서울행정법원 2023. 3. 30. 선고 2021구합4755 판결

원고는 서울시가 지정하는 시설물의 효율적인 관리.운영을 통해 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울시설공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립된 공기업이다.

참가인들은 모두 원고에서 기간을 정한 계약직원으로 근무하는 자들로, 별지1 목록 순번 1 내지 32, 39 기재 참가인들과 A, B는 시설관리(경비, 주차, 청소) 업무와 관련하여 원고에서 촉탁계약직원으로 근무하는 자들이고(이하 ‘촉탁계약직 참가인들’이라 한다. 또한 이하에서는 편의상 A, B를 참가인들과 구분하지 아니하고 묶어서 칭한다), 별지1 목록 순번 33 내지 38 기재 참가인들은 원고에서 자전거 관리(배송, 정비) 업무와 관련하여 일용계약직원으로 근무하는 자들이다(이하 ‘일용계약직 참가인들’이라고 한다).

참가인들은 2020. 11. 20. 서울지방노동위원회에 ‘원고가 동종 유사한 업무를 수행하는 일반직 근로자들과 비교하여 참가인들을 비롯한 촉탁계약직이나 일용계약직 근로자들에게 성과급, 복지포인트, 효도휴가비, 가족수당, 장기근속수당 등을 차등하여 지급하거나 전혀 지급하지 않고, 건강검진 지원, 단체보험 가입, 사가독서휴가를 다르게 적용한 것은 차별적 처우에 해당한다’고 주장하며 차별시정을 신청하였다.

서울지방노동위원회는 2021. 5. 18. ‘원고가 촉탁계약직 참가인들에게 성과급을 차등하여 지급하고, 촉탁계약직 참가인들과 일용계약직 참가인들에게 복지포인트와 가족수당을 지급하지 않은 것은 차별적 대우임을 확인하고, 원고는 그에 상당하는 금전보상금을 각 지급하라‘는 내용의 구제신청 인용 판정을 하였다(서울2020차별21, 이하 ’이 사건 초심판정‘이라 한다).

이에 원고와 참가인들은 각 이 사건 초심판정에 불복하여 2020. 6. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(다만 참가인들은 이 사건 초심판정에서 일부 기각된 부분 중 일용계약직 참가인들에 대한 성과급 부분과 참가인들 모두에 대한 효도휴가비, 임금인상 소급분에 대하여만 재심을 신청하였다), 중앙노동위원회는 2021. 9. 29. ’이 사건 초심판정 중 복지포인트 및 효도휴가비에 관한 부분을 취소하고, 원고가 참가인들에게 효도휴가비를 비교대상 근로자들에 비해 불리하게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정하며, 참가인들의 복지포인트에 관한 초심 차별시정 신청을 기각하고 그에 따라 원고의 참가인들에 대한 금전배상액을 각 변경한다. 참가인들과 원고의 나머지 재심신청을 기각한다‘는 취지의 판정을 하였다(중앙2021차별5, 6 병합, 이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 촉탁계약직 참가자들에 관한 주장 1) 원고 인사규정에 따라 만 60세의 정년을 적용받는 일반직 근로자들과는 달리, 60세 이상인 사람들만을 고용 대상으로 하는 촉탁계약직 참가인들의 경우 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ’고령자고용법‘이라 한다)에 따라 임금을 종전과 달리 정한 것이므로 이를 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ’기간제법‘이라 한다)이 금지하고 있는 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우라고 볼 수 없다.

원고의 일반직 근로자들은 모두 60세의 정년 규정을 적용받고 있는 반면, 촉탁계약직은 60세를 초과한 자들만을 대상으로 채용하므로, 그 적용 대상과 지위 자체가 달라 촉탁계약직 참가인들의 비교대상 근로자로 일반직 근로자들을 선정하는 것은 부당하다.

원고가 촉탁계약직 참가인들에 대하여 성과급, 가족수당, 효도휴가비 지급에 있어 일반직 근로자들과 차등을 두었다고 하더라도 이는 고령자고용법 제21조 제2항에 근거한 것이므로 그 불리한 처우에 합리적 이유가 존재한다.

일용계약직 참가자들에 관한 주장

원고의 일반직 근로자와 일용계약직 참가인들 사이에는 채용절차, 주된 업무내용, 교육과정, 권한과 책임이 서로 상이하므로, 동종·유사한 업무를 수행한다고 할 수 없어, 일반직 근로자를 일용계약직 참가인들의 비교대상 근로자로 선정한 이 사건 재심판정은 위법하다.

또한 효도휴가비와 가족수당은 직원들의 복리를 증진하여 이직을 방지하고 장기근속을 위하여 지급하는 것인바, 고용형태, 업무의 범위 및 성질, 임금결정의 경위 등을 고려할 때 비교대상 근로자들과 1년 중 일정 기간만 근무하는 일용계약직 참가자들 사이에 지위의 본질적인 차이가 있어 효도휴가비 및 가족수당 지급에 차등을 두는 것에는 합리적 이유가 있으므로 차별적 처우에 해당하지 않는다.

인정사실

원고의 직원들의 구분

원고는 ‘서울시 비정규직 고용개선 대책’에 따라 2014년경부터 순차적으로 경비, 청소, 주차 업무(고령 친화 직종)에 종사하는 용역근로자들을 기간제 또는 일용 근로자로 직접 고용한 후, 정년인 60세를 도과하지 않은 근로자들 중 경비업무 종사자는 2016. 1. 1. ‘공무직 근로자’로, 청소 및 주차업무 종사자는 2018. 1. 31. ‘무기계약직 근로자’로 각 전환하였다. 또한 원고는 위 각 근로자들 중 정년이 도래한 근로자들을 ‘준공무직’이라는 명칭으로 1년 단위로 근로기간을 정하여 채용하였다.

원고는 2019. 4. 1. 공무직 및 무기계약직 근로자(직종: 설비, 보안, 청소, 경비, 주차, 공공자전거 관리)를 일반직 근로자로 통합하면서, 위 근로자들에 대한 일반직 근로자 직군을 ‘시설관리(경비, 주차, 청소), 자전거관리(상담, 배송, 정비), 기술(설비, 조경), 조무(보안)’로 구분하였다. 또한 원고는 정년퇴직 이후 기간제근로자로 근무하고 있는 준공무직의 명칭을 촉탁계약직원(이하 준공무직과 촉탁계약직원을 구분하지 아니하고 ‘촉탁계약직’이라 한다)으로 변경하였다(을가 제5, 10호증 참조).

한편 원고는 2016년부터 서울특별시와 공공자전거 설치, 운영과 관련된 사업을 수탁 운영하면서, 위 일반직 근로자 중 자전거관리 직군 외에도, 계절적 요인으로 인하여 공공자전거의 수요가 증가하는 시기에 맞춰 공공자전거 배송, 정비 등과 관련하여 봄부터 연말까지 9개월 이내의 기간 동안 근무하는 일용계약직 근로자를 추가로 고용하고 있다.

이에 따라 2019. 4. 1. 이후 원고 직원은 ‘일반직 근로자’와 계약직원운영관리내규(갑 제4호증, 이하 ‘이 사건 계약직 내규’라고 한다)에 따라 채용된 ‘계약직원’으로 나뉘고, 원고의 계약직원은, 1 전문계약직원, 2 일반계약직원, 3 일용계약직원, 4 단시간계약직원, 5 촉탁계약직원으로 구분되며 그 각 정의 및 고용기간은 다음과 같다.

촉탁계약직 참가인들은 원고의 일반직 근로자(2019. 4. 1. 이전에는 공무직 또는 무기계약직 근로자)로 근무하다가 만 60세 이후에는 원고의 촉탁계약직으로 계속하여 근무하였으며, 일용계약직 참가인들은 원고와 2020년의 3월 또는 5월경부터 2020년의 11월 또는 12월경까지 근무하기로 하는 계약을 체결하고 근무하였다.

참가인들 임금 내역 관련

2019. 4. 1. 이전 공무직 또는 무기계약직에 해당하던 직원들과 당시 촉탁계약직에 해당하던 근로자들 사이에 임금체계 등에 차이가 없었다. 그런데 공무직 또는 무기계약직 직원들이 2019. 4. 1. 시설관리 일반직 또는 자전거관리 일반직(이하 ‘시설관리직’ 및 ‘자전거관리직’이라 한다)으로 변경되면서, 촉탁계약직 직원들과 적용되는 급여 규정에 아래와 같은 차이가 발생하게 되었다.

시설관리직과 자전거관리직들에 대하여는 보수규정(호봉제), 단체협약(임금협약), 복지후생규정 등이 적용되어 임금 및 각종 수당이 지급되었다. 이에 비하여 참가인들에 대하여는 이 사건 계약직 내규, 계약직 직원 처우개선 계획(을가 제30호증), 각 근로계약 등에 따라 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 효도휴가비가 각 지급되었으며 촉탁계약직들에게는 추가로 보전수당, 성과급이 각 지급되었다.

성과급의 구체적 액수는, 일반직 직원들로 전환된 시설관리 및 자전거관리직 직원들에 대하여는 ‘보수월액 × 지급률(수: 317%, 우: 297%, 양: 287%, 가: 267%)’을 적용하여 산정하였던 반면, 촉탁계약직들에 대하여는 ‘보수월액(기본급 + 급식비 + 명절휴가비) × 12 × 지급률(S: 5%, A: 3%, B: 1%)’로 산정하였다(일용계약직들에 대하여는 지급하지 아니함).

가족수당과 관련하여서는 다음과 같이 2019, 2020년에는 일반직에게만 가족수당이 지급되었으나, 2021년부터는 참가인들에게도 가족수당이 지급되었다.

효도휴가비와 관련하여서는 2019, 2020년은 다음과 같이 일반직과 참가인들 사이에 다른 방식으로 지급액수 산정이 이루어졌고, 2021년부터는 참가인들에 대하여도 일반직 근로자들과 같은 방식으로 지급액수 산정이 이루어졌다.

이로 인한 2019년 4월 이후 및 2020년경 시설관리직 및 자전거관리직과 참가인들의 급여 차이는 다음과 같다.

시설관리직과 촉탁계약직 참가인들 ∼ ∼

자전거관리직과 일용계약직 참가인들<2> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 14호증, 을가 제1 내지 12, 30 내지 38, 42, 49, 50호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 기간제근로자임을 이유로 한 차별이 아니라는 원고의 주장에 관한 판단 원고는 촉탁계약직 근로자들의 임금 조건을 시설관리직과 달리 설정한 것은 고령자고용법 제21조 제2항에 근거한 것이므로 기간제근로자임을 이유로 한 차별이 아니라고 주장한다. 우선 이 사건 계약직 내규에 의하더라도 계약직원은 기간제법 제2조 1호 규정에 따라 채용한 자를 의미하고, 촉탁계약직들의 경우 65세까지 1년 단위로 근로계약을 체결하도록 되어 있으므로 촉탁계약직 참가인들은 모두 기간제근로자에 해당함은 명백하다. 그렇다면 기간제근로자들인 촉탁계약직원들에게 합리적 이유 없이 불리한 처우가 존재한다면 이는 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 해당한다 할 것이고, 원고가 주장하는 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금의 결정을 종전과 달리 하였는지 여부 등은 촉탁계약직원들에게 불리한 처우가 존재하는데 ‘합리적 이유가 존재하는지 여부’를 판단하는데 있어 고려하면 되는 것일 뿐, 원고가 들고 있는 임금을 종전과 달리하는 데에 대한 합의가 있었다는 사정만으로 기간제근로자들에 대한 불리한 처우 자체가 없다고 볼 수는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

비교대상 근로자 선정의 적법 여부에 관한 판단

관련 법리 기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 규정하고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

구체적 판단

촉탁계약직 참가인들 관련 앞서 본 법리를 기초로 이 부분에 관하여 보건대 위 인정 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제24호증(가지번호 있는 경우 이를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정이 촉탁계약직 참가인들의 비교대상 근로자로 시설관리직인 C(경비), D(주차), E(청소)을 각 선정한 것은 타당하다.

촉탁계약직 근로자들의 경우 서울시가 위탁한 시설물에 관하여, 경비, 주차, 청소 업무를 각 수행하고 있는데, 촉탁계약직 근로자들의 업무범위, 수행방법, 작업조건, 난이도, 책임감 등에 있어 원고의 시설관리직들과 아무런 차이가 없는 것으로 보인다.

원고 역시 촉탁계약직 참가인들과 원고의 시설관리직들의 구분 없이 근무조를 편성하였으며, 이와 같은 사정으로 인하여 원고도 이 사건 재심판정 절차에서 원고의 시설관리직들과 촉탁계약직 참가인들의 업무가 동일하다는 사실을 인정하였으며, 이 사건에 있어서도 업무 내용이 사실상 동일하다는 부분 자체는 다투지 않고 있는 것으로 보인다.

원고는, 시설관리직들은 원고 인사규정의 정년을 적용받아 모두 60세 미만인 반면, 촉탁계약직 참가인들은 모두 60세 이상인 자들이므로 비교대상 근로자 선정이 위법하다고 주장한다. 그러나 기간제법 제8조 제1항은 비교대상 근로자를 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 정의함으로써 어디까지나 업무의 동종·유사성을 판단기준으로 삼고 있을 뿐, 연령차 및 정규직인지 기간제인지 여부 등 법적 지위를 기준으로 하지 않고 있는바, 앞서 인정한 것과 같이 촉탁계약직 참가인들과 비교대상 근로자들인 시설관리직들의 업무가 사실상 동일한 이상 비교대상 근로자에 해당하고, 시설관리직과 촉탁계약직 참가인들 사이에 연령 차이가 존재하는지 여부는 비교대상 근로자 선정에 문제되지 않는다. 특히 기간제근로자로 계약을 체결할 수밖에 없는 이유가 연령인 이 사건에서, 두 집단 사이에 연령이 다르다는 이유만으로 비교대상 근로자에 해당하지 않는다는 것은 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 처우 비교 자체를 불허하는 셈이 되어 부당하고, 한편 원고가 들고 있는 사례는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자 자체가 없었던 사안으로 이 사건과는 사실관계를 달리한다.

일용계약직 참가인들 관련 앞서 본 법리를 기초로 이 부분에 관하여 보건대 위 인정 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제16, 18호증, 을가 제13 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정이 일용계약직 참가인들의 비교대상 근로자로 자전거관리직인 F(배송), G(정비)를 각 선정한 것은 타당하다.

비교대상 근로자들이 근무하는 H시설의 업무분장은 다음과 같으며(갑 제16호증 참조), 원고는 자전거관리직과 일용계약직 참가인들에 대한 구분 없이 근무조를 편성하였고, 이에 따라 일용계약직 참가인들은 자전거관리직과 혼재하여 근무하였다.

배송직의 경우, 자전거관리직과 일용계약직 모두 분배(트럭에 자전거를 싣고 내리는 업무), 대여소 및 분배대기실 시설 안전관리, 방역용품 수급관리, 자전거 경정비 등의 업무를 수행하였다. 배송직의 업무 중 약 70% 정도의 비중을 차지하고 있는 것으로 보이는 분배업무는 자전거관리직 1명(또는 2명)과 일용계약직 2명(또는 1명)이 1팀(총 3명)을 구성하여 팀 단위로 교대로 근무(각자 1대의 차량을 운전하여 배송을 단독으로 하되, 팀 내에서 교대)를 하고 있고, 자전거 회수 및 공급은 태블릿을 이용하여 독자적으로 처리하고 있으며, 자전거관리직이나 일용계약직 모두 각자가 수행한 업무수행 내용에 업무일지를 작성하여 보고하고 있다. 다만 분실자전거 회수(관외출장 및 보고서 작성), 도난자전거 관리업무(경찰서 출석 진술서 작성) 등은 자전거관리직이 주로 수행하였던 것으로 보이기는 하나 위와 같은 업무들은 주된 배송 업무에 비하면 그 비중이 적은 부수적인 업무로 보이고, 일용계약직이 수행할 수 없는 업무였다기보다 굳이 일용계약직들까지 수행할 사실상의 필요가 없었던 것으로 볼 수 있으며, 그와 같은 업무 분장이 자전거관리직과 일용계약직의 본질적인 업무능력 차이에 기인한 것으로 보이지도 않는다.

정비직의 경우에도, 일반직들이 자재관리, 단말기 수리업무 등 일부 특화된 업무를 전담하였던 것으로 보이기는 하나, 그 외에는 일반직들과 일용계약직이 동일하게 자전거 정비업무를 수행하였고, 전거 입출고 관리, 자재 및 자산관리, 폐기 자전거관리 및 처리, 신규 자전거 인수 및 검수·하자관리, 정비실 시설 안전관리, 정비 방역용품 수급관리 등의 업무 역시 일용계약직들이 함께 수행하였던 것으로 보인다.

이와 같이 자전거관리직과 일용계약직 참가인들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지는 않고 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도, 주된 업무인 배송과 정비에 있어 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없었던 것으로 보이므로 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.

한편 자전거관리직과 일용계약직은 모두 공개채용 절차를 거쳐 채용되나, 자전거관리직의 경우, 필기시험 및 인성검사를 추가로 실시하며 그 경쟁률에도 차이가 있는 것은 사실이다. 그러나 그와 같은 채용 과정에서의 차이가 채용 이후의 업무의 난도나 책임의 차이에서 기인한다고 보이지는 않고 채용과정에서 요구되던 자격증 역시 동일하였던바(자전거관리직과 일용계약직 모두에게, 배송직과 관련하여서는 1종 보통 이상의 자동차 운전면허증, 화물운송 종사 자격증, 공고일 기준 3년간 무사고 운전경력을, 정비직은 자전거 정비자격증을 각 요구하였다) 그와 같이 채용 절차에 있어 차이가 존재한다는 사정은 신분상의 차이일 뿐, 수행하는 업무의 유사성을 판단하는 기준은 아니므로 그것만으로 자전거관리직과 일용계약직 사이의 동종 또는 유사 업무성이 부정되는 것은 아니다.

차별적 처우의 존재 여부에 관한 판단

관련 법리

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

구체적 판단

불리한 처우 판단의 기준 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면 참가인들에게 불리한 처우가 있는지는 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당에 임금인상 소급분 및 복지포인트를 포함시켜 범주화하여 비교하되, 효도휴가비, 가족수당, 성과급은 금품의 성격 등에 따라 항목별로 비교하여야 한다.

참가인들은 기본급 외에 급식비, 교통비, 처우개선비, 효도휴가비, 보전수당, 성과급(일용계약직 참가인들 제외)을 지급받았으나 복지포인트와 근속수당, 가족수당, 임금인상 소급분을 지급받지 않은 반면, 비교대상 근로자들은 기본급 외에 임금인상 소급분, 급식비, 보존수당, 가족수당, 효도휴가비, 복지포인트, 성과급을 지급받고 교통비 및 처우개선비를 지급받지 않았다.

원고는 동종‧유사업무를 수행하는 일반직과 계약직 직원 간의 차별적 처우를 개선하고, 2020년도 최저임금 및 서울시 생활임금제 준수를 위해 계약직원의 통상시간급이 2020년 서울시 생활임금에 맞도록 ‘2020년 계약직 직원 처우개선 계획안’을 마련하였다. 그 과정에서 일용계약직의 경우, 원고는 2020년도 서울시 생활임금 시급 10,523원을 맞추기 위해 기본시간급 8,590원 외에 매월 급식비 100,000원, 교통비 100,000원, 처우개선비 204,000원을 지급함으로써 일용계약직의 임금이 서울시 생활임금의 시급 10,530원 이상이 되도록 설정하였다. 또한 원고는 2020년 촉탁계약직의 임금이 시설관리직 8급 1호봉의 통상임금이 되도록 정하되, 시설관리직과 촉탁계약직 간에 통상임금의 차액이 발생하면 처우개선비로 조정하였고, 통상임금과 서울시 생활임금과의 차액은 보전수당 항목으로 조정하였으며, 임금인상 소급분이 보전수당보다 많은 경우 보전수당을 상계처리하였다.

복지포인트 및 효도휴가비는 보수규정이 아닌 복지후생규정에 근거하여 지급되는데, 원고는 ‘2012년 비정규직 정규직 전환 기본계획’에 따라, 정규직 전환제외자(일시‧간헐업무자, 정년초과자)의 처우개선을 위해 처우개선비 명목으로 1년에 2,120,000원(복지포인트 1,370,000원, 명절휴가비 750,000원)을 매월 균등분할하여 176,000원을 지급하여 왔다. 그러나 원고는 2019. 4. 1. 직군‧직렬‧직종 통합 이후, 처우개선비를 산정함에 있어 앞서 살펴본 것과 같이 통상임금으로 분류된 복지포인트만을 산정 근거로 삼았고, 효도휴가비는 포함하지 않았다.

기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당은 소정근로 제공 대가로 매월 지급되는 점, 임금인상 소급분은 임금인상 결정 지연으로 연말에 일괄지급되었으나, 실제로는 매월 지급되었어야 하는 기본급에 해당하는 점, 복지포인트는 통상임금으로 분류되어 처우개선비 산정 근거가 된 점 등을 종합하면, 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당, 임금인상 소급분, 복지포인트를 하나의 범주(이하 ‘범주화 항목’이라 한다)로 묶는 것이 타당하다. 그에 비하여 효도휴가비는 설과 추석 명절이라는 특정시기에 지급되며 복리후생적 성격을 겸하고 있으며, 가족수당은 부양가족 유무에 따라 지급되고, 성과급은 전년도 경영실적 평가에 따라 개인별 근무성적평가 결과와 부서평가 결과가 반영되어 지급되므로 범주화 항목들과 비교적 관련성이 낮으므로 별도의 세부 항목으로 각각 불리한 처우의 존재 여부를 판단하는 것이 타당하다.

불리한 처우의 여부 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 비교대상 근로자들에 비해 참가인들에 대하여 아래와 같은 불리한 처우가 있었음이 인정된다.

성과급 성과급의 경우, 앞서 인정한 바와 같이 비교대상 근로자들은 ‘보수월액 × 지급률(수: 317%, 우: 297%, 양: 287%, 가: 267%)’을 적용하여 산정하였던 반면, 촉탁계약직 참가인들에 대하여는 ‘보수월액(기본급 + 급식비 + 명절휴가비) × 12 × 지급률(S: 5%, A: 3%, B: 1%)’로 산정하였다. 이에 따라 비교대상 근로자들의 2019년 경영평가에 따른 성과급은 4,867,000원에서 5,020,200원에 달하나, 이 사건 촉탁계약직 참가인들이 지급받은 성과급은 238,500원에서 1,192,400원으로 비교대상 근로자들에 비해 현저히 적게 지급받았는바, 성과급과 관련하여 불리한 처우가 존재한다(다만 2019년에는 60세 이하여서 시설관리직으로 근무하였던 참가인 I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S의 경우는 2019년도 경영평과에 따른 성과급과 관련하여 불리한 처우가 존재하지 않는다).

효도휴가비 효도휴가비의 경우, 비교대상 근로자들은 2019, 2020년 설 및 추석 명절에 각 기본급 50%에 해당하는 금954,300원 내지 금1,027,100원을 받았으나, 참가인들은 같은 기간 설 및 추석 명절에 각 금200,000원을 지급받았으므로, 참가인들은 비교대상 근로자들에 비해 효도휴가비를 현저히 적게 지급받은 불리한 처우가 존재한다. 한편 원고는 참가인들에게 처우개선수당의 지급을 통하여 명절휴가비가 보전되었으므로 사실상 불리한 처우가 없다고 주장하기도 하나, 앞서 본 바와 같이 처우개선수당은 범주화항목에 포함하는 것이 타당하므로 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

가족수당 비교대상 근로자는 가족수당 지급조건을 충족하는 부양가족이 있는 경우 가족수당을 지급받고 있으나, 참가인들은 가족수당 지급조건을 충족하는 부양가족이 있더라도 가족수당을 아예 지급받지 못한 불리한 처우가 존재한다(단, 부양가족이 없는 참가인 T, U, M, V에 대하여는 가족수당과 관련하여 불리한 처우가 없다).

차별적 처우의 합리적 이유 존부에 관한 판단

관련 법리 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

촉탁계약직 참가인들의 경우

고령자고용법 제21조 제2항의 입법목적은 사용자로 하여금 정년이 도과한 근로자들과는 임금의 결정을 종전과 달리하여 근로계약을 체결할 수 있는 길을 열어줌으로써 사용자에게는 비용 절감의 효과를 안겨주고 상대적으로 육체적 노동의 효율성이 떨어지는 고령 근로자들에게는 생계유지와 노후 활동을 위한 새로운 고용 기회를 창출하여 주고 있다. 위 규정의 취지와 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법목적, 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금이 지급되어야 한다는 헌법과 노동관계법령의 기본 원칙, 정년이 도과한 고령의 근로자들은 노동시장에 있어 협상력이 떨어질 수밖에 없는 약자인 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 정년이 도과한 근로자들을 기간제 근로자로 다시 고용함에 있어 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금의 결정을 종전과 달리 하는 경우라 하더라도 그 결정에 있어 정년이 도과한 근로자들의 노동이 제공하는 가치에 비하여 그 방법이나 근로자들이 입는 불이익의 정도 등이 적정하지 아니한 수준으로 임금을 결정하는 것은 합리적인 이유 없이 연령 및 기간제근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당한다 할 것이다.

앞서 인정한 바와 같이 촉탁계약직 참가인들과 비교대상 근로자들의 업무 수행내용이 사실상 동일하다. 성과급은 전년도 업적 및 성과에 대한 개인 및 부서별 평가 결과에 따라 지급되는 것이고, 효도휴가비 역시 그 실질에 있어서는 명절상여에 해당한다 할 것이어서 실질적 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격도 포함하고 있음을 부정하기 어렵다. 촉탁계약직 근로자들 역시 비교대상 근로자들과 구분 없이 근무를 하였던 점에 비추어 촉탁계약직 근로자들이 상대적으로 고령이라 하더라도 그 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않는바(원고 스스로가 시설관리업무를 고령자 적합 직무로 분류하여 촉탁계약직을 유지한 점에 비추어 더욱 그러하다), 그렇다면 성과급이나 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당하다. 가족수당 역시 일정한 요건 하에 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적·은혜적 급여가 아니라 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금의 속성을 갖고 있는바, 시설관리직들이 위와 같은 성격의 가족수당을 지급받고 있는 이상 동일한 근로를 제공하고 있는 촉탁계약직들 역시 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당을 지급받음이 상당하다.

특히 비교대상 근로자들 역시 2019. 4. 일반직으로 전환되기 이전까지는 참가인들과 동일한 기준에 의한 성과급, 효도휴가비를 지급받아 오다가, 공무직의 처우개선을 위해 일반직으로 전환되면서 위와 같은 액수의 성과급, 효도휴가비, 가족수당을 지급받게 된 점에 비추어, 비교대상 근로자들의 처우개선, 즉 제공하는 근로에 대한 대가적 보상을 위해 성과급, 효도휴가비 지급 산정방식을 변경하고 가족수당을 지급할 필요가 있었다면, 촉탁계약직 참가인들에게도 동일한 기준이 적용되어야 한다고 판단된다. 이에 원고도 그와 같은 점을 고려하여 2021년부터는 효도휴가비와 가족수당에 있어서는 참가인들과 일반직에 동일한 기준을 적용하고 있는 것으로 보인다.

그런데 원고가 2019년 촉탁계약직 참가인들에게 지급한 성과급의 액수를 보면 그 최고액이 1,192,400원으로 비교대상 근로자가 지급받은 최고액 5,020,200원에 현저히 미달한다. 효도휴가비와 관련하여서도 비교대상 근로자들은 최소 연 1,908,600원에서 최대 2,017,400원을 지급받았던 것에 비하여 촉탁계약직 참가인들은 약 1/5 수준에 불과한 400,000원을 획일적으로 지급받았으며, 가족수당의 경우에는 아

그런데 원고가 2019년 촉탁계약직 참가인들에게 지급한 성과급의 액수를 보면 그 최고액이 1,192,400원으로 비교대상 근로자가 지급받은 최고액 5,020,200원에 현저히 미달한다. 효도휴가비와 관련하여서도 비교대상 근로자들은 최소 연 1,908,600원에서 최대 2,017,400원을 지급받았던 것에 비하여 촉탁계약직 참가인들은 약 1/5 수준에 불과한 400,000원을 획일적으로 지급받았으며, 가족수당의 경우에는 아예 지급이 이루어지지 않았다. 비록 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 촉탁계약직 참가인들에 대하여 채용과정에서 임금을 다시 결정한 것이라고 하더라도 이와 같은 차이는 개별 항목의 비교차원에서 합리적인 수준으로 인정하기 어렵다(특히 기본적으로 촉탁계약직 참가인들이 촉탁계약직으로 재고용되는 과정에서 기존의 호봉을 배제하고 8급 1호봉으로 준하는 수준으로 다시 임금을 산정함으로써 고령자고용법의 입법취지는 반영되고 있는 점, 효도휴가비와 성과상여금 또한 일반직과 같은 방식으로 지급하더라도 그 호봉에 연동됨으로써 어느 정도의 차이는 기본적으로 인정된다는 점을 고려하여 보면 위와 같은 정도의 현저한 차이는 통상적인 허용범위를 벗어났다고 봄이 상당하다).

한편 원고는 임금총액 비교시 참가인들과 비교대상 근로자들 사이에 아무런 차이가 없다는 주장을 하기도 하나(2022. 9. 21.자 준비서면 12쪽), 그와 같이 차이가 근소한 부분은 범주화 항목에 국한되고, 그 외에는 임금의 세부 항목별로 기간제근로자와 비교대상 근로자를 비교하여 명백히 불리한 처우가 존재하는지를 판단하는 것이 합당하므로, 설령 범주화 항목에 있어 아주 큰 차이가 없더라도 개별 항목인 성과급이나, 효도휴가비, 가족수당 별로 그 차이가 합리적 수준인지 판단할 필요가 있다. 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

일용계약직 참가인들 관련 판단 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 일용계약직 참가인들 역시 비교대상 근로자들인 자전거관리직들과 실질에 있어 동일하거나 유사한 업무를 한 점, 그럼에도 원고가 일용계약직 참가인들에게 비교대상 근로자들에 비하여 약 1/5 수준의 효도휴가비만을 획일적으로 지급한 점, 일용계약직들이 계절적 고용기간으로 인해 특정 명절의 경우 효도휴가비 해당성이 없다고 하더라도 이는 자전거관리직들에게도 동일하게 적용되는 문제일 뿐 그와 같은 단편적 사정만으로 사실상 근로에 대한 특별상여적 성격도 갖고 있는 효도휴가비를 현저히 차등 있게 지급할 근거로 삼기에는 부족한 점, 가족수당의 경우는 특히 복리후생 차원에서 부양가족의 수만을 조건으로 하여 비교대상 근로자들에게 지급된 것으로 그 성격상 고용형태, 업무의 범위, 난이도, 권한과 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아니고 앞서 본 바와 같이 자전거관리직들에게 사실상 임금의 성격으로 지급되고 있다고 볼 수도 있는 점, 원고도 위와 같은 문제를 인정하여 2021년부터는 동일한 기준에 의하여 효도휴가비를 지급한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 일용계약직 참가인들에 대하여 20만 원의 효도휴가비만을 지급하고 가족수당을 지급하지 않은 것에는 차별의 합리적 이유가 없다고 판단된다.

소결론 위와 같이 이 사건 재심 판정에는 원고가 주장하는 위법이 보이지 않는다.