서울행정법원 2021. 6. 18. 선고 2020구합77107 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 경마의 공정한 시행과 말 산업의 육성을 위해 1942. 3. 1. 설립된 법인으로서 한국마사회법에 따라 상시 5,000명의 근로자를 사용하여 과천, 부산, 제주 등지에서 경마사업을 영위하고 있다.

원고들은 참가인의 E부서 소속 위촉직 근로자로 입사하였다가 2010. 1. 1. 무기계약직인 전임직<1>으로 전환되었고, 전임직의 정년에 도달하여 퇴사한 후, 다시 E부서 소속 위촉직 근로자로 입사하였다. 원고들의 입사, 퇴사 등 근무이력은 아래 표와 같다. (생략) 다. 원고들과 참가인의 E부서 소속 위촉직 근로자 F, G(이하 '원고 등'이라 한다)은 2020. 1. 28. 경기지방노동위원회에 참가인이 동종 유사한 업무를 수행하는 무기계약직(이하 '이 사건 전임직'이라 한다)에 비하여 원고 등과 같은 위촉직 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 아니하는 차별적 처우를 하였다고 주장하면서 위와 같은 차별적 처우에 대한 시정을 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 3. 26. 참가인이 F에게 2019년 내부평가급과 2019년 7월 직무정근급을, 원고들 및 G에게 2017년, 2018년, 2019년 내부평가급 및 2019년 7월과 2020년 1월 직무정근급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우라고 인정하고, 참가인으로 하여금 원고 등에 위와 같은 차별적 처우로 인한 금전배상금을 지급하라는 내용의 구제신청 인용 판정을 하였다(H~I, J 병합, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 7. 15. 이 사건 초심판정 중 원고들에 대한 부분을 취소하고, 원고들의 초심 차별시정 신청을 기각하며, 참가인의 나머지 차별시정 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 구체적으로, 이 사건 재심판정은 원고 등의 차별시정 신청이 신청기간이 도과되지 않았다고 보고, 원고 등이 수행한 업무는 비교대상 근로자인 전임직이 수행한 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하므로 전임직이 원고 등의 비교대상 근로자로 인정되며, 참가인이 원고 등에게 비교대상 근로자와 비교하여 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않아 불리한 처우가 존재하나, 원고들에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 존재한다고 판단하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자 주장의 요지 1) 원고들 주장의 요지 이 사건 재심판정은 참가인이 원고들에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 존재한다고 본 근거로, 원고들이 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제21조 제2항에 따라 재고용된 점을 들었다. 그러나 구 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 재고용 시 임금 등을 달리 정할 수 있으려면 원고들과 참가인 사이에 합의가 있어야 하는데, 원고들은 재고용 시 참가인과 사이에 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않기로 합의한 사실이 없다. 따라서 참가인이 위촉직 근로자인 원고들에 대하여 전임직과 달리 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않는 차별적 처우를 한 것에 대하여 합리적인 이유가 인정되지 않는다.

피고 주장의 요지 정년퇴직 후 기간제 근로자로 재고용된 근로자에 대하여는 구 고령자고용법과 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것. 이하 '구 기간제법'이라 한다)이 모두 적용될 수 있지만 고령자인 기간제 근로자에 대하여는 구 고령자고용법이 구 기간제법의 특별법의 지위를 가져 우선적으로 적용된다. 원고들은 재고용 당시 위촉직 근로자와 전임직의 임금이 동일하지 않다는 사실을 인지하고 있었고, 참가인은 원고들과 사이에 개별적으로 위촉직 근로계약을 체결하면서 위 계약 제5조에서 내부평가급을 위촉직 관리지침에 따라 지급한다고 명시하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 직무정근급과 내부평가급이 지급되지 않은 것은 당사자 간의 합의에 기초한 것으로서 구 고령자고용법 제21조 제2항에서 고령자의 재고용 시 임금을 달리 정할 수 있도록 규정한 요건이 충족되었다. 따라서 이 사건에서는 차별적 처우에 합리적 사유가 인정된다.

참가인 주장의 요지

참가인의 E부서 소속 위촉직 근로자와 전임직은 임금피크제 적용 여부 등 급여체계가 다르고, 업무영역이 상이하며, 평가방법도 전혀 다를 뿐 아니라 근무가능 연령 등 채용 방향 자체가 다르고, 위촉직 근로자에게는 구 고령자고용법이 우선적으로 적용되므로, 위촉직 근로자의 비교대상 근로자는 존재하지 않는다.

위촉직 근로자에 대하여 전임직과 비교하여 불리한 처우가 존재하는지 판단함에 있어서는, 전임직의 내부평가급 중 최소지급분 및 정근수당은 통상임금에 포함되는 점, 위촉직과 전임직은 임금피크제 적용여부에 차이가 있는 점, 위촉직은 정년이 도과한 고령자들을 상대로 특별채용을 위해 마련된 자리인 점 등을 고려하여 상호 관련된 급여 항목들을 범주별로 묶거나 임금 총액을 기준으로 판단하여야 한다. 임금 총액을 기준으로 볼 때 전임직 근로자 K의 통상임금 총액 내지 급여 총액보다 원고들의 통상임금 총액 내지 급여 총액에 월등히 높고, 전임직에게 지급된 내부평가급은 임금피크제로 인한 임금감소분의 보전일 뿐이며, 참가인은 전임직에게 직무정근급을 지급하면서 전임직의 임금인상률을 낮추기로 하였으므로, 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 참가인이 위촉직에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않는 것이 불리한 처우라고 볼 수는 없다.

설령 위촉직 근로자에 대한 불리한 처우가 존재한다고 하더라도, 전임직은 임금피크제가 적용되고 만 60세로 정년이 되어 더 이상 근무할 수 없음에 반하여 위촉직 근로자에 대하여는 임금피크제가 적용되지 않고 만 65세까지 근무할 수 있는 등 전임직에 비해 유리한 측면이 존재한다. 또한 원고들에 대하여 구 고령자고용법 제21조 제2항이 적용되는 점까지 고려하면 차별적 처우에 대하여 합리적 이유가 존재한다.

관계 법령 등 관계 법령 및 이 사건과 관련된 참가인 내부 규정은 별지와 같다.

인정사실

참가인의 조직 및 E부서의 업무 내용 참가인은 L본부, M본부, N본부, O본부, P본부를 두고 있으며, 그 중 P본부에 Q부서, R부서, E부서, S부서를 두고 있다. 참가인의 직제규정 시행세칙(을나 제1호증) 제8조 관련 [별표5]에 의하면 P본부 소속 E부서에서는 경마공정성 강화대책 수립 총괄, 경마보안 관련 정보 수집·분석 및 보고, 경마 비위 사건 조사 및 조치, 경마 비위 관련자에 대한 조사·고소 및 고발·수사의뢰 등의 업무를 수행한다.

원고 등 E부서 소속 근로자의 채용 및 구성, 업무 내용 등

참가인은 E부서에 일반직과 위촉직의 두 직군을 두고 있었으나, 정부의 2006년도 '공공부문 비정규직 종합대책'과 2007. 7. 1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 시행에 따라 무기계약직인 전임직을 신설하였다. 참가인은 위촉직 근로자 중 만 55세<2> 이하인 자에게 전임직으로 전환할 수 있는 기회를 부여하였다. 위촉직 근로자 중 원고들을 포함한 7명이 2010. 1. 1. 전임직으로 전환되었다.

원고 A은 T생으로 2010. 12. 31. 전임직 정년 55세에 도달하여 퇴직한 후, 2011. 1. 3. 위촉직으로 재입사하였다. 원고 B은 U생으로 2011. 12. 31. 전임직 정년 55세에 도달하여 퇴직한 후, 2012. 1. 4. 위촉직으로 재입사하였다. 원고 C는 V생으로 2015. 12. 31. 전임직 정년 만 57세에 도달하여 퇴직한 후, 2016. 1. 20. 위촉직으로 재입사하였다. 원고들은 위촉직으로 재입사하면서 참가인과 사이에 계약기간을 당해연도 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하고, 매년 계약기간을 12. 31.까지로 하는 근로계약을 다시 체결하였다(2019년 변경 전까지 체결된 각 근로계약의 내용은 거의 유사하였던 것으로 보인다. 주요 내용은 아래 표 참조). 그리고 참가인은 2019. 1. 1. 및 2019. 12. 31. 원고들과 체결한 근로계약에는 제5조 제3항을 신설하여 '경영평가성과급 및 내부평가급은 위촉직관리지침에 따른다'고 규정하였다.

F은 2000. 4. 12. 참가인에 위촉직 근로자로 입사하여 무기계약직인 전임직으로 전환하지 않은 채 위촉직의 근무연령 상한인 만 65세에 도달하여 2019. 12. 31. 퇴사하였다. G은 2013. 2. 1. 참가인에 위촉직 근로자로 입사하여 무기계약직인 전임직으로 전환하지 않은 채 재직 중이다.

참가인 소속 E부서에서 2016년부터 2018년까지의 기간 동안 전임직으로 근무한 근로자는 W, K 2명이다. W(X생)은 1996. 9. 1. 참가인에 위촉직으로 입사하여 2010. 1. 1. 전임직으로 전환되었다. K(Y생)은 2017. 1. 18. 위촉직으로 입사하여 정부의 2017. 7. 20.자 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'에 따라 위촉직 근로자 중 만 60세 미만인 자에게 전임직으로 전환할 수 있는 기회를 부여받아 2018. 1. 1. 전임직으로 전환되었다. W과 K은 2020. 4. 다른 부서로 이동을 한 후 2020. 12. 31. 정년퇴직하여 E부서에 더 이상 전임직은 근무하지 않는다.

참가인이 조직진단을 위해 2015. 9. 작성한 Z팀 직무조사표 내용 중 위촉직과 전임직의 업무내용은 아래와 같다.

참가인은 이 사건 재심판정 절차에서 2018년까지 전임직과 위촉직이 같은 업무를 했다고 볼 수 있으나 2019. 1. 1.부터 전임직의 업무분장이 변경되어 비교대상 근로자가 존재하지 않는다고 주장하면서, 2019년 및 2020년 E부서 업무분장 내역을 아래와 같이 제출하였다.

한편, 구 위촉직 관리지침 제6조 제1항 관련 별표2에 의하면 경마보안직무의 고용자격요건은 '경찰, 검찰 등 수사기관에서 정보 및 수사업무에 10년 이상 종사하였거나 본회 경마 분야 등에서 10년 이상 근무하고 퇴직한 자로서 만 55세 이상인 자'로 규정되어 있었고, 위촉직 관리지침도 마찬가지로 규정하고 있다. 참가인이 2015년, 2020년에 한 경마보안 업무 위촉직 채용공고의 내용에 의하면, 경마보안 업무 위촉직에 지원하기 위하여는 '검찰, 경찰 등 수사기관에서 수사(형사) 및 정보분야 업무경력이 10년 이상인 자'일 것이 요구된다.

전임직에 대한 내부평가급·직무정근급 지급 및 임금피크제 도입과 위촉직 관리지침의 개정 경위 가) 내부평가급의 지급 경위 참가인의 성과연봉은 경영평가성과급, 내부평가급, 업무성과급으로 구분되는데, 그 중 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조에 의한 경영실적평가에 따라 지급되는 성과급을 말하고, 내부평가급은 기존 인건비 전환금에서 조성되는 성과급을 말한다(갑 제5호증 급여규정 제3조 제3호 가목 및 나목). 참가인은 2012. 12. 9. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 전임직의 처우 개선을 위하여 '2012년도 업무지원직 임금 관련 보충협약서'를 체결하고 내부평가급 지급 기준을 마련하였다. 참가인은 2013년부터 단계적으로<3> 전임직에게 내부평가급을 지급하였다.

임금피크제 도입 경위 참가인은 공기업과 준정부기관이 구 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장과 임금피크제를 시행하여야 한다고 규정한 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라 2015. 8. 28. 노동조합과 사이에 '임금피크제 도입 노사합의서'를 체결하고, 2016. 1. 1.부터 전임직의 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하는 정년연장형 임금피크제를 도입하였다. 이에 따라 전임직은 만 58세부터 임금피크제 적용 직전 1년간 보수를 기준으로 1년차에는 90%, 2년차에는 80%, 3년차에는 70%로 각 감소된 임금을 지급받게 되었다. 반면 위촉직은 근무연령 상한이 65세이고 임금피크제의 적용을 받지 않는다.

직무정근급 지급 경위 참가인 소속 전임직 근로자들은 2017. 3. 수원지방법원 안양지원 2017가합334호로 참가인을 상대로 일반직에게 적용되는 급여 규정을 전임직에게 적용하지 않는 것이 근로기준법 제6조의 균등한 처우 규정을 위반한 차별적 처우라고 주장하며 직무정근급 등 미지급 급여를 청구하였다. 참가인은 수원지방법원 안양지원의 2019. 7. 11.자 화해권고결정에 따라 2019. 7.부터 전임직에게 직무정근급을 지급하고 있다. 위 화해권고결정에 따라 참가인과 노동조합이 체결한 2019년 전임직 임금협약 보충협의서의 내용은 아래와 같다(을나 제14호증).

위촉직 관리지침의 개정 경위 참가인은 일반직, 전임직, 위촉직 사이 달리 운영되는 성과급 체계를 일원화하기 위해 2018. 12. 28. 위촉직 관리지침을 개정하여 위촉직에 대한 내부평가급 지급 기준을 마련하였다. 즉, 구 위촉직 관리지침(2018. 12. 28. 제9차 개정 이전의 것) 제26조의2(성과급)은 위촉직에게 예산의 범위에서 성과급을 지급할 수 있고(제1항), 성과급의 지급대상 및 지급 기준 등 세부사항은 회장이 따로 정한다(제2항)고 규정하고 있었으나, 2018. 12. 28. 개정된 위촉직 관리지침은 제26조의2에서 성과급 지급기준은 급여규정 제16조를 준용하고(제1항), 성과급 중 내부평가급의 최소지급분의 1월분은 월통상임금에 포함한다(제2항)고 규정하였다. 참가인이 위촉직 관리지침을 개정하면서 사전예고한 내용은 아래와 같다.

원고 등 및 전임직의 급여체계 및 지급 내역

위촉직 관리지침 제25조 제1항에 의하면 위촉직의 급여는 직무비중, 직무능력, 근무실적 등을 고려하여 연봉한계액 범위에서 기본연봉액을 결정하여 월정급으로 지급되고, 위 지침 중 성과급에 관한 규정은 앞서 본바와 같다. 전임직 관리지침 제51조는 전임직의 급여는 직무비중, 직무능력, 직급 등을 고려하여 결정한다고 규정하고(제1항), 연봉은 기초급, 법정 제수당을 합산하면 이를 12분하여 월정급으로 지급한다고 규정하며(제2항), 성과급의 지급 기준은 급여규정 시행세칙 제10조를 준용하되 세부기준은 회장이 따로 정하여 운영할 수 있다고 규정한다(제8항).

참가인의 위촉직, 전임직 및 일반직에 대한 임금 등 근로조건은 아래와 같다. 전임직와 위촉직은 등급별 연봉한계액이 동일하였으나 2018. 12. 29. 전임직 관리지침이 전부 개정되면서 전임직에 대하여는 연봉한계액 부분이 삭제되었다. <4> 다) 원고들은 2017년~2019년 내부평가급을 지급받지 못하였고, 2019. 7. 및 2020. 1. 각 지급되는 직무정근급을 지급받지 못하였다. 원고들이 차별적 처우를 받았다고 주장하는 내부평가급 및 직무정근급의 내역은 아래와 같다.

원고들과 전임직 W, K이 2017년부터 2019년까지 기간 동안 각 지급 받은 기본연봉 및 성과급과 참가인이 제출한 급여 데이터(을나 제25호증의 1 내지 5)를 합산한 급여 총액은 아래 표 기재와 같다. 다만 원고들이 2019년 지급받은 내부평가급은 2018년 부서 평가에 따른 2019년 내부평가급이 아니라, 2020년 내부평가급 중 일부의 선급분이다. 한편, W은 2018년부터, K은 2019년부터 임금피크제 적용을 받았고, 2020. 1. 25. W은 1,498,092원의 정근수당을, K은 604,922원의 정근수당을 각 지급받았다. <5> 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증 및 을나 제1 내지 3, 6, 7, 11 내지 20, 24 내지 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 비교대상 근로자의 존재 및 선정 가) 관련 법리 구 기간제법 제8조 제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실에 을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 재심판정이 위촉직인 원고들의 비교대상 근로자로 이 사건 전임직이 존재한다고 판단하고 구체적으로 이 사건 전임직 중 W을 비교대상 근로자로 선정한 것은 타당하다.

비교대상 근로자의 존재 여부 1 참가인의 직무조사표에 의하면, 위촉직과 이 사건 전임직 모두 경마보안 관련 정보수집 및 보고 업무 비중이 80%, 마필관계자 동향파악 및 보고 업무 비중이 10%, 경마관계자 사전보안심사 업무비중이 5%, 경마비위 관련자에 대한 조사 등 업무비중이 5%로 동일하다. 참가인도 이 사건 재심판정 절차에서 '원고 등과 W이 2018년까지 같은 근무를 해온 것이 맞다'고 진술하였다. 2 참가인의 '2015년 경마보안직 인력운영 개선계획(안)'(을 제9호증)에 따르면, W은 원고들과 같은 위촉직인 AA과 함께 같은 조로 편성되어 같은 유관기관 및 마사지역을 배정받아 업무를 수행하였다. 즉, 참가인은 위촉직과 이 사건 전임직을 합하여 경마보안직으로 보고 이에 대한 구별 없이 인력운영 계획을 세운 것으로 보인다. 3 앞서 인정한 사실에 비추어 보면 이 사건 전임직은 2010년 정부의 비정규직 전환 시책에 따라 위촉직이 전환되면서 생겨난 것으로서, 참가인의 주장에 의하더라도 E부서에 전임직으로 입사하는 사례는 없었다. 이와 같이 E부서 소속 전임직은 모두 경마보안 관련 위촉직으로 채용되었으므로 전임직으로 전환되었다고 하여 담당하는 업무가 크게 변화하였을 것으로 보이지도 않는다. 4 참가인은 이 사건 재심판정 절차에서 2019년에는 이 사건 전임직과 위 촉직의 담당 업무가 달라졌다고도 주장하였지만, 위 주장을 인정할 증거가 부족한 것으로 판단된다. 나아가 앞서 본대로 참가인은 경마보안 업무의 특수성을 고려하여 수사경력이 10년 이상 있는 자를 위촉직으로 채용한 것인데, 그 중 일부가 전임직으로 전환된 것에 불과하므로, 위와 같이 입사 당시 특수경력이 요구되었던 점에 비추어 보면 이 사건 전임직에 대하여 업무 내용의 변경이 있었더라도 본질적인 부분에서 변경이 이루어졌을 것으로 보이지 않는다.

비교대상 근로자의 선정 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들의 비교대상 근로자는 K이 아닌 W이라고 봄이 상당하다. 1 앞서 본대로 이 사건 재심판정 절차에서 참가인은 2018년까지 W과 원고들이 동일한 업무를 수행하였다는 점에 대하여 원고들과 이견이 없었다. 또한 2017년의 경우 W만이 이 사건 전임직이었으므로 위 기간에 대하여 원고들의 비교대상 근로자는 W뿐이다. 2 K은 2017년 위촉직으로 입사하여 2018년 전임직으로 전환되어 2017년에도 경영성과평가급, 내부평가급을 모두 지급받지 못하였고, 2018년에는 경영성과평가급만을 지급받았는바, 내부평가급의 지급 여부를 차별적 처우로 다투는 사건에 있어서 비교대상 근로자로 부적절하다. 3 참가인은 이 사건 전임직과의 역차별이 발생할 수 있으므로 가장 낮은 처우를 받는 K을 기준으로 하여야 한다고 주장한다. 참가인이 원용하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 비교대상자로 보아야 한다는 판시 내용은 동종 유사한 업무를 하는 정규직 근로자가 여러 직군에 산재해 있어 근로조건이 서로 다른 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 보아야 한다는 취지로 이해되므로 이 사건과는 사안을 달리한다.

차별적 처우의 존재 여부

관련 법리 구 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 법리에 의하면 비교대상 근로자와 임금에 있어 차별적 처우가 존재하는지 판단함에 있어 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교를 하여야 하고, 예외적으로 비교대상 근로자와 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받아 항목별 비교가 곤란한 경우 관련된 항목을 범주별로 비교한다. 살피건대 이 사건의 경우 아래와 같은 사유에 비추어 보면 비교대상 근로자의 임금과 항목별 비교가 충분히 가능하므로, 범주별 내지 총액을 기준으로 비교하여야 한다는 참가인의 주장은 받아들일 수 없다. 1 구 위촉직 관리지침 및 위촉직 관리지침 제25조, 제26조의2와 구 업무지원직 관리지침(2018. 12. 29. 제25차로 개정되기 전의 것) 제38조 및 전임직 관리지침 51조의 규정을 종합하면 위촉직과 전임직 모두 연봉한계액을 상한으로 급여를 정하고 참가인의 급여규정 내지 참가인의 회장이 정하는 바에 따라 성과급이 지급되므로 위촉직과 전임직의 급여체계가 본질적으로 유사하다. 한편 참가인의 급여규정 제3조, 제4조는 직원의 급여는 기본연봉, 성과연봉, 부가연봉으로 구성하되, 기본연봉은 기준연봉과 직무급을 합한 금액이고, 성과연봉에 경영평가성과급, 내부평가급이 포함된다고 규정한다. 참가인의 급여규정 제4조, 제21조는 직무급에 직무평가급, 직무숙련금, 직무가산급, 직무정근급이 포함되고, 그 중 직무정근급은 3급 이하 직원에게 근속연수에 따라 매년 1월과 7월의 급여지급일에 지급한다고 규정되어 있다. 2 참가인이 제출한 원고들, W, K의 급여 데이터(을나 제25호증의 1 내지 5)의 기재에 의하면, 위촉직인 원고들이나 이 사건 전임직인 W, K 모두 기본월봉을 기준으로 경영평가성과급이나 중식비, 출납수당 등을 지급받는바 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있지도 않고, 내부평가급이나 직무정근급(정근수당)의 지급 여부만 다르다. 3 다만, 전임직의 경우 임금피크제의 적용을 받게 되어 임금피크제 적용 직전의 기초급에 1년차의 경우 90%, 2년차의 경우 80%, 3년차의 경우 70%의 조정지급율을 곱하고 매년 임금인상률을 반영한다. 이와 같이 이 사건 전임직에 대하여 임금피크제가 적용되는 점에서는 불리할 수 있으나 임금피크제의 적용은 참가인이 '2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침'에 따라 구 고령자고용법을 준수하기 위해 이 사건 업무지원직의 정년을 늘리면서 도입한 것으로 내부평가급 항목과는 무관하다. 4 한편 참가인은 내부평가급의 최소지급분이 기본연봉에 포함된다는 취지로 주장하고 위촉직 관리지침 제26조의2 제2항에 그러한 취지가 명시되어 있기는 하다. 그러나 앞서 본대로 위촉직 관리지침은 원고들과 같은 위촉직에게 내부평가급을 지급하기 위하여 2018. 12. 28. 개정된 것으로서, 그 이전의 급여규정이나 급여규정 시행세칙, 구 업무지원직 관리지침 등에서 내부평가급을 기본연봉의 일부로 규정하고 있었다고 볼 사정은 없고, 위와 같이 개정된 규정은 2019년 부서 평가에 따라 2020년 지급되는 내부평가급에 적용되는 것이므로 원고들이 2017년에서 2019년 지급분에 해당하는 내부평가급을 구하는 이 사건에서는 문제되지 않는다.

그렇다면 비교대상 근로자와 원고들의 임금을 항목별로 비교해 본다. 참가인이 W에게 부서평가 결과에 따라 2017년부터 2019년까지 매년 월 임금의 270%, 210%, 240%에 이르는 내부평가급을 지급하면서도 원고들에게는 내부평가급을 지급하지 않은 사실 및 W에게 근속연수에 따라 2019. 7. 25. 1,310,831원, 2020. 1. 25. 1,498,092원의 직무정근급을 각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 구 기간제법 제2조 제3호에서 차별적 처우가 금지되는 영역으로 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 열거하고 있는바 내부평가급 및 직무정근급은 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당한다. 따라서 참가인이 비교대상 근로자에게 내부평가급(2017년~2019년 지급분) 및 직무정근급(2019. 7. 및 2020. 1. 지급분)을 지급하면서 원고들에게는 이를 지급하지 아니한 것은 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하다.

차별적 처우에 대한 합리적 사유의 인정 여부

관련 법리 구 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 E 소속 전임직과 달리 원고들에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 아니한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

앞서 본대로 이 사건 전임직은 모두 경마보안 관련 위촉직으로 채용되어 일정한 연령 기준을 충족하여 무기계약직으로 전환된 자들로서 원고들과 업무의 수행내용이 사실상 동일하다. 내부평가급은 전년도 업적 및 성과에 대한 부서 단위 평가 결과에 따라 다음 연도 해당 부서원들에게 지급하는 것이며, 구 위촉직 관리지침의 규정에 의하더라도 위촉직에 내부평가급을 지급할 수 없다는 규정은 존재하지 않으므로 같은 부서에서 전년도 업적 및 성과에 함께 기여한 위촉직과 이 사건 전임직에게 내부평가급을 차별없이 지급하는 것이 타당하다. 나아가 참가인은 2018년 말 위촉직 관리지침을 개정하고 근로계약의 내용을 변경하여 위촉직에게도 내부평가급을 지급할 수 있는 기준을 스스로 마련하기도 하였다.

이 사건 전임직에게 내부평가급이 지급되기 시작한 계기는 기간제법 시행에 따라서 참가인에 무기계약직인 전임직이 신설된 이후, 2012. 12. 9. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 전임직의 처우를 개선하기 위해 노동조합의 요구에 따라 지급하게 된 것이다. 즉, 위촉직과 전임직을 구별하고 전임직에게는 내부평가급을 지급하지 않으려는 의도로 전임직에 대한 내부평가급이 지급되었다고는 볼 수 없다. 전임직과 위촉직은 연봉한계액이 유사한 수준이었고, 그 외 임금의 구성항목이 유사하므로, 전임직에게 처우개선을 위해 내부평가급을 지급할 필요가 있었다면, 위촉직에게도 같은 목적을 위해 내부평가급이 지급되어야 할 것으로 보인다.

직무정근급은 급여규정에 의할 때 3급 이하의 직원에게 근속연수에 따라 지급하는 직무급으로서, 위촉직과 전임직에는 원칙적으로 참가인의 급여규정이 적용되지 않고(급여규정 제2조 및 제3조 제1호, 직제규정 제4조 제1항), 구 위촉직 관리지침이나 구 업무지원직 관리지침 등에서 위촉직이나 전임직에 대하여 직무정근급을 지급할 것을 규정하고 있었던 것으로 보이지 않기는 하다. 그러나 앞서 본대로 수원지방법원 안양지원의 2019. 7. 11.자 화해권고결정에서 전임직에 대해 급여규정이 적용되는 직제규정 제4조 제1항의 직원과 동일한 지급기준에 의한 장기근속수당 및 정근수당 규정을 신설할 것을 권고한 것에 참가인이 이의를 하지 않았으며, 참가인이 전임직에게 위 화해권고결정에 따라 직무정근급을 지급하기로 한 이상 동종·유사 업무를 수행하고 급여체계도 유사한 위촉직에게도 직무정근급을 지급하는 것이 타당하다.

또한 전임직에게 내부평가급을 지급할 것이 결정될 무렵인 2012. 12.경에는 전임직에 대하여 정년 연장에 따른 임금피크제도 적용되기 이전이었는바, 전임직에 대한

또한 전임직에게 내부평가급을 지급할 것이 결정될 무렵인 2012. 12.경에는 전임직에 대하여 정년 연장에 따른 임금피크제도 적용되기 이전이었는바, 전임직에 대한 내부평가급이 임금피크제 적용에 따른 임금감소분을 보전한다는 참가인의 주장과 부합하지 않는다. 나아가 내부평가급은 임금피크제 적용기간에만 지급되는 것이 아니라 임금피크제 적용기간 해당 여부와 관계 없이 모든 전임직에게 지급되는 점, 참가인은 이 사건 전임직에게 임금피크제로 인한 임금 감소분을 보전해주기 위해 위촉직에 비해 높은 임금 인상률을 적용한 것으로 보이는 점, 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침은 내부평가급을 성과급 외의 목적으로 사용하지 못하도록 규정하고 있는 바, 내부평가급이 임금피크제로 인한 임금감소분을 보전할 목적으로 이용될 수는 없는 점 등에 비추어 보더라도 참가인의 위 주장은 타당하지 않다.

참가인은 위촉직은 근무연령 상한이 만 65세인 반면 이 사건 전임직은 정년이 만 60세이므로 참가인에게 내부평가급이나 직무정근급을 지급하지 않은데 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 전임직이 새로 도입된 이후 내부평가급이나 직무정근급을 지급받기 전까지 기간 동안 전임직과 위촉직이 정년을 달리하면서도 둘다 내부평가급, 직무정근급을 지급받지 못하였던 점에 비추어 보면 정년과 내부평가급 내지 직무정근급의 지급이 논리필연적인 관계에 있다고 보이지 않는다. 또한 전임직의 정년은 점차 연장되어 왔는데 내부평가급은 그와 무관하게 지급기준을 유지해왔다. 나아가 위촉직은 1년 단위로 재계약을 하므로 근무연령 상한에도 불구하고 그 전에 재계약이 되지 않을 수도 있는바 정년과 근무연령 상한을 같은 선상에 두고 비교하는 것은 타당하지 않다. 게다가 이 사건 전임직은 정년 도달로 퇴사한 후 위촉직으로 재입사하는 것이 가능하고, 실제로 재입사한 사례가 존재하는 점에 비추어 보면 참가인이 주장하는 위와 같은 사정만으로 원고들에게 내부평가급이나 직무정근급을 지급하지 않은데 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고들에게 구 고령자고용법 제21조 제2항에서 정한 요건이 충족되지 않았으므로, 위 규정에 따라 내부평가급 및 직무정근급을 달리 정할 수 있는 합리적인 사유가 인정된다고 볼 수는 없다.

이 사건 재심판정은 구 고령자고용법 제21조 제2항에서 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의해 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하였고, 원고들이 재입사할 때 임금에 관한 구체적 합의가 있었다고 보아 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 사유가 있다고 보았다. 원고들이 위촉직으로 재고용될 당시 모두 55세 이상의 고령자에 해당한 점과 원고들이 고령자로서 재고용된 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고들이 참가인에 재입사할 당시 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않을 것을 내용으로 하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있는 합의를 한 사실을 인정할 수 없다. 1 구 고령자고용법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 촉진하기 위해 제정된 법률로서(제1조), 채용·임금·교육·퇴직 등에 있어 사업주가 합리적인 이유없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 될 사람을 차별하는 것을 금지한다(제4조). 이와 같은 구 고령자고용법의 입법목적 및 체계에 비추어 볼 때, 구 고령자고용법 제21조 제2항에서 정년퇴직자를 재고용하는 경우 당사자 간의 합의에 의해 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있도록 정한 취지는, 정년퇴직자에게 고용의 기회를 확대하기 위한 것으로 보이고, 사업주가 정년퇴직자를 재고용할 때 근로조건을 임의로 당초보다 불리하게 정할 수 있도록 하는 것으로 볼 수는 없다. 이와 같은 점에 비추어 볼 때 구 고령자고용법 제21조 제2항에서 말하는 '당사자가 간의 합의'는 임금 조건에 관한 구체적이고 명시적인 합의를 의미하는 것으로 보아야 하며, 정년퇴직자가 기존의 임금 수준을 알고 있었다는 사정만으로 임금 조건을 종전과 달리하기로 하는 합의를 하였다고 추단할 수는 없다. 2 앞서 본 사실에 의하면 원고 A은 2011년, 원고 B은 2012년, 원고 C는 2016년에 각 위촉직으로 재입사하였다. 원고들이 재입사한 이후 참가인과 체결한 근로계약<6>의 내용에 비추어 보면 급여 항목에서 급여의 액수를 식비 및 수당을 포함한 월 정급으로 정하고 있고, 성과급이나 직무정근급에 대한 명시적인 언급이 없다. 또한 위 각 계약에서 정하지 않은 내용은 계약에 반하지 않는 범위 내에서 위촉직 관리지침을 따르도록 되어 있는데, 구 위촉직 관리지침에서 위촉직의 성과급이나 직무정근급 지급 여부에 대하여 명시적으로 규정하지 않고 있었던 점은 앞서 본바와 같다. 위와 같이 원고들과 참가인 사이의 근로계약의 내용에 비추어 볼 때 원고들과 참가인 사이에 원고들이 고령자임을 전제로 직무정근급과 내부평가급을 달리 정할 수 있다는 합의를 한 것으로 보기는 어렵다. 3 오히려 참가인은 2018. 12. 28. 위촉직 관리지침을 개정하여 위촉직에도 내부평가급을 지급하기 위해 명시적 근거를 마련하였고, 근로계약기간인 2019. 12. 31.까지인 근로계약을 체결할 때부터는 근로계약서의 기재 내용에 '경영평가성과급 및 내부평가급은 위촉직 관리지침을 따른다'고 변경하였다. 위와 같은 근로계약의 변경 내용에 비추어 보면 원고들과 참가인 사이에 내부평가급을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 보기 어렵다. 4 원고들은 위촉직으로 입사하여 전임직으로 전환되었다가 정년 퇴직하고 다시 위촉직으로 입사하였으므로, 전임직과 위촉직의 급여조건에 대하여 숙지하고 있었을 것으로 보이기는 하나, 이와 같은 사정만으로 원고들이 재입사 시 정년퇴직 후 재입사를 이유로 내부평가급 및 직무정근급을 받지 않기로 합의하였다고는 볼 수 없다.

소결론 위와 달리 이 사건 재심판정은 참가인이 원고들에게 내부평가급(2017년~2019년 지급분) 및 직무정근급(2019. 7. 및 2020. 1. 지급분)을 지급하지 않은 것이 차별적 처우라고 보면서도, 위와 같은 차별적 처우에 합리적인 사유가 인정된다고 보아 참가인의 재심신청을 인용하였는바, 이 사건 재심판정은 위법하므로 이를 취소한다.