서울행정법원 2022. 7. 28. 선고 2021구합58998 판결

참가인 조합은 상시 약 290명의 근로자를 사용하여 자동차 보험업 등을 주요 사업으로 행하는 법인이다.

원고는 2013. 3. 28. 참가인 조합에 보상 직군으로 입사하였고, 2020. 1. 1.부터 수도권보상부 성남팀(이하 ‘성남보상팀’이라 한다) 팀장으로 근무하였다. 참가인 조합은 2020. 7. 13. 원고를 통합보상부 중상전담으로 파견근무하는 내용의 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다).

원고는 이 사건 인사발령이 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 9. 21. 이 사건 인사발령은 징계에 해당하지 않고, 참가인 조합이 인사권 범위 내에서 한 정당한 전보처분이라고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다.

이에 대해 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 1. 27. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 【인정 근거】다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 주장 요지

이 사건 인사발령은 그 뒤를 이은 정직 처분과 같은 이유로 이루어졌고, 이는 원고에 대한 표적감사에 따른 것이며, 업무상 필요에 근거한 것이 아닌바, 이 사건 인사발령 당시 이미 원고에 대한 확정적인 징계가 예정되어 있었으므로 이 사건 인사발령은 실질적으로 징계에 해당한다.

참가인 조합은 이 사건 인사발령을 하지 않아도 충분히 직장질서를 회복할 수 있었던 점, 원고는 직장 내 괴롭힘의 피신고인 겸 신고인의 지위에 있으므로 구 근 로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라한다) 제76조의3 제3항에 따라 신고인인 원고의 의사에 반하여 불이익한 조치를 하면 안되는 점 등에 비추어 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정되지 않으나, 원고는 이 사건 인사발령으로 팀장에서 팀원으로 강등되었고, 팀장 직책수당 50만 원을 받을 수 없게 되는 등의 생활상 불이익이 발생하였으므로 이 사건 인사발령은 부당하다.

인정 사실

성남보상팀 소속 직원은 2020. 6. 26. 09:01경 익명으로 참가인 조합 감사실(이하 ‘감사실’이라고만 한다)에 ‘원고가 대물 담당자들과의 회의에서 회사가 어려우니 다른 데 갈 자리가 있는 사람은 빨리 가라는 발언을 하였다’는 제보를 하였다. 같은 날 12:30경에는 성남보상팀 보상 담당자들로부터 원고의 폭언, 지표조작, 성희롱 발언, 법인카드 사용금액 현금화 등 8가지 비위행위에 대한 제보문서가 감사실에 송부되었다.

감사실 실장 D는 2020. 7. 2. 11:00경 성남보상팀에 방문하여 직원들을 대상으로 원고에 대한 제보 내용을 조사한 후 14:00경 감사실에 복귀하였다.

원고는 같은 날 14:15경 원고에 대한 감사를 제보한 것 등을 확인하기 위해 성남보상팀의 직원들을 개별적으로 면담하였다. 원고는 E와 면담 시에 E를 이중인격자, 배신자라고 하는 한편, F와 면담 시에는 F가 감사에 대해 원고에게 보고하지 않은 것을 비난하며 위 1)항의 제보문서 내용을 F에게 알려주면서 본사에서 전화가 왔을 때 원고가 성희롱 발언을 했다고 이야기하지 않았는지 등을 추궁하였다. 원고는 당시 ‘죽이고 싶다’, ‘신고해 개새끼야’라는 등의 말을 하며 F에게 달려들었으나, 성남보상팀 직원들은 원고를 붙잡아서 하지 못하게 말렸고, D에게 전화하여 성남보상팀으로 와달라고 요청하였다.

참가인 조합의 요청으로 성남보상팀 직원 8명은 2020. 7. 3.~6. 위 3)항 사건 경위 등에 대한 확인서를 작성하였는데, F의 경우 ‘당시 상황이 생각나 불안하고, 고통스럽다. 갑자기 원고가 나타나 해코지할까 봐 두렵다.’고 하였고, G도 당시 F의 상태가 심각해 보였다고 하였으며, 6명의 직원이 ‘원고가 다른 직원과 격리되어야 한다’거나 ‘앞으로 원고와 함께 일하고 싶지 않다’는 취지의 의견을 밝혔다.

F는 2020. 7. 8.과 같은 달 14일 H연구소에서 ‘2020. 7. 2. 상사에 의한 폭언 등으로 불안정한 상황(불안, 공포 등)’에 관하여 개인상담을 받았다.

참가인 조합의 ‘직장 내 괴롭힘/성희롱 처리 프로세스’에는 피해자 요구를 바탕으로 일차적 해결방식을 결정하고, 피해자가 직장 내 괴롭힘(성희롱) 행위자와 분리를 요청하는 경우 조사결과 행위자의 괴롭힘이 있었다고 판단되면 분리 근무 조치를 하도록 정하고 있다.

원고는 2020. 7. 6. 참가인 조합 본점으로 출근해 I(경영지원팀 부장), D와 면담하였는데, I, D는 원고와 성남보상팀 직원들의 분리 필요성과 근무지 변경에 관하여 이야기하였다.

원고는 2020. 7. 10. F를 포함한 4명의 성남보상팀 직원들(이하 ‘F 등’이라 한다)로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다는 내용의 직장 내 괴롭힘 신고서를 참가인 조합에 제출하였고, F 등도 같은 날 원고가 2020. 7. 2. 한 폭언과 모욕 등에 대한 직장 내 괴롭힘 신고서를 참가인 조합에 제출하였다.

원고는 2020. 7. 10. 참가인 조합에 직장 내 괴롭힘 신고서를 제출하여 D가 2020. 7. 1. 원고에 대하여 모욕, 명예훼손, 따돌림, 차별 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 하였다.

이 사건 인사발령에 대한 참가인 조합의 내부 품의서에는 아래와 같이 기재되어 있다.

원고는 2020. 7. 15. 중부지방고용노동청 성남지청에 D로부터 보복성 감사 등 괴롭힘을 당하고 있다는 내용으로 참가인 조합에 대한 진정을 제기하였으나, 2020. 9. 23.경 진정 내용이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 이유로 위 진정은 행정종결되었다.

참가인 조합은 사실관계를 조사하여 2020. 7. 27. ‘F 등이 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 가하였다고 볼 수 없다’고 판단하였다. 또한, 참가인 조합은 같은 날 사건 당시 성남보상팀 사무실에 근무하던 직원들의 목격자 진술과 F가 녹취한 내용 등에 근거하여 ‘원고가 팀장이라는 지위를 이용하여 F 등에게 폭언을 한 것은 업무상 적정범위를 넘은 것이고, 피해를 입은 직원들이 정기적으로 정신과 치료를 받을 정도로 스트레스를 받고 원고의 보복이 있을 것을 두려워하여 밤에 잠을 잘 못 잔다고 하는 등 피해자들에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰으므로 원고가 F 등에게 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다’고 판단하였다.

참가인 조합은 2020. 8. 6. 인사위원회를 개최하여 원고가 성남보상팀 팀장으로 근무한 기간 중 ① 법인카드 사용액 현금화, ② 보상지표 조작 지시, ③ 성남보상팀 소속 직원에 대한 성적 수치심을 유발하는 발언, ④ 성남보상팀 소속 직원에 대한 폭언(직장 내 괴롭힘) 등의 비위행위를 한 데 대하여 원고에게 정직 1개월의 징계를 의결하였다(이하 ’이 사건 징계‘라 한다).

원고가 2020. 7. 28. 육아휴직(2020. 8. 7.부터 2020. 12. 31.까지)을 신청함에 따라 참가인 조합은 2020. 8. 6. 원고의 파견을 종료하고, 원고에 대하여 통합보상부 중상전담 근무를 명하는 전배 인사명령을 하였다.

원고는 2021. 1.경 F, G, E, K에게 원고가 2020. 7. 2. 한 행동에 대한 자필사과문을 각각 교부하여 원고의 잘못을 인정하고 용서를 구하였다.

원고가 이 사건 징계에 대해 서울지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2020. 10. 15. 징계사유가 일부 인정되나, 그 양정이 과하다고 보아 원고의 구제신청을 인용하였다. 이에 대하여 참가인 조합이 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 2. 15. 원고가 법인카드를 사용한 후 이를 현금화하고, 보상실적을 조작하도록 지시하였으며, 소속 직원에게 성희롱 발언을 하고 폭언을 한 사실이 인정되므로 참가인 조합이 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 징계양정이 참가인 조합의 재량권을 벗어났다고 보기 어렵다는 등의 이유로 위 초심 판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하였는데, ‘원고가 2020. 7. 2. 한 발언 내용은 폭언을 넘어선 언어적 폭행으로 보이고, 원고는 그 이전에도 소속 직원들에게 폭언 등을 지속적으로 해왔던 것으로 보인다’고 판단하였다.

원고는 이 사건 인사명령으로 팀장 직책수당 월 50만 원을 받지 못하게 되었고, 종전에 월 25만 원을 받던 사고조사비는 50만 원으로 증액되었다.

참가인 조합은 팀장을 직급이 아니라 직책으로 취급하고 있어 팀장이 팀원으로 인사발령이 이루어지는 경우가 자주 있다.

판단

관련 법리

판단

원고는 2020. 7. 2. 성남보상팀 사무실에서 원고의 지휘명령을 받는 하급자들을 상대로 원고의 업무상 비위행위를 제보한 사람을 찾아내려는 업무관련 일탈행위를 한데다가 그 과정에서 과도한 폭언을 하여 F 등에게 정신적 고통을 주거나 그 근무환경을 악화시켰다고 인정된다. 이 사건 인사명령은 참가인 조합이 원고의 F 등에 대한 위와 같은 직장 내 괴롭힘 사실관계를 확인한 후 F 등의 의견을 들어 구 근로기준법 제76조의3 제5항 및 취업규칙 제47조의2 제5항에 따른 조치로써 근무장소의 변경을 한 것이다. 또한, 원고가 2020. 7. 2. F 등에게 한 행동 등에 비추어 F 등이 관리자인 원고의 지휘명령을 받으며 함께 근무하게 될 경우 F 등의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져오고, 직장 내 괴롭힘 피해도 가중될 수 있으므로 이 사건 인사명령은 그 업무상 필요성이 인정된다.

이 사건 인사명령은 원고가 직장 내 괴롭힘 신고를 하거나 그 피해가 있음을 이유로 한 것이 아니라 원고가 한 직장 내 괴롭힘 행위의 피해자들과 원고를 분리하기 위한 업무상 필요에 따라 이루어진 것이므로 구 근로기준법 제76조의3 제3항 또는 제6항에 위반된다고 볼 수 없다.

이 사건 인사발령의 정당성은 업무상 필요와 생활상 불이익을 비교 형량하여 결정되어야 하므로 원고에게 불이익하다는 사정만으로 부당하다고 볼 수 없다. 라) 이 사건 인사발령으로 인하여 원고의 월 보수 25만 원이 감소하고, 팀장에서 팀원으로의 직책이 변경되었으나, 참가인 조합의 경우 팀장과 팀원 사이의 이동이 자주 있었고, 원고의 직급은 3급(책임)으로 그대로인 점, 이 사건 인사명령은 감사실의 정식조사가 마쳐질 때까지 한시적인 조치인 점, 이 사건 인사명령의 원인을 제공한 원고로서는 그 책임의 정도에 비례하는 생활상 불이익은 감수할 필요가 있는 점 등에 비추어 위와 같은 생활상의 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없다(참가인 조합이 이 사건 인사명령 후 원고에 대하여 통합보상부 중상전담 파견 근무를 종료하고, 동일한 부서에서 근무할 것을 명하는 전배인사명령을 한 것을 고려하더라도 원고의 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어났다고 볼 수 없다).

이 사건 인사명령은 앞서 본 업무상 필요에 따른 것이므로 이 사건 징계의 징계사유와 동일한 이유로 이루어졌다고 볼 수 없다.

참가인 조합은 이 사건 인사명령에 앞서 2020. 7. 6. 이 사건 인사명령의 필요성에 대해 알리고, 원고의 의견을 들음으로써 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다.

원고에 대한 감사는 성남보상팀 직원이 원고의 비위행위를 제보한 것으로 시작된 것이고, 원고를 표적으로 하여 무리한 감사를 하였다고 볼 수 없다.