서울행정법원 2024. 1. 30. 선고 2022구합101 판결

원고는 노무법인 B를 운영하는 공인노무사로서 유한회사 C(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘C’이라고도 칭한다)의 경영 고문이자 노무 자문업무를 수행하였다.

D노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)은 2020. 11. 11. 이 사건 사용자, 전 대표이사 E, 대표이사 F, 전 전무이사 G, 원고를 상대로 교섭 거부·해태 등 부당노동행위로 고소하였다.

고용노동부 강릉고용노동지청(이하 ‘강릉지청’이라 한다)은 2021. 5. 24. 원고의 부당노동행위 혐의에 관하여 검찰에 송치하였고, 같은 날 이와 관련한 원고의 행위가 공인노무사법에서 정한 공인노무사의 징계사유에 해당한다고 보아 피고에게 원고에 대한 징계를 건의하였다.

피고는 2021. 9. 16. 공인노무사징계위원회에 원고에 대하여 징계의결을 요청하였다. 공인노무사징계위원회는 2021. 10. 13. ‘원고가 2015. 4. 1.부터 이 사건 사용자의 경영고문이자 자문 계약을 맺은 공인노무사로서 이 사건 사용자로 하여금 노동조합과의 단체교섭을 거부·해태하게 하고, 노동조합 활동을 무력화할 목적으로 폐업예고, 파업기간 중 위기극복 장려금 지급, 쟁의행위 기간 중 대체인력 채용, CCTV를 이용한 감시, 조합원에 대한 인사상 불이익한 처분 등의 부당노동행위에 대하여 사용자에게 자문을 제공하고 동 행위를 이 사건 사용자와 공모하여 실행하였으며, 관할 지방노동관서의 출석 및 자료제출 명령에 불응하였는바, 이는 공인노무사법 제13조(금지행위) 제3호 및 제18조(감독상의 명령 등)를 위반한 것으로 같은 법 제20조 제1항 제6호 및 제8호에 해당한다’고 보아 직무정지 3년의 징계를 의결하였고, 피고에게 그 결과를 통보하였다(이 사건 사용자의 위 각 행위를 이하 ‘이 사건 사용자의 각 행위’라 한다).

피고는 2021. 10. 14. 원고에 대하여 공인노무사징계위원회의 의결 결과에 따라 공인노무사 직무정지 3년의 징계를 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

원고의 주장 요지

처분사유의 존부

단체교섭 거부·해태

폐업예고 행위

파업기간 중 위기극복 장려금 등의 지급

쟁의행위 기간 중 대체인력 고용

CCTV를 이용한 감시

조합원에 대한 인사상 불이익한 처분 등

원고의 관할 지방노동관서의 출석 및 자료제출 명령 거부

재량권의 일탈·남용

관계 법령

인정사실

이 사건 사용자 및 이 사건 노조 개요

원고의 역할

원고가 대표노무사로 있는 노무법인 B는 이 사건 사용자와 2013. 10. 1.부터 ‘노동관계 법령 및 인사, 노사관계 업무에 관한 지도, 상담 등의 사무를 위임’하는 자문계약을 체결하여 매월 자문의 대가로 500,000원의 자문료를 지급받았다(을 제323호증).

원고는 위 자문계약과는 별도로 2015. 4. 1.부터 이 사건 사용자와 경영고문위촉계약을 체결하고, 경영 고문으로서 자문의 대가로 월 5,000,000원의 고문료를 지급받았다(을 제321, 322호증).

관련 확정판결

이 사건 사용자는 2021. 6. 30. 서울행정법원에 중앙노동위원회가 2021. 5. 20. 이 사건 사용자와 이 사건 노조 사이에 O, P(병합) 유한회사 C 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정(이 사건 사용자의 이 사건 각 행위가 모두 부당노동행위에 해당한다고 보았다)의 취소를 구하는 소송을 제기하였다. 1심 법원은 2023. 5. 11. 이 사건 사용자의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2021구합69653), 2023. 6. 2. 위 판결이 확정되었다(이하 ‘관련 확정판결’이라 한다).

관련 확정판결의 주요 내용은 아래와 같다.

판단

처분사유의 존부

관련 법리

공인노무사는 ‘노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담·지도’를 할 수 있으나(공인노무사법 제2조 제1항 제3호), 공인노무사법 제13조 제3호는 ‘법령에 위반되는 행위에 관한 지도·상담, 그 밖에 이와 비슷한 행위를 하여서는 아니 된다’고, 제20조 제1항 제6호는 ‘제13조 각 호에 해당하는 금지행위를 한 경우‘를 징계사유로 각 규정하고 있다.

행정소송의 수소법원이 관련 확정판결의 사실인정에 구속되는 것은 아니지만, 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 행정소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결 등 참조).

민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

교섭의 거부·해태 기여 행위

관련 확정판결에 의하면, 이 사건 노조는 2020. 6. 29. 임시총회에서 상급단체를 M단체에서 L단체으로 변경하고, 조직형태를 ’D노동조합(이 사건 노조) J지회‘로 변경하였는데, 이러한 조직형태의 변경은 일응 유효하고 이 사건 사용자로서는 교섭주체 변경이 있을 수 있음을 충분히 예상했던 것으로 보이며 설사 조직형태 변경 과정에서 절차상의 하자가 있었다고 하더라도 중대한 절차상 하자가 존재하는 것이 아닌 한 추후에 추인하는 것이 얼마든지 가능한 상황에서 이 사건 사용자는 이 사건 노조가 교섭 주체로서의 지위가 명확하지 않다는 이유를 들어 이 사건 노조가 주장하는 실체적인 내용보다는 교섭 과정의 형식적, 절차적 부분만 계속하여 문제 삼으면서 사실상 임금교섭에 불응하였고, 이 사건 사용자와 K노동조합이 작성했던 임금교섭 원칙 합의서에 교섭대상은 2020~2021년 임금에 관한 것으로 기재되어 있기는 하나 임금과 직접 관련되지 않은 사항이 요구되기만 하면 곧바로 이 사건 사용자에게 교섭 자체를 거부할 수 있는 정당한 사유가 없음에도 전임자에 관한 사항이 임금교섭의 대상이 될 수 없다는 이유 등을 들어 교섭 자체를 거부하였는바, 이 사건 사용자의 위 각 단체교섭 불응행위는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다. 원고가 제출한 자료만으로는 위와 같은 사실 및 판단을 뒤집기 부족하다.

한편, 앞에서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 관하여 검찰의 불기소처분을 받았고, 이에 대한 재정신청이 기각된 사실이 인정된다. 그러나 행정재판이나 민사재판은 반드시 검사의 무혐의 불기소처분사실 등에 대하여 구속받는 것이 아니고 법원은 증거에 의한 자유심증으로써 그와 반대되는 사실을 인정할 수 있고(대법원 1987. 10. 26. 선고 87누493 판결 등 참조), 형사소송절차에는 엄격한 증거법칙 하에서 증거능력이 제한되고 무죄추정의 원칙이 적용되어 법관으로 하여금 합리적 의심이 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 할 수 있는 정도의 증명력을 가진 증거에 의하여만 유죄의 인정을 할 수 있는 반면, 형사소송에서의 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미가 아니다(대법원 2020. 1. 9. 선고 2018두61888 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같은 관련 확정판결에 의하면 이 사건 사용자의 행위가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 충분히 해당할 수 있고, 원고가 제출한 자료만으로 이를 뒤집을 만한 예외적인 사정에 대한 증명이 되었다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 자료가 없다.

을 제33 내지 46, 55, 56, 61, 93, 189, 191, 297, 437, 449호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 의하면, 원고는 이 사건 사용자의 위와 같은 부당한 교섭 거부를 주도하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반하였다고 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 노조의 조직형태 변경과 관련하여 해당 노조에 관련 사실의 확인을 요청하거나, 조직형태 변경의 효력을 부정하는 내용의 아래와 같은 공문을 직접 작성하였고, 이에 대하여 경영진의 검토를 받았다. 이후 이 사건 사용자는 노조측에 해당 공문을 발송하였다(을 제33 내지 46, 297호증),

원고는 아래와 같은 공문을 직접 작성하여, 이 사건 사용자가 노조 측에 해당 공문을 발송할 수 있도록 하였다(을 제55, 56, 61호증).

또한, 원고는 2020년 임금교섭 당시 이 사건 사용자 측 교섭위원으로 경영진과 긴밀히 협의하면서 이 사건 노조와의 교섭에서 주도적으로 발언하였고, 그 과정에서 해당 노조는 교섭권 및 체결권이 없어서 사용자 측이 교섭을 할 수 없다는 등의 주장을 하였다(을 제189, 191, 437, 449호증).

폐업예고 행위 관련

관련 확정판결에 의하면, 이 사건 사용자는 2020. 9. 18. 아래와 같은 폐업공고문을 사내에 게시하였는데(을 제108호증), 폐업예고 무렵 이 사건 노조 측이 쟁의행위를 위하여 조정을 신청하겠다고 선언하기도 한 점, 폐업예고가 있던 시점인 2020. 9. 18.로부터 불과 17일여 만인 2020. 10. 5. 폐업을 철회하였던 점 등의 사정으로 보아 위와 같은 폐업예고 행위는 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 이 사건 노조의 활동을 방해하기 위한 수단으로 이루어진 행위로서, 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 원고가 제출한 자료만으로는 위와 같은 사실 및 판단을 뒤집기 부족하다.

을 제445, 449호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 폐업공고문은 원고가 2020. 9. 18. 이 사건 사용자의 대표이사였던 E의 요청을 받아 초안을 작성하고(을 제449호증, 23면), 수정요청사항을 반영하여 최종적으로 작성한 사실(을 제445호증, 10면)이 인정되고, 이는 이 사건 사용자의 위와 같은 부당한 폐업예고 행위에 상당히 기여하거나 동조한 행위라고 할 것이어서 이 또한 공인노무사법 제13조 제3호를 위반한 것이라고 봄이 타당하다.

위기극복 장려금과 생산성 장려금을 지급한 행위 관련

관련 확정판결에 의하면, 이 사건 사용자가 쟁의행위가 종료될 때까지 사업장에 출근하여 생산 활동에 참여한 근로자들에게 위기극복 장려금과 생산성 장려금을 지급하기로 한 행위(을 제137, 294호증)는 그 내용 자체로 지급기한을 ’파업종료시‘까지 정하였는데, 장려금 지급의 배경, 시기 방법 등에 비추어 이 사건 노조활동에 영향을 미칠 의도가 있음이 명백하고, 그 전에 지급했던 위기극복 장려금은 위와 같은 각 장려금과 금원의 성격이 전혀 다르다는 사정 등으로 볼 때, 이 사건 사용자의 위 각 장려금 지급 관련 행위는 이 사건 노조의 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

을 제74, 449호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2020. 10. 23. F 대표이사의 말을 듣고 노동조합의 파업에 참여하지 않는 사람에게 위기극복 장려금 및 생산성 장려금을 지급한다는 취지의 공고문을 작성한 사실이 인정되고(을 제449호증, 34면), 해당 공고문의 구체적인 내용은 아래와 같다(을 제74호증).

원고는 이 사건 사용자가 노동조합 활동을 방해하기 위한 목적으로 위기극복 장려금과 생산성 장려금을 지급한 행위에 상당히 기여하거나 동조한 행위를 한 것이어서 공인노무사법 제13조 제3호를 위반하였다고 봄이 타당하다.

파업기간 중 대체인력 채용

노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 사용자로 하여금 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 것을 금지하고 있다.

관련 확정판결에 의하면, 이 사건 사용자가 2020. 10. 23. 이 사건 노조의 쟁의행위 이후 단기계약직 근로자를 신규로 채용한 행위(을 제99, 100, 133, 258, 260 내지 264, 479호증)의 경우, 이 사건 사용자는 종래 단기계약직 근로자를 채용한 이력이 없었고, 육아휴직자가 발생하더라도 신규·대체인력을 채용한 사례가 없었는데, 이 사건 노조가 쟁의행위를 시작한 이후에는 충원의 필요성이 있다고 주장하면서 대체인력을 채용하기에 이른 것이므로, 이 사건 사용자의 위 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

을 제98, 449호증의 각 기재에 의하면, 원고는 이 사건 사용자가 쟁의행위 기간에 신규근로자 채용이 가능하다는 것을 전제로 단기계약직으로 8명의 인원을 채용한 것에 상당 부분 관여한 사실이 인정되고, 이는 이 사건 사용자가 노동조합 활동을 방해하려는 목적에서 이 사건 노조의 파업기간 중에 대체인력을 채용한 것에 기여하거나 동조한 행위로 평가되므로, 공인노무사법 제13조 제3호를 위반하였다고 봄이 타당하다.

CCTV를 통한 감시

관련 확정판결에 의하면, 이 사건 사용자는 이 사건 노조 소속 근로자들의 근태를 감시하는 데에 CCTV를 적극적으로 활용한 것(을 제139, 247, 267 내지 270,336, 458 내지 460호증)으로 보이고, 위 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

CCTV를 이용한 감시에 의한 지배·개입의 부당노동행위와 관련하여 검찰의 불기소처분이 있었고 이에 대한 재정신청이 기각된 사실은 인정되나, 앞에서 본 바와 같이 행정재판은 해당 불기소처분에 구속받지 않고 그와 반대되는 사실을 인정할 수 있고, 수사기관의 불기소처분 및 이에 대한 재정신청 기각이 있었다는 사정만으로 행정소송에서 처분사유의 존재가 부정되는 것이 아니다(대법원 1987. 10. 26. 선고 87누493 판결, 대법원 2020. 1. 9. 선고 2018두61888 판결의 취지 참조). 앞서 본 바와 같은 관련 확정판결에 의하면 이 사건 사용자의 행위는 CCTV를 이용한 감시를 통해 지배·개입의 부당노동행위를 한 것에 충분히 해당할 수 있고, 원고가 제출한 자료만으로 이를 뒤집을 만한 예외적인 사정에 대한 증명이 되었다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 자료가 없다.

을 제449호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 아래 바)항과 같이 문답서를 작성하기 전에 사업장 내의 CCTV를 확인한 경우도 있었고 그와 같이 CCTV 확인한 것에 대하여 당사자의 동의를 얻지도 않은 사실(을 제449호증 45~46면)이 인정된다.

원고는 이 사건 사용자가 이 사건 노조의 활동을 방해하기 위한 목적으로 CCTV를 통하여 조합원을 감시한 행위에 상당히 기여하거나 동조한 행위를 한 것이어서 공인노무사법 제13조 제3호를 위반하였다고 봄이 타당하다.

조합원에 대한 인사상 불이익한 처분 등

관련 확정판결에 의하면, 이 사건 사용자가 게시물을 사내 게시판에 아래와 같이 부착한 행위(을 제76 내지 80, 82 내지 85호증, 을 제110, 113 내지 115, 118, 119, 121 내지 123, 227호증의 각 기재)는 이 사건 노조의 쟁의행위를 전후하여 비교적 단기간에 집중적, 반복적으로 이루어졌고, 임금교섭이 결렬된 책임을 이 사건 노조의 탓으로 돌리고 그 쟁의행위를 불법으로 규정하여 민형사상 책임을 묻거나 징계를 부과하겠다고 위협하는 것이며, 그중 일부 게시물의 내용을 쟁의행위에 참여하고 있는 이 사건 노조 조합원의 가정에 우편으로 발송한 행위는 그와 같은 조치를 취할 수밖에 없었다고 인정할 만큼 긴박하거나 불가피한 사정이 존재한다고 보기 어렵고 문자메시지와 같은 용이한 대체수단이 있었던 점을 감안할 때 조합원들로 하여금 쟁의행위에서 이탈하도록 압박하기 위한 행위에 해당하며, 이 사건 사용자는 이 사건 노조 소속 근로자들에게 징계사유 관련 문답서 등을 발송하였는데(을 제124 내지 127, 155 내지 158, 160 내지 162, 218, 219, 239 내지 243, 246, 273 내지 286, 314 내지 319, 329, 330, 342, 367, 377, 378, 401, 449호증 참조), 문답서를 발송한 대상자들이 대부분 이 사건 노조 측 간부들인 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자의 위 각 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

이 사건 사용자의 불이익취급 또는 공고문 게시를 통한 부당노동행위와 관련하여 검찰의 불기소처분이 있었고 이에 대한 재정신청이 기각된 사실은 인정되나, 앞에서 본 바와 같이 행정재판은 해당 불기소처분에 구속받지 않고 그와 반대되는 사실을 인정할 수 있고, 수사기관의 불기소처분 및 이에 대한 재정신청 기각이 있었다는 사정만으로 행정소송에서 처분사유의 존재가 부정되는 것이 아니다(대법원 1987. 10. 26. 선고 87누493 판결, 대법원 2020. 1. 9. 선고 2018두61888 판결의 취지 참조). 앞서 본 바와 같은 관련 확정판결에 의하면 이 사건 사용자의 행위는 조합원에 대한 인사상 불이익한 처분 등을 통해 지배·개입의 부당노동행위를 한 것에 충분히 해당할 수 있고, 원고가 제출한 자료만으로 이를 뒤집을 만한 예외적인 사정에 대한 증명이 되었다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 자료가 없다.

을 제98, 289, 320, 321, 335, 445, 449호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 대표이사로부터 얘기를 듣고 위 각 공고문을 작성·게시하였고, 2020. 10. 29.자 공고문의 경우는 노동조합 조합원의 집에 우편으로 보내기까지 한 사실이 인정된다(을 제449호증, 36 내지 41면). 또한 원고는 조합원 Q, N 등(해당 각 조합원은 이 사건 노조의 핵심 구성원이다)의 문답서, 징계의결서 등을 작성한 뒤 경영진에게 이메일로 전달하여 검토를 받은 후 인사팀장 R에게 검토받은 각 문답서를 전달하였고, 직접 조합원을 상대로 징계사유 관련 문답을 하기도 한 사실이 인정된다(을 제98, 289, 320, 321, 335호증, 을 제445호증 10면).

원고는 이 사건 사용자가 이 사건 노조의 활동을 방해하기 위한 목적으로 게시물을 부착하고, 조합원의 가정에 우편물을 발송하거나 조합원을 징계하려고 위협한 행위에 상당히 기여하거나 동조한 행위를 한 것이어서 공인노무사법 제13조 제3호를 위반하였다고 봄이 타당하다.

원고의 관할 지방노동관서의 출석 및 자료제출 명령 거부

공인노무사법 제18조 제1항에 의하면 ‘고용노동부장관은 개업노무사 또는 노무법인이 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반하였는지를 확인하기 위하여 필요하면 그 업무에 관한 사항을 보고하게 하거나 자료의 제출, 그 밖에 필요한 명령을 할 수 있으며, 소속 공무원으로 하여금 그 사무소에 출입하여 장부·서류 등을 검사하거나 질문하게 할 수 있다’고 규정하고 있다.

앞서 본 관계 법령, 다툼 없는 사실, 을 제91, 93, 98, 321호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 의하면, 원고는 공인노무사법 제18조 제1항에 따른 제출명령을 따르지 아니하거나 공인노무사법 위반사항에 관한 근로감독관의 검사를 거부하거나 기피하는 행위를 하였다고 봄이 상당하다. 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.

근로감독관의 조사행위는 수사행위와는 달리 공인노무사의 직무를 감독할 권한이 있는 고용노동부장관의 위임을 받아 조사에 필요한 범위의 명령이라고 할 것이고, 공인노무사인 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 이를 따를 의무가 있다.

원고는 2021. 1. 28. 강릉지청에 출석하였는데 근로감독관이 출석요구 및 진술조사에 대한 법률적 근거가 없다고 하며 조사를 거부하였다.

이후 강릉지청장은 원고에게 공문을 발송하여 근로감독관은 앞서 본 공인노무사법 제18조 및 제31조에 의하여 출석요구 및 조사권한이 있음을 알려주면서, 2021. 2. 4. 원고에게 출석할 것을 요구하였다. 그럼에도 원고는 2021. 2. 4. 근로감독관에게 조사권이 없다는 주장을 반복하며 출석요구에 불응하였고, 원고가 근로감독관에게 서면으로만 질문할 것으로 요청하여 근로감독관은 서면질의만을 진행할 수 있었다.

근로감독관은 2020년 6월경 고용노동부의 공인노무사법 위반 재조사 지시에 따라 원고에 대하여 재차 출석을 요구하였으나, 원고는 재차 이를 거부하였다.

재량권의 일탈·남용 여부

관련 법리

구체적 판단

공인노무사법 제1조에 의하면, 공인노무사 제도는 노동 관계 업무의 원활한 운영을 꾀하고 사업 또는 사업장의 자율적인 노무관리를 도모함으로써 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하고 있다. 원고는 노동 관련 업무의 전문가인 공인노무사로서 근로자의 복지 증진과 기업의 건전한 발전에 이바지할 책무가 있음에도, 오히려 앞서 본 바와 같이 사용자의 부당노동행위에 적극적으로 개입하여 위와 같은 공인노무사 제도의 취지를 저해하였다.

공인노무사는 근로자나 사용자의 자주적 의사결정을 침해할 정도에 이르지 않는 지도·상담은 할 수 있으나, 그 범위를 넘어 노동조합 조직·운영에 개입할 것을 유도·조장·권유하는 지도·상담은 헌법 제33조 제1항에서 규정한 근로자의 자주적인 단결권, 단체교섭권을 침해하는 것으로 허용될 수 없다.

공인노무사징계위원회는 공인노무사의 징계 여부 및 그 징계의 종류와 정도에 관한 의결기관으로서 독립성과 자율권을 가지고(공인노무사법 제20조), 공인노무사에 대한 징계는 공인노무사 제도의 건전한 질서와 운영을 유지하기 위해 해당 공인노무사의 신분에 과하는 제재이므로, 징계 여부의 판단과 그 종류의 선택에 관한 징계위원회의 결정은 가급적 존중할 필요가 있다.

원고는 이 사건 이전에도 2014. 9. 24.경 공인노무사법 제13조 제3호 및 제12조 제1항의 ‘금지행위와 품위유지 및 성실의무’를 위반하여 1년 6개월의 직무정지처분을 받은 전력이 있기도 하다.<2>

앞서 본 원고의 행위로 인하여 공인노무사 직무의 공정성에 대한 공공의 신뢰가 훼손되었다. 이 사건 처분을 통하여 달성하고자 하는 기업의 건전한 발전, 근로자의 복지 증진, 국민의 신뢰 회복 등의 공익이 원고가 입게 될 불이익에 비해 적지 않다.