서울행정법원 2022. 9. 2. 선고 2021구합90305 판결

원고는 한의사로, 2019. 8. 30.부터 서울 강남구 C 소재 D한방병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)에서 진료원장으로 근무하였다.

원고는 2020. 10. 26. 서울지방고용노동청 서울강남지청(이하 ‘강남지청’이라 한다)에 이 사건 병원의 산업재해 은폐의혹을 신고하였고, 이에 서울지방고용노동청장은 이 사건 병원에 대하여 산업안전보건법 제57조 위반을 이유로 시정명령 및 과태료 2,100만 원을 부과하였다. 원고는 2021. 3. 2. 다시 강남지청에 이 사건 병원의 산업재해 허위보고 의혹을 신고하였고, 서울지방고용노동청장은 2021. 4. 13. 이 사건 병원에 대하여 산업안전보건법 제57조 위반을 이유로 과태료 1,500만 원을 부과하였다. 원고는 재차 2021. 5. 16. 강남지청에 이 사건 병원의 취업규칙 신고의무 위반 의혹을 신고하였고, 서울지방고용노동청장은 2021. 8. 3. 이 사건 병원에 시정지시를 하였다(이하 원고가 강남지청에 한 각 신고를 통칭하여 ‘이 사건 신고’라 한다).

그런데 원고는 2021. 7. 19. 피고에게, “이 사건 병원이 원고의 휴직을 취업규칙 내의 공상휴가로 인정하지 아니하고 임금의 차액분을 지급하지 않은 것 및 원고의 신청에도 불구하고 교육용 네트워크인 ’E‘(이하 ’E‘라 한다)에 접속하지 못하게 한 것은 공익신고로 인한 불이익조치에 해당한다”는 이유로 위 처분 등에 관한 보호조치 신청을 하였다(이하 ‘이 사건 신청’이라 한다). 이 사건 신청서의 별지에 기재된 신청취지는 아래와 같다.

피고는 2021. 12. 6. “원고의 이 사건 신고는 공익신고에 해당하고, 이 사건 병원의 원고에 대한 공상휴가 미부여 및 그에 따른 급여차액 미지급, E의 접속 권한 박탈행위는 각 불이익조치에 해당하나(이하 ’이 사건 각 불이익조치‘라 한다), 이 사건 신고와 이 사건 각 불이익조치 사이에 인과관계를 인정할 수 없다”는 이유로 원고의 신청을 기각하는 내용의 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다).

원고의 주장

절차적 위법

원고는 임금청구권에 대한 불이익조치금지 및 보호조치를 구하고, 자기계발권에 대한 불이익조치(E 접속 권한 박탈 행위)에 대한 보호조치 신청을 하였음에도 피고는 보호조치 신청에 관한 판단만 하고 불이익조치금지 신청을 따로 구분하여 판단하지 않은 위법이 있다.

공익신고자 보호법 제19조에 따르면 당사자에게 충분한 소명기회를 주어야 하고, 그 기간은 행정절차법 제21조 제3항을 참조하여 10일 이상이어야 할 것인데, 원고는 피고의 담당자로부터 이 사건 결정 6일 전에야 연락을 받아 충분한 소명기회를 부여받지 못하였다. 따라서 이 사건 결정은 공익신고자 보호법 제19조를 위반한 절차적 위법이 있다.

원고는 이 사건 병원의 내부규정(이하 ‘내부규정’이라 한다)의 “제1편 인사” 중 “06. 인사규칙규정(이하 ‘인사규칙규정’이라 한다)” 제34조가 무효임을 주장하였음에도 이 사건 결정에는 이에 관한 판단이 기재되지 않았는바, 이 사건 결정은 원고의 주장에 관한 심리를 다하지 않은 위법이 있다.

실체적 위법

원고가 이 사건 병원에 유급휴직을 요청하였으므로 실질적으로 인사규칙규정 제29조에 따라 공상휴가를 신청한 것으로 보아야 한다. 그럼에도 이 사건 병원이 무급인 업무상 상병에 따른 휴직으로 처리하고 원고에게 임금을 지급하지 않은 것은 이 사건 신고를 이유로 한 불이익조치이고, ② 공식 업무시스템이자 교육 네트워크인 E의 접속권한을 박탈한 것 역시 이 사건 신고를 이유로 한 불이익조치에 해당한다. 그럼에도 이 사건 신고와 이 사건 각 불이익조치 사이에 인과관계가 인정되지 않는다고 판단한 이 사건 결정은 위법하다.

관계 법령

인정사실

원고는 2019. 10. 28. 이 사건 병원으로부터 수습종료확인서를 교부받고, 다음날 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였는데, 위 노동위원회가 2019. 12. 23. 해당 수습종료가 부당해고임을 인정하는 취지의 판정을 하여 2020. 2. 3.자로 이 사건 병원에 복직하였다.

원고는 2020. 2. 27. 이 사건 병원에 직장 내 괴롭힘 관련 진정을 하였다. 이 사건 병원은 원고의 분리요청에 따라 2020. 3. 23. 원고에게 유급휴가를 부여하였고, 2020. 3. 24. 가해자인 이 사건 병원 직원 2명에 대하여 견책 징계를 하였다.

원고는 2020. 5. 15. 근로복지공단에 ‘근무 중 부당해고 및 직장 내 괴롭힘을 당하여 심리적 충격을 받아 중증도 우울병 에피소드가 발병하였는데, 이는 업무상 질병에 해당하므로 요양에 필요한 비용을 지급해주기 바란다’는 취지로 산재요양급여를 신청하였다. 이에 이 사건 병원은 2020. 6. 17. 근로복지공단에 ‘원고의 정신질환은 업무상 재해가 아니다’라는 취지의 사업주의견서를 제출하였다. 근로복지공단은 2020. 9. 24. 아래와 같은 내용으로 원고에게 요양급여결정 통지를 하였다(이하 ‘제1차 요양급여결정’이라고 한다).

근로복지공단은 원고의 신청에 따라 위 요양급여결정의 요양기간을 아래와 같이 연장하였다(이하 순서대로 각 ‘제2차, 제3차, 제4차, 제5차 요양급여결정’이라고 한다).

이 사건 병원은 2020. 5. 18. 원고에게 아래와 같이 휴직인가통보를 하였다(이하 ‘제1차 휴직인가통보’라고 한다).

이후 이 사건 병원은 원고의 신청에 따라 2020. 11. 9., 2020. 11. 24., 2021. 3. 3. 각 아래와 같이 휴직인가통보를 하였다(이하 순서대로 ‘제2차, 제3차, 제4차, 제5차, 제6차 휴직인가통보’라고 한다).

이 사건 병원이 제6차 휴직인가통보를 하기 전, 원고는 이 사건 병원에 ‘진료원장 A 휴직 신청합니다’라는 제목으로 ‘사진 첨부 사유로 9. 1.부터 11. 30.로 휴직인가 바랍니다’라는 내용의 메일을 보냈고, 2021. 12. 2. 재차 ‘휴직휴가휴업 신청’이라는 제목의 메일을 보냈는데, 모두 산업재해보상보험 진료계획서 일부를 첨부하였다.

원고는 휴직신청 과정에서 이 사건 병원의 인사과 직원 F과 메신저로 아래와 같은 대화를 나누었다.

원고는 2019. 9. 3. 이 사건 병원의 G와 E에 관하여 아래와 같이 메신저 대화를 나누었다.

절차적 위법 주장에 관한 판단

원고의 불이익조치금지 신청에 대한 판단누락 여부

공익신고자 보호법은 제15조 제1항에서 ’누구든지 공익신고자 등에게 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다‘고 규정하면서, 제17조 제1항에서 ’공익신고자 등은 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 받은 때에는 피고에게 원상회복이나 그 밖에 필요한 조치(이하 “보호조치‘라 한다)를 신청할 수 있다‘, 제20조 제1항에서 ’피고는 보호조치 신청에 대한 조사 결과 신청인이 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 받았다고 인정될 때에는 불이익조치를 한 자에게 30일 이내의 기간을 정하여 원상회복조치(제1호), 차별 지급되거나 체불된 보수 등의 지급(제2호), 그 밖에 불이익조치에 대한 취소 또는 금지(제3호) 등의 보호조치를 취하도록 요구하는 결정을 하여야 하며, 신청인이 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 받았다고 인정되지 아니하는 경우에는 보호조치 요구를 기각하는 결정을 하여야 한다‘고 각 규정하고, 제22조 제1항에서는 ’공익신고자 등은 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 받을 우려가 명백한 경우에는 피고에게 불이익조치 금지를 신청할 수 있다‘, 제2항에서 ’피고는 불이익조치금지 신청을 받은 때에는 바로 공익신고자 등이 받을 우려가 있는 불이익조치가 공익신고 등을 이유로 한 불이익조치에 해당하는지에 대한 조사를 시작하여야 한다‘고 각 규정하고 있으며, 이어서 제3항에서 ’불이익조치금지 신청에 관하여는 제20조 제1항을 준용한다‘고 하여 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 받을 우려가 명백하다고 인정되지 않은 경우에는 불이익조치금지 신청을 기각하도록 규정하고 있다. 즉, 공익신고자 보호법은 공익신고자 등이 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 이미 받았을 때에는 피고에게 그 불이익조치에 대한 보호조치를, 아직 받지는 않았지만 향후 이를 받을 우려가 명백한 경우에는 그 예상되는 불이익조치에 대한 금지를 각 신청할 수 있도록 규정하고 있다.

이 사건 신청의 청구취지 기재에 의하면, 원고가 피고에게 ’이 사건 병원에 대하여 원고에 대한 인사조치를 공상휴가로 인정하고, 이 사건 신청 이전 요양기간 동안 이미 발생한 급여 및 향후 발생할 급여를 지급하며, E 접속을 허가하게 할 것‘을 요청하여 이 사건 신청 이후 장래 발생할 부분의 시정까지 요청한 점은 인정된다. 그러나 아래 사정을 종합하여 보면, 이 사건 결정에 원고의 신청에 대한 판단누락이 있다고 볼 수 없으므로 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 기존 임금 미지급 및 E 접속 권한 박탈은 이미 발생한 불이익이므로 보호조치를, 향후 요양기간 연장에 따라 발생하게 될 임금의 미지급 및 해당 기간 E 접속 권한 박탈은 장래에 대한 것이라는 취지에서 불이익조치금지 신청을 한 것으로 보인다. 그러나 원고가 주장하는 위 불이익은 이미 발생한 불이익조치가 장래에도 지속되는 것일 뿐, 이 사건 병원의 별도 행위로 새로운 불이익조치를 받을 우려가 있는 것은 아니다. 다시 말해, 이 사건 각 불이익조치는 보호조치를 통해 이를 제거하는 방법으로 원고가 보호될 수 있으므로, 피고가 원고의 신청을 ’보호조치 신청‘이라고 보아 이를 판단한 것은 타당하다고 보인다.

설령 원고의 주장을 ’제6차 휴직인가통보의 휴직기간 경과 후 원고가 그 기간의 연장을 신청하는 경우 이 사건 병원이 다시 휴직인가통보를 하게 되는데, 이는 제6차 휴직인가통보와는 별개의 조치이고 이 사건 병원이 여전히 원고의 신청과 달리 공상휴가가 아닌 업무상 상병 휴직으로 계속 처리할 우려가 있으므로 이러한 위험의 방지를 위해 불이익조치에 대한 금지를 신청할 필요가 있다‘는 것으로 보더라도, 연장되는 요양기간에 관한 처리를 기존과 같이 공상휴가가 아닌 업무상 상병 휴직으로 처리하는 것이 불이익조치인지 여부는 기존의 휴직처리가 불이익조치인지와 연결된다고 할 것이고, 따라서 이 사건 결정에서 기존의 이 사건 각 불이익조치에 관한 판단을 하였던 이상, 쟁점에 관한 모든 판단이 이루어진 것이므로 판단누락이 있다고 보기 어렵다.

소명기회 미부여 여부

인사규칙규정 제34조 무효 주장에 관한 판단누락 여부

당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 이유의 전반적인 취지에 비추어 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2017두48406 판결 등 참조).

이 사건 결정은 20쪽에서 ”이 사건 병원의 인사규칙규정 제34조 제1항은 직원은 휴가에 대한 사전승인을 받아야 한다고 규정하고 있다. …(중략)… 위의 승인이란 해당 직원이 인사규칙규정에서 부여하는 각 휴가의 요건을 갖추었는지 여부만을 검토하여 결재한다는 의미로 해석될 뿐이고, 해당 직원이 인사규칙규정 제24조의 모든 요건을 갖추어 휴가를 신청하였음에도 불구하고 사용자가 임의로 그 승인을 거부(반려)할 수 있다는 의미는 아닌 것으로 사료된다. 이와 같은 상황을 종합하면, 이 사건 병원의 인사규칙규정 제29조의 공상휴가는 기속행위에 해당하고, 직원이 요건을 갖추어 이 사건 병원에게 공상휴가 부여를 요청하였을 경우 그 직원의 요청을 승인할 의무가 있다고 해석됨이 타당하다.“라고 하여 인사규칙규정 제34조 제1항의 의미를 해석하고, 그에 따라 인사규칙규정 제29조 공상휴가를 기속행위에 해당한다고 판단하였다. 즉 피고는, 인사규칙규정 제34조가 사전승인이라는 용어를 사용하고 있기는 하나 이것이 사용자에게 휴가부여의 재량을 부여한 것이 아니고, 근로자가 요건에 따라 신청한 경우 반드시 승인하여야 하는 것으로 해석하여 위 조항을 유효하다고 보았을 따름이며, 따라서 이 부분 무효 주장에 대한 판단을 누락하였다고 볼 수 없을 따름이다. 이에 대한 원고의 주장은 이유 없다.

실체적 위법 주장에 관한 판단

관련 법리 등

공익신고자 보호법 제17조 및 제20조에 의하면, 피고는 공익신고자 등이 공익신고 등을 이유로 불이익조치를 받았다고 인정될 때에는 불이익조치를 한 자에게 원상회복 요구 등 보호조치결정을 할 수 있다고 규정하고 있으므로, 공익신고와 불이익조치 사이에 인과관계가 있는 경우에 한하여 비로소 보호조치결정을 할 수 있다.

공익신고자 보호법 제23조 각호는, ① 공익신고자등을 알아내려고 하거나 공익신고등을 하지 못하도록 방해하거나 공익신고등의 취소를 강요한 경우(제1호), ② 공익신고등이 있은 후 2년 이내에 공익신고자등에 대하여 불이익조치를 한 경우(제2호), ③ 공익신고자 보호법 제22조 제4항에 따른 불이익조치 금지 권고를 받고도 불이익조치를 한 경우(제3호), ④ 공익신고자등이 공익신고자 보호법에 따라 공익신고등을 한 후 같은 법 제17조 제1항에 따라 피고에게 보호조치를 신청하거나 법원에 원상회복 등에 관한 소를 제기하는 경우(제4호) 등에는 공익신고자등이 해당 공익신고등을 이유로 불이익조치를 받은 것으로 추정한다고 규정한다.

원고가 이 사건 신고를 하고 근로복지공단으로부터 제1차 요양급여결정도 받은 상태에서 이 사건 병원이 원고에 대하여 이 사건 각 불이익조치를 하였고, 이 사건 각 불이익조치는 이 사건 신고로부터 2년 내에 이루어진 것이므로, 공익신고자 보호법 제23조 제2호에 따라 이 사건 신고와 이 사건 각 불이익조치 사이의 인과관계는 추정된다. 따라서 인과관계의 추정이 번복될 수 있는지가 문제된다.

공상휴가 미부여 주장에 관한 판단

내부규정 및 취업규칙의 내용

내부규정(갑 제23호증)은 인사조직, 임금, 상벌사항 뿐만 아니라 이 사건 병원의 피복관리, 법인카드, 회계처리, 사규관리 등 인사, 회계, 총무 업무 전반에 관하여 규정하고 있다. 그중 인사규칙규정에 휴일 및 휴가 관련 내용이 규정되어 있는데, 휴가의 종류로 월차휴가, 연차휴가, 병가, 공상휴가, 청원휴가, 생리휴가, 포상휴가를 규정하고 있고(제24조) 별도로 휴직에 관한 규정은 없다. 인사규칙규정 제29조는 공상휴가에 관하여 ”직원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 산업재해보상보험법령에 의한 요양기간까지 공상휴가를 부여한다. 다만, 관계법령 및 규정에 의한 일시보상의 경우에는 그러하지 아니하다“, 제34조는 ’직원이 이 규정에 의한 휴가를 받고자 하는 경우에는 사전에 승인을 받아야 하고(제1항), 각급 부서의 장은 업무상 필요한 경우에는 휴가기간 중에 있는 직원에 대하여 근무를 명할 수 있다(제2항)‘라고 각 규정하고 있다.

이 사건 병원의 취업규칙(갑 제29호증, 이하 ‘취업규칙’이라 한다)은 “제5장 제4절 근로시간, 휴게, 휴일 및 휴가” 항목에서 휴가로 연차유급휴가(제35조), 특별휴가(제38조), 가족돌봄휴가(제38조의2), 병가(제39조) 등을 규정하고 있고, 제6장에서 별도로 휴직에 관하여 규정하고 있다. 취업규칙 제45조는 “다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 휴직을 명할 수 있다”라고 하면서 그중 하나로 ”업무상 및 업무외 상병으로 근무를 계속할 수 없는 경우“를 규정하고, 제46조는 휴직기간에 관하여 ”업무상 상병 휴직: 치료 종결시까지. 다만, 치료기간이 2년을 초과하는 경우에는 관계법령에 따라 별도로 정하는 바에 의한다(제2항)“, 휴직기간은 근속연수에 산입하고(제5항), ”휴직자는 휴직기간 중이라도 사규를 준수하여야 하며, 병원의 승인 없이 다른 일에 종사하여서는 아니 된다(제6항)“라고 규정하고 있으며, 제47조는 ”휴직기간 중 임금을 지급하지 아니한다“고 규정하고 있다. 취업규칙 제11장은 재해보상을 규정하면서 제69조에서 요양보상으로 ”병원은 직원이 업무상 부상 및 질병에 대해 치료에 필요한 의료비를 부담한다“, 제70조에서 휴업보상으로 ”전조의 규정에 의하여 요양을 요하는 직원에 대하여는 그 기간 중 병원은 평균임금의 60/100의 휴업 보상을 실시한다“라고 각 규정하고 있다.

구체적 판단

인사규칙규정에서 휴직의 보수에 관하여 취업규칙에 의하도록 하고 있는 점(제8조 제1항), 취업규칙에서 휴직자도 사규를 준수하여야 한다고 규정하고 있는 점(제45조 제6항)에 비추어, 내부규정 중 인사에 관한 규정은 취업규칙의 일부를 이루는 것으로서 내부규정과 취업규칙은 상호보완 관계에 있는 것이지 그 적용에 우열이 있는 것으로 보이지 않는다. 그런데 내부규정은 급여에 있어 휴가와 휴직을 구별하고 있고, 휴직기간에는 보수를 지급하지 않는 것으로 규정하고 있는바(연봉급여규정 제8조 제3항), 내부규정에 의하더라도 휴가와 휴직은 엄연히 구별되고, 휴직의 종류는 취업규칙에 따라야 하는 것으로 보인다.

공상휴가는 내부규정에 따른 휴가로서 그 기간은 산업재해보상보험법령에 따른 요양기간이고, 업무상 필요한 경우에는 이 사건 병원으로부터 근무명령을 받을 수 있으며, 유급이다. 반면 업무상 상병 휴직은 취업규칙에 따른 것으로서 이 사건 병원의 휴직명령으로 이뤄지고, 그 기간은 치료 종결시까지 가능하다. 이와 같이 내부규정 및 취업규칙 상 각 휴가와 휴직 자체는 그 요건과 효과를 사뭇 달리하므로, 원고로서는 이를 선택하여 신청할 수 있다 할 것이다.

그런데 원고의 신청 내용을 보면, 그 자체로도 공상휴가가 아니라 취업규칙에 따른 휴직신청을 하였던 것으로 보인다. 제1차 휴직인가통보의 특이사항에도 ”업무상 상병 휴직을 신청하였으나 산재여부가 불명확한 점“이라고 기재되어 있고, 이에 이 사건 병원은 “휴직인가통보서”라는 제목 아래 “기타 휴직”을 명하는 내용으로 제1차 휴직인가통보를 하였다. 위 기타 휴직은 취업규칙 제46조 제4항에 규정된 휴직의 한 종류인 바, 이 사건 병원은 원고의 신청을 취업규칙에 따른 휴직신청으로 보아 이를 처리하였던 것으로 보일 뿐이다. 원고 역시 제1차 요양급여결정 후 2020. 10. 30. 이 사건 병원 직원 인사팀 F에게 제1차 휴직인가통보에 기재되었던 휴직종류를 “업무상 질병”으로 정정하고 그 기간을 제1차 요양급여결정의 기간과 동일하게 2020. 11. 30.까지 연장하여 다시 보내줄 것을 요구하면서도, 특이사항에 “업무상 상병 휴직을 신청”이라고 기재된 부분이나 “휴직” 기재 부분의 정정을 요청하지는 않았다. 더구나 원고는 2020. 11. 9. 이 사건 병원에 ‘산재요양급여가 취업규칙이 보장하는 60%에 미치지 못한다’고 하면서 그 차액 지급을 요청하면서 공상휴가의 경우에 받을 수 있는 보수 전액을 기준으로 하지도 않았다.

이 사건 병원은 원고의 수정 기재 요청에 따라 제2차 휴직인가통보의 휴직종류를 “산재요양”으로 기재하였고, 제3차 휴직인가통보부터는 휴직종류를 “요양기간 연장 심사승인여부에 따라 변동”이라고 기재하면서 “요양기간 연장 심사 승인시 산재요양으로 인한 휴직”임을 명시하였다. 이는 업무상 상병으로 인한 휴직임을 더 구체적으로 기재한 것으로 보일 뿐이고, 달리 원고의 위 요청이 기존 신청과 달리 인사규칙규정에 따른 휴가신청을 새로이 하였던 것으로 볼 만한 사정도 없다.

내부규정 및 취업규칙 상 휴가와 휴직은 별개의 제도이므로, 두 가지는 양립가능한 것일 뿐 휴가가 휴직보다 반드시 먼저 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다. 원고가 휴직을 신청하였음에도 이 사건 병원이 원고에게 가장 유리한 것이 어떤 것인지를 판단하여 그 종류를 변경하여 휴가로 처리하여야 할 의무가 있다고 볼 수도 없고, 공상휴가 기간인 ‘요양기간’과 업무상 상병 휴직 기간인 ‘치료 종결시점’이 반드시 일치하는 것도 아닌 상황에서, 공상휴가가 반드시 원고에게 가장 유리한 것이라고 단정할 수도 없다.

원고는, 휴가에 사전승인을 요하는 인사규칙규정 제34조가 근로기준법에 위반되어 무효이므로, 원고가 공상휴가로 인정받기 위해 인사규칙규정 제34조의 신청과 사전승인이 필요하지 않다는 취지의 주장도 한다. 그러나 근로기준법 제60조 제5항은 ‘사용자가 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다’고 규정하고 있고, 인사규칙규정 제34조의 문언이 “사전에 승인을 받아야 한다”라고 되어 있기는 하나, 그 단서에서 ‘사전승인을 받지 못한 경우 다른 직원이 대행’하도록 하고 있고, 다른 규정을 함께 보더라도 근로자가 요건을 갖추어 휴가신청을 하는 경우 사용자가 승인을 거부할 수 있다는 의미로 볼 수도 없는바, 그러한 사정을 종합하면, 인사규칙규정 제34조가 근로기준법 제60조 제5항에 반하여 무효라고 할 수도 없다(설령 인사규칙규정 제34조가 무효라고 보더라도 이는 원고가 휴가 사용 시 이 사건 병원으로부터 승인을 받지 않아도 됨을 의미할 뿐, 근로기준법 제60조 제5항의 문언에 따라 보더라도 휴가 청구는 하여야 할 것으로 보이고, 앞서 본 바와 같이 휴직과 휴가는 별개의 제도이므로 원고가 그 종류를 선택하여 이 사건 병원에 청구하여야 함에는 변함이 없다).

결국 원고는 별개의 제도인 휴직과 휴가 중 휴직을 선택하여 신청한 것으로 보이고, 이에 따라 이 사건 병원은 원고에게 휴직을 부여하고, 취업규칙에 따라 임금을 지급하지 않았던 것으로 보일 따름이다. 이 사건 병원이 그와 달리 원고에게 공상휴가를 부여하고 임금 차액을 지급하였어야 할 의무가 있다고는 보이지 않고, 따라서 원고의 이 사건 신고와 이 사건 병원의 공상휴가 미부여 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 없다.

E 접속 권한 박탈 주장에 관한 판단