서울행정법원 2021. 10. 8. 선고 2020구합3632 판결

B아파트 입주자대표회의(이하 '이 사건 입주자대표회의'라 한다)는 서울시 노원구에 있는 B아파트의 관리를 위한 자치기구이고, C 주식회사(이하 '이 사건 회사'라 한다)는 1981. 11. 20. 설립되어 시설유지관리업을 영위하는 법인이다.

이 사건 입주자대표회의는 2015. 12.경 이 사건 회사와 사이에 B아파트의 시설유지관리 업무에 관하여 계약기간을 2015. 12. 14.부터 2017. 12. 13.까지로 하는 위탁계약을 체결하였고, 이후 계약기간을 2017. 12. 14.부터 2019. 12. 13.까지로 한 차례 갱신하였다.

원고는 2017. 11. 30. 이 사건 회사와 사이에 계약기간을 2017. 12. 1.부터 2018.2. 28.까지로 하는 근로계약을 체결하고 2017. 12. 1.부터 B아파트의 경비원으로 근무하였다.

원고는 2017. 12. 30. 이 사건 회사와 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지로 하는 근로계약을 체결하였다. 이 사건 회사는 2018. 10. 24. 원고에게 근로계약기간만료를 통지하였으나 원고가 이에 관하여 2019. 2. 15. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2019. 4. 15. 부당해고를 인정하는 판정이 내려졌다. 이에 따라 원고는 2019. 6. 1.부터 다시 출근을 하였고, 원고는 2018. 12. 1. 이 사건 회사와 2018. 12. 1.부터 2019. 11. 30.까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하였다. 원고는 2019. 11. 4. 이 사건 회사와 계약기간을 2019. 12. 1.부터 2019. 12. 13.까지로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 회사는 2019. 11. 8. 원고에게 2019. 12. 13.자로 이 사건 근로계약의 계약기간이 만료된다고 통지(이하 '이 사건 통지'라 한다)하였다.

원고는 2019. 12. 13. 서울지방노동위원회에 E로 이 사건 통지가 부당해고라고 주장하며 이 사건 회사와 이 사건 입주자대표회의 모두 사용자임을 전제로 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 4. 16. 이 사건 입주자대표회의에 대한 부당해고 구제신청은 당사자적격이 없어 각하하고, 이 사건 회사에 대한 구제신청은 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 기각하는 판정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 2020. 5. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 7. 21. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각한다는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 입주자대표회의는 원고를 실사용하고 급여도 지급하여 사용자에 해당한다. 그럼에도 이 사건 입주자대표회의가 사용자가 아니라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 또한, 이 사건 입주자대표회의는 F 주식회사와 새로운 위탁계약을 체결할 때 기존 근로자에 대한 고용승계의무를 명시하였어야 했다.

원고는 해고 예고 통지서를 수령하지 못하였으므로, 이 사건 통지로 인한 해고는 위법하다.

이 사건 회사가 한 이 사건 통지로 인한 해고는 해고의 요건을 갖추지 못하였다. 또한, 이 사건 회사는 고용노동부장관에 해고를 하기 위한 신고를 하였음이 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 회사의 해고는 부당함에도 이와 다른 판단을 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

이 사건 재심판정은 위법하여 무효이고, 그렇지 않더라도 취소되어야 한다.

이 사건 입주자대표회의가 원고의 실질적 사용자인지 여부

아파트 입주자 대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자가 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자 대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 아파트 관리업자를 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다(대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정 참조).

갑 제1호증, 을 제1, 3 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

원고는 서울북부지방법원에 이 사건 회사와의 사이에 체결된 2017. 11. 30.자 근로계약과 2017. 12. 30.자 근로계약을 바탕으로, 이 사건 입주자대표회의가 원고의 사용자여서 미지급 임금을 지급하여야 하여야 한다는 소를 제기하였다. 서울북부지방법원은 원고의 청구를 기각하였고, 이에 대하여 원고가 서울북부지방법원에 항소하였으나, 2019. 12. 3. 항소가 기각되었다. 원고는 대법원에 위 판결을 상고하였으나, 대법원은 2020. 4. 9. 상고를 기각하여 위 판결이 확정되었다.

원고는 2017. 12. 30. 이 사건 회사와 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 11.30.까지로 하는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 회사가 2018. 10. 24. 원고에게 근로계약 기간만료를 통지하였으나, 원고는 이에 관하여 2019. 2. 15. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 여기서 원고는 이 사건 회사를 사용자라고 주장하였는데, 서울지방노동위원회는 이 사건 회사를 사용자로 인정하여 위 통지를 부당해고로 판정하였다.

원고가 체결한 근로계약서에는 모두 이 사건 회사가 사용자로 기재되어 있고, 그 근로계약서에는 월 임금 및 근무장소, 근무내용을 포함한 근로조건을 모두 포함되어 있다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고의 사용자는 이 사건 회사로 봄이 타당하다. 따라서 원고가 이 사건 입주자대표회의가 원고의 사용자가 됨을 전제로 한 주장은 받아들이지 아니한다.

원고가 이 사건 회사와 근로계약을 체결하여 원칙적으로 이 사건 회사를 원고의 사용자로 보아야 한다.

원고는 기존에도 이 사건 회사만 사용자로 주장하여 부당해고 구제신청을 한 적이 있고, 이 사건 입주자대표회의를 피고로 하여 소를 제기하였다가 패소하기도하여 원고로서도 이 사건 회사만이 원고의 사용자가 됨을 인식하였을 것으로 보인다. 다) 원고는 조직개편, 업무 분장 등을 실제로 이 사건 회사가 아닌 이 사건 입주자대표회의가 지시하여 원고와 이 사건 입주자대표회의가 종속적인 관계에 있었다고 볼 수 있는 자료를 전혀 제출하고 있지 못하다.

이 사건 입주자대표회의가 고용승계의무를 명시하였어야 하는지 여부

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

을 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

이 사건 회사의 취업규칙 제71조 제1항은 근로자의 정년연령은 만 60세로 하되 정년이 도래하는 해당 월 말일까지로 한다고 규정하고 있다. 원고는 G생으로 2019. 10. 31. 정년에 도달하였으나, 촉탁근로계약을 체결할 수 있다는 위 취업규칙 제71조 제3항에 따라 정년 이후에도 이 사건 회사에서 근무하였다.

이 사건 회사의 취업규칙 제70조 제1항에서는 근로계약기간이 만료되고 계약갱신이 되지 아니하였을 때와 위수탁계약이 해지되었을 때 회사가 근로자를 퇴직시킬 수 있다고 규정하고 있다.

앞서 본 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약이라고 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 회사와 이 사건 근로계약을 체결하면서 "2019. 12. 1.부터 2019. 12. 13.까지"로 그 계약의 시작일과 종료일을 특정하였다. 그리고 이 사건 회사 취업규칙에서는 근로계약 기간의 만료를 퇴직사유로 명시하고 있어, 근로계약서에 계약 기간을 명시한 이유는 '근로관계의 종료일'을 미리 정해두려는 데에 있다고 볼 수 있다.

원고는 이 사건 근로계약이 있기 이전인 2019. 10. 31.에 정년에 도달하였으나, 당시 근로계약의 종기가 2019. 11. 30.로, 이 사건 입주자대표회의와 이 사건 회사 사이의 위수탁계약만료일인 2019. 12. 13.과 근접해 있어 이 사건 회사는 원고와 계약 종료일이 '2019. 12. 13.'인 이 사건 근로계약을 체결한 것으로 보인다. 이러한 근로계약서 작성 경위 등에 비추어 볼 때, 원고와 이 사건 회사는 특별한 사정이 없는 한 위 위수탁계약 기간의 만료 시점에 이 사건 근로계약을 종료하기로 할 의사였다고 봄이 자연스럽다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서, 같은 항 제4호는 "고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우"에는 '사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다'라고 규정하고, 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1호에 의하면, "고령자"라 함은 인구·취업자등의 구성 등을 고려하여 대통령령이 정하는 연령 이상인 자를 말하며, 그 위임에 따라 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 제1항은 "고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다."고 규정하고 있다.

원고의 갱신기대권 보유 여부

원고로서는 정년까지 이 사건 회사에 계속 근무할 수 있을 것이라는 갱신기대권을 가지고 있었다고 하더라도, 이 사건 회사의 취업규칙에는 정년에 도달하는 것을 퇴직사유로 하고 있어 정년 이후에도 이러한 갱신기대권을 가지고 있다고 보기는 어렵다.

또한, 이 사건 회사의 취업규칙에는 위수탁계약이 해지되었을 때가 퇴직사유로 규정되어 있다. 이 사건 회사는 이 사건 근로계약을 체결하면서 근로관계의 종료일을 2019. 12. 13.로 정하였는데, 이는 이 사건 입주자대표회의와의 위수탁계약 종료일과 동일하다. 이 사건 회사로서는 더 이상 B아파트의 관리업무를 할 수 없어 원고를 기존과 동일한 업무에 고용할 수 없게 되어 위와 같이 근로계약기간을 정하였고, 위 취업규칙을 알고 있는 원고로서도 이러한 이유로 계약기간이 정해짐을 알고 있었을 것으로 보인다.

해고예고 통지 미송달 여부

고용노동부장관에게 신고하지 않아 해고가 위법한지 여부

소결론