서울행정법원 2019. 12. 13. 선고 2019구합60202 판결

원고는 상시 약 60여 명의 근로자를 사용하여 재활용품 처리업 등을 영위하는 회사이다. 참가인은 2016. 3. 23. 원고에 입사하여 압축기 조작원 등으로 근무하던 자로서 2018. 2. 5. 설립된 C노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 초대 위원장으로 활동하였다.

원고는 2018. 6. 11. 인사위원회를 거쳐 '① 참가인의 학력 및 경력 허위 기재, ② 정당한 업무명령 위반, ③ 사용자(원고)에 대한 민원제기, 고소, 고발 등, ④ 폭력행사'를 징계사유로 하여 참가인을 2018. 7. 10.자로 해고하기로 결정하고 이를 참가인에게 통지하였다(위 징계해고를 이하 '이 사건 해고'라 하고, 위 징계사유를 그 숫자에 맞춰 이하 '이 사건 제○징계사유'라 하며, 통틀어 이하 '이 사건 각 징계사유'라 한다).

참가인과 이 사건 노동조합은 2018. 7. 10. '이 사건 해고는 부당해고이자 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한 한다) 제81조 제1호, 제4호의 부당노동 행위에 해당한다.'라고 주장하며 원고를 상대로 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

경기지방노동위원회는 2018. 10. 18. '이 사건 제1징계사유 중 이력서에 D대학교 졸업이라고 학력을 허위로 기재한 부분, 이 사건 제4징계사유 중 E에 대한 폭행 부분만이 정당한 징계사유로 인정된다. 이와 같이 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과하여 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다. 다만 이와 같이 인정된 정당한 징계사유는 원고 취업규칙, 상벌규정에서 정한 해고사유에 일응 해당하는 점, 부당노동행위에 대한 증명책임을 부담하는 참가인과 이 사건 노동조합이 원고의 부당노동행위 의사를 인정할만한 구체적인 증거를 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다. '라는 이유로 부당해고 구제신청은 인용하고 부당노동행위 구제신청은 기각하는 취지의 결정을 하였다[경기 2018부해1237/부노46(병합), 위 초심판정을 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다].

참가인과 이 사건 노동조합은 2018. 11. 26. 이 사건 초심판정 중 부당노동행위 구제신청 기각 결정에 대해 불복하여 중앙노동위원회에 해당 부분의 취소를 구하는 취지의 재심신청을 하였다. 반면 원고는 이 사건 초심판정 중 부당해고 구제신청 인용결정에 대하여 재심신청을 하지 않았다.

중앙노동위원회는 2019. 2. 14. '이 사건 초심판정에서 인정한 바대로 이 사건 제1징계사유 중 학력 허위 기재 부분, 이 사건 제4징계사유 중 E에 대한 폭행 부분이 정당한 징계사유로 인정되고, 이와 같이 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과하여 이 사건 해고는 부당해고에 해당하는 점, 이 사건 노동조합의 위원장인 참가인이 2018. 5. 30. 원고와의 12차에 걸친 단체교섭 끝에 교섭 결렬을 선언하였고, 원고는 그 다음날인 2018. 5. 31. 인사위원회 등의 징계절차도 거치지 아니한 채 참가인에게 해고예고서를 전달한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.'라는 이유로 이 사건 초심판정 중 부당노동행위 구제신청 기각 결정을 취소하고 참가인과 이 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청을 인용하였다(중앙2018부해179, 위 재심판정을 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

이 사건 재심판정의 판단과 달리, 이 사건 제1징계사유 중 학력 허위 기재 부분, 이 사건 제2 내지 4징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 즉 원고는 참가인의 여러 비위행위에 대하여 이 사건 노동조합 위원장이라는 참가인의 지위와 상관없이 징계권을 정당하게 행사한 것일 뿐이므로, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다.

또한 이 사건 재심판정에서 이 사건 각 징계사유 중 일부를 정당한 징계사유로 인정하였음에도 그 징계양정이 과중하다는 이유만으로 원고의 부당노동행위 의사를 추단한 것은 부당노동행위 증명책임에 관한 기존 법리에도 어긋난다.

원고는 근로기준법 제23조 제2항 본문에 따라 산업재해보상보험법상 요양 기간 종료에 맞춰 참가인에 대한 징계 절차를 진행한 것일 뿐 단체교섭 결렬 등을 이유로 징계한 것이 아니다. 이에 대해 이 사건 재심판정은 같은 항 단서에 따라 징계사유 발생 당시 참가인을 곧바로 징계할 수 있었다고 판단하였으나, 당해 사안의 경우 위 단서 조항의 예외사유에 해당하지도 않았다.

관계 법령 및 원고의 규정

인정사실

이 사건 각 징계사유 관련 부분

이 사건 해고통지서에 기재된 이 사건 각 징계사유는 아래와 같다.

이 사건 초심판정은 '이 사건 제1징계사유 중 학력 허위 기재 부분, 이 사건 제4징계사유 중 E에 대한 폭행 부분'을 제외한 나머지 이 사건 각 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다고 판단하였는데, 그 근거는 아래와 같다. 이 사건 재심판정 역시 이 사건 각 징계사유 존부에 관하여 이 사건 초심판정과 동일하게 판단하였다.

참가인이 원고에 지원할 당시 제출한 이력서에는 참가인이 1984. 3. 4. D대학교에 입학하여 2002. 2.경 졸업한 것으로 기재되어 있으나, 참가인이 실제로 D대학교에 입학한 바가 없다. 한편 원고가 그 무렵 작성한 '재활용 선별원 구인신청서'에는 학력 란에 '관계없음'으로 기재되어 있고, 참가인의 입사 당시 담당한 압축기 조작 업무는 재활용 선별원이 담당하는 업무 중 하나이다.

이 사건 제4징계사유 중 E에 대한 폭행과 관련하여, 참가인은 2018. 5. 23. 수원지방법원 2018 고약7053호로 '참가인이 2018. 2. 27. 06:40경 원고 작업장에서 피해자 E이 자격도 되지 않으면서 압축기 작업을 한다며 휴대폰으로 사진 촬영을 하였다. 이에 피해자가 참가인이 들고 있는 휴대폰을 손으로 쳐 떨어트리자 화가 나 손바닥으로 피해자의 뺨을 2회 때려 폭행하였다.'라는 폭행죄의 범죄사실로 벌금 30만 원의 약식명령을 발령 받았다.

이 사건 해고 과정 등

이 사건 노동조합은 2018. 2. 5. 설립된 이후 원고와 단체교섭을 진행하였고, 참가인은 이 사건 노동조합 위원장으로서 위 단체교섭에 참여하였다. 이 사건 노동조합은 2018. 5. 30. 제12차 단체교섭에서 원고에게 교섭 결렬을 선언하고 노동쟁의조정 신청을 할 것임을 통보하였다.

원고 부장 K은 교섭 결렬 다음날인 2018. 5. 31. 참가인에게 해고예고서를 교부하였고, 이에 참가인은 2018. 6. 1. 원고에게 '단체교섭이 원만히 되지 않자 이 사건 노동조합을 와해하기 위해 해고를 한 것이므로, 이는 부당하다.'라는 취지의 답변을 하였다.

원고는 2018. 6. 2. 참가인에 대한 인사위원회를 2018. 6. 7.자로 개최하기로 하고 참가인에게 인사위원회 출석을 통보하였다.

원고는 2018. 6. 7. 참가인이 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 결정하였다.

한편 참가인에 대한 징계해고가 2018. 6.경에야 이루어진 이유와 관련하여, 원고는 이 사건 재심판정 심문회의에서 '참가인이 2018. 5. 21.까지 산업재해 요양 기간으로 (근로기준법 제23조 제2항의) 해고금지 기간이었기 때문에 징계 절차를 개시할 수 없었다.'라는 취지의 진술을 하였다.

판단

관련 법리

노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조). 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 한다. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

한편 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제 시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다(대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결 등 참조).

사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.<1>

판단

그 논거 등을 살펴보면 '이 사건 제1징계사유 중 학력 허위 기재 부분, 이 사건 제4징계사유 중 E에 대한 폭행 부분'만이 정당한 징계사유에 해당한다는 이 사건 초심 판정은 일응 정당한 것으로 보이고, 이 사건 재심판정 역시 동일한 판단을 하였으며, 원고는 이를 뒤집고 이 사건 각 징계사유 모두를 정당한 징계사유로 인정할만한 사정을 특별히 제시하지 못하고 있다. 따라서 이 사건 각 징계사유 중 '이 사건 제1징계사유 중 학력 허위 기재 부분, 이 사건 제4징계사유 중 E에 대한 폭행 부분'만이 정 당한 징계사유로 인정된다.

그리고 ① 이처럼 다수의 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, ② 이 사건 제2징계사유의 경우, 원고가 적어도 이 사건 해고 결정 당시에는 참가인이 2017. 12. 19.부터 2018. 5. 21.까지 산업재해보상보험법상 재요양 승인을 받은 사실을 알았음에도 산업재해보상보험법 제111조의2에 반하여 해당 기간 동안의 결근을 문제 삼아 징계사유에 포함시킨 점, ③ 이 사건 제3징계사유 중 '근무시간 변경 요구 등의 민원제기 부분'은 관할청으로부터 시정을 요구하는 취지의 민원회신을 받았음에도 이를 징계사유로 삼은 점 등을 고려하면, 원고가 참가인을 해고하기 위하여 다소 무리하게 징계사유를 상정한 것이 아닌가 하는 의심이 든다.

원고는 취업규칙 제56조 제3항 등에 위반하여 인사위원회 결의 등도 거치지 아니한 채 참가인에게 2018. 5. 31.자로 해고예고 통지를 하였다. 비록 원고가 그 이후인 2018. 6. 7. 인사위원회 결의를 거쳐 이 사건 해고를 결정하고 이를 통지하였으나, 2018. 5. 31.자로 해고예고 통지를 먼저 한 점에 비추어 볼 때 원고는 인사위원회 결의와 상관없이 이미 참가인을 해고하기로 결정한 것으로 판단된다.

결국 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 '참가인의 정당한 노동조합 활동을 실질적 사유로 하여 해고하는 부당노동행위'(노동조합법 제81조 제1호), '참가인 이 이 사건 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입함으로써 단결권을 침해하는 부당노동행위'(노동조합법 제81조 제4호)를 한 것으로 평가할 수 있다.