서울행정법원 2020. 5. 14. 선고 2019구합58957 판결

원고는 1986. 9. 25. 설립되어 상시 근로자 약 160명을 고용하여 산업용 고무벨트 등의 제조업을 하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인') B는 2012. 9. 17. 원고에 입사하여 품질보증팀에서, 참가인 C은 1996. 9. 16. 원고에 입사하여 부산영업소에서 각 부장급 직원으로 근무하였다.

F노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 참가인 C, B 등이 주도하여 2018. 7. 23. 원고의 근로자들을 조직대상으로 설립한 기업별 노동조합이다. 참가인 C이 위원장, 참가인 B가 부위원장이다.

원고는 2018. 7. 24. 참가인들에게 아래와 같은 이유로 '참가인 B, C을 2018. 7. 25. 자로 해고한다'고 통지하여 정리해고를 단행하였다(이하 '이 사건 정리해고').

참가인들과 이 사건 노동조합은 2018. 7. 30., 2018. 8. 1., 2018. 9. 4. 경남지방 노동위원회에 원고를 피신청인으로 하여 '이 사건 해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다'고 주장하며 구제신청을 하였다(G, H, I, J, K(병합), 경남지방노동위원회는 2018. 9. 28. 「이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이나, 참가인 C, B가 이 사건 노동조합을 설립하였음을 이유로 행한 '불이익 취급' 및 '지배·개입'의 부당노동행위에 해당하지는 않는다」는 취지의 이유로 위 구제신청의 일부를 받아 들이는 판정을 하였다.

원고는 2018. 10. 24. 중앙노동위원회에 위 초심판정 중 부당해고의 구제를 명한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 참가인들과 이 사건 노동조합은 2018. 10. 25. 위 초심판정 중 부당노동행위 구제신청을 기각한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였다{D, E(병합), 중앙노동위원회는 2019. 1. 23. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고와 참가인들 및 이 사건 노동조합의 각 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(이하 재심판정 가운데 부당해고에 관한 부분을 한정하여 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제2, 3, 4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 원고는 긴박한 경영상 위기에 처하여 가능한 자금 확보 조치를 모두 취하였고 연차휴가 소진, 사외교육 중단, 무급휴직 등 다양한 해고회피 노력을 실행 하였다. 원고는 객관적이고 합리적인 선정기준을 마련하여 사업장 내의 과반수 근로자를 대표하는 노동조합과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 정리해고에 이르게 되었다. 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건을 모두 갖추었으므로 부당해고에 해당하지 아니한다. 이와 다른 전제의 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령 등

인정사실

원고의 교섭단위 내 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합과 F 노동조합(이하 '제1 노동조합')이다. 제1 노동조합은 1987. 5. 12. 원고의 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 조합원 수 95명의 기업별 노동조합이고, L연맹을 상급단체로 두고 있다. 제1 노동조합과 이 사건 노동조합 사이에 교섭창구 단일화 절차는 진행되지 않았다.

원고와 제1 노동조합은 2018. 3. 1. 부터 2019. 2. 28. 까지 유효한 임금 협약을, 2017. 3. 1. 부터 2019. 2. 28. 까지 유효한 단체협약을 체결하고 있다.

원고는 2018. 5. 말경 원고의 관리직 근로자 41명 중 참가인 C, B 및 M, N, 0, P, Q, R 등 8명을 정리해고 대상자로 선정하고, 이와 관련하여 제1노동조합의 동의를 받았다. 이후 위 정리해고 대상 관리직 근로자 중 참가인 C, B를 제외한 나머지 근로자들은 원고의 사직 권고에 응하여 아래와 같이 퇴직하였다.

원고는 2018. 7. 11. 노사협의회에서 관리직 근로자에 대한 정리해고를 먼저 실시한 후 생산직 근로자에 대한 정리해고를 실시하기로 협의하였다.

원고의 인사담당자 등은 2018. 7. 17. 참가인 C과, 2018. 7. 19. 참가인 B와 각 면담을 하면서 사직을 권고하였으나, 참가인들은 권고사직에 응하지 않았다. 이에 원고는 2018. 7. 17. 참가인 C에게 2018. 7. 18. 부터 2018. 8. 13. 까지, 2018. 7. 24. 참가인 B에게 2018. 7. 24. 부터 2018. 8. 13. 까지 각 '조직 통폐합 및 조직개편에 의한 직무 재배치'를 위하여 자택에서 대기하라고 통지하였다.

원고와 제1 노동조합은 2018. 7. 25. 생산직 근로자의 정리해고 대상자 선정기준에 대하여 합의하였다. 원고는 2018. 8. 10. 생산직 근로자 33명과 면담을 실시하여 사직을 권고하였고, 이 중 32명이 권고사직에 응하자 나머지 1명인 S을 정리해고하였다.

S은 위 정리해고가 부당해고라고 주장하면서 노동위원회에 구제를 신청하였고, 초심 경남지방노동위원회, 중앙노동위원회 모두 S의 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다. 이에 원고가 불복하여 행정소송을 제기하였으나(서울행정법원 2019구합62024), 위 법원은 2020. 3. 26. '원고가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않았고 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하지 않았다. '는 취지로 부당해고로 인정하여 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(이하 '관련 사건'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제16, 20, 23, 30, 53호증, 을가 제5, 7, 8호증, 을나 제1 내지 10, 47호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 정리해고의 적법 여부 1) 관련 법리 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부

관련 법리 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

인정사실

원고는 1986. 9. 25. T 주식회사라는 상호로 설립되어 1998. 9. 11. 워크아웃(기업개선작업) 대상으로 선정되었고, 1999. 4. 15. 덴마크의 U사로부터 1천만 달러의 외자를 도입받아 워크아웃을 조기졸업한 후 1999. 6. 5. V 주식회사에 매각되었다. 이후 2006. 8. 21. 독일의 W사(이하 '본사')에 재매각되었고, 2016. 10. 25. 현재의 상호로 상호변경되었다. 독일 본사는 한국 공장을 포함하여 슬로베니아, 인도, 중국 등 61개국에 공장을 두고 있었으나, 2015년 이후 17개국 55개 계열사에 대하여 '자본회 수, 통폐합, 매각' 등을 통하여 철수하였다.

원고의 '2016년부터 2018년까지의 당기순이익', '2016년부터 2018년까지의 재무상태표상 자본·부채 총계, 이익잉여금'은 다음 표 기재와 같다. 원고의 자산 중 2016년의 유동자산은 약 190억 원, 그중 매출자산은 약 71억 원, 현금 및 현금성 자산은 약 71억 원이다. 2017년의 유동자산은 약 190억 원이고 그중 매출자산은 약 72억원, 현금 및 현금성 자산은 약 58억 원이다.

X언론는 2018. 5. 9. '미합중국(이하 '미국) 대통령이 2018. 5. 8. 미국의 이란 이슬람 공화국(이하 '이란) 핵합의 탈퇴 및 이란 제재를 선언하였다', '이미 강세인 국제유가의 상승을 더 부추겨 산업 생산과 자동차 시장 등에 영향을 줄 것으로 전망된다. 는 취지로 보도하였다.

원고의 2017년도 매출액 약 320억 원 중 제품매출액은 약 289억 원, 상품매출액은 약 31억 원이고 제품매출액 중 수출매출액이 약 200억 원이며, 2016년도 매출액 약 300억 원 중 제품매출액은 약 270억 원이고 그중 수출매출액이 약 180억 원에 이른다. 원고의 2017년, 2018년 이란 관련 월별 매출액은 다음 표 기재와 같은데 2017년도 기준 이란 관련 매출액의 비중은 전체 매출액의 약 12% 정도이다. 원고의 2018년도 매출액은 약 270억 원이다.

원고는 2018. 5. 24. 제1노동조합에 '국제유가 배럴당 80달러 육박, 시장상황 악화(이란 핵협정 이슈에 기반), 조업일수의 감소 및 특이 분포(수출선적에 부정적 요인), 2018. 6. 초 Mixer의 대대적 수리'의 부정적 요인으로 인하여 2018. 5. 및 6. 에 적자 전환이 예상되어 상황이 개선되지 않을 경우 조직 통폐합 및 정리해고가 필요하다. 조직 통폐합 및 정리해고는 '불합리한 직급별 인원수, 조직 통폐합 상 필요 없는 잉여 인력, 근태가 불량한 자, 업무 능력이 떨어지는 자, 폭력 등 사내규정 위반으로 인사위원회 회부 및 징계 전력'의 기준으로 진행할 예정이다. 기준에 대한 조정이나 기타 협의사항이 있으면 회신하여 달라고 통지하였다.

원고는 2018. 6. 15. '비상경영계획 설명회'를 개최하였고 현재 주문량과 생산능력을 비교할 때 최소 12일의 조업중단이 필요하다는 점 등을 설명하였다. 당시 설명회에 의하면, 위협요인은 '오더 잔량이 수일 내 종료, 원자재 가격 평균 10% 인상, 미국발 이란 제재(8월초 최종분 수령), 경쟁상대의 빠른 성장'으로 분석되었고 2018. 8. 까지 '조업중단 12일 및 항공운송 중단, 원재료, 상품, 제품 불용손실 관리계획안, 신규채용 및 정규직 전환중단'의 1단계를 시행하고, 2018. 8. 초 이후에도 상황의 반전이 없으면 '비정규직 계약 종료, 직급별 연봉삭감, 전사적 구조조정'을 진행할 것을 예정하고 있었다. 제1 노동조합은 같은 날 원고에게 '생산오더 부족으로 인한 사측의 노동조합 협조 요청의 건' 논의를 위한 '간부 및 대의원 회의' 소집 협조를 요청하였고, '미국의 이란 제재에 따른 6월, 7월 생산오더 부족, 근무일수 조정에 따른 대책회의'가 진행되었다.

원고는 2018. 6. 28. 독일 본사로부터 '미국의 이란에 대한 두 번째 제재가 2018. 8. 6. 부터 시작된다. 이란 결제와 관련하여 수출관리부서와 법무팀 자문을 통한 위험성 평가가 시행되어야 하고, 이란과 새로운 거래에 앞서 2018. 8. 6. 의무사항이 확장된다'는 내용의 이메일을 받았다. 독일 본사는 2018. 7. 5. 'Y 은행이 2018. 7. 31. 까지만 이란과 결제를 진행한다고 알렸다.

2018. 7. 31. 기준으로 원고의 이란 관련 채권 중 만기가 도래한 채권 합계 2,070,000,000원이 연체되기 시작하였다(나머지 609,130,374원은 위 무렵에 만기가 도래하지 않은 상태였다).

원고의 영업 및 생산팀이 2018. 7. 4. 기준으로 주문량과 생산능력을 비교한 자료에 의하면, 비가동율(잉여)이 2018. 8. 31%, 2018. 9. 37%, 2018. 10. 49%, 2018. 11. 39%, 2018. 12. 46%에 이를 것으로 예상되었으며 2018. 7. 의 비가동율 또한 2018. 8. 주문량까지 당겨 생산에 투입함에 따라 실제 40% 수준(주 3일 공장가동)을 상회할 것으로 예상되었다. 원고의 2016년부터 2018년까지의 공장가동률은 다음 표 기재와 같다.

원고는 2018년 상반기 순이익을 냈으나, 하반기부터 순손실을 보기 시작했다. 원고의 2018년 매출달성률은 아래와 같은데, 2018. 7. 기준 원고의 매출달성율은 당초 목 표액의 63%였고, 이익률은 '-32. 2% 였으며 모든 분야의 생산성이 부정적으로 평가되었다. 한편 원고의 2018. 12. 기준 월간경영성과보고서에 의하면, 매출달성율은 65%, 이 익률 '-31. 5%'로 평가되었다.

원고의 2017년 재무제표상 부채비율('부채 총계'를 '자본 총계'로 나눈 뒤 100을 곱한 값), 한국은행 통계상 2016년 제조업체 부채비율, 유가증권시장 2017년 12월 결산법인 2018년 1분기 말 부채비율은 다음 표 기재와 같다.

원고는 2018. 8. 경까지 사직한 근로자들에게 약 10억 원을 위로금으로 지급하였고, 2017. 11. 6. 공정거래위원회가 공동행위를 이유로 원고에게 부과한 2017. 8. 17. 자 과징금 1,493,000,000원을 납부하였다. 원고는 2016년 위 사건 관련 법률자문료로 290,816,730원(부가가치세 포함)을 지출하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 13, 39 내지 45호증, 을가 제1 내지 6, 9호증, 을나 제11 내지 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 위 인정사실을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고 무렵 원고에게 경영상 이유에 의한 해고를 실시할 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 봄이 타당하다. 1 원고의 주요 생산품은 산업용 고무벨트로서 국내외 매출을 통한 매출액이 유동자산의 상당부분을 구성하고 있다. 2017년 기준 제품매출액의 약 70%, 2016년 기준 제품매출액의 약 66%가 해외거래에서 발생한 매출액인 점에 비추어 보면, 원고는 해외의 정세나 동향에 민감하였다고 봄이 합리적이다. 그런데 이 사건 정리해고 무렵 미국이 대 이란 제재를 표명하여 이란의 경제상황이나 이란과 거래하는 기업의 리스크가 높아졌고, 원고의 2017년 기준 전체 매출액의 약 12%가 이란을 상대로 한 매출액임에 비추어 원고의 향후의 매출 전망도 부정적으로 예측되었다고 볼 수 있다. 실제 원고의 이란 관련 매출은 2018. 7. 이후 전년도 대비 '-76% 정도로 급감하였고, 2018년 하반기 매출액 또한 전년도 대비 감소하여 2018년 매출은 2017년과 비교하여 보았을 때 총 매출액 기준 약 50억 원 감소하였다. 2 원고는 2016년 약 3억 원의, 2017년 약 8억 원의, 2018년 약 32억 원의 당기순손실을 입었고, 이란 관련 매출액이 감소하는 것보다 더 큰 폭으로 매출액이 감소한 점 등을 고려하면 업계가 전반적인 불황에 빠져 있었고 장래 전망도 부정적으로 예측되고 있었던 것으로 보인다. 원고의 2018년 7월과 8월의 매출달성율은 63%, 54%에 그쳤고, 2018. 7. 의 이익률은 -32. 2%에 불과하였다. 3 원고의 공장가동율은 2016년 75%, 2017년 74%이었고, 이 사건 정리해고 무렵인 2018년 7월 무렵에는 주문량 감소로 인하여 생산공장의 비가동율이 약 31% 내지 49%에 이를 것으로 예측되었으며 2018년 8월의 주문을 당겨서 생산하고 있었다. 결과적으로도 2018년의 공장가동율은 53%에 불과하였다. 저조한 원고의 매출달성율과 전년도 대비 감소한 매출액의 흐름 등을 고려하면, 이는 제품에 대한 주문량이 작업설비를 정상적으로 가동하여 생산할 수 있는 생산량에 미치지 못하는 상황이 지속적으로 발생하였기 때문이라고 할 것이다. 이 사건 정리해고 무렵 미국의 이란 제재가 얼마나 지속될지 알 수 없었고, 이란 관련 미수금 채권의 회수 가능성이 불투명하였으며 신규 거래의 발생가능성도 부정적으로 예측되었으므로, 원고가 이러한 상황을 장래의 위기로 판단하고 생산량 감축을 결정한 것에 합리성이 결여되었다고 볼 수는 없다. 4 이러한 경영악화는 국제정세와 고무 관련 산업의 침체 등 외부 요인에 기인한 구조적인 문제로 보이고, 매출부진이 점진적으로 이어진 점에 비추어 매출달성률 개선이나 판로 개척 등이 곧 나아질 가능성이 있었다고 단정할 수도 없다. 주문량이 없는 상태가 유지될 경우 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있으므로, 아직 재무적 수치가 심각하게 악화되지 않았다고 하여, 점진적으로 주문량 감소에 대처하여 해당 조직을 축소 또는 통폐합하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 전환, 감축하여 대처하려는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수도 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다. 3735 판결 취지 참조). 이와 다른 전제에서 이 사건 정리해고 무렵의 원고 부채비율, 이익잉여금 등이 회계지표상 건전하였다는 취지로 경영상 필요성의 여부를 다투는 참 가인들의 주장은 모두 받아들이지 않는다. 5 이에 대하여 참가인들은 '이 사건 정리해고 등으로 근로자의 수가 감소하여 매출이 줄어든 것'이라는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 생산직 근로자의 경우 제1노동조합과 협의하여 공장의 가동인원을 고려한 것으로 보이는 점, 2018. 7. 무렵 당시의 주문랑과 생산량을 비교하였을 때 잔여 주문량이 얼마 남지 않았다고 분석되었고, 그 무렵에도 장래의 주문을 당겨 생산하고 있었던 점 등을 고려하면 참가인들의 주장은 받아들일 수 없다. 또한 원고가 구조조정의 비용으로서 권고사직에 따르는 위로금, 퇴직금을 지출하고, 경영진 교체에 따른 비용 지출이 있었으며 법률비용, 공정거래위원회가 부과한 과징금 등을 납부하였고 이러한 비용지출이 당기순손실 악화에 영향을 미쳤다는 주장에 관하여, 기업이 생산성을 강화하고자 인력구성을 개편하는 데에 사용한 금원이나 법률자문비용 등이 경영상 무의미한 지출이라고는 볼 수 없을뿐더러, 비록 일부 지출비용은 지속적으로 발생될 비용이 아니라고 하더라도 그와 같은 사정이 앞서 본 경영 외적 원인을 부정할 정도에 이른다고 볼 수도 없다. 6 한편 원고는, 3년 연속 적자를 기록하면 독일 본사의 정책에 따라 공장이 폐쇄되고, 원고의 지분을 100% 보유하고 있는 독일 본사가 원고를 통해 중국에 투자한 지분법 적용 투자주식 평가액 약 200억 원과 덴마크 본사에서 지원된 자금 등이 원고의 재무상태표에 반영됨에 따라 부채비율, 유동비율, 이익잉여금 등이 매우 건전한 것으로 왜곡되어 보이는 것이므로, 원고의 경영상황은 재무지표보다 훨씬 악화되어 있다. 는 취지로도 주장한다. 독일 본사가 원고를 100% 지배하는 구조이고, 독일 본사는 2016년경 인도, 슬로베니아 등 61개국에 공장을 두고 있다가 그후 4년간 17개국 55개 공장을 폐쇄한 정황은 인정되나, 위 사정만으로 '3년 연속 적자'라는 요소가 원고의 주장과 같은 경영상 판단을 결정한다고 단정하기는 어렵다. 또한 원고의 주장에 의하더라도 독일 본사는 원고를 통하여 'Z'(지분율 49%)에 투자하고 있고, 원고의 재무제표는 위 지분법 적용 투자주식이 유의적인 영향력을 행사할 수 있다고 보아 피투자회사의 경영실적을 반영하여 재무제표에 평가액을 계상하고 있으며, 독일 본사에서 경영상 판단을 한다는 점은 다른 자산의 경우에도 차이가 없다고 보이므로, 위 평가액을 다른 항목과 구분하여 평가하지는 않는다.

해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조). 한편 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 참조).

인정사실

원고는 2018. 524. 앞서 보았듯이 제1 노동조합에 정리해고 관련 사실을 공지하고 정리해고 기준에 대한 의견 회신을 요청하였다. 제1 노동조합은 같은 날 노동조합 상무집행위원회와 대의원회의를 개최하였고 정리해고는 사무관리직을 먼저 시행한 후 생산직을 시행할 것을 제안하였다.

원고는 2018. 5. 24. 제1 노동조합에 '연차휴가 3일(1 2018. 6. 4., 22018. 6. 7., 32018. 6. 8. ) 소진'을 제안하였고, 노사협의를 거쳐 2018. 5. 28. 전 직원에게 '노사합의에 따라 2018. 6. 4. 을 연차휴가 사용 휴무일로 지정하였다'는 취지의 공고를 하였다(원고의 단체협약에 의하여 창립기념일인 2018. 6. 5. 와 공휴일인 2018. 6. 6. 은 유급휴일이다).

원고는 2018. 5. 말경 관리직 근로자 41명 중 20%인 8명을 정리해고 목표인원으로 설정하고 아래와 같이 관리직 정리해고 대상자 선정기준과 대상자를 결정하여 제1 노동조합의 동의를 받았다.

위 선정기준은 고임금 근로자의 구성비율을 축소할 필요성, 사무관리직군의 특성, 역피라미드형 직급구조 등을 고려하여, 1 '불합리한 직급구조 개선(5점)', 2 '조직통폐합 및 축소(4점)', 3 '향후 수행업무(3점)'으로 결정된 것이다. 원고는 1항목에 관하여 직급에 따라 역순으로 1점부터 5점까지 부여하였고, 2 항목의 경우, 원고의 관리직 직원의 소속 조직 상황에 따라 점수를 부여하였다. 즉 원고의 관리직 직원들은 18개 팀에 나뉘어 소속되어 있었는데, 원고는 서울지사, 대전영업소, 대구영업소, AOE 영업팀은 유지하고, 산업용벨트영업팀, 영업지원팀, 공무팀, 공정개선/원가절감팀, 품질 보증팀 등은 서로 통합하며, 생산팀의 인력을 축소하고 부산영업소는 폐지하기로 결정하였고, 관리직 직원들이 소속된 조직이 조직이 '유지', '통합', '축소', '폐지'인지에 따라 4점부터 1점까지 부여하였다. 3항목의 경우, 조직 통합·축소 이후 예정되는 업무종류와 관련하여 '통합팀장', '대체불가능', '대체가능'으로 나누고 3점부터 1점까지를 부여하였다(이하 '이 사건 선정기준').

그 결과 관리직 중 아래 근로자들이 해고 대상으로 결정되었다.

원고는 2018. 6. 15. 제1 노동조합에 '상황이 좋지 않다', '연차휴가 1일 소진으로는 부족하다'는 취지의 의견을 밝혔고, 제1 노동조합이 직원 전체에 대해 설명회를 할 것을 요청하여, 2018. 6. 18. 전 직원을 대상으로 비상경영계획 설명회가 진행되었다.

원고는 노사협의를 거쳐 '2018. 6. 25. 부터 2018. 7. 30. 까지 매주 월요일 금요일' 및 '2018. 7. 31. 총 12일을 휴무로 정하였다. 위 12일에 대하여 생산직은 무급 휴직, 사무직은 연차사용을 합의하였다.

원고는 2018. 7. 11. 정기 노사협의회에서 관리직 정리해고를 먼저 시행한 뒤 생산직 정리해고를 시행하기로 정하였다. 원고는 위 (4)항의 관리직 정리해고 대상자에 대하여 2018. 5. 4. 부터 2018. 7. 19. 까지 면담을 실시하여 사직을 권고하였고, 위 다. 3)항에서 보았듯이 참가인들을 제외한 근로자들 6명은 사직권고에 응하였다.

위 면담에는 AA 재경팀장, AB 생산부장, AC 인사팀장이 참여하였다. AA는 참가인 B에게 정리해고 대상임을 설명하였고 재차 면담이 이루어졌으나, 2018. 7. 25. 정리해고가 이루어졌다. 참가인 C은 2018. 7. 17. 면담에서 사직서 작성을 거부하였고, 2018. 7. 25. 정리해고가 이루어졌다.

원고는 2018. 7. 24. 생산직(현장직) 총 39명을 2018. 8. 6. 자로 정리해고 할 것을 협의하였으나, 이후 생산직 근로자 감축 범위를 39명에서 33명으로 축소하고 앞서 보았듯이 2018. 8. 10. 생산직 근로자 33명에게 사직권고를 하였다.

원고는 2018. 7. 24. 관리직 간부들을 대상으로 회의를 열었고, 그곳에 참석한 과장급 직원 중 일부는 2018. 7. 부터 급여를 삭감하기로 하였다. 위 회의에 참석하였던AD은 2018. 7월분 급여로 2018. 8. 3. 3,477,270원을 지급받았으나 2018. 8. 6. 삭감 예정이던 1,083,340원을 다시 지급받았고(2018. 6월분 수령액은 4,560,610원) 2018. 8월분 부터는 평균 440만 원 전후를 수령하였다. AD은 2018. 11. 30. 퇴직하였다.

한편 원고는 임차하고 있던 대전영업소, 대구영업소 창고의 계약기간이 2017. 9. 경 만료되자, 창고를 반환하고 2017. 9. 20. 임차보증금 약 40,000,000원을 돌려받았다.

원고는 2015년 2,900만 원, 2016년 2,600만 원, 2017년 1,800만 원, 2018년 800만 원을 직원들의 영어강의 등 사외교육 비용으로 지출하였으나 2018. 6. 14. 전 직원에게 비상경영계획의 일환으로 무료교육이나 법정교육을 제외한 사외교육, 영여교육 지원비용이 지급 중단된다고 공지하였다.

원고는 2018. 8. 27. 전 직원을 대상으로 회식(체육대회 대체)을 실시하였고, 액면가 10만 원의 상품권을 나누어주었다. 회식비로 3,654,000원, 상품권 비용으로 12,700,000원이 지출되었다.

원고는 2018. 8. 원고에 근무 중이던 계약직 사원 2명을 정규직 사원으로 채용하였다. 계약직 사원 중 1명은 참가인 B와 같은 품질보증팀(참가인이 팀장이었다)에서 근무하던 사원이었다. 원고는 2018. 9. 14. 서울영업소 영업직 인턴사원 1명(급여 160만 원, 계약직) 모집공고를 내었다가 철회하였고, 2019. 5. 22. 생산직 인원 5명(3개월 기간을 정한 근로계약, 급여 230만 원 이상) 모집공고를 내었다. 위 절차로 채용된 생산직 근로자 5명은 이후 사직하였다. 원고는 2019. 8. 생산직 인원 0명 (팀원급, 급여 면접 후 결정) 모집공고를 내었다.

원고의 임원 AE의 급여는 2018. 2. 부터 독일 본사 및 중국 계열사가 부담하고 있다. 원고는 2017년 투자예산을 계획 예산 대비 24. 2% 삭감하고 판매관리비(광고선 전비, 해외출장비 등)를 전년도 대비 47% 삭감하였다.

원고는 2006년(현재의 독일 본사에 재매각된 연도)부터 2016년에 이르기까지 6회에 걸쳐 합계 95명을 희망퇴직의 방식으로 감축하였다. 95명 중 생산직은 90명, 관리직은 5명이었다. 한편 제1 노동조합의 위원장은 관련 사건에 증인으로 출석하여 아래와 같은 내용을 진술하였다.

원고의 2012년부터 2017년까지의 매출현황 및 각 영업소의 비중은 아래와 같다(단위: 백만 원), 부산영업소의 매출비중은 5개년 평균 2. 8%이고, 대구영업소는 4. 2%, 대전 3. 3%, 서울 16. 9%이다(내수합계 5개년 평균 약 27. 2%, 부산영업소의 괄호 안 매출액은, 부산영업소에서 업무를 담당한 Veyance Korea 매출액을 더한 액수이다. 대전 영업소, 대구영업소는 2016. 11. 구조조정이 시행되어 인원이 종전 2명에서 1명으로 감축되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14 내지 35, 50, 51호증, 을나 제27, 28, 33, 34, 37, 46호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력을 다하였음을 인정하기 어렵다. 1 원고는 관리직 근로자의 20%를 목표인원으로 선정하고 점수 배정을 통해 권고 사직 및 이 사건 정리해고를 진행하였다. 원고에게 앞서 본 바와 같이 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 하더라도, 정리해고는 근로자의 귀책사유가 없는 해고라는 특수성이 있으므로, 해고의 범위는 경영상 부득이한 최소한의 범위로 이루어져야 할 것이다. 그러나 원고가 설정한 위와 같은 해고의 범위가 구조조정 계획 당시의 상황을 바탕으로 경영상 판단을 거쳐 산정된 최소한의 해고임을 인정할 만한 객관적인 자료가 없다. 2 원고는 이 사건 정리해고에 앞서 희망퇴직 등 원고와 근로자 사이의 협의에 토대하여 근로관계를 종료함으로써, 원고의 일방적인 의사표시 이외의 방식으로 근로관계를 종료하는 방안을 강구하지 않았다. 원고가 종전에도 수차례 희망퇴직을 시행하여 온 점을 고려하면, 원고의 주장 및 제출 증거만으로는 종전과 달리 '이 사건 정리해고의 경우 희망퇴직을 실시하였을 때 우수 인력이 퇴직할 위험성 등이 높아 희망퇴직을 시행하기 어려웠다'는 취지의 주장을 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다. 3 원고가 일부 연차휴가 소진, 무급 휴직 등을 실시한 사실은 인정되나, 정리해고에 앞서 관리직에 대한 연봉 삭감, 직원에 대한 복지후생제도 축소, 연차휴가보상금 추가 절감 노력, 직원들의 배치 전환 등 비용 절감을 위한 시도를 충분히 하였다고 볼 만한 사정은 없다. 원고가 관리직 4인의 연봉 삭감을 논의하기 위한 회의를 개최한 사실은 인정되나 구체적인 삭감 정도에 관한 자료가 없고(AD에 대하여 약 100만 원의 삭감이 이루어진 사실은 있으나 구조조정 시행 시기가 연기되어 삭감분이 다시 지급되었다), 직원들에 대한 학자금, 유류대 지급 등 각종 복리후생제도도 대부분 그대로 유지된 것으로 보인다. 원고의 처우가 동종 업계 대비 높은 수준이 아니었다고 하더라도 정리해고에 앞서 이러한 조치를 시도·강구하지 않은 점은 해고 회피를 위한 노력을다하였다고 평가하기 어려운 정황이다. 4 원고가 사외교육 비용 지원을 중단하여 일부 비용을 절감한 사실은 인정되나, 원고의 운영 규모에 비추어 위와 같은 절감 등만으로는 해고 회피 노력을 다하였다고 평가하기 부족하고, 원고는 이 사건 정리해고 직전 전체 직원을 대상으로 회식을 실시하고 상품권을 지급하여, 16,354,000원을 지출하기도 하였다. 임대차보증금을 반환받은 것, 임원 AE의 급여가 독일 본사 및 중국 계열사에서 지급된 것이나 2017년의 투자예산 삭감 등은 구조조정이 본격적으로 논의되기 전의 조치이므로 시기에 비추어 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력과 직접 관련이 있다고 보기는 어렵다. 5 원고가 정리해고에 앞서 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 계약직 직원에 대한 갱신 거절 등 정리해고 규모를 최소화하기 위한 조치를 취하였다고 보기 부족하다. 원고는 오히려 당시 계약직 직원 2명을 정규직으로 채용하였으며

합리적이고 공정한 기준을 정하고 그에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부

관련 법리 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 인정할 수 없다. 1 이 사건 선정기준 중 '불합리한 직급구조' 항목은, 직급이 높을수록 낮은 점 수를 받게 되는 기준이다. 연공서열적인 임금체계상 상대적으로 높은 직급의 직원은 나이가 많고 고임금을 받는다는 사정이 있으므로 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있다는 측면이 있으나, 한편 이는 사실상 연령을 이유로 근로자를 차별하는 결과를 초래한다는 측면도 있으므로, 다른 항목과 전체적으로 고려하여 합리적이고 공정한 기준으로 수긍할 수 있는지가 평가되어야 한다. 그런데 '불합리한 직급구조' 항목은 직급에 따라 일률적으로 배점이 부여되어 직급이 높다면 업무능력이나 기여 등 다른 요소가 고려될 여지가 전혀 없이 최하점을 받아야 하고, 이 사건 선정기준 중 배점 차이가 가장 크므로 실질적으로 대상자 선정에 큰 영향을 미친 것으로 보인다. 2 나머지 '조직 통폐합 및 축소'와 '향후 수행업무' 항목도 원고의 조직 개편 계획에 따라 배점이 결정되므로 결국 이 사건 선정기준은 오로지 사용자의 관점만을 반영하고 있다. 이 사건 선정기준에는 피평가자들의 근무행태, 업무능력 등 객관적 지표로 평가될 수 있는 영역이나, 피평가자의 부양가족, 재취업 가능성, 생활의 어려움 등은 근로자의 생활보호관점이 평가될 수 있는 영역이 전혀 반영되어 있지 않으므로 경영상 이해관계와 근로자들의 개인적 사정이 최소한의 조화를 이루었다고 보기 어렵다. 3 원고는 항목 중 '조직 통폐합 및 축소'와 '향후 수행업무와 관련하여, 매출액이 낮은 영업소를 축소 또는 폐지하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 제품이 대부분 해외 수출에 의존하던 것으로 보이는 점, 관리직 직원의 평정에 관한 자료가 제출되지 않은 점 등에 비추어 영업소의 매출액만으로 해당 근무 직원의 근무행태나 업무능력이 부족하였다고 보기 어렵고, 관리직 직원 간 직무전환이 어렵다거나, 영업소별로 상이한 직무를 담당하였다고 볼 만한 자료가 없으므로 소속 영업소가 통·폐합 되었다는 사정만으로 위 각 항목에서 모두 불리한 평정을 받는 것이 합리적이라고 보기도 어렵다. 또한 '향후 업무' 항목에서 업무가 '대체가능한지, '대체불가능한지는 조직 통폐합 후 통합팀장인지 여부에 따라 결정되었고 실제 배치전환이 가능한지에 따라 평가된 것은 아니라고 보인다. 이처럼 구체적인 평정에 있어서 평가의 기준시점, 기준자료 등 자의적·주관적 요소가 최대한 배제되었음이 담보되었다고 볼 수도 없다.

근로자대표와 성실히 협의하였는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조 제3항이 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리 해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

구체적 판단

제1 노동조합의 규약은 '조합원은 A(주)에 종사하는 전체근로자를 조직대상으로 하여 조합에 가입된 자로 구성한다'고 규정하고(제7조), 원고 단체협약 제6조 제1항은 '조합원이란 노동조합법 제5조에 의한 사용자에 속하는 자를 제외하고 회사의 사원으로서 입사와 동시에 자유로이 소정의 절차에 의하여 노동조합에 가입이 승인된 자로 한다. 단, 다음 각 호에 해당하는 자는 제외한다'고 규정하며, '대리급(직장) 이상의 직책을 맡은 자'를 제외 대상 중 하나로 규정하고 있다. 한편 앞서 보았듯이 제1 노동조합은 원고 사업장의 과반수 근로자가 가입한 노동조합이므로, 근로기준법 제24조 제3항이 협의 대상으로 규정한 '과반수 노동조합'에 해당한다고 할 것이다.

그러나 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 제1 노동조합과 이 사건 정리해고에 관하여 위 근로기준법 제24조 제3항이 정하는 성실한 협의를 거쳤다고 평가하기는 어렵다. 1 이 사건 선정기준은 원고가 결정하였고, 원고는 이 사건 선정기준을 바탕으로 관리직 직원 중 정리해고 대상자(권고사직 대상자)를 선별하였다. 관리직 직원들에 대한 협의는, 원고의 위와 같은 결정에 대하여 제1 노동조합의 동의를 받는 방식으로 이루어졌다. 앞서 보았듯이 원고는 이 사건 선정기준에 따른 관리직 직원 중 대상자 8명에게 2018. 5. 4. 부터 2018. 7. 19. 까지 면담을 실시하여 사직서를 제출받았고 2018. 5. 31. 부터 퇴직이 이루어졌으므로, 제1 노동조합과 진행된 노사협의회의 날짜 등에 비추어 사실상 제1 노동조합과 충실한 협의가 이루어졌다고 보기는 어렵다. 달리 원고가 이 사건 선정기준, 관리직 직원의 해고 범위 등에 대하여 제1 노동조합과 구체적인 협의를 진행하였다는 객관적 사정 또한 없다. 2 제1 노동조합이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이기는 하나, 참가인들은 단체협약 제6조 제1항에 의한 '대리급 이상의 직책을 맡은 자'로서 조합원의 가입 자격이 없다. 근로계약에 의한 신의칙상 배려의무를 고려하면, 적어도 이러한 사정이 당해 근로자에 대한 협의가 실질적이고 성실한 것인지를 고려할 때 참작될 필요가 있다. 그러나 제1 노동조합의 위원장은 관련 사건에서 (생산직이 아닌) 참가인들과 같은 관리직과 관련하여서는 협의를 하거나 조건을 변경시킬 상황이 아니라는 취지로 진술하였고, 협의의 진행 경위나 내용에 비추어 보아도 관리직 직원들에 대하여 협의를 한다는 의사를 지니고 있었다고 보기 어렵다. 위와 같은 협의가 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 요구되는 실질적 요건의 적정성을 담보할 정도의 협의 과정이라고 보기 어렵다.

소결론 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이다. 이 사건 재심판정은 적법하다.