서울행정법원 2022. 9. 16. 선고 2021구합68919 판결

원고 주식회사 A(변경 전 상호 E 주식회사, 이하 '원고 A'라고 한다)는 2002. 8. 22. 설립되어 상시근로자 40명을 사용하여 발광다이오드(LED) 제조업을 경영하는 법인이고, 원고 주식회사 B(이하 '원고 B'이라고 한다)은 2008. 6. 1. 설립되어 상시근로자 50명을 사용하여 의학 및 약학 연구개발업을 경영하는 법인이다. 원고 B은 2020. 1.경 원고 A를 인수하였다.

참가인은 2020. 8. 3. 원고 A와 아래와 내용의 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다), 위 회사의 비등기 상무로서 신규사업부인 H&B(Health & Beauty) 부서에서 근무하며 주로 건강기능식품 분야를 담당하였다.

원고 A는 2020. 11. 2. 참가인에게 '참가인에 대하여 2020. 11. 2.자로 수습계약해지를 통보함', '근로계약서 제1조 제3항에 의거 참가인의 입사를 취소함'이라는 내용으로 수습계약을 해지한다는 내용의 수습계약해지 통보서를 이메일로 보냈다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

참가인은 원고들이 참가인을 부당하게 해고하였다며 2020. 12. 7. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 2. 1. 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고들은 2021. 3. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2021. 5. 21. 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다)

참가인은 원고 A에서 상무이사로서 건강기능식품 사업 관련 업무를 총괄한 임원이고 근로기준법상 근로자가 아니다. 설령 참가인이 근로자라고 보더라도, 참가인은 수습근로자로 근무하였으므로 일반적인 해고보다 완화된 기준이 적용되어야 하고, 참가인의 업무능력부족으로 해고에 이르게 된 것이므로 위 해고는 정당하다. 따라서 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

또한 원고 B은 원고 A와 독립된 법인격으로서 참가인과 근로계약을 체결한 적이 없고 참가인에게 업무 수행에 대한 지휘·감독을 한 사실이 없었으므로 참가인의 사용자가 아니다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 원고 B이 참가인에 대한 부당해고를 하였다고 인정하였으므로 위법하여 취소되어야 한다.

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로기준법상 '사용자'란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제2호), 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 등 참조).

회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

인정사실

원고들 사이의 관계

원고 B은 2008. 6. 5. 진통제 신약개발 제조·판매와 연구 등을 주요사업으로 설립되었고, 대표이사 겸 최대주주는 F이다. 원고 B은 2016. 3. 18. 화장품의 제조 및 판매와 건강기능식품 제조 및 판매를 사업목적에 추가하였다.

원고 A는 2002. 8. 22. 화합물 반도체 제조 및 판매업 등을 영위할 목적으로 설립되었고, 2020. 1.경 화장품 사업과 건강기능식품 제조·판매업을 포함한 제약사업에 진출하고 이를 등기부상 사업목적에 추가하였으며, 2020. 7. 화장품 제조·판매업을 하는 주식회사 G, 2020. 9. 의약품 제조·판매업을 하는 H 주식회사를 추가로 인수하였다.

F은 원고 B 외에 주식회사 I의 대표이사 겸 대주주이기도 하였는데, 원고 B과 주식회사 I는 2020. 1. 20. 원고 A를 인수하여 위 회사의 대주주가 되었다.

참가인이 이 사건 근로계약을 체결할 당시 원고 A의 대표이사는 J, K이었는데, J은 2020. 10. 8. 대표이사에서 사임하였고, 2020. 10. 22. L이 원고 A의 대표이사로 추가 선임되어 위 일자로 K, L이 위 원고 회사의 대표이사가 되었다. 이 사건 해고일 무렵 원고들의 임원 현황은 다음과 같다.

원고 A의 본점은 화성시 R에 소재하지만 참가인이 근무하였던 서울사무소는 서울 성동구 S건물 T호에 소재하고 있는데, 원고 B의 서울사무소 또한 서울 성동구 S건물 U호에 소재하고 있다.

원고 A는 별도의 인사부서를 두고 있지 않고 대주주인 원고 B이 원고 A의 인사업무를 담당하였다. 실제로 원고 A의 J 대표이사는 재임 당시 모든 인사 관련 정보를 원고 B의 N 상무에게 보고하여 달라는 업무상 지시를 내리기도 하였고, 이 사건 해고 전에 참가인에게 사직을 권유한 자는 원고 A의 임직원이 아닌 원고 B의 N 상무이다.

참가인의 채용 및 업무수행

참가인은 오랜 기간 건강기능식품 관련 기업에서 종사하였고, 원고 A는 2020. 6.경 건강기능식품 분야에 진출하면서 참가인의 경력을 활용하기 위해 참가인의 채용을 결정하였다.

참가인은 채용조건을 협의하는 과정에서 2일 3근, 3일 비상근(재택)을 희망하였으나 받아들여지지 않았고 주5일 상근으로 이 사건 근로계약을 체결하였다. 참가인은 신제품 개발과 영국 프로바이오틱스 제품, 독일 콜라겐 제품, 폴란드 타트체리 제품, 독일 오쏘몰 종합비타민 제품 등 외국 건강기능식품 수입·판매 업무를 진행하였고, J 대표이사를 포함한 신규사업부 6명이 있는 카카오톡 단체 대화방에서 관련 자료를 공유하였다.

참가인은 J 대표이사 사임 이후 건강기능식품 개발 및 판매에 관한 사항과 이에 관한 비용지출 여부에 관해 원고 A의 O 이사에게 보고하기도 하였고, J 대표이사가 사임한 이후에는 원고 B의 Q 이사에게 보고하기도 하였다. Q 이사는 '원고 A의 신임 대표이사인 V 이사가 아니라 본인이 원고 A를 관리하고 책임지는데 왜 본인에게 먼저 보고를 하지 않냐'며 참가인을 질책하기도 하였다.

이후 원고 B의 N 상무는 참가인에게 자진퇴사를 요청하였는데, 그 과정에서 "제가 원고 B의 HR을 담당하고 있는데 관계되는 기업 임원들은 제가 다 챙겨야 한다. 건강기능식품은 다시 한 번 점검을 한 다음에 진행해야 할 것 같다는 경영진의 의견이 있어서 죄송스럽게 되었다"는 취지로 말하였다. 참가인이 위 제안을 거절하자, 원고 A는 2020. 11. 2. 이 사건 해고를 하였다.

구체적 판단

참가인은 원고들의 임원회의에 참석하여 경영 의사결정에 참여한 사실이나 권한이 없었다. 건강기능식품의 개발 및 기획과 관련하여 참가인이 수행한 업무는 실무진이 통상적으로 수행한 업무내용과 크게 다르지 않아 보이며, 참가인은 원고 측 대표이사나 임원들에게 진행과정을 정기적으로 보고한 것으로 보인다. 참가인은 영국 프로 바이오틱스 제품, 독일 콜라겐 제품, 폴란드 타트체리 제품, 독일 오쏘몰 종합비타민제품 등 다양한 제품개발 및 판매를 추진하였으나 임원들의 승인을 받지 못해 실제 개발 및 판매로 실행되지 못하였다.

참가인은 이 사건 근로계약에 따른 월 500만 원의 고정급여 외에 경영성과나 업무실적에 따른 보수를 지급받지 않았고, 그 보수 수준이 다른 근로자보다 확연하게 차별화된 대우라고 보기도 어렵다. 원고 A는 근로복지공단에 참가인을 근로자로 신고하였고 참가인의 급여에서 4대 보험의 근로자 분담분이 공제되었으며, 2020. 11. 30. 참가인에 대하여 이 사건 해고 다음날인 2020. 11. 3.자로 고용보험 피보험자격을 상실하였다는 신고가 이루어졌다.

이 사건 근로계약상 참가인은 근로조건으로 주 5일, 08:30부터 17:30까지 근무하기로 정하였고, 대체로 이를 준수한 것으로 추인된다.

이 사건 근로계약서에는, 참가인을 근로자로 지칭하고 있을 뿐 아니라 참가인의 근무조건을 '근로시간, 근무일 및 휴일'과 같이 표기하고 있고 참가인과 원고 A 사이에 취업규칙과 근로기준법이 적용된다고 명시되어 있다. 원고 A가 참가인에게 이 사건 해고를 통지한 '수습계약해지 통보서'에도 근로기준법 제26조, 제27조, 취업규칙 제48조, 근로계약서 제1조 제3항을 해고의 근거로 제시하고 있다.

참가인과 이 사건 근로계약서를 작성한 주체는 원고 A지만, 다음과 같은 사정을 종합하면 원고 B 역시 참가인의 사용자로서 참가인에 대하여 업무상 지휘·감독을 하였고, 나아가 이 사건 해고에도 직접 관여하였다고 봄이 타당하다.

원고들의 사업목적에는 화장품 및 건강기능식품 제조 및 판매가 포함되어 있고, 원고 B은 2020. 1. 20. 주식회사 I와 함께 원고 A를 인수하여 위 회사의 대주주가 되었다. 원고 A의 대주주인 원고 B과 주식회사 I의 대표이사 겸 대주주는 F으로 동일하여 위 I가 사실상 원고 B의 의사에 반하는 의사결정을 할 가능성은 거의 없었다는 점에서, 원고 B은 원고 A에 대한 최종적인 의사결정 권한을 가지고 원고 A에 지배적인 영향력을 행사하였다고 봄이 타당하다.

원고 A는 인사담당부서를 따로 두지 않고 원고 B이 원고 A에 대한 인사권한을 행사하였으며, 원고 B의 임원 일부가 원고 A의 임원을 겸직하기도 하였다. 참가인은 원고 A와 원고 B의 임원들에게 동시에 업무보고를 하거나, 경우에 따라 원고 A의 대표이사 대신 원고 B의 임원에게 직접 업무보고를 하고 관련 지시를 받기도 하였다.

이 사건 해고에 이르게 된 주된 원인은 원고 B이 건강기능식품 분야 진출을 중단함에 따른 것이고, 이 사건 해고 이전에 원고 B의 임원이 참가인에 대한 자진사직을 종용하였다. 결국 이 사건 해고는 원고 B의 의사에 기한 것이라고 봄이 타당하다.

원고 A가 참가인과 근로계약을 체결하고, 소득세 등을 원천징수한 후 참가인에게 급여를 지급하였으며, 원고 A 소속으로 4대 보험에 가입한 점은 원고 B이 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 이를 사용자성 인정에 중요한 요소로 보기 어렵다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조). 사용자가 징계를 통하여 근로자를 해고한 경우, 그 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조).

살피건대, ① 원고들은 참가인의 실적 부진을 이유로 이 사건 해고에 이르렀다고 주장하나, 참가인의 근무기간은 약 3개월 남짓이고 원고 임원진의 반려로 제품이 실제로 출시된 적도 없으므로, 실적평가 자체가 어려웠을 것으로 보이는 점, ② 이 사건 해고의 전체적인 경위를 볼 때 원고들은 건강기능식품 분야의 중단 및 전 대표이사의 사임 등으로 인한 경영상 문제로 이 사건 해고에 이른 것으로 보이고, 원고들도 심문회의에서 같은 취지로 진술한 점, ③ 참가인은 오랜 기간 건강기능식품 관련 기업에서 종사하였고, 원고 A는 2020. 6.경 건강기능식품 분야에 진출하면서 참가인의 경력을 활용하기 위해 참가인의 채용을 결정한 것으로 보이므로, 참가인이 수습기간을 적용받는 수습근로자라고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 참가인에게 이 사건 해고에 이를 만한 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다.

또한 원고 A가 이 사건 해고를 하며 참가인에게 보낸 수습계약해지 통보서에는 '참가인에 대하여 2020. 11. 2.자로 수습계약해지를 통보함', '근로계약서 제1조 제3항에 의거 참가인의 입사를 취소함', ;'근로기준법 제26조, 27조, 취업규칙 제48조, 근로계약서 제1조 제3항에 의함'이라고 기재되어 있을 뿐이다. 여기서 근로계약서 제1조 제3항은 참가인에게 적용되지 않는 수습기간에 관한 규정이고, 근로기준법 제26조, 제27조는 해고예고 및 해고사유의 서면통지에 관한 절차적 규정일 뿐이어서, 결국 위 수습계약해지 통보서에는 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않아 이 사건 해고에는 절차상 하자도 인정된다고 할 것이다.