주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1942. 3. 1. D법에 따라 설립되어 상시 5,000여 명의 근로자를 사용하여 E사업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 2000. 4. 12. 원고 법인에 위촉직 근로자로 입사하여 건전화본부 F관리단 소속으로 E보안 업무를 수행하다가 2019. 12. 31. 퇴직한 사람이다.
참가인은 '원고가 건전화본부 F관리단 소속 무기계약직인 업무지원직(이하 '이 사건 업무지원직')에 비하여 참가인에게 임금 인상률, 복지포인트, 성과급 지급률을 차등적으로 적용한 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.'고 주장하면서 2019. 1. 8. 경기지방노동위원회에 차별시정 신청을 하였다.
경기지방노동위원회는 2019. 8. 12. '복지포인트는 차별적 처우 금지 영역에 해당하지 않고, 원고가 이 사건 업무지원직에게 높은 임금 인상률을 적용한 것은 임금피크제에 따른 임금 감소분을 보전하기 위한 것으로서 합리적인 이유가 있으므로 차별적 처우에 해당하지 않는다. 한편, 원고가 이 사건 업무지원직에게는 내부평가급을 지급하면서 참가인에게는 내부평가급을 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 없으므로 차별적 처우에 해당한다'는 이유로 참가인의 위 차별시정 신청을 일부 인용하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 9. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 12. 4. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.
위촉직 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하나, 근로계약상 계약기간은 형식에 불과하고 매년 근로계약이 갱신되어 실질적으로 근무상한 연령인 만 65세까지 고용이 보장되므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 따라서 참가인은 기간제근로자에 해당하지 않으므로 차별시정 신청을 구할 당사자적격이 없다.
이 사건 업무지원직은 정년이 만 60세이고 임금피크제의 적용을 받는 반면 위촉직은 근무상한 연령이 만 65세이고, 임금피크제의 적용을 받지 않는 점, 이 사건 업무지원직은 내부 사건이나 민감한 사건을 주로 담당하고 행정업무를 수행하는 등 위촉직과 활동영역이 상이한 점 등을 고려하면, 이 사건 업무지원직을 위촉직의 비교대상 근로자로 볼 수 없다. 따라서 참가인은 비교대상 근로자가 존재하지 않는다.
위촉직과 이 사건 업무지원직은 임금을 구성하는 세부 항목이 상이하고 세부 항목별로 유·불리가 나누어지므로 임금을 세부 항목별로 비교해서는 안 되고 범주화하여 비교하여야 한다. 업무지원직에게 지급한 내부평가급은 기본연봉과 별도로 지급한 것이 아니라 기본연봉 내에서 항목만 추가한 것이므로, 임금을 크게 기본연봉과 경영평가성과급으로 구분하여 각 범주별로 임금액수를 비교하거나 경영평가성과급까지 모두 포함한 임금총액을 기준으로 비교하는 것이 타당하다. 이 사건 업무지원직 2명 중 G과 참가인의 임금총액을 비교하면 참가인의 임금총액이 높은 점, 위촉직은 업무지원직보다 근무상한 연령이 높고 임금피크제의 적용을 받지 않는 점 등을 고려하면 원고가 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것을 불리한 처우라고 할 수 없다.
설령 원고가 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당하더라도, ① 원고는 이 사건 업무지원직에게 임금피크제로 인한 임금 감소분을 보전해 줄 필요성이 있어서 내부평가급을 지급하였던 점, ② 원고는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 임금의 결정을 종전과 달리 할 수 있도록 규정하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법') 제21조 제2항에 근거하여 위촉직 근로자에 대한 임금을 이 사건 업무지원직과 달리 정하는 것이 가능한 점, ③ 중앙노동위원회도 참가인, H, I, J, K(이하 '참가인 등')가 원고를 상대로 차별시정을 신청한 L 사건(이하 '관련 차별시정신청 사건')에서 고령자고용법 제21조 제2항에 근거하여 정년퇴직 후 재입사한 위촉직 근로자에게 내부평가급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판정한 점 등을 고려하면, 원고가 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 있으므로 차별적 처우에 해당하지 않는다.
인정사실
참가인은 만 46세이던 2000. 4. 12. 원고 법인에 위촉직 근로자로 입사하였다. 원고와 참가인은 매년 근로계약을 갱신하였는데, 2017. 12. 30. 작성된 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서')에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.
원고는 F관리단에 일반직과 위촉직의 두 직군을 두고 있었으나, 정부의 2006년도 '공공부문 비정규직 종합대책'과 2007. 7. 1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 시행에 따라 무기계약직인 업무지원직을 신설하였다. 원고는 위촉직 근로자 중 만 55세 이하인 자에게 업무지원직으로 전환할 수 있는 기회를 부여하였고, 위촉직 근로자 중 7명은 2010. 1. 1. 업무지원직으로 전환되었다.
원고는 2012. 12. 9. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 업무지원직의 처우 개선을 위하여 '2012년도 업무지원직 임금관련 보충협약서'를 체결하고 내부평가급 지급기준을 마련하였다. 원고는 2013년부터 업무지원직에게 내부평가급을 지급하였다.
위 '2012년도 업무지원직 임금관련 보충협약서' 체결 관련 실무를 담당하였던 M가 작성한 확인서에는 아래와 같이 기재되어 있다.
원고는 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라 2015. 8. 28. 노동조합과 사이에 '임금피크제 도입 노사합의서'를 체결하고 2016. 1. 1.부터 업무지원직의 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하는 정년연장형 임금피크제를 도입하였다. 이에 따라 이 사건 업무지원직은 만 58세부터 임금피크제 적용 직전 1년간 보수를 기준으로 1년차에는 90%, 2년차에는 80%, 3년차에는 70%로 각 감소된 임금을 지급받게 되었다. 반면 위촉직은 근무상한 연령이 65세이고 임금피크제의 적용을 받지 않는다.
2014년 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 아래와 같이 기재되어 있다.
원고는 정부의 2017. 7. 20.자 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'에 따라 위촉직 근로자들 중 만 60세 미만인 자에게 업무지원직으로 전환할 수 있는 기회를 부여하였고, 이에 따라 위촉직 근로자이던 G은 2018. 1. 1.부터 업무지원직으로 전환되었다.
참가인과 이 사건 업무지원직의 임금지급 조건은 아래와 같다. 원고가 근로자에게 지급하는 성과급은 경영평가 성과급과 내부평가급으로 구분되는데, 경영평가 성과급은 모든 근로자에게 지급되는 반면 내부평가급은 위촉직에게 지급되지 않는다.
원고는 2015년부터 2017년까지의 기간 동안 이 사건 업무지원직에게 내부평가급으로 월 임금의 300%, 290%, 240%를 지급하였으나, 참가인을 비롯한 위촉직 근로자에게는 내부평가급을 지급하지 않았다. 참가인의 월 임금에 2015년, 2016년, 2017년의 각 내부평가급 지급률을 적용할 경우 차별 금액의 합계는 22,906,750원이 된다.
원고의 건전화본부 F관리단에서 2016년부터 2018년까지의 기간 동안 이 사건 업무지원직으로 근무한 사람은 아래와 같이 N, G 2명이다.
참가인과 N(2018년부터 임금피크제 적용), G(2019년부터 임금피크제 적용)의 2017년 및 2018년 임금총액(경영평가 성과급 포함)을 비교하면 아래 표 기재와 같다.
원고 법인에 위촉직으로 입사하였던 K, H, I은 2010. 1. 1. 이 사건 업무지원직으로 전환되었고, H은 2010. 12. 31., I은 2011. 12. 31., K는 2015. 12. 31. 각 정년퇴직하였으며, H은 2011. 1. 3., I은 2012. 1. 4., K는 2016. 12. 20. 원고 법인에 위촉직 근로자로 각 재입사하였다.
원고는 이 사건 업무지원직에 대하여는 2016년부터 2018년까지의 기간 동안 5%, 9%, 10.8%(기본급 기준)의 임금 인상률을 적용한 반면, 참가인을 포함하는 위촉직 근로자에게는 3.0%, 3.5%, 2.6%(총액 기준)의 임금 인상률을 적용하였다.
원고의 2018년 F관리단 직무조사표에는 위촉직과 이 사건 업무지원직의 업무내용에 대하여 아래와 같이 기재되어 있다.
원고의 2015년 E보안직 평가체계 개선 시행계획(안)에는 아래와 같이 기재되어 있다.
참가인은 2019. 8. 12. 경기지방노동위원회 심문회의 및 2019. 12. 4. 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 '원고는 매년 근무평가를 실시하고 이를 기준으로 임금인상률 및 재계약 여부 등을 결정하였다. 참가인은 협회를 대상으로 E보안 업무를 수행하여 이 사건 업무지원직과 활동영역만 다를 뿐 E비위 예방을 위한 동향 파악, 비위 정보의 수집·보고 등 실질적으로 수행한 업무는 동일하다'고 진술하였다.
원고는 2019. 8. 12. 경기지방노동위원회 심문회의 및 2019. 12. 4. 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 '참가인과 이 사건 업무지원직 모두 비위정보 수집업무를 주로 수행한 것은 사실이나, 참가인은 협회를 대상으로 E보안 업무를 수행하는 등 이 사건 업무지원직과 활동영역이 다르기 때문에 동일한 업무를 수행한 것으로 볼 수 없다'고 진술하였다.
한편, 원고는 관련 차별시정신청 사건 심문기일에서는 '참가인 등은 기간제 근로자이며 이에 대한 다툼은 없다', '참가인 등과 N이 2018년까지 같은 업무를 해왔던 것은 맞으나 2019. 1. 1.부터는 업무분장을 달리하였다'는 취지로 진술하였다.
원고의 위촉직 관리지침(2018. 12. 28. 개정되기 전의 것) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
원고는 2018. 12. 28. 위촉직 관리지침 제26조의2를 개정하여 2019. 1. 1.부터 위촉직에 대해서도 내부평가급을 지급하도록 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 7, 9, 10, 13, 15 내지 21, 26 내지 28호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 기간제근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로 의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인은 기간제근로자에 해당하므로 차별시정을 신청할 당사자적격이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 근로계약서 제2조는 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 명시하고 있고, 제7조 제2항은 "계약 종료 이전에 재계약이 되지 않을 경우에는 이 계약은 자동으로 종료되며 이 경우 을(참가인)은 신분은 상실한다."고 규정하고 있다. 위촉직 관리지침 제23조도 "위촉직의 해당 계약 기간이 끝나기 이전까지 재계약이 되지 않을 경우에는 계약기간이 끝나는 날에 그 계약은 자동 종료된다."고 규정하고 있다.
참가인은 노동위원회 심문회의 당시 '원고는 매년 근무평가를 실시하고 이를 기준으로 임금 인상률 및 재계약 여부 등을 결정하였다'고 진술하였고, 실제로 원고의 '2015년 E보안직 평가체계 개선 시행계획(안)'에는 위촉직에 대한 근무평가 결과의 활용과 관련하여, "재계약 여부 결정 시 운영부서 의견 근거자료로 활용하고 2016년 연봉 조정 시 임금인상률 범위 내에서 평가결과를 근거로 차등 적용", "2년 연속 70점 이하이고 D등급 해당자는 재계약 불허 조치"라고 기재되어 있다. 이에 비추어 보면 이 사건 근로계약서상 계약기간의 기재가 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵다.
원고는 관련 차별시정신청 사건의 심문회의에 출석하여 '참가인 등은 기간제근로자이며 이에 대한 다툼은 없다'고 진술하였다.
비교대상 근로자가 존재하는지 여부
관련 법리
비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 업무지원직은 참가인과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 판단되므로 비교대상 근로자에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고의 2018년 F관리단 직무분석표에 의하면, 위촉직과 이 사건 업무지원직은 그 직무내용이 'E보안 관련 정보수집 및 보고'(80%), 'O관계자 동향파악 및 보고'(10%), 'E관계자에 대한 사전보안 심사'(5%), 'E비위 관련자에 대한 조사, 고소 및 고발, 수사의뢰'(5%)로서 동일한 것으로 기재되어 있다.
원고의 주장대로 위촉직과 이 사건 업무지원직의 활동영역에 일부 차이가 있다고 하더라도, 위촉직과 이 사건 업무지원직의 주된 업무는 모두 E보안 관련 정보수집 및 보고활동으로서 동일하므로 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다.
이 사건 업무지원직은 원래 위촉직으로 채용되어 근무하다가 업무지원직으로 전환된 자들로서 참가인과 채용요건, 자격요건 등에 차이가 없다.
원고는 관련 차별시정신청 사건 심문회의에 출석하여 '위촉직과 이 사건 업무지원직이 2018년까지 같은 업무를 해왔던 것은 사실이나 2019. 1. 1.부터는 업무분장을 달리 하였다'고 진술하였다.
이에 대하여 원고는, 이 사건 업무지원직은 위촉직과 정년, 임금피크제 적용 여부에 차이가 있으므로 비교대상 근로자가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 업무지원직 근로자의 경우 만 60세가 되어 정년퇴직할 경우 위촉직으로 재입사가 가능한 점, ② 실제로 원고는 이 사건 업무지원직으로 근무하다가 정년퇴직한 H, I, K를 위촉직으로 재고용하였던 점, ③ 이 사건 업무지원직에 임금피크제가 적용되는 것은 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따른 결과인 점 등을 고려하면, 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 이 사건 업무지원직이 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.
내부평가급 미지급이 불리한 처우에 해당하는지 여부
관련 법리
기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을가 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 업무지원직에게는 내부평가급을 지급하면서 참가인에게는 내부평가급을 지급하지 아니한 것은 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고는 2015년부터 2017년까지 이 사건 업무지원직에게 월 임금의 300%, 290%, 240%를 내부평가급으로 지급한 반면, 참가인에게는 내부평가급을 지급하지 않았다. 구 기간제법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제2조 제3호는 "차별적 처우라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다"고 규정하면서 차별적 처우가 금지되는 영역으로 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 열거하고 있는바, 원고가 지급하는 내부평가급은 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당한다.
원고는 이 사건 업무지원직에게 지급한 내부평가급은 기본연봉과 별도로 지급한 것이 아니라 기본연봉 내에서 항목구성만 추가한 것이므로 내부평가급을 기본연봉에 포함시켜서 임금 액수를 비교하여야 한다고 주장한다. 그러나 ① '2012년도 업무지원직 임금관련 보충협약서' 체결에 관여하였던 M는 내부평가급은 업무지원직의 처우 개선을 위하여 도입한 것으로서 그 재원을 기본급에서 마련한 것이 아니라 기본급과 별도로 마련하였다고 진술한 점, ② 원고의 급여규정 제3조 제2호는 "기본연봉이란 기준연봉과 직무금을 합한 금액을 말한다"고 규정하고, 제3조 제3호는 "성과연봉이란 경영평가성과급, 내부평가급, 업적성과급을 말한다"고 규정하여 기본연봉과 내부평가급을 별개로 규정하고 있는 점, ③ '2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침'은 내부평가급의 편성에 관하여, "내부평가급은 기본급이 아닌 '내부평가급' 비목에 별도로 계상하며, 성과급 외에 다른 목적으로 사용할 수 없다."고 규정하고 있는 점을 고려하면, 내부평가급이 기본연봉 내에서 단순히 항목구성만 추가한 것이라거나 내부평가급을 기본연봉에 포함시켜서 임금 액수를 비교하여야 한다고 볼 수 없다.
또한, 원고는 이 사건 업무지원직 근로자 중 G을 비교대상 근로자로 삼는 것이 타당함을 전제로 참가인의 임금총액이 G의 임금총액 보다 많으므로 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것을 불리한 처우로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 ① G은 2017. 1. 18. 입사한 반면 참가인은 2000. 4. 12. 입사하여 근속년수에 17년 가까운 차이가 존재하는 점, ② 이 사건 업무지원직에게는 위촉직 보다 높은 임금 인상률이 적용되었으므로 근속년수 차이가 클수록 임금총액에 상당한 격차가 발생하게 되는 점, ③ 원고 법인에 1996. 9. 1. 위촉직으로 입사하여 2010. 1. 1. 업무지원직으로 전환된 N은 참가인보다 임금총액이 많았던 점 등을 고려하면, 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 참가인에게 불리한 처우가 없었다고 볼 수 없다.
내부평가급 미지급에 합리적인 이유가 있는지 여부
관련 법리
합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 업무지원직과 달리 참가인에게 내부평가급을 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
내부평가급은 전년도 업적·성과에 대한 부서단위 평가 결과에 따라 다음 연도에 해당 부서원들에게 지급하는 것이므로, 같은 부서에서 전년도 업적·성과에 함께 기여한 위촉직과 이 사건 업무지원직에게 차별 없이 지급하는 것이 타당하다.
이에 대하여 원고는 이 사건 업무지원직에게 임금피크제로 인한 임금 감소분을 보전해 주기 위하여 내부평가급을 지급한 것이므로 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 데 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 ① 내부평가급은 임금피크제가 도입되기 3년 전에 임금피크제로 인한 임금 감소분 보전 목적과는 무관하게 도입된 점, ② 내부평가급은 임금피크제 적용기간에만 지급되는 것이 아니라 임금피크제 적용기간 해당 여부와 관계없이 모든 업무지원직에게 지급된 점, ③ 기본급과 내부평가급은 금원의 성격과 목적, 지급요건이 상이하고 2014년 공기업·준정부기관 예상편성지침에서는 내부평가급을 성과급 외에 다른 목적으로 사용하지 못하도록 규정하고 있는 점, ④ 원고는 이 사건 업무지원직에게 임금피크제로 인한 임금 감소분을 보전해 주기 위하여 위촉직에 비하여 높은 임금 인상률을 적용한 점 등을 고려하면, 이 사건 업무지원직에게 임금피크제로 인한 임금 감소분을 보전할 필요성이 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것에 대한 합리화 사유가 된다고 볼 수 없다.
또한, 원고는 위촉직은 근무상한 연령이 만 65세인 반면 이 사건 업무지원직은 정년이 만 60세이므로 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 데 합리적인 이유가 있다는 취지로도 주장하나, 이 사건 업무지원직은 만 60세가 되어 정년퇴직하는 경우 원고 법인에 위촉직으로 재입사하는 것이 가능하고 실제로 재입사한 사례들이 존재함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 데 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없다.
"사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 근로기준법 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다."고 규정하고 있는 고령자고용법 제21조 제2항은 정년퇴직자를 재고용할 경우 적용되는 규정이므로 참가인에게는 적용될 수 없다.
소결
원고가 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하므로 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김재경 김언지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.