서울행정법원 2020. 7. 10. 선고 2019구합84598 판결

원고는 2018. 1. 8.부터 ‘E’라는 상호로 한정판 운동화의 온라인 거래 중개업 등을 영위해 온 개인사업자이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B는 2018. 3. 22. E에 입사하여 기획팀장으로 근무하면서 마케팅 업무를 담당하였고, 참가인 C는 2018. 5. 1. E에 입사하여 검수팀장으로 근무하면서 물품 검수 업무를 담당하였다.

참가인들은 2018. 12. 31. 원고와 각각 연봉근로계약을 체결하고, 2019년도 연봉을 3,000만 원으로 약정하였다.

원고는 2019. 2. 11. 카카오톡을 통해 참가인 B에게는 ‘징계규정 제4조 제2항, 제3항 위반’을 이유로, 참가인 C에게는 ‘징계규정 제4조 제2항, 제3항, 제14항, 제15항 위반’을 이유로 각각 2019. 3. 11.자로 해고한다는 내용의 해고통지서를 보냈다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 5. 24. ‘E는 상시근로자 수가 5명 이상이어서 근로기준법 적용대상 사업장에 해당하고, 이 사건 해고는 구체적인 해고사유를 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조를 위반하였다.’라는 이유로 구제신청을 인용하였다(F).

이에 원고는 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 9. 10. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

관계 법령

E의 상시근로자 수에 관한 판단

관련 법리

G가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

인정사실

G는 2018. 4. 2.경 E에 입사하여, 기획팀에서 디렉터로서 전략기획 업무를 담당하였다.

G는 2018. 4. 2.자로 근로계약서를 작성하였다. 해당 근로계약서에 따르면 업무의 내용으로 ‘한정판 운동화 거래 중개 앱 페이지 기획, 사업에 필요한 각종 전략 기획 담당’, 소정근로시간은 ‘9:30부터 16:30까지(휴게시간 12:00~13:00)’, 근무일은 ‘매주 5일 근무, 주휴일 매주 토, 일요일’, 임금은 ‘월급 130만 원, 교통비 5만 원 별도로 지급’으로 약정되어 있었다.

E의 급여대장에 의하면, G는 2018. 4.부터 2018. 12.까지 참가인들과 동일한 월 800,000~1,350,000원의 급여를 지급받았고, 참가인들이 연봉계약을 체결한 이후인 2019. 1.부터 2019. 3.까지는 월 2,083,333~2,183,333원의 급여를 지급받았다. 위 급여는 기본급에 상여금, 식대, 교통비 등의 항목이 더해진 금액이었다. G의 근로소득세는 급여에서 원천징수되었고, G는 입사 이후 계속 4대 보험에 가입되어 있었다.

원고는 2018. 9.부터 2018. 11.까지 참가인들과 G에 대한 월별근무상황부를 작성하면서, G가 근로자로서 모바일 앱 페이지 기획 및 세부내용 수정, 유튜브 자체 채널 영상 기획‧편집‧업로드, 랜딩페이지 기획 등의 업무를 수행하였음을 확인하였다.

원고는 G에게 홍보 방안을 기획해서 피드백을 받으라는 업무지시를 하거나 기초 실무가 부족하다는 이유로 업무 관련 지적을 하였고(을가 제6호증), G에게 결근을 지적하거나 출근시간을 지정하기도 하였다(을가 제11의 1호증). G는 E 단체 카카오톡 대화방 등을 통해 업무 보고를 하였고, 09:30로 정해진 출근시간보다 늦은 경우 원고에게 지각 사실을 보고하고 사과하였으며, 장비대여 등 외부 일정이 있는 경우 이를 보고하기도 하였다(을가 제6호증). G는 2019. 1. 7. 참가인들과 함께 시말서를 작성하여 원고에게 제출하였다.

판단

G는 원고로부터 업무 관련 지시를 받았고, 수행한 업무의 결과를 보고하면서 원고로부터 피드백을 받았다. G가 자신의 업무 분야에서 일부 자율성을 가지고 업무를 처리한 부분이 있다고 하더라도, E의 카카오톡 대화방에서 이루어진 전반적인 대화 내용에서 알 수 있는 위와 같은 사정들에 비추어 보면 G는 업무 수행 과정에서 원고로부터 상당한 지휘·감독을 받았고, 원고가 지정한 근무시간과 근무 장소에 구속을 받았다고 볼 수 있다.

G는 2018. 4. 입사 이후 금액에 다소 변동은 있었으나 계속 원고로부터 기본급이 포함된 급여를 지급받아왔고 4대 보험도 가입되어 있었으며, 2018. 9.경부터는 근로소득세가 원천징수되어 공제된 금액의 급여를 지급받았다. 이에 비추어 보면 G가 지급받은 급여는 노무 제공의 대가인 임금에 해당한다고 보이고, 원고가 주장하는 바와 같이 단순히 생활비 명목으로 보조한 것이라고 보기는 어렵다.

원고는 2018. 9. 중소벤처기업부에서 시행하는 ‘K’에 선정되어 사업비를 인건비로 지원받기 위해 소급하여 형식적으로 G와 2018. 4. 2.자 근로계약서를 작성하였을 뿐, G는 창립멤버로서 임원에 해당한다고 주장한다. 그러나 위 근로계약서에 기재된 업무내용, 근무시간, 임금 등의 내용은 G가 실제로 수행한 업무 및 지급받은 급여의 내역에 대체로 부합하므로 이를 형식적인 문서라고 보기 어렵다. 또한 원고가 인정했던 바와 같이 E의 운영에 필요한 자금은 원고가 모두 부담한 것으로 보이고, G가 원고와 개인적으로 소액의 금전거래를 한 것을 넘어서 E에 자금을 출자하거나 운영비용을 부담하거나 입사 당시 향후 E의 지분 5%를 받기로 약속하였다는 객관적 자료를 찾아볼 수 없다. 따라서 G가 2019. 10. 24. 주식회사 E가 설립된 이후 위 회사의 사내이사로 등기되고 일정 지분을 보유한 주주가 되었다고 하더라도 이를 들어 이 사건 해고 전 G가 E의 임원 지위에 있었다고 보기는 어렵다.

G는 2018. 5. 21. 명함에 표시될 직함으로 스스로 ‘사원’을 기재하였다가, 참가인 B의 수정에 따라 최종적으로 명함에 ‘전략기획’이라는 직함이 기재되었다. 한편 원고는 서울지방노동위원회에서의 구제신청 절차 당시 G가 근로자에 해당한다는 점에 관하여 다투지 아니하였고, 당시 G는 자신을 상시근로자수에 포함하는 내용의 이메일을 스스로 작성하여 서울지방노동위원회 담당자에게 보내기도 하였다.

H이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

인정사실

E는 2018. 11. 16.부터 2018. 11. 18.까지 개최된 ‘L’ 행사에 참가하였는데, H은 위 행사에서 원고에게 E에 인턴으로 근무하며 현장실습을 할 수 있게 해달라고 요청하였다.

이에 원고는 H이 재학 중인 M대학교에서 운영하는 2018학년도 동계 현장 실습 프로그램에 참여 신청서를 제출하였다. 위 신청서에 첨부된 운영계획서에는 실습 내용으로 ‘서비스 런칭 초기 마케팅 기획, 스니커즈 관련 칼럼 작성, 스니커즈 검수 및 배송 업무’가 기재되어 있었다.

원고와 H 및 M대학교는 2018. 12. 10. 현장실습 협약서(이하 ‘이 사건 협약서’라 한다)를 체결하였다. 이 사건 협약서에 따르면 현장실습은 2019. 1. 2.부터 2019. 2. 28.까지 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 운영하며, 실습기관인 원고는 현장실습생 H에게 매월 40만 원의 실습교육 비용을 지원하도록 정해져 있었다. 한편 현장실습 과정에 8주 동안 참여하는 경우 현장실습생은 최대 6학점까지 이수할 수 있고, 대학교에서는 현장실습 종료 후 정상적으로 학점을 이수한 경우 현장실습생에게 월 40만 원의 현장실습장학금을 지급한다.

H은 2018. 12. 26.부터 2019. 2.말경까지 E에서 현장실습을 하였다. H은 주로 택배 개봉, 상품 및 이벤트 선물 포장, 고객센터 대응, 업체 홍보글 게시, 거래 대상 제품 물색 업무 등을 담당하였으며, 부수적으로 분리수거와 쓰레기 정리, 비품 구매 업무 등도 수행하였다. 원고는 H에게 10:00부터 18:00까지 근무하도록 하였는데, H은 종종 18시 이후에 근무하거나 퇴근 후 집에서 업무를 수행한 결과물을 E의 단체 카카오톡 대화방에 업로드하기도 하였다.

H은 E에 근무하면서 원고로부터 이 사건 협약서에 따른 실습교육 비용과 상여금 15만 원을 지급받았다.

판단

교육부에서 2017. 6. 발간한 ‘대학 현장실습 운영 매뉴얼’에서는 ‘직무교육프로그램 없이 업무상 필요에 따라 수시로 업무를 지시하는 등의 방식으로 일경험 수련생의 노동력을 활용하는 경우, 상시적 또는 특정 시기에 인력이 추가로 필요한 업무 등에 근로자를 대체하여 일경험 수련생을 활용하는 경우, 교육‧훈련내용이 지나치게 단순‧반복적인 것이어서 처음부터 노동력의 활용에 주된 목적이 있다고 볼 수 있는 경우’에 수련생은 사실상 근로를 제공하는 근로자에 해당한다는 가이드라인을 제시하고 있다. 한편 위 매뉴얼에 따르면 원칙적으로 현장실습지원비는 근로의 대가인 임금이 아닌 교육지원비용에 해당하지만, 대학생 현장실습 운영규정 제7조 제3항에서는 현장실습이 실질적 근로에 해당하는 경우에는 최저임금액 이상의 실습지원비를 현장실습생에게 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 H이 대학 현장실습 운영 프로그램에 참가한 현장실습생이라고 하더라도, 실질적으로 H이 수행한 업무의 내용과 방식 등 제반 사정에 비추어 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있다.

이 사건 협약서에서는 실습기관으로 하여금 현장실습생의 전공과 희망을 고려하여 배치하고 교육에 필요한 시설‧장비 등을 제공하여 다양하고 폭넓은 현장 경험을 쌓을 수 있도록 최선의 기회를 제공하며, 교육을 지도할 능력을 갖춘 담당자를 배치하여 현장실습생의 실습을 성실하게 지도할 의무를 부여하고 있다. 그러나 H은 E에서 물품 개봉, 포장 및 배송 등 단순‧반복적인 노동력을 요하는 업무나 분리수거와 쓰레기 정리, 비품 구매 등 잡무에 장시간 종사하였다. 또한 H은 E의 단체 카카오톡 대화방 등에서 수시로 업무지시를 받았고, 고객들의 문의에 전화나 인터넷으로 대응하는 업무를 수행한 다음 그 결과를 단체 카카오톡 대화방을 통해 보고하였다. 종래 E에 근무하던 근로자들 중 참가인 B는 마케팅 기획, 참가인 C는 검수 시스템 관리, G는 웹페이지 및 유튜브 영상 기획을 각자의 주된 업무분야로 담당하고 있었고, J은 디자이너였으므로, H이 수행한 물류 관련 업무는 노동력이 많이 필요함에도 기존 E의 인적 구성으로는 담당 인력이 존재하지 않던 분야였다. 따라서 원고는 E의 인력이 추가로 투입되어야 할 업무에 H을 대체 노동력으로 활용하였다고 보인다. H이 G로부터 1일간 영상편집 교육을 받았다거나 유튜브 촬영 현장을 몇 차례 참관하였다는 등의 사정만으로는 2개월의 전체 현장실습기간 동안 교육과 경험이라는 현장실습의 목적에 부합하는 프로그램이 진행되었다고 보기 어렵다.

H은 현장실습 중 원고에게 ‘제가 주로 하는 일이 리패키징하고 선물포장하는 자잘한 일들이지만, 모두 해내기에는 현장실습 이상으로 힘든 부분이 있어서요. 혹시 임금(월 40만 원)을 조정해주시면 안될까 해서 말씀드려요.’라고 문의하였다가, 원고로부터 ‘고생하는 것은 잘 알고 있지만 회사 재정이 많이 안 좋아서 어렵다.’라는 취지의 답변을 받았다. H은 현장실습을 마친 후 소속 대학교에 제출한 현장실습 보고서에서, ‘조직의 막내로서 잡무에 해당하는 직무를 수행하였고 현장실습의 일부라고 보기 어려운 정도의 노동을 하였다. 저임금으로 노동력을 착취당하였다고 생각한다.’라는 취지의 내용을 기재하였다. H은 현장실습을 무사히 완료해야 학교로부터 학점 이수 및 장학금 지급을 받을 수 있다는 제약이 존재하는 상황이었음에도 불구하고, 현장실습의 업무량과 업무내용에 비하여 정당한 대가가 지급되지 않은 점에 관하여 위와 같이 이의를 제기하기도 하였다.

원고의 주장과 같이 H이 2019. 1. 28., 2019. 1. 29., 2019. 2. 18. 및 2019. 2. 20.부터 2019. 2. 25.까지 E에 출근하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 협약서에서는 원칙적으로 실습기간이 1개월 이상인 경우 1개월 기준 1일의 휴일을 부여하되 실습기관과 실습학생 간 상호 협의를 통해 이를 조정할 수 있도록 정하고 있는 점, H은 E에 처음 출근하기 전인 2018. 12. 6. 미리 원고에게 2019. 1. 28.부터 2019. 1. 30.까지 여행이 예정되어 있어 일정을 수행하기 어렵다는 사정을 고지하였고 원고는 해당 일정을 양해하겠다고 답변하였던 점, H은 원고의 지시에 따라 현장실습 기간이 공식적으로 개시되기 전인 2018. 12. 26.부터 출근하여 근무하였으므로 정해진 현장실습 기간은 모두 채워 근무한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 H의 근무일 관련 사정을 들어 H이 원고가 정한 근무일정이나 근무시간에 구속받지 않고 자유롭게 현장실습을 수행하였다고 보기는 어렵다.

I가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

인정사실

원고는 2019. 1.경 인터넷에 E의 개발자 채용공고를 게시하였고, 이를 본 I가 2019. 1. 15. E에 지원하였다. 원고는 2019. 1. 16. 면접을 거쳐 I를 팀원으로 채용하기로 하고, 2019. 1. 17. I와 아래와 같은 주요 내용이 포함된 근로계약서를 작성하였다.

원고는 I의 은행계좌로 2019. 2. 20. ‘E1월급여’라고 기재하여 1,882,296원을, 2019. 3. 20. ‘E2월급여’라고 기재하여 3,550,537원을 지급하였다.

I는 원고와 G 및 참가인들이 포함되어 있는 E의 단체 카카오톡 대화방이나 E에서 사용하던 협업 시스템인 ‘N’를 통해 원고로부터 직접 업무지시를 받거나 G를 통해 업무지시를 받았고, 업무진행 상황이나 업무수행 결과를 보고하였다. 또한 I는 E에서 제공한 공식 이메일 계정을 사용하여 업무 관련 자료를 송부받았다.

원고는 2019. 3. 18. I와 기존 2019. 1. 17.자 근로계약서와 기타 내용은 동일하지만 근로개시일만 2019. 3. 18.로 하는 새로운 근로계약서를 작성하였다. I는 2019. 3. 18. 이후부터 4대 보험에 가입되어 피보험자격을 취득하였다.

판단

E는 2018. 12. ‘O’ 서비스를 시작한 이후 해당 어플리케이션의 전체적인 개발을 담당하고 지속적으로 오류를 수정하며 기능을 추가할 내부 개발자가 필요한 상황이었다. 이에 원고는 2019. 1. 6. E 직원들에게 ‘연봉 5,000~6,000만 원의 풀스택 개발자를 채용하자’는 의견을 밝혔고, I에게 2019. 1. 16. ‘E에서 환영하는 마음으로 팀원으로 모시고 싶다’라고 하며 채용의사를 전달하였으며, 기존 개발사에 2019. 1. 17. ‘어제 최종적으로 풀스택 개발자를 채용 완료하였다.’라고 알리기도 하였다.

I는 2019. 1. 17. 원고와 근로계약을 체결하고, 사용자인 원고가 정한 업무 내용에 따라 어플리케이션 개발 환경 구축, 디버깅, 데이터베이스 이전 등의 업무를 수행하고 업무 진행 내역을 보고하였다. 원고는 2019. 1. 26. I를 포함한 직원들 모두에게 다음날인 일요일에 출근하여 회의를 할 것을 지시하기도 하였다.

원고는 I가 2019. 1. 17.부터 2019. 1. 28.까지 4회에 한하여 E 사무실 등에서 회의에 참석하였을 뿐 주로 자택에서 근무하였으므로 근로자에 해당하지 않고, 상시근로자에 포함할 수도 없다고 주장한다. 그러나 I는 채용 지원 당시부터 원고에게 원격근무(재택근무)를 요청하였고, 원고는 면접을 거쳐 1주일에 1회 정도 회의를 할 수 있다는 의사를 교환한 끝에 근로계약서에 근무 장소를 ‘E 본사 및 근로자 자택’으로 명시하고, 근무시간에도 ‘주 1회 미팅 및 업무보고를 반드시 지킬 것’을 포함하여 I를 채용하였다. I가 담당한 업무는 특성상 사무실에 출근하여 근무하는 것이 필수적으로 요구되지 않는 직종이고, I는 메신저나 업무 시스템을 이용하여 원고로부터 업무지시를 받고 업무수행 결과를 보고하였으며, 다른 E 직원들과도 협업하였다. 따라서 자택에서 근무하였다는 사정을 들어 I가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.

원고는 I에게 근로계약상 급여 지급일인 매월 20일에 정기적으로 근로계약에서 정한 금액 상당을 급여 명목으로 지급하였다. 비록 I가 근로계약 체결 후 2019. 3.까지 4대 보험을 적용받지 못하였다고 하더라도, 이는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 큰 부분이고, 실제로 I는 원고로부터 새로운 근로계약서를 작성해달라는 요청을 받아 2019. 3. 18.자 근로계약서(을나 제5호증)를 작성하게 되었다고 하였으므로, 이러한 사정을 들어 I의 근로자성을 부정하기는 어렵다.

원고가 제출한 I와의 2019. 1. 21.자 프리랜서 용역계약서(갑 제20호증)에는 계약건명 ‘O 앱 디버깅 및 PG사 변경 적용’, 계약기간 ‘2019. 1. 17. ~ 2019. 3. 17.’, 총 계약금액 490만 원, 대금은 계약체결 4주 후 35%, 작업완료 후 납품과 동시에 65% 지급하는 것으로 기재되어 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 I가 2019. 2. 20. 및 2019. 3. 20. 원고로부터 금전을 지급받은 내역은 위 프리랜서 용역계약서에서 정한 금액, 지급명목 및 지급시기와 부합하지 않는 점, 원고는 외주 개발자인 P에게 2019. 1. 15.부터 PG사 변경 업무 용역을 맡겼다가 내부 개발자인 I의 채용 및 업무 개시로 2019. 1. 21. P와의 작업을 완료하였던 점, I가 원고의 부탁에 따라 사후에 위 용역계약서를 작성해주었다고 밝힌 점 등에 비추어 보면, 위 2019. 1. 21.자 프리랜서 용역계약서의 기재는 믿기 어렵다.

소결

이 사건 해고에 관하여 해고사유의 서면통지가 이루어졌는지 여부

관련 법리

판단

소결론