서울행정법원 2021. 11. 18. 선고 2020구합88701 판결

원고는 상시 약 20명의 근로자를 사용하여 체육시설 운영 및 관리업 등을 영위하는 회사이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2019. 6. 1. 원고 회사에 입사하여 원고가 운영하고 있는 제주시 D 소재 E수영장에서 수영강사로 근무해왔다.

원고는 2020. 3. 20. 참가인에게 아래와 같은 ‘해고사유’가 명시된 ‘징계해고통지서’를 내용증명 우편으로 발송함으로써 참가인을 2020. 3. 21.자로 해고한다는 내용의 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2020. 4. 23. 제주특별자치도지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 제주특별자치도지방노동위원회는 2020. 6. 18. ‘참가인이 동료직원의 근로계약서를 무단으로 절취하였다고 봄이 상당하므로 징계사유가 인정되고, 그 징계사유에 비해 해고가 과하다고 할 수 없으며, 징계절차상 하자도 없다.’고 판단하여 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

참가인은 2020. 7. 20. 이 사건 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 7. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그런데 중앙노동위원회는 2020. 11. 9. 위 징계사유가 존재한다고 보기 어렵다는 판단 하에, 이 사건 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 내용의 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2020. 12. 8. 이후 이 사건 재심판정서를 송달받고서 이에 불복하여 2020. 12. 18. 이 법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 소를 제기하였다.

원고의 주장 요지

관계 법령 등

관계 법령

원고의 취업규칙

인정사실

위에서 본 바와 같이, 참가인은 2019. 6. 1. 원고 회사에 입사하였는데, 당시 원고가 게시한 채용공고문에는 급여조건에 관하여 ‘급여조건: 기본급 200 + 소그룹 1:5 + 개인레슨 1:2 인센티브, 주20시간 기준 초과수업 시 시간당 2만 5,000원 수당)’이라고 되어 있었다.

원고와 참가인은 2019. 6. 4.자로 근로계약서를 작성하였는데, 그 근로계약서 제7조에는 급여에 관하여 ‘월급 2,000,000원(기본급 1,778,590원, 연장근무 221,260원)’으로 기재되어 있을 뿐, 위 채용공고문에 게시되었던 내용은 포함되어 있지 않았다.

원고는 최저임금 인상에 따른 급여 인상과 기존 근로계약서의 업무내용 및 근로시간을 변경·보완하기 위한 목적으로 근로자들과 작성한 근로계약서를 새로 작성하기로 하였다. 그에 따라 원고의 G 실장은 2020. 2. 26. 14:00경부터 근로자들을 한 명씩 총무실로 불러 근로계약서를 새로 작성하였다.

당시 CCTV 영상에 의하면, 참가인의 동료 수영강사였던 H은 2020. 2. 26. 14:06경 손에 서류를 들고 총무실에서 나갔고, 그 직후인 14:07:25경 참가인이 총무실에 빈손으로 들어갔다가 14:07:36경 손에 서류를 들고 나오는 모습이 확인된다.

참가인은 위와 같이 총무실에서 나간 다음 약 5분 후 다시 총무실에 방문하여 G 실장과 언쟁을 하였다.

G 실장은 2020. 2. 26. 14:43경 H 강사에게 카카오톡으로 아래 ①번 기재와 같은 내용의 문자메시지를 발송하는 등 H과 아래와 같은 내용의 문자메시지를 주고받았다.

원고의 대표자인 사내이사 I은 2020. 2. 29. 참가인이 사전 보고 없이 개인레슨을 진행한다면서 참가인을 질책하였다. 이후 2020. 3. 1. 참가인이 I과 개인레슨 건과 관련한 면담을 하고 나오면서 수영장 로비에서 고성을 지르는 일이 발생하였다.

I은 2020. 3. 3. 참가인을 불러 H 강사의 근로계약서를 가져갔는지 물었으나, 참가인은 이를 부인하였다. 그 날 원고는 경찰에 전화를 걸어 참가인을 절도 및 업무방해 혐의로 신고하였으며, 이후 2020. 4. 7. 다시 근로계약서 절도 혐의에 대하여 정식으로 신고를 하였다.

H은 2020. 3. 10. 광주지방고용노동청 제주근로개선지도센터에 원고의 근로계약서 미작성 등을 이유로 진정을 제기하였다. 원고의 대표자인 I은 2020. 7. 10. H의 근로계약서 미작성과 관련하여 검찰에 기소의견으로 송치되었다.

참가인의 근로계약서 절도 혐의에 관한 수사과정에서 참가인에 대한 거짓말탐지기 조사가 실시되었는데, 그 조사에서 ‘거짓’ 반응이 확인되었다.

원고는 참가인에게 2020. 3. 5.부터 같은 달 15.까지 유급휴직을 부여하였다가 2020. 3. 17.경 참가인에게 2020. 3. 20.자 인사위원회 출석을 통지하였다. 그러자 참가인은 2020. 3. 18. H 강사의 근로계약서를 가져간 적이 없다는 내용 등이 담긴 서면진술서를 원고에게 제출하였다.

원고는 2020. 3. 20. 참가인이 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 참가인의 근로계약서 절취 행위를 징계사유로 하여 참가인에 대한 징계해고를 의결하였다. 그 징계의결서의 주요 내용은 위 제1항 다.에서 본 ‘징계해고 통지서’의 ‘해고사유’ 기재와 같다. 위 의결 내용에 따라 원고는 위에서 본 바와 같이 참가인에게 ‘징계해고 통지서’를 통해 이 사건 해고를 통지하였다.

원고 측과 참가인 등은 2020. 6. 18. 제주특별자치도지방노동위원회의 심문회의에서 아래와 같이 진술하였다.

참가인

평소에 일일업무일지를 출력하기 위하여 총무실에 자주 출입을 하는 편이다. ② 근로계약서를 새로 작성할 것이라는 사실을 2020. 2. 26. 알게 되어 변경된 사항에 대해 더 살펴보고 난 후 작성하려고 근로계약서 작성을 거부하였다.

2020. 2. 26. 총무실에 처음 들어갔을 때 G 실장과 대화를 나누거나 하지는 않았고, 업무일지를 출력해서 바로 가지고 나왔다.

원고로부터 H 강사 근로계약서 절도 등을 이유로 신고되어 경찰 조사를 받았는데, 본인에 대한 거짓말탐지기 조사 결과 ‘거짓’으로 나온 사실을 알고 있다.

징계위원회에는 스스로 출석하지 않았다.

G 실장은 원고 회사의 총무실장으로 직원의 근로계약서가 분실되면 업무소홀에 따른 책임을 추궁당할 것을 염려하여 거짓말을 하고 있다.

2020. 2. 26. H 강사의 근로계약서를 본인이 절취하였다는 G 실장의 진술은 사실이 아니므로, G 실장에게 따로 질문을 할 필요성을 느끼지 못한다.

2019. 6.경 원고 회사에 입사하여 H 강사를 알게 되었고 나이도 같고 기숙사도 같이 사용하게 되면서 친하게 지냈다.

H 강사는 원고 회사의 과장 J 등 3명의 강사가 사직서를 제출한 사실을 알고 우발적으로 2020. 2. 26. 사직서를 제출하였다고 말해 주었다.

원고

이전에 작성된 근로계약서는 표준근로계약서에 못 미치는 수준으로 작성되어 있어서 업무내용 및 근로조건 등을 명확히 하고, 2020년 변경된 최저임금을 반영하기 위하여 근로계약서를 새로 작성하게 된 것이다.

참가인은 근로계약서를 변경하여 작성하는 것을 처음부터 거부하였다.

2020. 2. 26. 전 직원을 대상으로 근로계약서를 새로 작성하기 이전 H 강사 입사 시 근로계약서가 작성되지 않은 사실을 확인하고 근로계약서를 작성하고자 하였으나, 참가인이 H 강사의 근로계약서 작성일자를 최초 입사일로 하여야 한다고 간섭하면서 근로계약서 작성을 방해한 적이 있다.

2020. 2. 26. 총무실로 직원들을 차례차례 불러 근로계약서를 작성하고 있었기 때문에 참가인이 근로계약서의 작성과 관련한 목적이 아니라면 일부러 총무실에 두 번씩이나 출입할 이유가 없었다.

G 실장

2020. 2. 26. 직원들을 차례대로 총무실로 불러서 급여변동과 급여조건 등이 변경되어 근로계약서를 다시 작성한다고 안내하고 근로계약서를 작성케 하였다.

2020. 2. 26. 14:00경 총무실에서 원고 회사의 K 강사가 계약서를 작성하고 있을 때 H 강사가 들어와서 계약서 작성 관계를 물었는데, K 강사의 계약서 작성이 완료되면 부르겠다고 하니 돌아갔다가 나중에 다시 와서 계약서를 작성하였다.

H 강사가 계약서를 작성하고 총무실에서 나간 직후 참가인이 총무실에 와서 H 강사의 계약서가 어디 있는지 물었고, 이에 본인이 H 강사에게 1부는 전달하고 1부는 보관하고 있다고 말하며 이유를 물었으나, 아무 말도 하지 않고 본인 앞에 놓여 있던 H 강사의 인사기록파일에서 근로계약서를 빼내 가져갔다.

참가인은 총무실로 다시 돌아와 ‘근로계약서를 작성하지 않으면 어떻게 되는 줄 아느냐, 근로계약서를 다시 작성하게 되면 전에 작성하지 않은 사실에 대해 신고를 할 수 없지 않느냐’고 하면서 점점 목소리를 높였다. 당시 총무실로 들어가는 입 구에 접한 프런트에서 근무하고 있던 L 매니저가 이 상황을 보고 ‘문을 닫아주겠습니다.’라며 출입문을 닫아 주었다.

참가인이 본인에게 H 강사의 입사 당시 근로계약서가 작성되지 않았다는 사실을 알려주었으며, 본인은 H 강사의 근로계약서가 분실되었다고 하더라도 업무소홀로 인해 회사로부터 불이익을 당하지 않는다.

H 강사가 근로계약서를 작성할 때 사직서를 제출하였다는 사실을 알지 못하였고, 2020. 2. 26. H 강사의 근로계약서를 절취당하고 난 후 약 3~4시간 지나서 H 강사의 사직서를 전달받았다.

원고 측과 참가인 등은 2020. 11. 2. 중앙노동위원회의 심문회의에서 아래와 같이 진술하였다.

참가인

참가인은 강사실에 있는 컴퓨터에서 일일업무일지, 회원관리일지 2종류의 양식지에 대하여 인쇄를 누른 후 총무실에 가서 그 서류들을 들고 나왔고, H 강사의 근로계약서를 가지고 나오지 않았다.

경찰에서 조사한 절도사건은 검찰에서 증거가 불충분하다고 경찰로 재조사를 지시한 것으로 확인되었다.

원고

총무실은 한 평이 되지 않는 좁은 공간이고, G 실장이 문 옆의 테이블에 작성된 근로계약서를 순서대로 파일철에 올려놓았다. H 강사가 근로계약서를 작성하고 나간 후 1분 있다가 참가인이 들어와서 G 실장에게 H 강사가 작성한 근로계약서 위치를 확인하고 파일철에서 빼서 가지고 나갔다. 이후 원고의 대표자도 전화를 받고 총무실에 왔으나 이미 상황은 끝나 있었다.

경찰 조사에서 H 강사가 강사실의 컴퓨터에서 사직서 양식을 인쇄하고 총무실에서 사직서를 가져갔다고 주장하였다. 그러나 G 실장이 강사실 컴퓨터에 사직서 양식이 없다는 사실을 확인시켜 H 강사의 거짓 진술을 확인하였다.

평소 강사들은 업무일지 등의 양식지를 많이 출력해서 강사실에 가져다 놓고 사용하는데, 1~2분 사이에 H 강사는 사직서 양식지를 가져갔다고 하고, 참가인은 일일업무일지 양식지를 가져갔다고 하는 것에 상당한 의심이 든다.

원고는 H 강사의 근로계약서 작성 여부에 대하여 G 실장과 H 강사의 대질조사를 하지 않았다. 이는 G 실장이 참가인이 H 강사의 근로계약서를 가지고 간 것을 직접 목격하였고, 거짓말을 할 아무런 이유가 없었기 때문이다.

H 강사

2020. 2. 26. G 실장에게 곧 그만둘 것이기 때문에 근로계약서를 작성하지 않겠다고 하였다.

2020. 2. 26. 14:06경 총무실에 들어가서 사직서, 일일업무일지 양식지를 가지고 나왔다.

검사는 2020. 12. 10. 참가인의 위 근로계약서 절취 피의사실에 대하여 서울동부지방법원에 약식명령을 청구하였고(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다), 그에 따라 2021. 1. 15. 참가인에게 벌금 30만 원의 약식명령이 내려졌다(서울동부지방법원 2020고약9504호). 참가인은 이에 불복하여 정식재판을 청구하였으나, 제1심법원은 2021. 10. 1. ‘H과 근로계약서를 작성하였고, 그 직후 참가인이 사무실 내에 들어와 H이 작성한 근로계약서를 가져갔다.’는 취지의 G의 증언 및 CCTV 영상 등 증거들을 토대로 하여 참가인의 위 근로계약서 절취 공소사실을 유죄로 인정하고 참가인에게 벌금 30만 원을 선고하였다(서울동부지방법원 2021고정45호, 이하 ‘제1심판결’이라 한다). 참가인은 다시 위 제1심판결에 불복하여 항소하였으며, 위 사건은 현재 항소심 계속 중이다(서울동부지방법원 2021노1510호).

징계사유의 존부에 대한 판단

위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 2020. 2. 26. 14:07:경 총무실에서 원고와 H 강사 사이에 작성된 근로계약서 1부(원고 회사 보관용)를 가지고 가 이를 절취하였다는 점을 충분히 인정할 수 있으며(이하 위와 같이 원고와 H 사이에 작성된 근로계약서를 ‘이 사건 근로계약서’라 한다), 을가 제4 내지 7호증의 기재만으로는 위와 같은 사실인정을 뒤집기에 부족하다.

G 실장은 2020. 2. 26. H과 이 사건 근로계약서를 작성한 사실 및 이후 참가인이 총무실에 들어와 이 사건 근로계약서를 가져갔다고 진술하고 있는데, 그 진술은 이 사건 구제절차에서 뿐만 아니라 관련 형사사건에서 한 증언에서도 일관되게 유지되고 있다. 특히 G는 관련 형사사건에서 증인으로 출석하여 증언할 당시 이미 원고 회사를 퇴사한 상태였는바, G가 위증의 벌을 감수하면서까지 허위로 증언하였다고 볼 만한 특별한 동기를 찾기 어렵다.

더구나 G의 진술은 당시 총무실 밖 안내데스크에서 근무하던 L의 진술(갑 제4호증의 진술서 및 ‘참가인과 G 사이에 언쟁이 발생한 직후 G로부터 참가인이 이 사건 근로계약서를 가져갔다는 말을 전해 들었다.’는 취지의 관련 형사사건에서 L의 증언) 뿐만 아니라, 객관적인 증거인 CCTV 영상 및 사건 당일 G와 H 사이에 오고 간 문자메시지 내용과도 부합한다.

참가인은 원고 측이 새로운 근로계약서 작성을 요구할 당시 근무 환경 및 근로계약서에 기재된 계약일자 등 계약서 기재 내용에 대하여 불만을 가지고 근로계약서의 작성을 거부하였던 것으로 보인다. 게다가 참가인은 H과 개인적으로 친분이 있는 사이였던 점, H이 2020. 3. 10. 원고를 상대로 하여 근로계약서 미작성 등을 사유로 진정을 제기한 점까지 보태어 보면, 위와 같이 참가인이 이 사건 근로계약서를 가지고 갈 만한 동기가 존재하는 것으로 보인다.

H은 이 사건 구제절차 뿐만 아니라 관련 형사사건에서도 참가인의 입장에 부합하는 진술을 하였다. 그러나 제1심판결의 판결 이유에서 알 수 있듯이, H은 수사 당시에는 사직서를 제출하기 위해 G가 근무하던 총무실에 2회 출입하였으며 최초 작성한 사직서는 폐기하고 두 번째로 위 총무실에 들어갔을 때 근로계약서 작성을 요구받았다는 취지로 진술하였다가, 법정 증언 당시에는 사건 당일 오후 2시 이전에 사직서를 이미 소속 직장 대표인 I에게 제출하였다는 취지로 진술하여 일관성이 없다. 또한 참가인은 최초 경찰 진술 당시에는 자신이 G가 근무하던 총무실에서 가지고 나온 문서가 어떤 것인지 모른다는 취지로 진술하였다가 이후 그 문서가 일일 근무일지나 회원 상담 근무일지 등일 것이라는 취지로 그 진술 내용을 번복하기도 하였으며, 거짓말 탐지기 조사에서 ‘거짓’ 반응이 확인되기도 하였다. 이와 같은 점을 고려해 볼 때, 상대적으로 참가인이나 H의 진술은 그 신빙성이 떨어진다.

참가인은 관련 형사사건의 제1심에서 2021. 10. 1. ‘참가인이 2020. 2. 26. 14:07경 동료 수영강사 H의 근로계약서 원본 1부(사업자 보관용)를 가지고 가 이를 절취하였다.’는 범죄사실로 벌금 30만 원을 선고받았다. 비록 참가인이 위 제1심판결에 불복하여 항소를 함으로써 현재 위 판결이 확정되지는 않았으나, 위 제1심판결이 거시한 증거들 및 판결 이유에 비추어 볼 때, 위 제1심판결의 사실판단은 상당한 정도의 증명력을 가진 것으로 판단된다.

이 사건 해고의 원인이 된 징계사유의 존재가 인정된다. 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.

징계양정의 적정성에 대한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 인정된다고 할 것이다.

원고의 취업규칙 제68조 제8호는 ‘회사의 금품을 절취한 경우’를 징계사유로정하고 있고, 제73조는 ‘회사의 물품을 무단반출한 자’(제3호), ‘타인의 물건을 절취한자’(제5호), ‘제68조의 징계사유 중 정도가 지나치거나 기타 중대한 귀책사유로 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단된 자‘(제14호)에 대해서는 징계해고를 할 수 있다고 명시하고 있다. 참가인의 이 사건 근로계약서 절취 행위는 위와 같이 취업규칙에 명시된 징계해고 사유에 해당함이 분명하다.

참가인이 절취한 이 사건 근로계약서 자체의 재산적 가치는 미미한 것으로 볼 수도 있다. 그러나 이 사건 근로계약서는 처분문서로서 그 당사자인 원고와 H의 법률상의 행위가 그 문서에 의하여 이루어진 것이므로, 이는 원고와 H 사이의 근로계약을 둘러싼 분쟁에서 중요한 증거가 될 수 있는 점, 근로계약서 미작성은 형사처벌 대상이 될 수 있는 점(근로기준법 제114조 제1호, 제17조) 등에 비추어 볼 때, 단지 그 근로계약서 자체의 재산적 가치만으로 이 사건 근로계약서의 중요성을 그저 별 것 아닌 것으로 취급할 수는 없다.

원고는 참가인을 형사고소 하면서까지 참가인의 이 사건 근로계약서 절취사실에 관한 진위를 밝히고자 하였고, 결국 관련 형사사건의 제1심에서 참가인의 위 절취 범죄사실이 유죄로 인정되어 참가인에게 벌금형이 선고되기도 하였다. 참가인의 이 사건 근로계약서 절취로 인하여 위 관련 형사사건뿐만 아니라 이 사건 구제절차 및 이 사건 소송이 진행되는 과정에서 원고 측도 상당한 비용을 지출하였을 것으로 추측되고, 그 분쟁 과정에서 원고 측이 겪었을 시간적, 정신적 피해도 무시할 수 없다.

그런데도 참가인은 이 사건 구제절차에서나 관련 형사사건에서 이 사건 근로계약서 절취 사실을 부인하면서 자신의 잘못을 인정하지 않는 태도를 보이고 있다. 이와 같은 상황에서 원고가 참가인과의 고용관계를 계속할 수 있을 정도의 신뢰관계가 남아있다고 보는 것은 불합리하다.

소결