주문
중앙노동위원회가 2019. 4. 26. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 D대학교(이하 '이 사건 대학'이라 한다)를 운영하는 학교법인이다. 원고는 2010. 4. 12.부터 참가인에 임용되어 근무해 왔고, 2018. 1. 1.부터는 교학처 교학팀 과장(평생교육원 소속 겸직)으로 근무하며 교무, 입학홍보 등의 업무를 담당하였다.
이 사건 대학은 만화 콘텐츠 유통 및 서비스 등을 주요 사업으로 하는 주식회사 E(이하 'E'라 한다)와 협력하여 고용노동부 주관 실업자 및 재직자 훈련과정 등 평생교육사업(이하 '이 사건 사업'이라 한다)을 추진하고자 하였고, 원고는 이 사건 사업의 실무 담당자였다.
원고가 2018. 2. 13. 및 2018. 2. 27. E 측에 '교육사업 관련 업무 일체를 추진하기에는 본인의 업무가 과다하여 어려움이 있어, 이 사건 대학은 교육공간과 시설을 제공하고 E는 교육프로그램 설계 및 인증준비 관련 사항을 추진하기를 제안한다. 이러한 조건이 아니라면 이 사건 대학은 E와 함께 이 사건 사업을 추진할 이유가 없다.'라고 발언(이하 '이 사건 발언'이라 한다)하였다는 문제가 제기되자, 참가인은 2018. 3. 12.경부터 2018. 3. 22.경까지 진상조사를 실시하여 원고가 이 사건 발언을 한 것이 사실이라는 결론을 내렸다.
참가인은 2018. 3. 30. 원고에게 아래와 같은 사유로 2018. 4. 1.부터 2018. 5. 31.까지 직위해제하고 행정지원처 대기를 명한다고 통보하였고, 같은 날 원고에게 직위해제기간 동안 직무수행능력 향상을 위한 교육훈련의 일환으로 과제를 부여하면서 중간 및 결과보고서 제출 업무를 수행하라고 지시하였다(이하 위 내용을 모두 포함하여 '이 사건 직위해제처분'이라 한다).
원고는 2018. 4. 2.(월) 직위해제기간 동안의 근무장소로 지정된 H건물 7층 I호에 출근하였으나, 이 사건 직위해제처분이 위법하다고 생각하여 근로제공을 중단하고 17:00경 퇴근하였다. 원고는 2018. 4. 3. 참가인에게 '이 사건 직위해제처분은 근로 장소 및 급여의 삭감 등 불이익한 처분으로 사실상 징계의 일환에 해당하여 정당성이 결여되어 있으므로, 원고는 이 사건 직위해제처분과 업무명령을 따를 의무가 없다. 원고는 참가인의 부당한 조치로 인하여 부득이하게 출근을 정지하며 사직이나 무단결근의 의사는 없다.'라고 통보하였다. 원고는 2018. 4. 25. 서울지방노동위원회에 이 사건 직위해제처분에 관한 구제신청을 하였다(J).
참가인은 이 사건 직위해제처분에 따른 직위해제기간이 경과하자 원고에게 2018. 6. 1.자로 원직 복직을 명하였고, 원고는 위 구제신청을 취하하였다.
직원징계위원회는 2018. 9. 21. 아래와 같은 사유로 원고에 대한 해임을 의결하였다. 참가인은 2018. 10. 1. 원고에게 직원인사규정 제56조에 따라 2018. 10. 31.자 해임처분(이하 '이 사건 해임'이라 한다)을 하였다.
원고는 이 사건 해임이 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 1. 16. '제1징계사유는 인정되지 않고 제2, 3징계사유는 인정되나, 징계양정이 과도하다.'라는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(L).
이에 참가인이 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 4. 26. '징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 과도하다고 볼 수 없다.'라는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하여 위 초심판정을 취소하는 재심판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7 내지 13, 16호증, 을가 제2 내지 4호증, 을나 제2 내지 8, 11, 13, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
징계사유 부존재
제1징계사유는 인정되지 않는다. 원고는 E에 이 사건 발언을 한 사실이 없고 기존 협력사업 진행 방식에 따라 업무를 수행하였을 뿐이며, 실무자에 불과한 원고의 발언으로 인하여 이 사건 사업이 중단되었다고 볼 수 없다.
제2징계사유도 인정되지 않는다. 이 사건 직위해제처분은 근로기준법 제23조의 '그 밖의 징벌'에 해당하고 근로기준법을 위반하였으며, 교육훈련의 내용이나 장소 등에 비추어 업무상 필요성과 수단의 적합성이 인정되지 않아 위법하다. 원고가 위법한 이 사건 직위해제처분에 항의하며 출근을 거부한 것을 무단결근으로 평가할 수 없다.
징계재량권 일탈·남용
제3징계사유만으로는 원고에게 사회통념상 근로관계를 종료할 정도의 귀책사유가 인정되지 않으므로, 이 사건 해임은 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
원고의 업무분장
원고가 2018. 1. 1.경부터 교학처 교학팀에서 업무분장에 따라 수행한 담당 업무는 아래와 같다.
이 사건 사업의 추진 과정
이 사건 대학 총장, 교학처장, 평생교육원장은 평생교육원 사업 진행에 이 사건 대학의 핵심역량을 집중하기로 결정하고, 산학협력과 이를 토대로 한 평생교육사업을 추진하기 위하여 E를 직접 방문한 바 있다.
이 사건 대학 평생교육원장, 원고 및 직원 2명은 2018. 2. 13. E를 방문하여 이 사건 사업 추진을 위한 상호 협력방안을 논의하였다. E는 고용노동부가 주관하는 실업자 및 재직자 훈련과정을 승인받아 추진 중이라고 하였고, 원고는 위 훈련과정을 이 사건 대학과 함께 진행하면 좋겠다는 의사를 전달하고 관련 자료를 추후 이메일로 보내줄 것을 요청하였다.
원고는 2018. 2. 27. E 상무 G로부터 위 관련 자료를 이메일로 수신하고, 이메일 내용 확인과 차기 미팅 일정 파악 등을 위해 G과 통화하였다.
참가인과 E는 2018. 2. 28. 이 사건 사업 추진을 위한 업무협력 협약서를 체결하였는데, 같은 날 E 대표는 이 사건 대학 총장에게 원고의 이 사건 발언 사실을 전달하면서 위 발언으로 인하여 이 사건 사업 추진이 불가능할 수 있다는 뜻을 밝혔다.
이 사건 대학 평생교육원장은 2018. 3. 14. E에, 원만한 협력관계 추진에 문제가 발생할 소지가 있어 이 사건 사업 추진을 잠정 보류하고 실무 담당자를 변경하였다고 전달하였다.
E 상무 G은 사실확인서에서 "이 사건 대학 경영진의 의견과는 달리 실무자인 원고는 현재 인력부족으로 사업을 진행할 경우 E에서 웹툰 과정 커리큘럼 및 모집 홍보 등 제반 업무를 포함한 모든 사업 운영을 진행해야 협력이 가능하겠다고 하여, E에서도 더 이상 진행이 어렵다고 판단하였다."라고 진술하였다.
이 사건 대학 평생교육원장은 사실확인서에서 "원고는 실무자 회의에 30분 가량 늦게 합류하여 평생교육원 과정 설립에 있어 E에서 대부분 업무를 진행해야 한다는 취지의 발언을 하였다. 협의를 통해 산학협력과 평생교육사업 가능성을 모색하는 단계에 맞지 않는 발언으로 판단하여 주의를 주었다. 회의 이후에도 앞으로는 기업과 긴밀한 산학협력을 통해 대학주도형 평생교육과정을 진행해야 하기 때문에 업체가 모든 업무를 처리하는 방식은 아니라고 다시 한 번 이야기하였다."라고 진술하였다.
이 사건 직위해제처분의 내용과 경과
참가인은 2018. 3. 30. 원고에게, 이 사건 직위해제처분에 따른 조치사항으로 '직위해제 기간 동안 연봉월액의 80%를 지급하고 일체 수당지급 중단, 행정지원처 대기하면서 행정지원처장의 지시에 따른 과업 수행, 직위해제기간 동안 연차휴가 사용불허, 직위해제기간을 근무일수에서 제외'한다는 점을 고지하였다.
또한 참가인은 같은 날 원고에게 교육훈련계획에 따라 아래와 같은 과제를 수행할 것을 지시하면서, '직위해제기간 동안 각 부처별 업무자료 요청을 금지하고, 매일 출·퇴근 기록을 작성하고 일일업무보고를 하며, 평가결과에 따라 이 사건 대학의 복직 제청이 없는 경우 직위해제는 계속 유지된다.'라는 내용을 고지하였다.
직위해제기간 동안의 근무장소로 지정된 H건물 7층 I호는 강의실 용도로 사용하거나 임대할 것이 예정되어 있던 공간이지만, 이 사건 직위해제처분 당시에는 사용되고 있지 않아 책상과 의자, 화이트보드 등의 집기가 적재되어 있었다. 참가인은 위 1호 공간 일부에 칸막이를 설치하고 사무집기를 구비하여 원고의 근무공간을 마련하였다.
참가인은 2018. 4. 4., 2018. 4. 12., 2018. 4. 18., 2018. 5. 1. 4회에 걸쳐 원고에게 무단결근에 대한 경고 및 출근명령을 하였으나 원고는 2018. 5. 31.까지 출근하지 아니하였다.
참가인은 이 사건 직위해제처분 중 일부 내용이 근로기준법을 위반하였다는 점을 인식하고, 2018. 5. 31. 원고에게 이 사건 직위해제처분에 따른 조치사항 중 일부를 아래와 같이 정정한다고 통지하였다.
[인정근거] 갑 제15, 16호증, 을나 제1, 14, 15호증의 각 기재, 증인 N의 증언, 변론 전체의 취지
판단
징계사유 인정 여부
제1징계사유
갑 제4, 5, 7호증, 을나 제5, 13호증의 각 기재에 의하면, 원고는 참가인의 진상조사 및 노동위원회의 심문 과정에서, 그간의 업무경험에 비추어 외부 업체와 교육협력 사업을 하는 경우 어떠한 방식으로 진행되는 것이 학교에 이익이 되는지 잘 알고 있는데, E는 교육에 필요한 콘텐츠를 보유하고 있고 이 사건 대학은 시설을 보유하고 있으므로 E에 각자 가능한 부분에 관하여 협력하는 방식으로 추진하자는 의사를 전달하였을 뿐이며, 실제 다른 업체와의 협력 사업에 있어서도 이 사건 대학이 업체로부터 '인증평가, 통합심사, 훈련이수자평가, 자체평가, 교육계획, 과정설계, 훈련비확보, 예산기획, 강사확보, 기자재확보, 시설구축, 홍보 마케팅, 학생모집, 기업모집, 취업, 교육행정' 등에 관한 내용을 제출받고 이를 확인·검토한 뒤 이를 승인하면 업체가 이를 시행하는 방식으로 협력 사업을 추진해 왔으므로 이 사건 사업 추진에서도 기존의 방식을 그대로 따랐을 뿐이라는 취지로 주장하였다. 이에 앞서 인정한 바와 같은 이 사건 사업 관계자들의 진술 내용, 이 사건 사업의 추진 및 무산 경위 등을 더하여 보면, 결국 원고가 이 사건 사업 추진 과정에서 E 측에 이 사건 발언을 한 사실은 인정할 수 있다.
이 사건 대학은 산학협력과 평생교육사업을 강화하려는 경영방침에 따라 총장과 평생교육원장이 E를 직접 방문하는 등 이 사건 사업 추진에 강한 의지를 보이고 있었는데, 원고는 2018. 2. 13. E와 진행하는 실무 담당자 회의에 30분 지각하는 등 이 사건 사업에 관한 이 사건 대학의 업무추진 방향을 숙지하지 못한 채로 만연히 위 회의에 참석하여 기존의 업무관행을 고집하는 취지의 이 사건 발언을 하였다. 원고는 위 회의에서의 이 사건 발언 이후 평생교육원장으로부터 해당 발언이 잘못되었다는 취지의 지적을 받았음에도, 2018. 2. 27. E 측 실무 담당자에게 재차 같은 취지의 발언을 하였다. 결국 원고는 실무 담당자로서 이 사건 발언을 통해 이 사건 대학 경영진의 의사와 다른 업무추진 방향을 E에 요구함으로써 이 사건 사업 추진이 보류, 무산되는 데 주요한 원인을 제공한 것으로 보인다. 위와 같은 원고의 행위는 직원인사규정 제56조 제2항 제2호에서 징계사유로 정한 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'에 해당한다. 따라서 제1징계사유는 인정된다.
제2징계사유
관련 법리
사립학교법 제58조의2가 규정하고 있는 직위해제는 일반적으로 사립학교의 교원이 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우, 또는 교원으로서 근무태도가 심히 불성실한 경우, 교원에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 교원이 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 교원이 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 교원에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거 사립학교 교원의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2003. 10. 10. 선고 2003두5945 판결 등 참조).
직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 직위해제를 당한 근로자는 단순히 직위의 부여가 중지된 것에 불과하고 근로관계가 종료된 것이 아니어서 당연히 출근의 의무가 있다(대법원 2003. 5. 16. 선고 2002두8138 판결의 취지 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 직위해제처분에 부가된 조치사항 중 임금 삭감, 휴가 사용금지, 직위해제 기간의 근무기간 불산입 등이 근로기준법상의 연차 유급휴가 및 감급의 제재에 관한 규정에 반하는 측면이 있었고 이에 참가인이 2018. 5. 31. 관련 내용을 정정한 점, 원고는 이 사건 직위해제처분에 따라 출근하였다가 교육훈련의 내용과 장소 등이 불합리하다고 판단하였고 다음 날 참가인에게 이 사건 직위해제처분의 정당성에 이의를 제기한 점, 이 사건 직위해제처분에 따른 교육훈련계획의 내용은 원고가 기존의 업무분장에 따라 수행하던 업무와 크게 다르지 아니한 과제를 부여하고 이를 수행하도록 하는 것이어서 근로제공과 유사한 측면이 있고, 관련 부서에 업무자료를 요청하는 것조차 금지하여 효과적인 교육훈련이 이루어질 것이라고 보기 어려운 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 비록 이 사건 직위해제처분이 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '그 밖의 징벌'로서의 징계나 전직처분에 해당한다고 볼 수는 없더라도, 원고로서는 다소 부당하다고 느낄 수 있었을 것으로 보인다.
그러나 근로자의 출근의무는 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무에 내재된 것으로서 근로관계 유지를 위하여 필수적으로 이행되어야 할 기본적인 의무에 해당하고, 사용자의 근로자에 대한 직위해제의 정당성에 의문이 있다고 하여 근로자의 출근의무 자체가 면제된다고 보기 어려우므로, 이 사건 직위해제처분에 위법하거나 부당한 측면이 있다고 하여 원고의 출근의무의 불이행까지 정당화될 수는 없다. 원고는 참가인이 여러 차례 출근명령을 하였음에도 이 사건 직위해제처분에 따른 2개월의 직위해제기간 동안 계속하여 출근을 거부하며 무단으로 결근하였고, 기존 근무장소인 강서구 O으로 대체하여 출근한 사실도 없다. 따라서 원고가 이 사건 직위해제처분에 따른 직위해제기간에 무단결근한 것은 직원인사규정 제56조 제2항 제1호, 제2호에서 정한 징계사유에 해당하므로, 제2징계사유도 인정된다.
징계재량권 일탈·남용 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2013두1119 판결 등 참조).
앞서 든 증거들, 을가 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 해임은 참가인이 가지는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 징계재량권을 남용한 것이어서 위법하다고 판단된다.
원고가 이 사건 대학의 평생교육사업을 담당하는 실무자로서 이 사건 사업 추진 과정에서 부적절한 태도를 취하기는 하였지만, E와의 이 사건 사업 추진이 무산된 데에 원고가 전적인 책임을 부담한다고 보기는 어렵다. E는 원고의 이 사건 발언이 2차례 이루어진 후인 2018. 2. 28. 이 사건 대학과 업무협력 협약서를 체결하기도 하였고, 참가인은 E로부터 이 사건 발언을 전달받은 뒤 2018. 3. 14. 실무 담당자를 교체하였으므로 새로운 담당자를 통해 이 사건 사업을 이어나갈 수도 있었을 것으로 보인다. 또한 이 사건 대학이 기존에 평생교육사업을 주도적으로 추진한 실적이나 경험이 없었던 점과 이 사건 대학의 인적·물적 규모를 고려하면 원고 입장에서 이 사건 발언과 같은 태도를 보인 것이 극히 부당하다고 보기는 어렵다.
원고는 직위해제기간 동안 출근하지 아니하면서 참가인에게 이 사건 직위해제처분의 위법성과 부당함을 지적하는 내용증명을 보냈고, 서울지방노동위원회에 이 사건 직위해제처분을 다투기 위한 구제신청도 제기하였으나, 참가인은 이에 대해 별다른 시정 조치를 취하지 아니한 채 무단결근에 대한 경고 및 출근명령만을 반복하다가 직위해제기간이 만료되는 2018. 5. 31.에 이르러 이 사건 직위해제처분 중 근로기준법 위반 소지가 있는 부분을 정정하는 조치를 취하였다.
원고에 대한 제3징계사유는 인정되나, 이는 근무시간에 1분이라도 늦은 경우를 모두 지각 횟수로 집계한 결과여서 인정된 지각 중 10분 이내의 지각에 해당하는 경우도 상당한 것으로 보인다.
참가인이 원고의 근무수행능력 부족 등을 이유로 이 사건 직위해제처분을 한 점, 이 사건 직위해제처분에 연속하여 이 사건 해임이 이루어진 경위 등을 고려하여 참가인의 징계재량권 행사의 타당성에 관하여 검토할 필요가 있는바, 원고의 근무수행능력 부족 등을 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 찾아보기 어렵다.
소결론
원고에 대한 이 사건 해임의 징계사유는 모두 인정되나, 징계재량권의 일탈·남용이 인정되므로 결국 이 사건 해임은 부당하다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 강지성 지선경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.