 2015년과 2016년 인사고과에 대하여는 원고 노조의 구제신청이 모두 기각된 점 등을 고려하여 보면 참가인이 의도적으로 이 사건 지회 소속 근로자들을 승격에서 배제하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 2010년 이후 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 고과의 평균이 유의미하게 낮아진 점(이는 2010년을 전후하여 계속 근무하고 있는 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 고과만을 평균한 경우에도 그러한 것으로 보인다, 갑 제35호증 참조), 특히 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여는 승격에 필요한 A등급을 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 현저히 낮게 부여하여 온 것으로 보이는 점(별지3 표 참조)에 비추어 위와 같은 고과가 객관적 평가의 결과로 보이지 않는 부분이 많다.

나아가 고과에 따른 결과물인 승격자 숫자에 있어서는 2012년부터 2018년까지 7년간 교섭대표노조 소속 근로자는 168명, 그 중 생산직군 소속 근로자들만으로 보더라도 97명이 승격한 반면, 이 사건 지회 소속 근로자는 단 6명만이 승격하였고, 특히 이 사건 정기인사 이전까지 2015년부터 2017년까지 3년 동안 이 사건 지회 소속 근로자가 단 1명도 승격을 하지 못하였는바, 이는 사회통념상 단순한 근무 성적의 차이라고 도저히 받아들일 수 없는 결과이다.

이에 더하여 원고 노조가 교섭대표노조와는 달리 근로자들의 근로조건 유지·개선 등과 관련하여 참가인과의 사이에 많은 갈등을 빚었고 실제로 반복적인 쟁의행위를 하여 온 점, 원고 노조와 참가인은 2010년 파업과 관련한 갈등 외에도 거의 매년 인사고과 및 정기인사 승격 결과 등에 관하여 법률적 분쟁을 이어오고 있고, 이는 이 사건 정기인사 이후로도 계속되고 있는 점, 이 사건에 있어 참가인이 당연히 보유하고 있을 이 사건 정기인사 관련 통계자료 등에 관한 제출조차 소극적인 태도로 임하고 있는 점(2022. 5. 23.자 참가인 준비서면 제5쪽 참조. 이와 관련하여 참가인은 개인정보보호 등을 이유로 들고 있기도 하나, 이 사건 지회 소속 근로자들을 제외한 근로자들을 비실명화하여서라도 충분히 판단의 기초가 되는 통계자료 등을 제출할 수 있었을 것으로 보인다) 등을 종합적으로 고려하여 보면 원고 노조와 참가인은 현재에 이르기까지 적대적인 관계에 있는 것으로 보이고, 참가인으로서는 원고 노조의 이 사건 지회 소속 조합원들에 대한 장악력을 약화시키기 위하여 불이익을 줄 충분한 동기가 존재하였다. 그렇다면 이와 같이 이 사건 정기인사에 이르기까지 나타난 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들 사이의 성과 차이로 설명하기 어려운 승격에 있어서의 차이는 단순히 일회적이거나 우연하게 나타난 현상이 아니라 이 사건 지회가 전면 파업을 하였던 2010년도 이래로 반복하여 나타나며 고착화되고 있는 현상으로서 그 근저에 참가인의 의사적인 요소를 바탕으로 하고 있음이 추단된다.

이러한 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 지속적인 승격 차별은 원고 노조에 가입하면 승진 상 불이익이 있을 수 있다는 인식을 참가인의 모든 생산직 근로자들에게 주었을 것으로 보이고, 위와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인의 이 사건 정기인사는 원고 노조에 대한 지배·개입이라고까지는 보기 어려울지언정, 원고 노조에 가입하였음을 이유로 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여 불이익을 주는 행위로서 원고 노조에 대한 부당노동행위에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 중앙노동위원회는 2020. 11. 19. 참가인이 2020. 1. 1.자 승격 및 승진 인사에서 원고 노조 조합원들에게 합리적 이유 없이 차별적으로 낮은 평가점수를 부여하여 배제한 것을 두고 결국 원고 노조에 대한 불이익취급의 부당노동행위임을 인정하기에 이르렀는데, 그 이유에서 1 이 사건에서와 마찬가지로 지난 장기간의 축적된 사례 및 위 해당 인사에서 드러난 유의미한 내용의 통계적 차이, 2 성적 고과에서 영향을 줄 수밖에 없는 관리자에 의한 주관적 평가 비율의 유의미한 차이, 3 원고 노조 소속 여성근로자에 대하여 실제로 발생한 차별적 처우와 그 시정 결과, 4 노동위원회가 외부 자문을 의뢰하여 얻은 원고 노조 조합원들의 성적에 관한 유의미한 차별적 통계 자료, 5 원고 노조와 참가인 사이의 장기간에 걸친 노사관계의 분쟁, 이 사건과 같은 계속적인 승진·승격 배제행위에 대한 근로자들과 노조의 구제신청의 경과 과정, 그리고 이제까지 노동위원회가 노사상생의 기회를 부여하기 위해 구제명령을 자제해 온 사정 및 종국적으로 참가인의 조합 적대적 의사를 인정하게 된 경위 등을 설시하고 있는바, 이는 동일한 내용의 이 사건에서도 참작할 만한 사정이다. 이 사건에서 동일한 법적 분쟁 상태에 있었음에도 불구하고 이 사건 직후 동일한 차별적 배제를 계속해서 반복하였다는 사정은, 결국 참가인의 차별적 배제행위가 단순한 객관적 평가결과에 기인한 것이라기보다는 반조합적 의사라는 주관적 요소에 기한 것임을 강하게 추단할 수 있는 근거가 된다.

소결론 이 사건 재심판정 중 원고 B 관련 제1구제신청에 관한 부분은 적법하고, 그 결론을 달리하는 원고 노조 관련 제2구제신청에 관한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.