서울행정법원 2023. 9. 7. 선고 2022구합74096 판결

참가인은 지방공기업법 제76조 및 B공단 설립 및 운영 조례에 근거하여 2016. 12. 7. 설립되어 D자치단체의 공공시설물 관리·운영 등을 수행하고 있는 지방 공기업이다.

참가인은 2021. 5. 6. 신규 직원 7명(일반직 4명, 업무직 3명)을 채용하고자'2021년 제1회 B공단 직원 공개채용 공고(이하 '이 사건 채용공고'라 한다)'를 하였다.

참가인은 2021. 7. 12. 원고와 근로계약을 체결하였는데[이하 '이 사건 근로계약'이라 하고, 당시 작성된 근로계약서(갑 제1호증)를 '이 사건 근로계약서'라 한다], 그중이 사건에 관계된 내용은 아래와 같다.

원고는 이 사건 근로계약 체결 후 2021. 7. 12. 참가인의 환경사업부 재활용선별장에 배치받아 장비 운행 및 선별 작업 등의 업무를 수행하였는데, 2021. 7. 15. 14:30경 환경사업부의 E 대리와 다툼(이하 '7. 15.자 다툼'이라 한다)이 발생하였다.

원고는 2021. 7. 15. 15:00경 환경사업부의 F 부장에게 7. 15.자 다툼을 알리며 현장 방문을 요청하였고, F 부장은 참가인의 노동조합 위원장과 함께 현장을 방문하였으며, E 대리는 원고를 밀었다며 원고와의 신체 접촉이 있었음을 인정하였다.

참가인은 2021. 7. 19. 원고의 근무지를 환경사업부 내 재활용선별장에서 매립장으로 변경하여 업무 분리조치를 하였다. 환경사업부의 G 차장, F 부장, 및 H 대리는 2021. 7. 15.부터 같은 해 8. 26.까지 원고와 면담 등을 진행하였고, F 부장은 2021. 9. 15. 아래와 같은 내용으로 7. 15.자 다툼에 관하여 사고일지(을가 제7호증)를 작성하였다.

참가인은 2021. 9. 원고를 포함하여 2021. 7. 12. 신규 채용된 직원 6명에 대한 업무수행평가 계획을 수립하고 '신규(수습)임용자 업무수행평가(2021. 7. 12. 임용자 대상)'라는 제목으로 다음과 같은 내용이 포함된 문서를 작성하여 해당 부서에 전달하였다.

위 사.항 기재 공문에 따라 G 차장(평정자)과 F 부장(확인자)은 2021. 9. 23. 아래 '수습직원 업무수행 평가서'에 따라 원고를 평가하였는데, G은 합계 56점을, F는 합계 50점을 원고에게 각 부여한바 위 평가결과를 산술평균한 점수는 53점이었으며, 직무수행태도 1.5점(= 무단지각 3회×0.5점)이 감점된 결과 원고의 최종 업무수행평가 점수는 51.5점이었다.

참가인은 원고의 최종 업무수행평가 점수가 70점 미만(51.5점)으로 확인되자 인사위원회를 개최하여 2021. 10. 8. 원고에 대한 본채용을 하지 않기로 심의·의결하고, 2021. 10. 12. 원고에게 아래와 같이 '수습계약을 해지하고 정규직으로 임용하지 않겠다'는 취지를 통보하였다(이하 참가인이 수습기간이 종료된 원고를 정규직으로 임용하지 않은 것을 '본채용 거절'이라 한다). 한편, 원고를 제외한 나머지 수습근로자들은 모두 업무수행평가 점수 70점 이상을 받아 정규직으로 임용되었다.

원고는 2022. 1. 5. 충북지방노동위원회에 참가인의 본채용 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였으나, 충북지방노동위원회는 2022. 3. 3. '참가인은 원고를 시용근로자로 고용하였는데 참가인이 수습기간 종료 후 원고를 정규직으로 임용하지 않은 것은 정당하고 절차상 하자도 없다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 이에 불복하여 2022. 4. 8. 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 6. 8. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

참가인은 원고를 시용근로자가 아닌 정식 근로자로 채용하였음에도 이 사건 재심판정은 이 사건 근로계약의 법적 성질을 잘못 판단하였다.

'업무수행 평가서'의 평가항목은 전부 추상적·정성적 항목으로 구성되어 있어 객관적·정량적인 평가가 이루어질 수 없고, 원고는 각 평가항목에서 매우 낮은 점수를 받았는데 원고가 그러한 평가를 받을만한 행위를 한 사실이 없다. 한편, 참가인은 원고를 회유하여 7. 15.자 다툼에 대한 실체적·객관적 규명 없이 위 사건을 무마하였는바이를 원고에 대한 업무수행평가에 불리한 요소로 고려한 것은 불합리하다. 그럼에도이 사건 재심판정은 본채용 거절에 합리적 이유가 있다고 잘못 판단하였다.

원고는 업무수행 평가의 구체적 내용이 아닌 평가점수만 고지받았을 뿐이고 인사위원회 개최 22시간 전에야 출석통지서를 수령하였는바 소명기회를 실질적으로 보장받지 못하였다. 또한 참가인은 이 사건 근로계약서 제11조에 위반하여 계약 해지 30일 전까지 원고에게 해지 통보를 하지도 않았으므로, 참가인의 본채용 거절에는 중대한 절차적 하자가 존재한다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 본채용 거절에 어떠한 절차상하자도 존재하지 않는다고 잘못 판단하였다.

관계 법령 및 참가인의 규정

시용근로자 해당 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약서 제7조(수습기간)는 '공단에 임용된 자는 임용된 날로부터 3개월간의 수습기간을 둔다(제1항)', '참가인은 인사규정 제9조(채용의 철회) 및 제34조(징계·퇴직 및 해고)의 사유가 있을 경우 본 계약을 해지할 수 있다(제2항)', '인사규정 제9조 제1호의 평가는 수습기간 내 업무수행평가서에 의한다(제3항)'라고 규정하고 있다. 나아가 참가인의 인사규정 제8조(수습임용)는 '직원을 신규 채용할 때에는 3개월간의 수습기간을 거쳐 임용한다'라고 규정하고 있고, 제9조(채용의 철회) 제1호는 '채용된 사람이 제8조의 수습기간 중 근무성적이 불량할 때에는 채용하지 아니한다'고 규정하고 있으며, 제34조(징계·퇴직 및 해고)는 '수습기간 중 직원으로 적합하지 아니하다고 인정되어 채용발령을 취소하고자 할 때에는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계·퇴직 및 해고시킬 수 있다'고 규정하고 있다. 또한 참가인은 2019. 6. 24.부터 수립·운용하고 있는 '신규임용자 수습임용제도 운영계획(을가 제5호증의 1)'의 '1. 수습임용 개요'에 '수습임용(시용기간)'을 '근로자를 정식 채용(본채용)하기 이전에 일정한 기간 동안 정식 직원으로서의 업무능력 및 태도 등 적격성을 평가하기 위하여 시험적으로 사용하는 제도'라고 규정하면서 그 근거규정으로 인사규정 제8조(수습임용)을 명시하였다.

학계의 다수설은 '시용기간'은 정식 채용을 하기 이전에 근로자의 직업적 능력과 업무적격성을 판단하기 위한 기간이라는 점에서 정식 채용 후에 근로자의 업무수행능력 양성·교육을 목적으로 설정된 '수습기간'과 개념적으로 구별되는 것으로 보고 있다(이와 같이 시용기간과 수습기간을 구별하는 것이 '수습'이라는 단어의 국어사전적 의미<각주1>에 부합하는 것으로 보인다). 그러나 기업 실무에서는 일반적으로 수습기간을 시 용기간과 같은 의미로 사용하며, 판례<각주2>도 시용기간과 수습기간을 명확하게 구분하지 않고 양 개념을 혼용하는 것으로 보이고, 근로기준법 제35조 제5호의 '수습 사용 중인근로자'와 최저임금법 제5조 제2항 제1호의 '수습사용 중인 자'라는 개념에는 그 법 규정의 취지에 비추어 시용기간 중에 있는 근로자가 당연히 포함되어야 하는바 법률에서도 '수습'이라는 용어를 '시용'과 엄밀히 구별되는 별개의 개념으로 사용하고 있지는 않은 것으로 보인다. 참가인도 이 사건 근로계약에 관하여 '수습기간', '수습계약', '시용기간', '시용계약'이라는 용어를 혼용하고 있으나, 그 주장 취지에 비추어 일정 기간(이 사건의 경우 3개월) 동안 원고의 업무적격성 등을 판단한 후 본계약 체결 여부를 결정한다는 점에서 '시용기간' 및 '시용계약'을 의미하는 것으로 보인다.

참가인은 이 사건 채용공고의 '7. 보수 및 근로조건'에 '인사규정에 따라 신규 채용 후 3개월간의 수습기간을 거쳐 정식임용'이라고 명시하였고, 2021. 6. 15. 합격자 공고(을가 제4호증)의 '합격자 유의사항'에 '합격자는 수습기간(3개월)을 거쳐 정식임용하며 합격직무에 따라 6개월간 임용대기할 수 있습니다'라고 명시하였다. 원고는 이 사건 채용공고를 보고 공개 채용에 응시하였고, 위 합격자 공고에 따라 채용되었다.

원고는 이 사건 근로계약서(제4조)에는 보수체계를 연봉제로 실시하고 임금 피크제를 적용하기로 하는 등 시용근로자에게 부합하지 않는 규정들이 존재하고, 참가인과 기준연봉의 산정기간을 1년으로 하여 2021년 연말까지 연봉계약을 체결하였으므로, 시용근로자가 아닌 정규직 근로자로 채용되었다고도 주장한다.

나아가 원고는 인사규정 시행세칙(갑 제5호증) 제23조(평정의 범위)는 '제26조에 의한 직원의 근무성적평정은 직종별, 직급별로 전체 직원에 대하여 실시하되, 입사일로부터 평점 기준일까지 6개월 미만 근무자는 제외한다'고 규정하고 있고, 제28조(근무성적 평정방법) 제4항 제3호는 '수습기간 중에 있는 사람은 평정에서 제외한다'고 규정하고 있음에 비추어, 이 사건 근로계약서 제7조(수습기간)나 신규임용자 수습임용제도 운영계획(을가 제5호증의 1)은 위 시행세칙 규정에 반하여 무효이거나 규범력이 인정될 수 없으므로, 이를 근거로 원고를 시용근로자로 판단할 수 없다고도 주장한다. 그러나 참가인의 취업규정 및 인사규정 등 관련 조항 전체를 유기적·체계적으로 살펴보면, 위 시행세칙 제23조에서 정한 '6개월 미만 근무자'는 수습기간 3개월을 거쳐 정식 채용된 때부터 6개월 미만 근무한 사람을 뜻하는 것으로 보이고, 원고에 대한 업무수행평가는 시용기간 중이 아닌 시용기간 3개월 종료 후에 이루어졌으므로, 원고는 위 시행세칙에서 규정한 '6개월 미만 근무자'나 '수습기간 중에 있는 사람'에 해당하지 않는다. 따라서 원고에게 위 시행세칙 규정이 적용됨을 전제로 한 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

더욱이 원고는 2021. 10. 8. 본채용 여부를 결정하기 위한 인사위원회에 출석하여 아래와 같이 진술하였는바, 이에 의하더라도 원고 스스로 이 사건 근로계약 체결일로부터 3개월간 시용근로자로 근무하게 되고 시용기간 만료 후 업무수행평가에 따라 본채용 여부를 결정하게 됨을 명확하게 알고 있었다고 보인다(갑 제19호증 제5~8면 참조).

나아가 원고는 충북지방노동위원회 및 중앙노동위원회 심문회의에서도 '이 사건 근로계약서에 수습기간이 명시되어 있고 수습평가가 예정되어 있음을 알고 있었다'는 취지로 진술한 것으로 보이는바, 원고가 주장하는 사유들만으로 이 사건 근로계약서에 시용기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다거나 참가인과 사이에 원고의 시용기간을 배제하는 별도의 약정이 있었다는 등의 특별한 사정이 증명되었다고 볼 수 없다.

원고의 본채용을 거부할 합리적인 이유의 존부

관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인의 인사규정 제34조(징계·퇴직 및 해고)는 '수습기간 중 직원으로 적합하지 아니하다고 인정되어 채용발령을 취소하고자 할 때에는 인사위원회 의결을 거쳐 징계·퇴직 및 해고시킬 수 있다'고 규정하고 있고, 2019. 6. 24. 수립한 '신규임용자 수습임용제도 운영계획(을가 제5호증의 1)'은 '업무수행평가서에 의한 평정 점수가 70점 미만인 경우 본채용(정식 임용) 부적격으로 평가하고, 인사위원회 심의·의결을 거쳐 본채용(정식 임용)의 거부를 통해 유보된 해약권을 행사'한다고 규정하고 있다. 원고는 시용기간 만료 후 업무수행평가 결과 51.5점을 받아 본채용 기준 점수인 70점에 미달하였고, 참가인은 2021. 10. 8. 인사위원회를 개최하여 본채용 거절을 심의·의결하였다.

근무평가·인사평가는 평가항목과 평가방법에서 다소 추상성을 밀 수밖에 없고, 평가자의 주관적 의견이 반영되기 마련이며, 점수부여 방식으로 충분히 이루어질 수 있는 점 등을 고려하면, 원고의 주장처럼 업무수행평가 항목에 다소 추상적이고 정성적인 측면이 있어 평가자의 주관적인 평가가 개입될 여지가 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 위 평가의 기준 및 방법이 불공정하거나 부당하다고 할 수 없다.

참가인의 시용근로자에 대한 업무수행평가 항목은 크게 업무수행태도, 업무수행능력, 미래발전가능성으로 구성되어 있고, ① 업무수행태도의 평가요소는 책임감, 업무적극성, 업무협조성, 규율성, ② 업무수행능력의 평가요소는 업무전문성, 기획창의력, 이해판단력, 업무처리속도, ③ 미래발전가능성의 평가요소는 자기개발노력, 업무혁신개선 등으로 되어있는데, 위 평가항목 및 평가요소 모두 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 부합하는 것으로 객관성과 합리성을 갖추었다고 보인다. 또한, ① 근로자에 대한 평정은 해당 근로자를 상대로 한 전인격적·복합적 평가로서 인사권자인 사용자가 그 평가의 항목이나 기준을 설정하고 점수를 배분하는 데 있어 상당한 재량이 인정되는 점, ② 참가인은 시용근로자에 대하여 소속 부서의 팀장과 부서장 2인의 평가자가 업무수행평가를 실시하여 그 평균값을 기준으로 평정하되, 복무실태, 정당한 업무지시 불이행, 고객 불친절사항에 대하여 각 횟수에 따라 점수를 감점하는 기준을 마련해 두고 이를 합산하여 최종 점수를 산정하도록 하면서, 기준 점수 70점 미만인 경우 인사위원회에서 본채용 여를 심의·의결하게 하는 등 평가의 객관성·공정성이 담보될 수 있도록 고안한 점 등을 고려하면, 참가인의 시용근로자에 대한 업무수행평가의 평가항목이나 평가기준이 불공정하거나 불합리하다고 할 수 없다.

참가인은 2019. 6. 24.부터 현재까지 시용근로자에 대한 업무수행평가에 따라 총 70명의 시용근로자 중 68명을 본채용하였고, 원고를 포함한 2명에 대하여만 본채용을 거절하였다. 그런데 ① 원고 이외에 2020년 본채용을 거부한 Q에 대한 평가의견이 '구성원 간 마찰이 우려되며, 개인주의 성향이 강하여 조직에 융화되지 못하고 노력 부족'이었던 점, ② 특히 참가인의 환경사업부 재활용선별장과 매립장은 중장비가 계속 작동되고 있는 현장으로 직원 간의 화합과 배려가 중요한 업무평가 요소에 해당하는바, 참가인은 시용근로자의 본채용 여부를 결정함에 있어 직원 간 불화나 마찰 없이 조직에 융화할 수 있는 업무수행 태도를 갖췄는지를 주요 평가기준으로 삼은 것으로 보이는 점, ③ 그런데 원고는 평정자(G 차장)로부터 '동료직원 간 배려와 솔선수범, 조직이익, 이해심이 부족'하다는 평가를, 확인자(F 부장)로부터 '원고는 입사 시작일과 동시에 선임 직원들과 마찰이 시작되어 업무 분리조치를 하였으며, 본인 위주의 성향이 강해 다른 직원에 대한 배려와 이해심이 부족'하다는 평가를 받은 점, ④ 7. 15.자 다툼의 경우 E 대리가 원고에게 다소 거친 폭언을 한 것은 사실이나, 원고가 휴게시간이 아님에도 불구하고 선임이나 동료직원들에게 어떠한 양해도 구하지 않고 혼자 휴게실에서 쉬고 있었던 것이 갈등의 원인이 된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 참가인이 원고에게는 다른 근로자들과의 불화나 마찰 없이 조직에 융화할 수 있는 업무수행태도가 부족하다는 판단 하에 낮은 업무수행평가 점수를 부여한 것이 객관성·합리성을 결여하여 불공정하거나 편파적이라고 볼 수 없다.

나아가 ① 원고는 입사 직후 골전도 이어폰을 착용하고 근무하다가 귀마개를 착용하라는 선임 직원의 지적을 받고도 이에 응하지 아니하여 마찰이 있었음에도 이를 시정하지 않고 계속 이어폰을 착용하였던 점(원고는 인사위원회에서 '파쇄실로 이동한 이후에도 반복적인 업무를 할 때 이어폰을 사용하였다'고 진술하였다), ② 원고가 입사한 다음 날인 2021. 7. 13. 선임 직원이 아침 조회 겸 체조를 하고 근무를 시작한다고 전달하였음에도 원고는 2021. 7. 14. 체조 시간에 참석하지 않고 있다가 선임 직원의 지시를 받고서야 참석하면서 슬리퍼를 착용하여 안전수칙 위반을 이유로 선임 직원과 마찰이 있었던 점, ③ 원고는 평소 직원들과의 사적 대화를 몰래 녹음하고 선임직원들의 사진(흡연, 안전모 및 안전화 미착용, 헤드셋 착용 등)을 찍어 보관하는 등 조직원간 불신과 반목을 초래할 수 있는 행동을 해온 것으로 보이는 점, ④ 원고의 평정자 및 확인자는 수차례 원고와 면담을 하였고 동료직원들의 평판을 함께 고려하여 업무수행 평가를 한 것으로 보이고, 달리 자의적·편파적인 평정을 하였다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 참가인이 원고의 본채용을 거부한 데는 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

본채용 거절의 절차적 정당성 유무

관련 법리

근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

근로자를 해고함에 있어 취업규칙 등의 징계관계 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면, 그와 같은 절차를 밟지 않고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결 등 참조).

해고예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 사유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인의 '신규임용자 수습임용제도 운영계획(을가 제5호증의 1)'의 '4. 수습기간 및 업무수행평가'에는 업무수행평가 시기는 수습기간 종료일 최소 15일 전에 완료하도록 되어있고, 참가인은 원고에 대한 업무수행평가를 수습기간 종료일 18일 전인 2021. 9. 23. 실시하였다.

참가인의 인사규정 제34조(징계·퇴직 및 해고) 제10항은 '수습기간 중 직원으로 적합하지 아니하다고 인정되어 채용발령을 취소하고자 할 때 인사위원회의 의결을 거쳐 징계·퇴직 및 해고시킬 수 있다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 참가인은 2021. 10. 8. 개최한 인사위원회에서 원고의 본채용 적부를 심의·의결하여 본채용을 거절하였으며, 2021. 10. 12. 원고에게 서면으로 본채용 거절의 사유와 시기를 통보하였다.

참가인의 취업규칙 및 인사규정 등 내부규정에 인사위원회의 본채용 거절심의와 관련하여 시용근로자에게 출석 및 진술 기회를 부여하는 규정은 존재하지 않으므로, 참가인이 인사위원회 개최 전날 원고에게 인사위원회 출석을 통지하였더라도 이를 절차 위반으로 보기 어렵다. 또한 원고가 실제 2021. 10. 8. 인사위원회에 출석하여 구두로 소명한 내용에 의하면, 원고가 주장하는 사유들만으로 원고의 소명권이 실질적으로 박탈되는 등 방어권이 침해되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 근로계약서 11조 제2항이 '계약을 해지하고자 할 때에는 계약 해지일 30일 전까지 그 사실을 통보해야 한다'고 규정한 것은 시용기간 종료 후 본채용된 근로자가 근로계약을 해지당하거나 면직되는 경우를 상정한 것으로 보인다. 나아가 해고예고를 하지 않았더라도 해고의 정당한 사유가 존재하는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다는 판례의 취지에 따르면, 해고예고 절차의 이행 여부와 해고의 당부는 별개의 문제로서, 참가인이 원고에게 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 본채용 거절에 합리적 이유가 인정되는 한 중대한 절차상 하자로 인하여 본채용거절이 위법하다고 할 수 없다.

소결론