서울행정법원 2024. 10. 25. 선고 2023구합51311 판결

원고 주장의 요지 아래와 같은 이유에서 원고가 참가인 근로자들에게 능력급을 차등 지급한 것은 합리적인 이유가 존재하는 것임에도, 이와 달리 판단하여 부당노동행위를 인정한 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고는 능력급을 신설하면서 원고의 전체 근로자들에게 공지 및 설명을 하였고, 능력급은 근로자의 근무실적을 평가하여 전적으로 그를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 급부로서 고정성이 부정되므로 단체교섭의 대상이 되는 임금에 해당되지 않는다.

원고의 본점과 지점 사이에 근무여건이나 환경에 차이가 존재하지 아니하고 원고 사업장에 별도의 부서나 팀이 존재하지 아니함에도 이 사건 재심판정은 막연히 능력급 목표 설정이 합리적.객관적이지 않다고 판단하였다.

상임이사 AC은 현재의 갈등을 적극적으로 주도한 자로 재직시절 한 번도 공정한 평가를 한 적이 없고 공정한 평가방법에 대한 수정 또는 보완의견을 제시한 사실이 없음에도 이 사건 재심판정은 상임이사 AC의 허위 진술만을 기초로 능력급에 대한 평가가 공정하지 않다고 판단하였다.

원고는 근로자들의 근속연수와 연봉에 따른 객관적인 목표 실적에 따라 절대적인 기준 그대로 업적평정을 실시하였고, 능력평정 또한 구체적인 목표 실적의 달성도, 대출의 질적 평가 등을 통해 최대한 정량적으로 실시하기 위하여 노력하여 그에 대한 객관적인 평가 근거자료와 기준을 제시하였으므로, 능력급을 차별적으로 지급한 데에는 합리적인 근거가 존재한다.

인정사실

원고와 참가인들의 조직 및 현황

원고의 조직은 본점과 AD, AE, AF 등 3개 지점으로 구성되어 있다.

원고 소속 근로자들이 조직하거나 가입한 노동조합은 참가인 노동조합과 AB노동조합(이하 ’소외 노동조합‘이라 한다) 등 2개가 있다. 소외 노동조합은 2020. 3. 15. 설립되었고, 상급단체는 두고 있지 않다.

이 사건 재심판정 당시를 기준으로 참가인 근로자들의 원고 내 소속과 직급, 참가인 노동조합 내 직책은 아래 표 기재와 같다.

성과급 및 능력급 제도의 도입 경과

원고는 2011년부터 급여규정 제25조 제2항의 기본급여 구성항목 4가지 중 기본급과 법정수당만을 적용한 연봉제를 도입하여 운영해오다가, 2018년부터 급여규정 제25조 제3항의 기타급여 구성항목 중 특별성과급 제도를 도입하였다.

원고는 2020. 11. 16. 자산 10% 성장, 대출비율 70% 달성을 사업목표로 하여 각 직원별로 개인 목표실적을 부여하고, 목표달성 직원에 대한 특별성과급을 지급하는 내용이 포함된 ‘2021년 사업계획 목표달성을 위한 직원별 실적 부과안’(이하 ‘2021년 실적 부과안’이라 한다)을 수립하였고, 2020. 12. 2. 위 2021년 실적 부과안을 전 직원에게 공지하였다. 그 주된 내용은 아래와 같다.

원고와 참가인 노동조합은 2021. 6. 21. 단체협약을 체결(이하 ‘2021년 단체협약서’라 한다)하였는데, 교섭 대상, 임금 원칙, 임금체계의 개편 등에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2021. 12. 원고 소속 근로자들에게 부여한 2021년도 개인목표의 달성도에 대한 실적 집계 및 이에 기초한 ‘업적평정’을 실시하였다.

원고와 참가인 노동조합은 2021. 12. 29. 2022년 임금합의서(이하 ‘2022년 임금합의서’라 한다)를 체결하였다. 그 내용은 아래와 같다.

원고는 2022. 2. 18. 조합 정기총회에서 특별성과급 지급과 관련된 사업계획예산(안)이 승인되어, 2022. 2. 22. 2021년 실적 부과안에 따라 각 항목별 개인목표 100% 이상 달성자 16명에 대하여 특별성과급을 지급하였다.

원고는 2022. 3. 11.부터 2022. 3. 18.까지 원고 소속 근로자들에 대하여 개인별 실무지식과 실무추진력을 평가하는 ’능력평정‘을 실시하였다.

원고는 2022. 3. 21. 종합평정 등급에 따라 개인별 연봉조정금액을 산정하는 능력급(이하 ’이 사건 능력급‘이라 한다) 도입에 관한 ‘2022년도 직원 개인별 연봉 조정(안)’(이하 ‘2022년 연봉 조정안’이라 한다)을 수립하였다. 위 2022년 연봉 조정안의 주요내용은 다음과 같다.

1 2021. 6. 21. 단체협상에 따른 기본급 인상분과 2 2021년 종합평가 등급에 따라 산정된 개인별 연봉조정금액(능력급)을 반영하여 개인별 2022년 연봉금액을 결정하도록 하고 있다.

연봉조정 대상자는 간부직원을 제외한 업적평정 및 능력평정 대상자를 원칙으로 하되, 그중 1 업적평정 결과 D등급 해당자, 2 휴직(육아휴직 등), 정직, 대기발령, 휴가, 해외연수(출장) 3월 이상인 능력평정 제외자는 연봉조정 대상자에서 제외하도록 명시하고 있다.

2022년 연봉 조정안의 ‘능력평정 평가기준’의 주요내용은 다음과 같다.

2022년 연봉 조정안의 ‘업적평정 평가기준’의 주요내용은 다음과 같다.

2022년 연봉 조정안의 ‘직원 개인별 연봉조정 방법’(능력급)의 주요내용은 다음과 같다.

원고는 2022. 3. 30. 원고 소속 근로자들에 대하여 업적평정 점수와 능력평정 점수를 합한 종합평정을 실시한 후 그 결과에 따라 개인별로 등급을 결정하였다.

원고는 2022. 4.부터 2022. 5. 초까지 2022년 연봉 조정안에 따라 소속 근로자들에게 ‘능력급’이 추가된 2022년 연봉계약서에 서명할 것을 요구하였다. 2022년 연봉계약서는 임금구성항목 중 ‘(1) 기본급여’에 ‘기본급’ 항목 외에 ‘능력급’ 항목이 포함되어 있다. 참가인 근로자들 중에는 4명(참가인 근로자 4, 6, 7, 8)에게만 능력급 금액이 책정되어 있고, 5명(참가인 근로자 1, 2, 3, 5, 9)에게는 능력급 금액이 포함되어 있지 않다.

참가인 근로자들은 위 연봉계약서에 서명하지 않았고, 2022. 5. 6. 원고에게 ‘능력급은 임금협약으로 정하지 않은 사항’임을 고지하며 1 능력급의 개념, 2 능력급 산정기준, 3 능력급 산정기준이 되는 인사평가 항목, 4 인사평가 평점 결과, 5 능력급과 관련된 원고의 규정 등에 대하여 질의하는 내용의 문서를 내용증명우편으로 보냈다.

원고는 2022. 5. 6. 참가인 근로자들에게 ‘능력급이 반영된 2022년 연봉’을 통보하는 내용의 연봉통지서를 보냈다.

참가인 노동조합은 2022. 5. 11. 원고에게 ‘임금협약과 단체협약으로 정하지 않은 항목인 능력급 제도를 신설하였음에도 노사 협의 내지 합의는커녕 이에 대한 설명조차 하지 않았다. 능력급에 대한 정확한 파악을 위해 능력급 평가 항목 및 기준에 관한 일체의 사항 등을 포함한 자료를 요청한다’는 내용의 공문을 보냈다.

이에 대하여 원고는 2022. 5. 13. 참가인 노동조합에 ‘2022년 임금합의서에는 능력급에 대한 의제는 없었으며, 경영상 판단에 따라 AH조합 급여규정 제25조(연봉의 구성) 제2항 제4호의 능력급을 신설하여, 급여규정 제30조(능력급의 운영)에 따라 근로자 개인의 유.불리 여부와 상관없이 절대적인 성과에 따라 지급하는 것을 원칙으로 산정하여 지급하였다’는 내용의 회신공문을 보냈다.

인사고과 및 능력급 제도 관련 규정

원고는 AK중앙회의 규정들을 원용하고 있는데, 종합근무평정규정 및 성과관리규정에 따르면 성과목표, 즉 부서목표와 개인목표에 대하여 구분하여 부과하도록 규정하고 있다(종합근무평정규정 및 성과관리규정의 주요 내용은 별지 2 기재와 같다).

종합근무평정규정 제19조 제2항에는 ’업적평정은 부서목표와 개인목표로 구분하되, 각각의 가중치 배분은 성과관리규정에 따른다‘라고 규정하고 있고, 제22조 제1항에서는 ’목표는 조합의 경영계획, 부서의 목표 및 본인의 직위와 역할을 충분히 고려하여 합리적으로 실행 가능한 목표를 설정하여야 한다‘라고 규정하고 있다.

성과관리규정에서도 부서목표와 개인목표로 구분하도록 규정하고(제5조), 별표 2에서 구체적인 전략과제 및 성과목표 항목을 부서목표와 개인목표로 나누어 제시하고 있다.

성과관리규정은 부서목표와 관련하여 제6조에서 ‘구성원간의 협조를 바탕으로 조직적 성과창출이 필요한 항목은 부서목표로 선정한다’라고 규정하면서, ‘부서는 평가의 용이성 등을 고려하여 본지점(본지점에 팀이 있는 경우 팀 단위로도 구분)으로 구분’하도록 하고, 별표 4에서 성과목표 항목으로 대출금 증대, 대손상각비 순감소, 예적금 증대를 제시하면서 부서를 본점과 지점으로 구분하여 목표를 배분하도록 하고 있다.

성과관리규정은 개인목표와 관련하여 제7조에서 ‘개인의 영업능력 및 역량을 바탕으로 추진이 가능한 항목은 개인목표로 선정한다’라고 규정하면서, ‘개인별 목표배분은 직위, 담당업무 성격, 경력 등을 바탕으로 합리적으로 배분‘하도록 규정하고 있고, 별표 5에서 개인별 성과목표 항목으로 공제, 상조, 카드, 결제원, VAN을 제시하고 있다.

성과관리규정은 위와 같은 부서별, 개인별 세부 목표와 관련하여 소속 근로자들과 사이에 별표 1의 성과평가협약서를 체결하도록 규정하고 있다(제4조). 해당 성과평가협약서에 따르면 ’부서별, 개인별 세부 목표를 수립한 당해 사업연도 성과평가 계획에 동의하고, 해당 성과평가 계획에 의한 목표설정, 평가방법, 평가결과의 활용 등에 동의한다‘는 내용이 포함되어 있다.

성과관리규정은 성과평가의 대상 및 방법과 관련하여, 대상은 전 직원으로 하고(제8조), 평가방법으로 목표 달성도 평가를 원칙으로 하면서 ’평가항목 특성에 따라 개인목표와 부서목표로 구분하고, 급수별 가중치를 적용’하도록 하고, ‘3급 이상 직원은 부서목표 60%, 개인목표 40%를 적용하되 책임자는 전체목표를 적용하고, 3급 미만 직원은 부서목표 40%, 개인목표 60%를 적용’하도록 규정하고 있다(제10조). 또한, 평점운영방법과 관련하여 100점 만점으로 운영하되 ‘실적이 30% 미만이거나 마이너스인 경우 해당 항목은 30%의 달성률을 적용한다’라고 규정하고 있다(제11조).

종합근무평정규정 제3조 및 제12조에 따르면, 원고는 연도별로 소속 근로자에 대한 종합근무평정(평정실시월의 전월 말을 평정기준일로 한다)을 매년 1월에 실시하여 평가 결과를 승진, 임용 등 제반 인사관리 및 연봉의 결정에 반영하도록 규정하고 있다.

종합근무평정규정 중 평정의 구성에 관한 제4조 제1항에 따르면 종합근무평정(이하 ‘종합평정’이라 한다)은 업적평정, 능력평정, 가.감점평정으로 구분된다. 또한 제16조 및 제19조에 따르면 업적평정은 실적 달성 여부에 대한 정량적 평가방식이고, 능력평정은 실무지식(실무지식.기능.기술, 학습능력 및 태도)과 실무추진력(경영의식, 조직통솔능력, 공정성.청렴도, 부하육성능력, 영업력, 창의개선력, 신속성.정확성, 친화성.협조성)이라는 평정항목에 따른 정성적 평가방식이다.

직급별로 3급(5급)이상 직원은 업적평정 80점, 능력평정 20점 등 합계 100점 만점으로 하고, 4급(6급)이하 직원은 업적평정 70점, 능력평정 30점 등 합계 100점 만점으로 하며, 가점은 10점 한도로, 감점은 5점 한도로 하고 있다.

평정대상자는 평정기준일 현재 3월 이상 해당부서에서 근무한 전 직원을 대상으로 하되, 휴직 3월 이상인 직원 등에 대해서는 생략할 수 있도록 규정하고 있다(제5조).

능력평정의 평정자는 1차 평정자와 2차 평정자로 구분되고, 평점은 1차 평정자와 2차 평정자의 점수를 7:3의 비율로 환산하여 계산.반영하도록 규정하고 있다(제15조, 제16조). 또한 업적평정의 평정자는 능력평정의 1차 평정자로 규정하고 있다(제20조).

평정의 최종확인은 4급 이하 직원의 경우는 간부직원이, 3급 이상 직원의 경우에는 이사장이 확인하게 된다(제11조).

구체적으로, 능력평정과 관련하여서 종합근무평정규정에서는 평정기간, 평정항목 및 세부기준, 평정결과 분포비율 등에 대하여 아래와 같이 규정하고 있다.

위 규정 제16조 제1항에 따르면, 능력평정은 ‘실무지식’, ‘실무추진력’의 평정분야로 구분되고, 각 평정분야별 평정항목은 ‘실무지식’ 분야의 경우 1 실무지식. 기능.기술, 2 학습능력 및 태도 등 2개로 구성되고, ‘실무추진력’ 분야의 경우 1 경영의식, 2 조직통솔능력, 3 공정성.청렴도, 4 부하육성능력, 5 영업력, 6 창의개선력, 7 신속성.정확성, 8 친화성.협조성 등 8개로 구성된다.

위 규정 제16조 제3항에서는 3급 이상 직원과 4급 이하 직원에 대하여 적용되는 평정항목과 평정점수를 규정하고 있고, 3급 이상 직원의 경우 8개 항목에 대하여 20점 만점으로, 4급 이하 직원의 경우 7개 항목에 대하여 30점 만점으로 계산하도록 되어 있다. 그리고 각각의 평정 항목에 관하여는 종합근무평정규정에서 구체적으로 마련한 각 항목별 능력평정표에 의하여 실시하도록 규정하고 있다.

위 규정 제18조에서는 평정대상자의 직급별 능력평정결과에 대하여 분포비율을 ‘S등급 5%, A등급 15%, B등급 65%, C등급 10%, D등급 5%’로 규정하고, 다만 ‘D등급에 해당하는 자가 없는 경우에는 이를 적용하지 아니하고, C등급을 부여할 수 있다’라고 규정하고 있다.

위 규정 제17조에서 능력평정의 평정기간은 1월 1일부터 12월 31일까지로 정하고 있다.

업적평정과 관련하여 종합근무평정규정에서는 목표설정, 평정기간, 평점의 계산방법 등에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

목표설정방법과 관련하여 위 규정 제22조는 ‘조합의 경영계획, 부서의 목표 및 근로자 본인의 직위와 역할을 충분히 고려하여 합리적으로 실행 가능한 목표를 설정하여야 한다’고 규정하고, ‘목표설정은 능력평정의 1차 평정자와 간부직원과의 면담을 통하여 결정한다’라고 규정하고 있다.

평점의 계산과 관련하여 위 규정 제24조는 ‘평점은 1차 평정자의 점수를 반영하되, 그 결과는 종합근무평정규정 제11조의 규정에 의한 확인자의 최종확인을 거쳐야 한다’라고 규정하고 있다.

위 규정 제25조에서는 목표달성률에 따른 1차 평정자의 점수산정방식과 등급 산정에 관하여 정하고 있다.

위 규정 제21조에서 업적평정의 목표설정기간과 평정기간은 조합의 사업연도로 정하고 있다.

종합근무평정규정 제38조의2에서는 연봉제 운영 시 능력급에 대한 종합평가 등급 부여는 능력평정과 업적평정 점수를 합산하여, ‘S등급 5%, A등급 15%, B등급 65%, C등급 10%, D등급 5%’의 분포비율로 부여하도록 규정하고 있다.

평정결과의 공개와 관련하여서 위 종합근무평정규정 제13조는 ’능력평정 결과는 공개하지 않으며, 기타 평정결과는 공개할 수 있다‘고 규정하고 있다.

종합근무평정 실시 결과 및 능력급 지급 현황

원고는 2021. 12. 원고 소속 근로자 20명(1차 평정자인 실무책임자 AL 부장 제외)에 대하여 2021년 업적평정을 실시하였다.

2021년 업적평정 당시 피평가자인 근로자들에 대한 1차 평정자는 모두 AL 부장이었고, 확인자는 모두 이사장이었다.

원고는 2021년 실적 부과안에 따라 원고 소속 근로자에게 부여한 개인별 실적목표에 대하여 항목별 달성률에 가중치를 반영하여 업적평정 점수를 산정 및 부여하였다. ➀ 업적평정 평가방법에 대하여 성과관리규정 제10조 제2항, 종합근무평정규정 제25조 및 2022년 연봉 조정안에서 ‘목표 달성률 × 업적평정 만점(3급 이상은 80점, 4급 이하는 70점)’으로 명시하고 있다. 성과관리규정 제10조에서는 ‘평가항목 특성에 따라 개인목표와 부서목표로 구분하고, 급수별 가중치를 적용’하도록 하면서 ‘3급 이상 직원은 부서목표 60%, 개인목표 40%를 적용’하고, ‘3급 미만 직원은 부서목표 40%, 개인목표 60%를 적용’하도록 규정하고 있다. 그러나 원고는 2021년 성과목표 부과 시 위 2021년 실적 부과안에서 정한 바에 따라 부서목표를 설정하지 않고 개인목표만 설정하여 개인별로 부과를 하였으므로 업적평정에서도 개인목표의 달성률만을 기준으로 평정을 하였다. 업적평정 점수 산정 시 적용한 개인별 실적목표의 항목별 가중치를 어떤 비율로 정할 것인지에 대하여는 2021년 실적 부과안, 2022년 연봉 조정안 및 원고의 내규 등에서는 그 근거가 확인되지 않고 원고가 노동위원회에 제출한 2021년 업적평정 결과 자료에서만 확인된다.

원고가 소속 근로자 20명에 대하여 실시한 2021년 업적평가 결과를 정리하면 다음과 같다. ➀ 2021년 업적평가의 대상자는 총 20명인데, 그중 참가인 노동조합 조합원은 9명(참가인 근로자들이다), 소외 노동조합 조합원은 11명으로 확인된다. 2021년 업적평가 대상자 20명 중 개인별 실적목표를 달성한 근로자는 총 15명(75%)인데, 그중 참가인 노동조합 조합원이 4명(20%)이고, 소외 노동조합 조합원은 11명(55%)이다. 개인별 실적목표를 달성하지 못한 근로자는 총 5명(25%)인데 전원 참가인 노동조합 조합원이고 소외 노동조합 조합원은 없다. 2021년 업적평정의 평정기간은 2020. 12. 1.부터 2021. 11. 30.까지이다. 2021년 업적평정 점수의 산정방법은 ᄀ 각 평정항목별로 ‘2021년 개인별 실적목표 달성률’과 ‘가중치’를 곱한 후 ᄂ 각 평정항목별 가중치 반영점수를 합산한 ‘1차 점수’를 구하고, ᄃ ‘1차 점수’에 직급별 업적평정 만점(3급 이상 80점, 4급 이하 70점이며, ‘조정가중치’를 말한다)을 곱하여 최종 점수를 산정하였다. 2021년 업적평가 대상자 20명의 개인별 업적평정 점수는 별지 3의 제1항 표 기재와 같다. 2021년 업적평정 대상자 18명(3급 이상 8명, 4급 이하 10명이며, 이하 통계에서는 계약직 ‘텔러’인 근로자J, K 2명을 제외한다)에 대한 노동조합별 평정결과 등급 현황을 요약하면 다음 표와 같다(상세한 내역은 별지 3의 제2항 표 기재와 같다). (단위: 명, %) 2021년 업적평정 대상자 18명에 대한 평정결과를 노동조합별, 본.지점별로 평균 점수 현황(3급 이상은 80점 만점, 4급 이하는 70점 만점 기준)을 비교하면 별지 3의 제3항 표 기재와 같다. 성과관리규정 제11조 제3은 ‘실적이 30% 미만이거나 마이너스인 경우 해당 항목은 30%의 달성률을 적용한다’라고 규정하고 있다. 원고가 실시한 참가인 근로자 1, 2, 3, 5, 9 등 5명의 2021년 업적평정 결과에서는 위 조항을 적용하지 아니한 것으로 확인되고, 참가인 근로자 3의 경우 육아휴직 기간을 고려하여 목표치를 조정하지 않고 평정을 실시하였다.

원고는 2022. 3. 11.부터 2022. 3. 18.까지 업적평정을 실시한 소속 근로자 20명 중 참가인 근로자 3(육아휴직자), 계약직 2명(텔러) 등 3명을 제외한 17명에 대하여 2021년 능력평정을 실시하였다.

종합근무평정규정 제15조 제1항에 따르면, 능력평정은 1차 평정자(실무책임자)와 2차 평정자(이사장, 상임이사)로 구분하며, 2차 평정자 중 상임이사는 소관업무 소속 근로자(16명, 여.수신업무)에 대해서 평정토록 규정하고 있고, 제16조에 의하면 1차 평정자와 2차 평정자의 점수를 7(실무책임자) : 3(이사장, 상임이사)의 비율로 환산하여 계산.반영토록 규정되어 있다.

2021년 능력평정은 1차 평정은 실무책임자(AL 부장)가 1차 평정을, 원고의 이사장이 2차 평정을 평가대상자 17명에 대하여 실시하였다. 2차 평정자인 상임이사 AC도 위 17명 중 소관업무 소속 직원 16명(3급 이상 직원 7명, 4급 이하 직원 9명)에 대해서 능력평정을 하였다. ➀ 상임이사 AC이 위 16명에 대하여 작성한 ‘2021년도 능력평정 점수계산표’를 보게 되면, 3급 이상 직원 7명에 대하여 모두 B등급에 해당하는 10.5점(3명)과 11점(4명)을 부여하였고, 4급 이하 직원 9명에 대하여 모두 B등급에 해당하는 18점(2명)과 19점(7명)을 부여하였다. 상임이사 AC은 소관업무 소속 직원 16명에 대하여 동일한 점수를 부여한 것에 대해 ‘성과급 지급 기준의 70∼80%가 능력급제도의 업적평정으로 사용되므로 능력급제도 역시 불공정성을 그대로 답습한다고 생각하였고 본점과 지점 직원 간 편 가르기를 하는 것이라 생각하여 모든 직원에게 동일하게 중간 등급의 점수를 부여한 것’이라는 취지의 사실확인서를 노동위원회에 제출하였다.

원고는 위 17명에 대하여 ‘3급 이상 직원’과 ‘4급 이하 직원’ 등 2개 그룹으로 나누어 2021년 능력평정을 실시하였다. 업적평정의 1차 평정자는 부장 AL, 2차 평정자는 이사장이며 1차 평정자의 점수와 2차 평정자의 점수를 7:3비율로 가중치를 적용하여 환산하였다. 그 결과는 별지 4의 제1항 표 기재와 같다.

2021년 능력평정 대상자 17명(3급 이상 8명, 4급 이하 9명)에 대한 노동조합별 평정결과 등급 현황을 요약하면 다음 표와 같다(상세한 내역은 별지 4의 제2항 표 기재와 같다).

2021년 능력평정 대상자 17명에 대한 평정결과(최종 점수 기준)를 노동조합별 평균점수 현황(3급 이상은 20점 만점, 4급 이하는 30점 만점 기준)으로 비교하면 별지 4의 제3항 표 기재와 같다.

2021년 능력평정 대상자 17명에 대한 평정결과(최종 점수 기준)를 평정자(1차.2차)별로 비교하면 별지 4의 제4항 표 기재와 같다.

원고는 업적평정과 능력평정을 모두 실시한 17명에 대하여 2022년 연봉 결정 및 능력급 지급을 위한 2021년 종합근무평정을 실시하였는데, 그 결과를 요약하면 아래와 같다.

2021년 종합평정에서 참가인 근로자 3은 육아휴직을 사유로, 근로자 J, K는 계약직(텔러)을 사유로 종합평정 대상자에서 제외되었다.

종합평정은 업적평정과 능력평정의 점수를 합산하여 종합근무평정규정 제38조의2(연봉제의 종합평정)에서 정한 분포비율에 따라 등급을 부여하였는데, 등급별 분포 비율과 각 근로자별 점수 및 등급은 별지 5의 제1, 2항 각 표 기재와 같다.

2021년 능력평정, 업적평정 및 종합평정 결과, 노동조합 소속 여부에 따른 등급별 인원수 현황은 별지 5의 제3항 표 기재와 같다.

2021년 능력평정, 업적평정, 종합평정 결과 노동조합 소속 여부에 따른 평균점수 현황은 별지 5의 제4항 표 기재와 같다.

2021년 종합평정 결과에 따라 산정된 능력급이 연봉에 포함된 원고 소속 근로자는 총 11명이다. 위 11명에 대한 각 능력급 금액과 그 산정내역 및 이 사건 재심판정 당시까지 지급된 현황은 아래와 같다.

원고 소속 근로자들의 연봉 계약기간이 매 사업연도

원고는 2021년 종합평정 결과 부여된 등급에 따라 산정한 능력급을 포함하여 2022년 연봉을 책정하였고 2022. 5. 19. 이전에 2022년 연봉계약서에 서명한 근로자들에 대하여 연봉계약에 따라 2022. 1.부터 2022. 5.까지의 능력급을 소급 적용한 급여를 2022. 5. 20.에 지급하였다.

원고는 2021년 종합평정 대상자 17명 중 11명에 대하여 2022년 연봉에 능력급을 포함하기로 결정하였으나 나머지 4명에 대하여는 능력급을 부지급하기로 결정하였다. 그 결과 참가인 노동조합 조합원(참가인 근로자 3 포함) 9명 중 4명(44.4%)만 2022년 연봉에 능력급이 포함되었고, 소외 노동조합은 9명 중 계약직 근로자 2명(근로자D, I)을 제외한 7명이 2022년 연봉에 능력급이 포함되었다.

2022년 연봉에 능력급을 포함하기로 결정된 11명에 대하여 1인당 능력급 금액을 노동조합별로 비교하면 다음과 같다.

원고가 2021년 종합평정 결과 능력급을 지급하기로 결정한 11명의 능력급금액 및 산정내역은 별지 6의 표 기재와 같다. 원고는 참가인 근로자 4, 6, 7, 8 등 4명에 대하여는 연봉계약서가 체결되지 않아 급여대장에는 능력급이 포함되어 있으나 이 사건 재심판정 당시까지 지급하지 않고 유보 중이고, 참가인 근로자 1, 2, 3, 5, 9에 대하여는 능력급을 부지급하기로 결정하여 능력급 없이 기본급과 법정수당만으로 구성된 2022. 5. 급여를 2022. 5. 20. 지급하였다.

참가인 근로자들의 지점 발령 시기 원고가 2021년 개인목표를 부과한 시점(2020. 12. 2.) 전후로 참가인 근로자들이 근무한 부서 및 담당업무 등 현황은 별지 7의 표 기재와 같다. 이에 따르면 원고가 참가인 근로자들을 본점에서 지점으로 발령 낸 시점은 근로자별로 다소 차이가 있으나 2019. 12.부터 2021. 6.까지로 확인된다.

합의금 지급 원고는 이 사건 소 계속중인 2024. 6. 말경 참가인 근로자 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9와 사이에 능력급을 재산정하여 지급하였다. 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 23호증, 을가 제3 내지 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 관련 법리 노동조합법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결, 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 등 참조). 한편 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 종합하여 보면, 원고가 2022년도 능력급을 지급하기 위한 평정을 하면서 참가인 노동조합 소속인 참가인 근로자들에 대해 낮은 점수를 부여하여 능력급을 차별적으로 지급한 행위(이하 ‘이 사건 능력급 차별 지급행위’라 한다)는 노동조합법 제81조 제1항 제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

불이익 발생 아래와 같은 2022년 연봉 조정안과 그에 따른 2022년 연봉계약서 내용 등을 종합하여 보면, 2021년 업적평정과 능력평정 및 종합평정에서 낮은 고과를 부여받거나 평정 대상 및 연봉조정 대상에서 제외되는 경우 이 사건 능력급 산정으로 인해 경제적 불이익이 분명하게 발생함을 알 수 있다. ➀ 종합근무평정규정 제12조에서는 이사장이 종합근무평정 결과를 승진, 임용 등 제반 인사관리 및 연봉 결정에 반영하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 업적평정과 능력평정의 합산으로 이루어지는 종합평정 결과는 승진 등 인사뿐만 아니라 연봉에도 직접 반영이 된다. 2022년 연봉 조정안에서는 간부직원을 제외한 업적평정 및 능력평정 대상자를 연봉조정 대상자로 하되, 업적평정 결과 D등급 해당자와 휴직(육아휴직 포함) 등이 3개월 이상인 능력평정 제외자는 연봉조정 대상자에서 제외하도록 정하고 있다. 이에 따르면 2020. 6. 14.부터 2021. 6. 13.까지 육아휴직 중이었던 참가인 근로자 3은 2021년 능력평정 및 종합평정 대상자에서 제외되어 2022년 연봉조정 대상자에서도 제외된다. 또한, 2022년 연봉 조정안에서는 2022년 임금합의서에 따른 기본급 인상분과 이 사건 능력급, 즉 2021년 종합평가 등급에 따라 산정된 개인별 연봉조정금액을 반영하여 개인별 2022년 연봉금액을 결정하도록 정하고 있다. 종합평정

비교집단 간 인사고과 및 능력급 산정.지급에서 통계적으로 유의미한 격차 참가인 노동조합 조합원인 참가인 근로자들 9명과 소외 노동조합 조합원들(계약직 텔러 2명을 제외한 나머지 9명, 이하 ‘비교대상 집단’이라 한다)은 원고의 본점과 3개 지점에서 여.수신 등의 업무를 수행하는 일반직(사무직) 근로자들로서, 동질의 균등한 근로자 집단에 해당한다. 원고는 2021년 업적평정 점수와 2021년 능력평정 점수를 합산한 2021년 종합평정 점수에 따라 근로자 개인별로 등급을 부여하고, 그 등급에 따라 이 사건 능력급 지급 여부와 금액을 결정하였다. 그런데 아래와 같이 참가인 근로자들과 비교대상 집단 사이에는 평정 결과와 이 사건 능력급 지급에서 통계적으로 유의미한 격차가 확인된다.

2021년 종합평정 결과에서의 격차

2021년 업적평정 결과에서 참가인 근로자들과 비교대상 집단 사이에 아래와 같은 격차가 존재한다(별지 3의 각 표 기재 참조). ➀ 원고가 2021. 12. 실시한 2021년 업적평정 결과 부여된 등급 현황을 보면, 비교대상 집단은 총 9명 중 9명 모두 S등급을 받은 반면, 참가인 노동조합은 총 9명<2> 중 4명은 S등급, 5명은 D등급을 받았다. 즉, 2021년 업적평정에서 D등급을 받은 근로자 5명은 모두 참가인 노동조합 소속이다. 2021년 업적평정 결과를 평정 그룹인 3급 이상과 4급 이하로 나누어 살펴보면, 3급 이상 피평가자 8명 중 4명은 참가인 노동조합 소속, 4명은 비교대상 집단이고, 4급 이하 피평가자 10명 중 5명은 참가인 노동조합 소속, 5명은 비교대상 집단이다. 평정 그룹별 평정등급을 살펴보면, 3급 이상 그룹에서 비교대상 집단 4명은 모두 S등급을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명 중 1명만 S등급을 받고 3명이 D등급을 받았다. 그리고 4급 이하 그룹에서 비교대상 집단 5명은 모두 S등급을 받은 반면, 참가인 소속 5명 중 3명이 S등급, 2명은 D등급을 받았다. 평정 그룹별 평균점수를 살펴보면, 3급 이상 그룹(80점 만점)에서 비교대상 집단 4명은 평균 80점을 받아 만점을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명은 평균 46.4점을 받아 양 집단 간 점수가 33.6점(80점 만점의 42%에 해당) 차이난다. 그리고 4급 이하 그룹(70점 만점)에서 비교대상 집단 5명은 평균 70점을 받아 만점을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 5명은 평균 49.0점을 받아 양 집단 간 점수가 21.0점(70점 만점의 30%에 해당) 차이난다. 업적평정 결과를 본점과 지점으로 나누어 살펴보면, 본점의 피평가자들은 총 7명(3급 이상 3명, 4급 이하 4명)이고 7명 전원이 비교대상 집단의 근로자이다. AD지점의 피평가자들은 총 4명(3급 이상 2명, 4급 이하 2명)이고 4명 전원이 참가인 노동조합의 조합원들이다. AE지점의 피평가자들은 총 3명(3급 이상 1명, 4급 이하 2명)이고 그중 참가인 노동조합 소속은 1명, 비교대상 집단은 2명이다. AF지점의 피평가자들은 총 4명(3급 이상 2명, 4급 이하 2명)이고 4명 전원이 참가인 노동조합 소속이다. 본점과 지점 간 평균점수를 살펴보면, 3급 이상의 경우 본점 80점(3명 평균, 만점 대비 100%), AE지점 80점(1명, 만점 대비 100%), AD지점 64점(2명 평균, 만점 대비 80%), AF지점 28.8점(2명 평균, 만점 대비 36%) 순이다. 4급 이하의 경우 본점 70점(4명 평균, 만점 대비 100%), AE지점 70점(2명, 만점 대비 70%), AD지점 50.5점(2명, 만점 대비 72.1%), AF지점 36.9점(2명, 만점 대비 52.7%) 순이다.

2021년 능력평정 결과에서도 참가인 근로자들과 비교대상 집단 사이에 아래와 같은 격차가 존재한다(별지 4의 각 표 기재 참조). ➀ 원고가 2022. 3. 11.부터 2022. 3. 18.까지 실시한 2021년 능력평정 결과 부여된 등급 현황을 보면, 비교대상 집단은 총 9명 중 2명(22.2%)이 S등급, 5명(55.6%)이 A등급, 2명(22.2%)이 B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합은 총 8명<3> 중 4명(50.0%)이 B등급, 2명(25.0%)이 C등급, 2명(25.0%)이 D등급을 받았다. 즉, S등급을 받은 2명과 A등급을 받은 5명은 모두 비교대상 집단의 근로자인 반면, C등급을 받은 2명과 D등급을 받은 2명은 모두 참가인 노동조합의 조합원들이다. 2021년 능력평정 결과를 평정 그룹인 3급 이상과 4급 이하로 나누어 살펴보면, 3급 이상 피평가자 8명 중 4명은 참가인 노동조합 소속, 4명은 비교대상 집단이고, 4급 이하 피평가자 9명 중 4명은 참가인 노동조합 소속, 5명은 비교대상 집단이다. 평정 그룹별 평정등급을 살펴보면, 3급 이상 그룹(총 8명)에서 비교대상 집단 4명 중 1명이 S등급, 2명이 A등급, 1명이 B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명 중 S등급과 A등급을 받은 근로자는 없고 2명은 B등급, 1명은 C등급, 1명은 D등급을 받았다. 그리고 4급 이하 그룹(총 9명)에서 비교대상 집단 5명 중 1명이 S등급, 3명이 A등급, 1명이 B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명은 3급 이상 그룹과 마찬가지로 S등급과 A등급을 받은 근로자는 없고 2명은 B등급, 1명은 C등급, 1명은 D등급을 받았다. 평정 그룹별 평균점수를 살펴보면, 3급 이상 그룹(20점 만점)에서 비교대상 집단 4명은 평균 16.9점을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명은 평균 11.5점을 받아 양집단 간 점수가 5.4점(20점 만점의 27.0%에 해당) 차이난다. 그리고 4급 이하 그룹(30점 만점)에서 비교대상 집단 5명은 평균 25.9점을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명은 평균 19.2점을 받아 양 집단 간 점수가 6.7점(30점 만점의 22.3%에 해당) 차이난다.

위와 같은 2021년 업적평정결과와 2021년 능력평정결과에서 나타난 참가인 근로자들과 비교대상 집단 사이의 격차는 2021년 종합평정결과에도 그대로 반영되어 비교집단 간 통계적으로 유의미한 격차를 보여준다(별지 5의 각 표 기재 참조). ➀ 2021년 종합평정 결과 부여된 등급 현황을 보면, 비교대상 집단은 총 9명 중 2명(22.2%)이 S등급, 5명(55.6%)이 A등급, 2명(22.2%)이 B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합은 총 8명<4> 중 3명(37.5.%)이 B등급, 1명(12.5%)이 C등급, 4명(50.0%)이 D등급을 받았다. 즉, S등급을 받은 2명과 A등급을 받은 5명은 모두 비교대상 집단의 근로자인 반면, C등급을 받은 1명과 D등급을 받은 4명은 모두 참가인 노동조합의 조합원들이고, 특히 비교대상 집단의 각 등급별 인원(S등급 2명, A등급 5명, B등급 2명)은 능력평정결과와 그대로 일치한다. 2021년 종합평정 결과를 평정 그룹인 3급 이상과 4급 이하로 나누어 살펴보면, 3급 이상 피평가자 8명 중 4명은 참가인 노동조합 소속, 4명은 비교대상 집단이고, 4급 이하 피평가자 9명 중 4명은 참가인 노동조합 소속, 5명은 비교대상 집단이다. 평정 그룹별 평정등급을 살펴보면, 3급 이상 그룹(총 8명)에서 비교대상 집단 4명 중 1명이 S등급, 2명이 A등급, 1명이 B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명 중 S등급과 A등급을 받은 근로자는 없고 1명은 B등급, 3명은 D등급을 받았다. 그리고 4급 이하 그룹(총 9명)에서 비교대상 집단 5명 중 1명이 S등급, 3명이 A등급, 1명이 B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명은 S등급과 A등급을 받은 근로자는 없고 2명은 B등급, 1명은 C등급, 1명은 D등급을 받았다. 2021년 종합평정 결과 종합평정 점수(100점 만점)의 평균점수를 살펴보면, 비교대상 집단은 평균 96.7점(9명 평균)을 받은 반면, 참가인 노동조합 조합원들은 평균 68.2점(8명 평균)을 받아, 비교대상 집단의 평균점수가 참가인 노동조합 조합원들의 평균점수에 비해 28.6점이 더 높은 것으로 확인된다. 평정 그룹별 평균점수를 살펴보면, 3급 이상 그룹에서 비교대상 집단 4명은 평균 96.9점을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명은 평균 57.8점을 받아 양 집단 간 점수가 39점 차이난다. 그리고 4급 이하 그룹에서 비교대상 집단 5명은 평균 95.9점을 받은 반면, 참가인 노동조합 소속 4명은 평균 79.4점을 받아 양 집단 간 점수가 16.5점 차이난다.

이 사건 능력급 지급 여부 및 금액에서의 격차 ➀ 원고는 2021년 종합평정 결과 부여된 등급에 따라 산정한 이 사건 능력급을 포함하여 2022년 연봉을 책정하였고, 연봉계약서 서명을 거부한 참가인 근로자들을 제외한 나머지 근로자들에게는 2022. 5. 20.에 1월분부터 5월분까지의 능력급을 소급 적용한 급여를 지급하였다. 원고가 2022년 연봉에 이 사건 능력급을 포함하기로 결정한 근로자는 총 11명이고, 그 결과 비교대상 집단은 9명 중 계약직 근로자 2명(근로자 D, I)을 제외한 7명의 연봉에 능력급이 포함되었다. 반면, 참가인 노동조합 조합원인 참가인 근로자들은 9명 중 44.4%에 해당하는 4명(참가인 근로자 4, 6, 7, 8)만 2022년 연봉에 능력급이 포함되었다. 위와 같이 2022년 연봉에 이 사건 능력급이 포함된 11명에 대하여서도 1인당 능력급 평균금액을 비교해 보면 비교집단 사이에 현격한 차이가 존재한다. 즉, 능력급 총액(12개월) 기준으로 1인당 평균 지급액을 보면, 참가인 노동조합은 1인당 평균 1,716,645원(4명 평균), 비교대상 집단은 1인당 평균 5,183,285원(7명 평균)으로 비교대상 집단이 1인당 평균 3,466,640원 더 많이 능력급이 책정되었다. 그리고 능력급 총액(12개월) 기준으로 1인당 평균 지급액을 평정 등급별로 나누어 보면, 3급 이상의 경우 참가인 노동조합은 3,470,796원(1명), 비교대상 집단은 7,868,768원(3명 평균)으로 비교대상 집단이 1인당 4,397,972원 더 많이 책정되었음을 알 수 있다. 또한 4급 이하의 경우 참가인 노동조합은 1,131,928원(3명 평균), 비교대상 집단은 3,169,173원(4명 평균)으로 역시 비교대상 집단이 2,037,245원 더 많이 책정된 것으로 확인된다.

원고의 부당노동행위 의사 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 지부의 설립 시기를 전후로 원고가 참가인 근로자들을 원고의 본점에서 각 지점으로 인사발령을 하고, 참가인 노동조합과의 단체교섭 없이 일방적으로 이 사건 능력급 제도를 도입하여 2021년 종합평정에서 참가인 근로자들에게 다른 근로자들에 비해 평정 점수를 낮게 부여함으로써 이 사건 능력급 지급에서 차별을 한 것은, 참가인 근로자들이 참가인 노동조합에 가입하고 소속되어 활동하는 것을 이유로 불이익을 주고자 하는 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 판단된다.

이 사건 능력급은 다음과 같이 단체교섭을 통해 합의.결정해야 하는 임금에 해당함에도 불구하고, 원고는 2022. 3.경 참가인 노동조합과의 단체교섭 없이 이 사건 능력급 제도를 일방적으로 도입하였다. ➀ 원고가 2021. 6. 21. 참가인 노동조합과 체결한 2021년 단체협약서 제8조에서는 ‘임금에 관한 사항’을 단체교섭의 대상으로 명시하고 있고, 제20조 제1항에서는 ‘원고는 매년 노사의 임금 교섭을 통하여 임금을 합의 결정한다’고 정하고 있으며, 부칙 제1조 제4항은 ‘원고는 단체협약 합의 사항이 원고의 제 규정 및 내규에 반영될 수 있도록 취업규칙을 비롯하여 노동조합원 및 직원에 관련된 제 규정, 규칙에 대한 제정 및 개정 등의 후속조치를 취하여야 한다’고 정하고 있다. 또한, 부칙 제3조에서는 ‘본 협약을 기본으로 하되 근로기준법 및 중앙회 규정 및 원고 규정과 비교하여 노동조합원에게 유리한 법률을 적용한다’고 정하고 있다. 실제로 2021년 단체협약서에 따라 원고는 2021. 12. 29. 참가인 노동조합과 2022년 임금합의서를 체결하고, 2022년 임금은 월 10만 원을 인상하는 등으로 임금에 관하여 합의를 하였다. 원고의 급여규정에서는 연봉의 구성항목인 기본급여가 ‘기본급, 업무수당, 법정수당, 능력급’으로 구성된다고 규정하고, 그중 능력급은 ‘성과관리규정, 종합근무평정규정에 의거 개인의 능력과 업적에 따라 차등적으로 지급되는 급여’라고 규정하고 있다. 이에 따라 원고도 2022년 연봉 조정안에 기초하여 작성한 2022년 연봉계약서에서 능력급은 임금의 구성항목 중 기본급여 항목에서 기본급과 함께 구성하였고, 이처럼 기본급여 항목에 포함되기 때문에 시간외수당의 산정기준과도 연동되는 결과가 된다. 이와 같이 이 사건 능력급은 원고의 급여규정과 2022년 연봉 조정안 및 이에 기초하여 실제로 마련된 2022년 연봉계약서의 내용에 비추어 볼 때 임금, 그중에서도 기본급여에 포함되는 항목에 해당한다. 따라서 이 사건 능력급을 도입하기에 앞서 참가인 노동조합과 단체교섭을 하여야 할 것임에도, 원고는 참가인 노동조합과의 단체교섭 없이 2022. 3.경 2022년 연봉 조정안을 통해 이 사건 능력급 제도를 도입하여, 원고 소속 근로자들에 대하여 2021년 종합평정을 실시하고 그 결과에 따라 산정한 이 사건 능력급의 지급 여부 및 지급액을 일방적으로 결정하였다. 한편, 원고는 이 사건 능력급에는 고정성이 없기 때문에 임금이 아니라는 취지로 주장하나, 고정성은 해당 임금이 통상임금의 성격을 갖는 것인지를 판단하기 위해 고려되는 요소에 불과하고, 이 사건 능력급은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 임금에 해당(근로기준법 제2조 제1항 제5호 참조)한다고 할 것이므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한, 다음과 같이 종합근무평정규정과 성과관리규정의 내용 등을 종합하여 보면, 원고가 2021년 실적 부과안을 시행하여 평정의 기초가 되는 실적목표를 설정하고 부과하는 데 있어서, 목표항목의 특성을 고려하지 않고 부서목표를 설정함이 없이 개인 실적목표만을 부과하고, 본점.지점별 근무 여건 및 환경 등을 고려하지 않고 오로지 근로자 개인의 연봉을 기준으로 실적목표를 획일적.일률적으로 설정하여 부과한 것은 합리적이고 객관적인 평정 기준의 수립이라고 보기 어렵다. ➀ 원고가 원용하고 있는 AK중앙회의 종합근무평정규정과 성과관리규정은 성과목표를 부서목표와 개인목표로 구분하여 부과하도록 명시적으로 규정하고 있다. 우선 종합관리규정 제19조에서는 업적평정 방법과 관련하여 ‘부서목표와 개인목표로 구분’하도록 하고, 제22조에서는 목표설정 방법과 관련하여 ‘목표는 조합의 경영계획, 부서의 목표 및 본인의 직위와 역할을 충분히 고려하여 합리적으로 실행 가능한 목표를 설정하여야 한다’고 규정하고 있다. 나아가 성과관리규정 제5조에서는 ‘목표항목의 특성 및 평가의 용이성 등을 고려하여 부서목표와 개인목표로 구분’할 것을 규정하고 있다. 그중 부서목표와 관련하여, 구성원간의 협조를 바탕으로 조직적 성과창출이 필요한 항목은 부서목표로 선정하도록 규정하면서, 특히 “부서는 평가의 용이성 등을 고려하여 ‘본지점(본지점에 팀이 있는 경우 팀 단위로도 구분)’으로 구분”하도록 명시적으로 규정하고 있다(제6조). 그리고 개인목표와 관련하여서는, 개인의 영업능력 및 역량을 바탕으로 추진이 가능한 항목은 개인목표로 선정하도록 하고, 개인별 목표배분은 ‘직위, 담당업무 성격, 경력 등을 바탕으로 합리적으로 배분’할 것을 규정하고 있다(제7조). 또한, 평가 방법과 관련하여서도 성과관리규정은 평가항목 특성에 따라 개인목표와 부서목표로 구분하고, 급수별 가중치를 적용하도록 규정하고 있다(제10조). 성과관리규정 제4조에서는 원고가 소속 근로자들과 사업연도별 목표달성을 위하여 성과평가협약서를 체결하도록 규정하고 있다. 해당 성과평가협약서에는 부서별 세부목표와 개인별 세부목표를 나누어서 목표 수준을 설정하도록 하고, 해당 성과평가계획에 의한 목표설정 및 평가방법과 평가결과 활용에 대해 근로자들의 동의를 얻도록 되어 있다. 더욱이 원고가 2022. 10. 31. AK중앙회로부터 받은 조합정기검사결과에 따르면, AK중앙회는 검사일인 2022. 6. 17. 기준으로 ‘조합원 연봉책정을 위한 근무평정시 부서목표를 부과하지 않고 개인목표만 부과한 것’, ‘개인목표 부과 시 지점별 근무여건, 환경 등을 종합적으로 고려하지 않고 연봉 및 근무경력 등에 따라 일률적으로 목표 배분 후 그 실적을 평가하여 연봉책정 시 각 직원별 인상률이 현저히 차이나는 것’, ‘2020. 12. 2. 조합 성과관리제도를 실시하면서 2021년도 성과평가를 위한 목표를 이사회에 보고하지 않고, 성과평가협약서를 체결하지 않은 것’ 등에 대하여 지적을 하고, 향후 위 지적사항을 개선하도록 원고에 대하여 현지개선 및 현지주의 조치를 하기도 하였다. 또한, 원고의 본점에서 근무하는 근로자들은 모두 비교대상 집단 소속인 반면 참가인 노동조합 소속인 참가인 근로자들은 모두 지점에서 근무하고 있다는 점에서, 원고가 부서목표를 설정하지 않고 개인목표 부과시에도 지점별 근무여건을 고려하지 않은 것이 평정결과에서의 비교집단 간 유의미한 차이를 유발하였다고 합리적으로 추론할 수 있다. 여기에는 원고가 참가인 노동조합 산하에 이 사건 지부가 설립된 2020. 2. 17.을 전후한 2019. 12.경부터 2021. 6.까지의 기간 중에 참가인 노동조합의 조합원인 참가인 근로자들을 원고의 본점에서 AD, AE, AF 지점으로 인사발령을 하여 그 이후로 참가인 근로자들 전원이 이 사건 재심판정 당시까지도 지점에서 근무하고 있었다는 점도 아울러 고려할 필요가 있다. 한편, 원고는 원고 내에 별도의 부서나 팀이 없어서 부서목표를 설정하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다는 취지로도 주장하나, 성과관리규정 제6조에서 “부서는 평가의 용이성 등을 고려하여 ‘본지점(본지점에 팀이 있는 경우 팀 단위로도 구분)’으로 구분”하도록 명시적으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 별표 4에서도 ‘본지점별 부서목표 배분(안)’에 따르면 부서로서 ‘본점, 지점’을 명시하고 있기도 하다. 따라서 부서가 없어서 부서목표를 부여하지 않은 것이라는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

앞서 자세히 살펴본 바와 같이 2021년 업적평정, 능력평정 및 종합평정 결과와 이 사건 능력급에서 참가인 노동조합 조합원인 참가인 근로자들과 소외 노동조합 조합원인 비교대상 집단 간에는 통계적으로 유의미한 격차가 존재한다. 그리고 이는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 원고 주장과 같이 객관적이고 공정한 평정의 결과가 반영된 것이라고 보이지 않는다. ➀ 종합근무평정규정에 따르면 업적평정은 실적목표 달성 여부에 따른 정량적 평가 방식이고, 능력평정은 실무지식(실무지식.기능.기술, 학습능력 및 태도)과 실무추진력(경영의식, 조직통솔능력, 공정성.청렴도, 부하육성능력, 영업력, 창의개선력, 신속성.정확성, 친화성.협조성)이라는 평정항목에 따른 정성적 평가방식으로 정하고 있다. 우선, 2021년 업적평정은 개인별로 부과된 실적목표에 대한 실적달성률에 따라 평정등급이 결정되는 절대평가방식으로 이루어졌는데, 비교대상 집단은 총 9명 중 9명 모두 S등급을 받은 반면, 참가인 노동조합은 총 9명 중 5명이 D등급을 받았고, 이에 따라 2021년 업적평정에서 D등급을 받은 근로자 5명은 모두 참가인 노동조합 소속이었음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 2021년 업적평정 시 적용된 개인별 실적목표에 대한 항목별 가중치가 어떻게 되는지는 2021년 실적 부과안이나 2022년 연봉 조정안 등에는 제시되어 있지 않고, 원고가 노동위원회에 제출한 2021년 업적평정 결과에서 비로소 확인된 것이다. 그러나 종합근무평정규정에서는 업적평정 방법과 관련하여 가중치 배분을 성과관리규정에 따르도록 하고 있고(제19조), 성과관리규정에서는 평점운영방법과 관련하여 항목별 가중치를 조합의 경영전략 방향을 고려하여 설정하도록 하고 있으며(제11조), 특히 개인목표와 관련하여 개인별 목표항목 및 목표수준, 항목별 가중치를 ‘개인별 목표배분(안)’에 따라 설정하도록 규정하고 있다(제7조). 2021년 업적평정의 기초로서 부과된 개인별 실적목표가 본점.지점별 근무 여건 및 환경 등을 고려하지 않고 오로지 근로자 개인의 연봉을 기준으로 획일적.일률적으로 설정하여 부과한 것이어서 합리적인 목표 설정이라고 보기 어렵다는 점은 앞서 살펴 본 바와 같다. 업적평정은 이와 같이 수립된 개인별 실적목표의 달성치에다가 평가항목별 가중치를 적용하여 점수로 환산하는데(= 평정항목별 실적목표 달성률×가중치), 이러한 가중치를 항목별로 어떤 비율로 설정할 것인지 또한 업적평정 결과에 중요한 영향을 미치는 변수에 해당함에도, 원고는 2022년 연봉 조정안에 업적평정의 항목별 가중치를 사전에 명시하지 않고 임의로 설정하여 2021년 업적평정에 적용하였다. 게다가 성과관리규정 제11조에서는 실적이 30% 미만이거나 마이너스인 경우 해당 항목은 30%의 달성률을 적용하도록 규정하고 있음에도, 참가인 1, 2, 3, 5, 9의 개인별 업적평정 중 실적 달성률이 30% 미만에 해당하는 항목에 대하여 원고는 위 규정에서 정한 바와 같이 해당 항목에 대하여 30%의 달성률을 적용하지 않고 실제 실적 달성률을 그대로 적용하여 평가하였다. 이로 인해 참가인 1, 2, 3, 5, 9의 평정항목별 실적달성률이 지나치게 낮게 평가되어 D등급을 받게 된 측면이 있다. 정성적 평가방식으로 이루어진 2021년 능력평정의 경우, 당초 2022년 연봉 조정 안에서 능력평정의 직급별(3급 이상, 4급 이하) 등급 분포 인원수를 정해두고 있었는바, 실제 2021년 능력평정 결과를 보면 4급 이하 피평가자의 경우 2022년 연봉 조정안에서 정하였던 등급 분포 인원수에 비해 A등급은 1명이 더 많고, B등급은 1명이 더 적게 부여되었다. 그런데 2021년 능력평정에서도 S등급을 받은 2명과 A등급을 받은 5명은 모두 비교대상 집단의 근로자인 반면, C등급을 받은 2명과 D등급을 받은 2명은 모두 참가인 노동조합의 조합원들이라는 점에서, 비교대상 집단의 근로자에게 2022년 연봉 조정안에서 정했던 인원보다 상회하여 A등급을 부여하였음을 알 수 있다. 2021년 업적평정과 능력평정을 합산하여 이루어진 종합평정의 경우, 본래 종합근무평정규정 제38조의2에서는 능력급에 대한 종합평가등급 부여는 능력평정과 업적평정점수를 합산하여 S등급 5%, A등급 15%, B등급 65%, C등급 10%, D등급 5%의 분포비율로 하도록 규정하고 있다. 그리고 2022년 연봉 조정안에서는 종합평정의 등급별 분포비율 및 인원수에 대하여는 별도로 규정하지 않고 있으나, 다만 ‘연봉조정 대상자 선정 기준’에서 2021년 직원 개인별 업적평정 결과와 능력평정 결과를 합한 종합평가 등급에 따라 개인별 연봉조정 금액을 산정하도록 명시하고 있다. 그런데 실제로 2021년 종합평정에서 원고가 부여한 등급별 분포비율을 비교해 보면 S등급과 A등급(이는 모두 비교대상 집단 근로자들이다) 및 D등급(이는 모두 참가인 노동조합 조합원들이다)의 분포비율은 종합근무평정규정에서 정한 비율보다 높은 반면, B등급과 C등급은 규정보다 낮은 비율을 차지하고 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 2021년 업적평정이 절대평가로 이루어지는 정량평가방식이라는 점에서 기인한다. 2021년 업적평정 결과 참가인 근로자 1, 2, 3, 5, 9를 제외한 나머지 근로자들은 모두 S등급을 받아 업적평정 점수가 만점으로 환산되었기 때문에, 결국 업적평정과 능력평정의 합산으로 이루어지는 종합평정은 실질적으로 능력평정 점수에 크게 좌우될 수밖에 없다. 2021년 능력평정 결과 피평가자 17명에 대한 등급별 분포비율을 보면 S등급 11.8%(2명), A등급 29.4%(5명), B등급 35.3%(6명), C등급 11.8%(2명), D등급 11.8%(2명)로 나타나는데, 능력평정에서 S등급을 받은 2명과 A등급을 받은 5명의 근로자들(위 7명은 모두 비교대상 집단의 근로자임은 앞서 본 바와 같다)은 종합평정에서도 그대로 S등급과 A등급을 받았다. 반면 참가인 노동조합 소속인 참가인 근로자 4, 6, 7, 8은 개인별 실적목표를 초과달성하여 2021년 업적평정에서 모두 S등급을 받았음에도, 2021년 능력평정에서는 각각 B, D, B, B등급을 받음으로써 결과적으로 2021년 종합평정에서 각각 B, C, B, B등급을 받았다. 이는 2021년 업적평정에서 같은 S등급을 받은 비교대상 집단 근로자들은 1명(B등급)을 제외하고 모두 능력평정에서 S등급 또는 A등급을 받아 종합평정에서도 S등급 또는 A등급을 받은 것과 현저히 대조된다. 아울러 성과관리규정에서는 원고가 소속 근로자들과 사업연도별 목표달성을 위하여 성과평가협약서를 체결하여야 한다고 규정하고 있고, 해당 성과평가협약서는 성과평가 항목과 목표 수준을 정하고, 부서별.개인별 세부목표는 성과평가 계획(안)에 의하며, 성과평가 계획에 의한 목표설정, 평가방법, 평가결과의 활용 등에 대한 근로자의 동의를 얻도록 하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고는 소속 근로자들과 이와 같은 내용의 성과평가협약서를 체결한 바 없이 2021년 종합평정을 실시하였다.

참가인 근로자 3의 경우, 원고는 참가인 근로자 3이 3개월 이상 육아휴직을 사용하였다는 사정을 들어 능력평정.종합평정 대상자에서 제외함으로써 결과적으로 연봉조정 대상자에서도 제외하였다. 그러나 참가인 근로자 3의 육아휴직기간은 2020. 6. 14.부터 2021. 6. 13.인데 반해, 2021년 업적평정의 대상기간은 2020. 12. 1.부터 2021. 11. 30.까지이고, 2021년 능력평정의 대상기간은 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지인 점을 감안하면, 참가인 근로자 3은 2021년 업적평정의 대상기간 1년 중에서 5개월 17일의 근로를 제공하였고, 2021년 능력평정 대상기간 1년 중에서 6개월 17일의 근로를 제공하였다는 점에서, 원고로서는 평정대상기간 대비 실제 근로를 제공한 기간의 비율을 감안하여 개인 실적목표를 조정하는 등으로 기준을 현실화하여 2021년 업적평정을 실시하고, 2021년 능력평정과 종합평정 대상자에도 포함하여 실시할 수 있었을 것으로 보인다. 그럼에도 참가인 근로자 3의 육아휴직기간 및 평정기간 중 실제 근로 제공 기간에 대하여 일절 고려하지 않은 채 2021년 업적평정을 실시하고(참가인 근로자 3은 업적평정에서 5.5점을 받아 D등급으로 산정되었다), 2021년 능력평정과 종합평정 대상에서는 아예 제외함으로써 2022년 연봉조정 대상자에서도 제외되어 이 사건 능력급을 지급받지 못하게 되었는바, 이는 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항에서 금지하는 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당될 소지가 높아 보인다.

소결론 위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 능력급 차별 지급행위로 인해 참가인 근로자들에게 불이익이 발생하였고, 여기에는 동질의 균등한 집단임에도 불구하고 참가인 노동조합 조합원들인 참가인 근로자들과 소외 노동조합 조합원들 사이의 2021년 종합평정 결과 및 이 사건 능력급 지급에서 통계상 유의미한 격차가 확인되며, 이는 원고가 참가인 근로자들이 참가인 노동조합에 가입한 것을 이유로 불이익을 주고자 하는 부당노동행위 의사에 기인하여 행하여진 것으로 볼 수 있으므로, 결국 이 사건 능력급 차별 지급행위는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다. 따라서 이와 결론을 같이