서울행정법원 2024. 6. 13. 선고 2023구합58749 판결

원고는 A공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 2016. 9. 23. 설립되어 D시 관내의 공공시설물을 관리.운영하는 지방공기업이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016. 11. 1. 원고에 입사하여 E공원사업소 팀장, 열린경영팀 팀장, 기획감사실실장, 체육주차팀 팀장 등을 거쳐 2020. 7. 31.부터 원고가 운영하는 D시 소재의 장례시설인 E공원사업소(이하 ‘이 사건 사업소’라 한다)의 소장(3급)으로 근무한 사람이다.

이 사건 사업소의 직원 F, G, H은 2020. 10.경 원고에게 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하였다. 원고의 의뢰를 받은 외부 전문기관은 조사결과 다음과 같은 참가인의 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다는 의견을 내었다.

원고 인권경영위원회는 위 조사결과에 따라 2020. 12. 21. 원고에게 참가인에 대한 ‘중징계 권고’를 의결하였다. 한편, 참가인은 외부 전문기관이 정식조사를 하기 시작한 2020. 11. 2.부터 2021. 2. 28.까지 병가를 사용하고, 바로 이어 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지 질병휴직을 사용하였다. 원고는 2022. 3. 1. 참가인에게 직위해제 처분을 하고 경영지원팀 근무(재택)를 2022. 3. 31.까지 명하였다.

원고는 2022. 3. 23. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 ‘파면’의 징계를 의결하였고, 2022. 3. 31. 참가인에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 참가인은 이 사건 해고에 대한 재심을 신청하였으나, 재심인사위원회는 2022. 5. 2. 참가인의 재심신청을 기각하였다.

참가인은 원고를 상대로 2022. 6. 24. 충남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(Q), 충남지방노동위원회는 2022. 9. 13. 이 사건 각 징계사유 중 제2, 5, 7, 8, 9 징계사유는 인정되나 나머지 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과도하여 부당하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이에 원고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(C), 중앙노동위원회는 2023. 1. 30. 이 사건 각 징계사유 중 제1, 2, 5, 6, 7, 8, 9 징계사유는 인정되나 나머지 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과도하여 이 사건 해고는 부당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 7, 111, 112, 114호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다.

당사자들 주장의 요지

원고

이 사건 각 징계사유 중 이 사건 재심판정이 정당한 징계사유로 인정하지 않은 부분은 다음과 같은 이유로 모두 직장 내 괴롭힘으로 인정되어야 한다.

제3 징계사유의 경우, 참가인은 F이 착오로 카카오톡 메시지를 잘못 보낸 2020. 10. 15. 직후에 보복이나 권한의 과시 등 사적인 목적이나 의도로 업무변경 권한을 남용하여 F의 업무를 시설물 유지관리 업무에서 화로 업무로 변경하였고, 이로 인하여 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다.

제4 징계사유의 경우, F과 G이 비리를 저질렀다는 뚜렷한 객관적인 근거가 없음에도 참가인은 그들에게 비리 의혹이 있다고 다른 부하 직원인 I, J에게 말함으로써 F과 G에게 정신적 고통을 주었다.

제10 징계사유의 경우, 참가인이 P 노조위원장을 고소하겠다면서 부하 직원들에게 사실확인서를 요구한 행위는 요구받은 위 직원들의 사회통념상 수인한도를 벗어나 심리적 부담감이나 정신적 고통을 준 행위에 해당한다.

이 사건 해고는 원고의 인사규정 시행내규(이하 ‘인사규정 시행내규’라고만 한다)에 따른 징계양정기준 범위 내에서 이루어진 것인 점, 참가인은 직장 내 괴롭힘 신고 후 이 법원에 이르기까지 비위행위를 전부 부인하면서 잘못을 반성하거나 피해회복을 위해 전혀 노력하지 않는 점, 직장 내 성희롱 등 이 사건 해고의 징계사유에 포함되지 않은 비위행위와 징계 전력이 다수 존재하는 점, 비위행위의 피해자들과 다수의 원고 직원들은 참가인의 복귀를 바라지 않는다며 탄원하고 있는 점, 표창 수상은 인사규정 시행내규에 따라 임의적 감경사유에 불과하며 그마저도 수상 이후 징계 전력으로 인해 감경사유에서 제외되는 점, 그밖에 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 엄벌의 필요성, 공기업으로서 원고의 성격과 직장 내에서 참가인의 지위, 비위행위의 심각성, 독단적이고 고압적인 참가인의 평소 근무태도 등에 비추어 보면, 원고로서는 직장 내 질서를 회복하고 근무환경을 개선하기 위하여 참가인과의 고용관계를 단절해야 할 필요성이 있으므로, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.

참가인

이 사건 각 징계사유는 다음과 같은 이유로 모두 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.<각주1> (1) 제1 징계사유에 관하여, 참가인은 F에게 염을 할 수 있겠냐며 의중을 물어보았을 뿐 이를 강요한 사실이 없다.

제2 징계사유에 관하여, 참가인은 F에게 “쥐새끼처럼 뒤에서 그런 짓을 하는 건 아니잖아”라는 질책성 발언을 한 사실이 있을 뿐, 고성으로 폭언이나 욕설을 한 사실이 없다.

제3 징계사유에 관하여, 화로 업무의 담당 직원이 퇴사하기로 결정되어 참가인은 F에게 사전 동의를 구한 뒤 업무변경을 하였을 뿐이다.

제4 징계사유에 관하여, 참가인은 I, J에게 F과 G이 비리를 저질렀다는 취지의 발언을 한 사실이 없다.

제5 징계사유에 관하여, 직장 내 괴롭힘 신고 이후 원고 이사장이 신고인들에게 연락하여 원만하게 해결하라고 참가인에게 지시하였고, 참가인은 위 지시를 따르는 과정에서 몇 차례 연락을 한 사실이 있을 뿐 통상의 수준 이상으로 과도하게 연락을 하였거나 2차 가해를 하였고 볼 수 없다.

제6 징계사유에 관하여, G, K, L 등이 먼저 사적인 술자리에서 M단체을 탈퇴하겠다고 말하자 참가인은 맞장구를 친 정도에 불과하고, O에게 전화를 걸어 탈퇴 관련 언급을 한 것도 같은 취지이다.

제8 징계사유에 관하여, 참가인이 K에게 M단체 자료를 요청한 사실은 있으나 특정인의 출장신청서까지 요구하지는 않았고, 이러한 행위는 K 등 다른 직원과의 상호 신뢰 속에 이루어진 것일 뿐 강요와 압박에 의하여 행해진 것은 아니다.

제9 징계사유에 관하여, 참가인은 각자의 진심을 담은 댓글을 달자고 말한 사실이 있을 뿐 N를 음해할 목적으로 댓글 조작을 지시한 사실이 없다.

제10 징계사유에 관하여, 참가인은 P를 고소하기 위하여 부하 직원들에게 사전 동의를 구하고 사실확인서를 요청한 사실이 있을 뿐이고, 그 과정에서 강요나 협박은 없었다.

설령 참가인의 행위 중 일부가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보더라도, ‘파면’에 해당하는 이 사건 해고는 명백히 형평에 반하는 부당한 징계양정에 해당한다.

이 사건 해고에는 다음과 같은 징계절차상 하자가 존재한다.

참가인은 인권경영위원회의 개최에 관하여 아무런 사전통지를 받지 못하였고, 인권경영위원회 위원들 중 참가인이 부패공직자로 신고하여 이해관계가 있는 R, N에 대한 기피.제척이 이루어지지 않았다.

인사위원회 위원들 중 참가인의 직근 상급자였던 S 본부장에 대한 기피.제척이 이루어지지 않았다.

이 사건 해고의 징계절차상 하자에 관하여 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제27, 113, 115호증, 을나 제19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고의 징계절차에 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 인권경영 시행내규(이하 ’인권경영 시행내규‘라고만 한다) 제24조 제1항은 ’인권침해 사안의 조사 및 처리, 인권경영의 원활한 추진을 위하여 인권경영위원회를 둔다‘고 규정하고 있고, 제37조 제3항은 ’위원회에서 심의ᆞ의결된 결정에 대하여 위원장은 즉시 그 내용을 신고인에게 서면으로 통보하여야 하며, 이사장에게 인권침해행위에 대한 시정 및 조치를 권고할 수 있다‘고 규정하고 있으며, 같은 조 제4항은 ’위원회는 상정된 사건의 인권침해 행위가 심각한 경우에는 이사장에게 공단 인사(징계)위원회 또는 국가인권위원회 및 수사기관에 신고하도록 요구할 수 있다‘고 규정하고 있고, 제38조 제1항은 ’이사장은 특별한 사정이 없는 한 제37조 제3항 내지 제4항에 따른 위원회의 권고나 요구에 따라 인권침해행위의 시정을 위하여 필요한 조치를 다하여야 한다‘고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항은 ’제1항에 따라 이사장이 징계조치를 하는 경우 그 징계의 종류, 절차, 효력 등은 공단 인사규정(이하 ‘인사규정’이라고만 한다)에서 정하는 바에 따른다‘고 규정하고 있다. 이러한 관계 규정의 내용에 비추어 보건대, 인권경영 시행내규는 인권을 보호하고 증진하는 데 주안점을 두고 있음을 알 수 있고, 인권경영위원회는 인권침해 사안의 조사 및 처리와 관련하여 이사장이 임의적으로 회부하는 사항을 심의ᆞ의결하는 내부기구로서, 원칙적으로 인권침해 행위자에 대한 징계를 확정하는 기구가 아니며, 인권경영위원회의 심의ᆞ의결은 징계를 위하여 필요적으로 거쳐야 하는 절차에도 해당하지 않는다. 나아가 원고 이사장이 인권경영위원회의 권고나 요구에 따라 징계조치를 하는 경우에도 징계의 종류, 절차, 효력 등은 인사규정에서 정하는 바에 따르도록 정하고 있으므로, 원고가 인권경영위원회의 의결 결과에 구속되는 것도 아니다. 한편, 인권경영시행내규는 인권경영위원회 심의ᆞ의결 결과를 신고인에게 통보하여야 한다고 정하고 있을 뿐이고, 이를 행위자에게 통보하도록 하는 별도의 규정을 두고 있지 않다. 이를 종합하면, 참가인에 대한 징계절차와 인권경영위원회의 심의ᆞ의결절차는 원칙적으로 서로 다른 목적을 가진 별개의 절차임을 알 수 있으므로, 설령 참가인이 인권경영위원회의 개최에 관하여 아무런 사전통지를 받지 못하였다거나 일부 인권경영위원회 위원들 중 기피.제척사유(제27조)가 존재한다고 가정하더라도, 이 사건 해고에 징계절차상 하자가 있어 무효라고 볼 수는 없다.

참가인은 인사위원회 위원들 중 S은 참가인의 직근 상급자였으므로 기피.제척사유가 존재한다고 주장한다. 그러나 인사위원회 위원의 제척ᆞ기피ᆞ회피에 관하여 정한 인사규정 제53조의2는 이 사건 해고 이후인 2022. 8. 22.에야 신설된 조항이고, 지방공무원법 제10조의2 제1항 제3호는 지방자치단체의 공무원이 아니라 지방공기업의 직원인 참가인의 징계에 대하여 그대로 적용된다고 볼 수 없으므로, 인사위원회 위원들 중 S에 대한 기피ᆞ제척이 이루어지지 않았다고 하더라도 어떠한 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다.

이 사건 해고의 징계사유에 관하여

관련 규정의 내용 및 판단의 기준

근로기준법 제76조의2는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ᆞ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다’고 하여 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있고, 원고의 취업규정 제63조 제1항 역시 근로기준법 제76조의2와 유사한 내용으로 직장 내 괴롭힘을 정의하고 있다. 인사규정 제35조 제21호는 ’직장 내 괴롭힘 행위를 한 자는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계ᆞ퇴직 및 해고시킬 수 있다‘고 규정하고 있다. 원고의 윤리규정(이하 ’윤리규정‘이라고만 한다) 제6조 제2항은 ’임직원은 자기 또는 타인의 공정한 직무수행을 저해할 수 있는 부당한 지시, 알선, 청탁, 특혜부여 등 사회의 지탄을 받을 만한 비윤리적, 불법적 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하고 있고, 제10조 제1항은 ’임직원은 상호간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지켜야 하며 불손한 언행이나 다른 임직원을 비방하는 등의 괴로움을 주는 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하고 있다.

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 징계처분의 정당성에 관한 주장.증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고, 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

인정사실

제1 징계사유(부당한 업무지시 행위)에 관하여

이 사건 사업소는 염습업무를 수행하기 위해 장례지도사 5명을 고용하여 운영 중이었으나, 장례지도사 1명이 육아휴직(기간: 2020. 7. 27.∼2020. 9. 27.)을 하면서 4명이 근무하게 되었다. 장례지도사 4명의 연차휴가 사용 및 교육훈련 등으로 인하여 업무수행에 제약이 발생하자, 원고는 2020. 8. 18. 염습 전문 협력업체를 모집하기로 계획을 수립하여 시행하였다.

참가인은 이 사건 사업소 소장으로 발령받아 근무를 시작한 2020. 7. 31. 이후인 2020. 8. 11. 15:30경 T리 공설묘지 출장업무 중 F, I, U이 동승한 업무용 차량(쏘렌토) 내에서, F에게 “F 주임 장례지도사 자격증 있지? 너도 장례식장에서 염할 준 비해”라고 말하였다.

제2 징계사유(욕설과 고성 행위)에 관하여

원고는 2019. 3. 29. ‘E공원 카페 설치계획(안)’을 수립하여 이 사건 사업소 내에 카페를 설치하였고, 이 사건 사업소에서 매점을 운영하는 V을 카페 운영업체로 선정하였으며, V의 대표는 W이다. 이 사건 사업소의 매점은 표지석, 위패, 봉안함, 각인 등 장례용품 4종을 판매해 왔는데, 이 사건 사업소는 위 ‘E공원 카페 설치계획 (안)’에 ‘단, 카페 설치 운영에 따라 기존 봉안함ᆞ표지석ᆞ각인 등 공단 직영 판매 전환’을 명시하여 장례용품 4종을 향후에는 매점(V)에서 판매하지 않고, 원고가 직접 판매하는 것으로 계획하였다. 이 사건 사업소는 2019. 4. 2. ‘E공원 봉안용기(위패ᆞ표지석) 판매 검토(안)’를 수립하였는데, ‘봉암함’은 원고가 입찰을 공고하고 직영 판매하기로 하였으나, ‘각인, 표지석, 위패’의 판매는 인근 지역주민에게 위탁용역하기로 하였다.

참가인은 이 사건 사업소의 소장으로 발령받아 관련 자료를 검토하던 중 원고가 직접 판매하도록 되어 있는 표지석과 위패를 매점(V)에서 계속하여 판매하고 있는 사실을 확인하였다. 참가인은 2020. 10. 14. W에게 ‘2019. 5.부터 표지석 및 위패를 원고가 직영 판매하기로 계획하였음에도 계획대로 이행되지 않고 매점에서 계속 판매하였는데, 1년 2개월 동안 V(매점)에서 판매한 총 금액은 2억 2,800만원이며 마진율 40%로 계산하면 9,000만 원 정도 수익이 D시로 납부되었어야 했다’라고 말하면서, 추후 부당이득금은 반환하고 이 사건 사업소와 위탁계약으로 변경해야 할 것이라는 취지로 말하였다. 아울러 참가인이 제시한 위 해결안(부당이득금 반환 및 위탁계약 변경)을 수용할 수 없으면 공식적으로 할 수밖에 없고 관련자들은 감사부서에서 조사할 것이라는 취지로 말하였다.

원고 이사장, 참가인, W, 마을주민 2명은 2020. 10. 15. 13:30경 위 부당이득 환수와 관련한 회의를 개최하기로 하였는데, F은 위와 같은 회의 개최 사실을 인지하고 2020. 10. 15. 13:16경 W에게 ‘B(참가인) 본부 서류 같고(가지고) 가는 거 같어. 대면해서 이야기 하지 말구 이사장이랑 단독으로 이야기하구 와 누나’라는 카카오톡 메시지를 보내고자 하였으나, 이를 참가인에게 잘못 보냈다(이하 ‘카카오톡 오발송 사건’이라 한다).

위 회의가 종료된 후, 참가인은 2020. 10. 15. 16:00경 F에게 잘못 보낸 카카오톡 메시지에 대한 경위를 물으며 “쥐새끼” 등의 발언을 하였다.

참가인은 2020. 11.경 국민권익위원회에 이 사건 사업소의 N 팀장, R 차장, L 담당 등 3명이 W에게 부당한 공유재산 사용수익을 허가하여 약 2억 원 이상의 부당한 이익을 취하게 하였다며 위 3명을 부패신고 대상자로 신고하였고, 아울러 부패행위 신고자 보호를 요청하였다. 국민권익위원회는 2020. 11. 27. 원고에게 ‘부패행위 신고자 보호 협조 요청 및 보호제도’를 안내하였다.

국민권익위원회는 위 부패 신고사건을 조사하고 2021. 6. 2. 관련 조치사항을 참가인에게 통지하였는데, 매점 사용수익허가의 부적절함과 장례용품 4종 직영판매계획 변경의 직무를 소홀히 한 것은 인정되나, ‘위패 및 표지석 매점판매 구두 협의’는 법적으로 효력이 있는 계약으로 볼 수 있어 매점의 수익금을 부당이득 반환 대상으로 보기는 어려우며, ‘매점 운영자와 원고 직원들의 부당거래 의혹’은 없다고 통지하였다.

한편 F은 참가인의 “쥐새끼” 등의 발언이 인권침해에 해당한다며 국가인권위원회에 진정을 제기하였으나, 국가인권위원회는 2021. 6. 7. 참가인의 행위가 인권침해에 해당하지는 않는다며 F의 진정을 기각하였다.

제3 징계사유(부당한 업무변경 행위)에 관하여

이 사건 사업소의 화장장 화로 업무를 담당하였던 직원 X는 2022. 10. 8. 개인사정으로 2020. 10. 24.자로 사직하겠다며 이 사건 사업소에 사직서를 제출하였다. 이에 이 사건 사업소는 원고 운영지원팀장에 신규인력을 조속히 충원해 달라고 하면서 ‘정기인사 이전 현재 타 부서에 근무 중인 화장로 경력 직원을 우선 파견’해 달라고 협조 요청하였다.

참가인은 2020. 10. 19. F의 업무를 기존의 시설물 유지관리 업무에서 화로(화장장) 업무로 변경하였다.

F은 참가인의 업무변경이 인권침해에 해당한다며 국가인권위원회에 진정을 제기하였으나, 국가인권위원회는 2021. 6. 4. 위 업무변경은 부서장인 참가인의 재량행위에 해당한다며 F의 진정을 기각하였다.

제4 징계사유(다른 직원 명예훼손 비방 발언 행위)에 관하여

참가인은 이 사건 사업소 내에 설치된 CCTV의 운영방식과 관련하여, CCTV를 직접 구매하여 사용하는 방식보다 임차하여 사용하는 방식이 비용 절감에 효과가 있다고 판단하고, 2020. 9. 17. ‘E공원사업소 CCTV 설치 임차용역 계획’을 수립하여 원고에게 보고하였다.

참가인은 위 보고 내용이 관련 업체로 유출되었다고 판단하고, 2020. 10. 16. CCTV 이전 담당자였던 G에게 원고의 내부 자료를 관련 업체로 유출하였는지 추궁하였고, G은 참가인에게 이를 유출하지 않았다고 설명하였다.

원고는, 참가인이 2020. 10. 16. 이 사건 사업소의 직원 I에게 G과 F이 업무와 관련한 비위행위가 있다는 취지로 말하였고, 다른 직원 J에게 G이 협력업체로부터 금품을 수수한 정황이 있다고 말하였다고 주장하는 반면, 참가인은 위와 같은 발언을 한 사실 자체가 없다고 주장한다.

제5 징계사유(과도한 연락 및 일방적 사과 녹음 행위)에 관하여

F과 G은 2020. 10. 19. 원고에게 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하였다.

참가인은 위 신고 사실을 인지한 뒤 2020. 10. 19. 20:25경 F에게 3통의 전화를 하고, “연락바랍니다”라는 내용의 문자메시지 2건을 보냈으며, 2020. 10. 20. 10:00경 F을 이 사건 사업소의 대회의실에 오도록 하여 사과하는 내용을 녹음하였다. 또한 참가인은 2020. 10. 22.∼2020. 10. 28. F에게 4차례에 걸쳐 사과하는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

또한 참가인은 2020. 10. 19. 20:30경 G에게 5통의 전화를 하고, 사과한다는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈으며, 2020. 10. 20. 10:00경 G을 원고의 대회의실에 오도록 하여 사과하는 내용을 녹음하였고, 2020. 10. 27.부터 2020. 10. 29.까지 G에게 3차례에 걸쳐 사과하는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

제6 징계사유(M단체 탈퇴 강요 행위)에 관하여

원고 내에는 2019. 10. 30. 이전까지 단일 노동조합으로 Y노동조합(이하 ‘이 사건 제1 노동조합’ 또는 ‘M단체’이라 한다)만 설립되어 있었는데, 2019. 10. 30. Z 노동조합(이하 ‘이 사건 제2 노동조합’ 또는 ‘AA단체’이라 한다)이 설립되면서 복수노조사업장이 되었다.

이 사건 제1 노동조합은 2020. 3. 12. 원고에게 단체교섭을 요구하였고, 이에 원고는 2019. 3. 12. 단체교섭 요구사실을 공고하였으며, 이 사건 제2 노동조합이 2020. 3. 19. 단체교섭에 참여하는 등 교섭창구 단일화 절차가 진행되었다. 원고는 2020. 3. 20. 교섭요구 노동조합을 확정공고하였으며, 2020. 4. 9. 이 사건 제2 노동조합이 원고의 과반수 노동조합임을 공고하였다.<각주2> (3) 위와 같이 2019. 10.부터 2020. 3.까지 원고가 복수노조 체제로 변경되어 교섭창구 단일화가 진행되면서 어느 노동조합이 과반수 노동조합이 되어 교섭대표가 되는지 노동위원회에 이의신청을 하는 등 첨예하게 대립하던 시기에, 참가인은 원고 직원인 L, G, K, O, AB 등에게 M단체(이 사건 제1 노동조합)에서 탈퇴할 것을 언급하였다.

M단체은 참가인의 위 행위가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 부당노동행위에 해당한다며 대전지방검찰청에 고소하였으나, 담당 검사는 2021. 11. 30. 참가인이 M단체을 탈퇴하라고 말한 직원들은 참가인이 소속된 부서의 직원들이 아니므로 위 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아 혐의없음(증거불충분)의 불기소 결정을 하였다.

제7 징계사유(민원 글 관련 부당지시 및 화내고 다그친 행위)에 관하여

2020. 7. 23. 원고의 홈페이지에 참가인이 ’하루 종일 핸드폰을 만지작거리면서 누워서 근무하고 있다‘는 취지의 불만 글이 등록되었다.

참가인은 2020. 7. 24. 11:15경 H에게 “두 달 전에 얘기 들은 거를 내게 전달하지 않은 거 이해할게. 사회복지사님이 올린 것 같기도 해서 그래. 잘 설명드리고 글 좀 내리라 해”라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈으며, 이에 H은 “지금 알아보는 중입니다”라고 답장하였다. 참가인은 같은 날 16:23경 위와 같은 지시는 신경쓰지 말라는 내용의 카카오톡 메시지를 다시 보냈으나, H은 이에 대해 별도의 답장을 하지 않았다.

참가인은 2020. 7. 27. 09:30경 위 카카오톡 메시지 중 16:23에 발송한 것에 대하여 H이 답장을 하지 않자 H을 불러 “두 달이 넘게 들은 사유를 얘기를 안 하고. 응? 그건 왜 그런 거야? 엿 먹어 보라고 그런 거 아니야? 내가 니 친구야?, 어떻게 사정을 해야 돼? 내가 미안하다는 문자를 보냈지? 안 읽어? 참나 씨..” 등의 말을 하였다.

제8 징계사유(M단체 자료를 요청한 행위)에 관하여

이 사건 제1 노동조합(M단체, 대표자 P 위원장)은 참가인과 원고를 2019. 3. 26. 근로기준법, 노동조합법, 남녀고용평등법 등의 위반 혐의로 대전지방고용노동청에 고소하였고, 2019. 4. 17. 참가인과 원고를 대전지방검찰청 공주지청에 업무방해 혐의로 고발하였다.<각주3> (2) 이 사건 제1 노동조합은 위 고소 및 고발 사건을 취하하는 조건으로 원고와 2019. 5. ’노사현안 해소방안 합의서‘를 작성하였는데, 위 합의서 제1항은 ’조직의 화합과 노사상생을 저해한 인사에 대해 인사발령 및 전보조치를 시행하며, 근무지는 E공원 T리로 한다‘고 정하고 있다. 참가인은 위 제1항에 따라 2019. 6. 1. 체육주차팀 팀장으로 전보되었다.

참가인은 2019. 8. 26. 09:42경 K에게 카카오톡 메시지로 이 사건 제1 노동조합이 참가인의 비위행위에 관하여 논의하였던 자료(노동조합 문서파일)를 송부해 달라고 요청하였고, 이에 K은 같은 날 09:52경 참가인에게 카카오톡 메시지로 노사합의서, 출장신청서 등을 전달하였다.

제9 징계사유(다른 직원 음해 글 게시 및 댓글 조작 지시 행위)에 관하여 (1) K은 2019. 7. 29. 22:56 이 사건 사업소의 익명 제보시스템인 레드휘슬에 이 사건 사업소의 N 팀장 관련 갑질(직장 내 괴롭힘) 의심을 신고하는 내용의 글을 작성하였다. 이 사건 사업소는 위 신고에 대하여 전 직원 32명을 상대로 21일 동안 문답조사를 실시하였으나, 위 신고에 적시된 행위는 갑질(직장 내 괴롭힘)에 해당하지 않는다는 결론을 내리고 위 제보에 같은 취지로 답변하였다.

참가인은 2019. 9. 7. K에게 “K씨 E 직원들 다 돌려. 내가 곧 공식 입장을 인사랑 올릴거야. 그 돼지새끼(M단체 위원장) 잡으려고 그 새낄 잡아야 그 뒤에 있는 드러운 놈들도 잡는거야.”, 2019. 9. 8. “인사랑 실명 글 올렸다. 공격개시. 돼지사냥” 등의 카카오톡 메시지를 보냈다.

제10 징계사유(사실확인서 작성 강요 행위)에 관하여 참가인은 2019. 10.경 이 사건 제1 노동조합 위원장인 P에 대한 고소 자료로 사용할 목적으로 K, O, L에게 참가인이 작성한 확인서를 송부하며 그 확인서에 자필로 서명할 것을 부탁하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 9, 12 내지 22, 33 내지 51, 53 내지 70호증, 을가 제1 내지 13호증, 을나 제1 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 이 사건 각 징계사유의 존부 가) 제1 징계사유(부당한 업무지시 행위)의 존부(×) 장례지도사 중 일부 결원이 발생하는 등으로 이 사건 사업소의 염습업무 수행이 제한되었고, 이에 원고는 염습 전문 협력업체 모집을 통한 외주화 등을 계획하고 있었다. 이러한 상황에서 참가인은 장례지도사 자격증은 보유하고 있는 F에게 염습업무 수행을 준비하라고만 지시하였을 뿐이고, F이 실제로 염습업무를 하지는 않은 것으로 보인다. 나아가 참가인이 이 사건 사업소의 팀장으로 재직할 때 직원들 중 장례지도사 자격증을 소지한 자들이 염습업무를 수행한 사실이 있었고, 유족들로부터 받은 염습료를 세외수입으로 D시에 전액 납부해 왔던 적도 있었던 것으로 보인다. 그렇다면 F이 시설물 유지관리 업무를 주로 수행하여 염습 경험은 없고, 염습업무가 시신을 직접 만져야 하는 성질의 업무라는 점을 감안하더라도, 참가인이 원고의 수입 등을 고려하여 일회성으로 업무준비를 지시한 것이 업무상 적정범위를 넘어선 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없다.

제2 징계사유(욕설과 고성 행위)의 존부(○) 참가인이 2020. 10. 20. F에게 사과를 하는 과정에서 입에 담을 수 없는 욕설을 한 것을 시인한 점에 비추어 보면, 참가인은 2020. 10. 15. 16:00경 F에게 카카오톡 오발송 사건에 대한 경위를 물으며 “쥐새끼” 등의 발언을 하였을 뿐만 아니라 고성을 지르며 욕설을 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 물론 앞서 같은 날 13:16경 F이 W에게 보내려다가 참가인에게 잘못 보낸 카카오톡 메시지의 내용에 비추어 보면 참가인은 F과 V(매점) 간의 유착을 충분히 의심할 수 있었으므로 F에 대하여 업무상 질책을 할 필요가 있었던 점은 인정되나, 그 과정에서 고성으로 욕설을 하면서 경멸적 감정을 표현하는 것까지 정당화되는 것은 아니므로(이는 징계양정에 고려할 요소에 불과하다), 참가인의 이 부분 행위는 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 보기에 충분하다.

제3 징계사유(부당한 업무변경 행위)의 존부(×) 참가인은 2020. 10. 19.자로 F의 업무를 기존의 시설물 유지관리 업무에서 화로업무로 변경하였고, F은 2020. 10. 19.부터 2020. 10. 23.까지 화장장 업무를 수행하였다. 이에 대하여 원고는 참가인이 카카오톡 오발송 사건으로 F에 대하여 앙심을 품고 보복이나 권한의 과시 등 사적인 목적으로 업무변경 권한을 남용한 것이라고 주장한다. 그러나 업무의 변경은 원칙적으로 인사권자의 권한에 속하므로, 이 사건 사업소의 소장인 참가인은 업무상 필요한 범위 안에서 업무변경에 관하여 상당한 재량을 갖는바, 화로 업무를 담당하였던 직원 X가 2022. 10. 8. 개인사정으로 2020. 10. 24.자로 사직하겠다는 의사를 표시한 사실은 앞서 본 바와 같고, 인수인계 등을 위하여 F의 업무를 2020. 10. 19.자로 화로 업무로 변경한 것은 충분히 수긍할 수 있는 조치이므로, 단지 그 시점이 카카오톡 오발송 사건 직후라는 이유만으로 참가인이 오로지 F을 괴롭히거나 권한을 과시하려는 사적인 목적으로 업무변경을 한 것이라고 단정할 수는 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

제4 징계사유(다른 직원 명예훼손 비방 발언 행위)의 존부(×) 설령 참가인이 I과 J에게 G과 F에게 비리 의혹이 있다는 취지로 말하였다는 원고 주장이 사실이라고 하더라도, 참가인은 2020. 9. 17. CCTV를 직접구매가 아닌 임차용역 방식으로 전환하기로 내부방침을 정하였는데 그 직후 외부인들로부터 CCTV 임차용역 관련 연락을 받는 등 내부정보가 시행 전부터 유출된 정황을 들어서 알게 되었으므로 CCTV의 이전 담당자였던 G이 원고의 내부자료를 관련 업체로 유출한 것이라고 추측할 수 있었고, 앞서 본 바와 같이 참가인은 카카오톡 오발송 사건으로 인하여 F과 V(매점) 간의 유착이 있다고 충분히 의심할 만한 상황이었다. 따라서 참가인이 다른 직원들에게 G, F의 비리 의혹에 관하여 묻는 과정에서 한 발언이 업무상 적정범위를 넘어선 명예훼손적 언행으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없다.

제5 징계사유(과도한 연락 및 일방적 사과 녹음 행위)의 존부(○) 참가인은 2020. 10. 19. F과 G이 자신에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 한 사실을 인지하고, 2020. 10. 29.까지 약 10일 동안 이들에게 연락을 달라는 내용의 문자메시지를 남기고 수차례 부재중 통화를 남겼으며, 사과하는 내용을 녹음하기도 하였다. 근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있고, 위 규정의

제5 징계사유(과도한 연락 및 일방적 사과 녹음 행위)의 존부(○) 참가인은 2020. 10. 19. F과 G이 자신에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 한 사실을 인지하고, 2020. 10. 29.까지 약 10일 동안 이들에게 연락을 달라는 내용의 문자메시지를 남기고 수차례 부재중 통화를 남겼으며, 사과하는 내용을 녹음하기도 하였다. 근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있고, 위 규정의 취지는 가해자와 피해자를 분리하여 근로자를 보호하기 위함이다. 직장 내 괴롭힘 신고를 당한 참가인으로서는 방어권을 행사하기 위하여 관련자들에게 사실관계를 확인할 수 있다고 하더라도, 그 의사를 전달하는 과정에서 연락을 취하는 방법이나 자신의 뜻을 전달하는 표현 방법에 있어서는 괴롭힘의 상대방이었던 부하 직원들에 대하여 신중한 언행과 태도를 취하였어야 함이 타당하다. 나아가 참가인으로서는 향후 노동위원회에서의 구제, 소송 등을 통하여 정식으로 다툴 기회가 보장되어 있으므로 이를 통해 충분히 방어권을 행사할 수 있었던 점, 참가인 스스로도 원만히 해결하라는 이사장의 지시를 따르는 차원에서 연락과 사과를 시도하였음을 인정하고 있는 점, 참가인은 자신의 사과를 녹음하기까지 한 점 등에 비추어 보면, 참가인은 진심으로 사과할 의도였다기보다는 자신의 징계사건에 유리한 증거를 확보하려는 생각으로 과도한 연락과 사과를 한 것으로 판단된다. 이러한 참가인의 행위는 방어권 행사의 적정한 범위를 넘어서 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다.

제6 징계사유(M단체 탈퇴 강요 행위)의 존부(○) L, G, K, O, AB 등은 참가인의 종용에 따라 M단체을 탈퇴한 사실이 있다고 진술하였고, 실제로 참가인은 2020. 3. 12. O에게 ’오늘이 마지노야. 그냥 던지기만 해, 봉급 담당한테. 오늘 일과시간 내야. 응? 한번 부탁할게. 던지고 있지. 얼른 집에 가. 그러면 다 끝나. 내일이면. 그 다음에 니가 뭐 탈퇴를 하든, 그거는 니가 알아서 하고. 응? 니가 지금 뭐 AA단체로 가라는 게 아니잖아. 나 믿고 한 번만 해봐. 내가 못 믿기냐? 그래야지만 결국은 50% 이상 노조가 만들어지는 거야‘라고 말한 사실이 인정된다. 위 대화의 맥락에 비추어 보면 참가인과 O가 노동조합 가입 및 탈퇴에 관하여 대등한 관계에서 상의하거나 의견을 개진한 것이라 볼 수 없고, 참가인이 직장에서의 우위를 이용하여 직원들에게 M단체을 탈퇴하라고 지시한 것이라고 보인다. 위와 같은 참가인의 발언은 업무상 적정 범위를 넘어 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다. 참가인의 위 행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소 결정이 내려진 사실은 인정되나, 이는 당시 체육주차팀장이었던 참가인이 다른 부서 소속 직원들에 대하여는 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자라고 볼 수 없어 노동조합법 제2호 제2호의 ’사업주‘에 해당하지 않는다고 보았기 때문일 뿐이므로, 위 불기소 결정만으로 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 볼 수는 없다.

제7 징계사유(민원 글 관련 부당지시 및 화내고 다그친 행위)의 존부(○) 참가인이 자신의 우월적 지위를 이용하여 H에게 민원 글을 내리도록 의무 없는 일을 부당하게 지시한 것은 윤리규정 제6조 제2항을 위반한 것이고, H이 사과 문자를 읽지 않는다며 공개된 장소에서 강압적인 태도로 질책 또는 무시하는 언동으로 모욕감을 주는 언행을 한 것은 H에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 보기에 충분하다.

제8 징계사유(M단체 자료를 요청한 행위)의 존부(○) 참가인은 K에게 M단체에서 자체적으로 논의하였던 고소사건과 관련한 자료를 요구하였는데, 참가인은 원고의 3급인 간부 직원으로 노동조합의 가입대상에 해당하지 않고, 참가인이 K에게 요구하였던 자료는 노동조합의 내부자료로 참가인의 업무와 무관하여 이를 업무상 요구할 권한이 없었던바, 참가인의 위 요구는 자신의 우월적 지위를 이용하여 K에게 의무 없는 일을 하도록 부당한 지시를 한 것으로 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다.

제9 징계사유(다른 직원 음해 글 게시 및 댓글 조작 지시 행위)의 존부(○) K은 ’2019. 7. 경 참가인의 지시에 따라 N를 비방하는 글을 레드휘슬에 올렸다‘는 취지의 사실확인서를 작성하였다. 한편 참가인은 2019. 9. 8. 원고 사내 인터넷 익명게시판 인사랑에 자신을 음해한 자들에 대한 법적인 조치를 취할 것이라는 경고글을 올린 뒤 K에게 ’공격개시, 돼지사냥‘이라는 문자메시지를 보냈는데, ’공격개시‘는 참가인의 글을 이 사건 사업소 직원들에게 알리고 동조의 댓글을 작성하라는 지시로 보인다. 이처럼 참가인이 업무와 아무런 관련 없이 K에게 동료 직원을 아무런 근거도 없이 음해하여 직장 질서를 침해하는 글을 작성하도록 지시하고, 나아가 사내 인터넷 게시판에 대한 댓글 조작을 지시한 것은, K에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다.

제10 징계사유(사실확인서 작성 강요 행위)의 존부(×) 참가인은 이 사건 제1 노동조합 위원장인 P에 대한 고소사건의 증거자료로 활용할 목적으로 K, O, L에게 사실확인서의 작성을 요구하였다. 그런데 참가인의 위 행위는 P로부터 2건의 고소, 고발을 당하게 되자 이에 대한 무고함을 밝히기 위하여 P를 고소하려는 과정에서 이루어진 것으로 보이고, 결과적으로 위 직원들은 참가인의 요구에 응하지 않았으므로, 참가인이 원하는 바대로 사실확인서를 작성할 수밖에 없도록 위 직원들의 의사결정의 자유를 제한하거나 의사실행의 자유를 방해할 정도의 강요나 협박이 있었다고 보기도 어렵다. 그렇다면 참가인이 같은 사업장 내의 다른 직원을 고소하기 위하여 관련된 자료의 작성을 요구한 것이 근로자 간의 인화를 어느 정도 저해할 수 있음은 별론으로 하더라도, 그러한 행위가 나아가 위 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제2, 5, 6, 7, 8, 9 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제1, 3, 4, 10 징계사유는 인정되지 않는다.<각주4> 라. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다고 할 것이나, 단체협약이나 회사의 취업규칙 등의 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모ᆞ사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제72, 81 내지 107호증, 을가 제6, 7호증, 을나 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 것은 앞서 본 바와 같이 제2, 5, 6, 7, 8, 9 징계사유 등 6가지에 불과하고, 나머지 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로, 이는 징계양정이 그대로 유지될 수 있는지 여부에서 당연히 고려되어야 한다.

상급자의 우월적 지위를 남용한 하급자에 대한 부당한 업무지시 및 비인격적 대우 등 이른바 ‘직장 내 괴롭힘’ 내지 ‘갑질행위’는 업무기간 동안 하급자의 지위에서 업무에 관한 지휘ᆞ감독을 받는 상대방에 대한 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적ᆞ효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 그 시정의 필요성이 크다. 참가인은 약 40명의 이 사건 사업소 직원들을 관리.감독하는 소장으로서 직장 내 괴롭힘을 예방하는 등 직원들의 근무환경을 개선할 의무와 책임이 있었고, 그럼에도 이러한 의무와 책임을 망각하고 직원에게 폭언과 욕설을 하고 의무 없는 일을 지시하는 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것은 직장의 질서와 직장 내 분위기를 저해함으로써 해당 사업장이나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있는 중대한 비위행위이므로, 근무환경의 개선 및 건전한 조직 문화를 조성하기 위하여 엄정하게 대처할 필요가 있음은 인정된다. 그러나 인사규정 시행내규 [별표 7] 징계양정기준은 ’품위유지의무 위반(기타) 및 직장 내 괴롭힘‘에 관하여 ‘비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 한하여 ‘파면 -해임’의 징계처분을 하도록 규정하고 있는데, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 참가인에게는 이 사건 사업소에 존재하는 불합리한 제도나 관행을 바로잡기 위한 동기나 의도가 있었다고 보이고, 그 밖에 비위행위의 유형, 기간, 횟수 등을 모두 고려하더라도 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’라고 평가하기는 어렵다.

제2 징계사유와 관련하여, 원고가 2019. 3. 29. ‘E공원 카페 설치계획(안)’을 수립하였던 당시와 달리 장례용품 4종 판매를 여전히 매점에서 판매하고 있었으므로 참가인은 위 계획 수립 당시와 같이 수익을 환원하여 원고의 수입을 높이고자 했던 것으로 보인다. 그런데 F이 원고의 내부정보를 W에게 유출하고 있다는 정황이 드러나자, 참가인은 화를 참지 못하고 F에게 우발적으로 폭언을 한 것으로 보인다. 이처럼 참가인은 F과 V(매점) 간의 유착 여부를 따져 묻는 과정에서 위 행위에 이르게 된 것으로 동기에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있을 뿐만 아니라, 참가인의 행위는 일회성에 그쳤던바, 그 행위의 내용이나 정도에 비추어 전형적인 직장 내 괴롭힘보다는 비난가능성이 낮아 그 자체만으로는 해고 사유의 하나로 삼을 정도의 중한 비위행위라고 보기 어렵다.

제6, 8, 9 징계사유와 관련하여, 일반직 다수가 조합원으로 소속되어 있던 이 사건 제1 노동조합이 참가인이 제기한 것으로 보이는 6급 및 7급 급여 부당 지급건 문제로(D시가 보수규정 위반을 이유로 시정을 요구한 2020. 1. 17. 이후 참가인은 임금정상화 TF 단장을 맡기도 하였다) 항의 집회를 하는 등 이 사건 제1 노동조합과 참가인 사이에 갈등이 있었고, 이 사건 제1 노동조합 위원장 P가 참가인을 상대로 근로기준법, 노동조합법, 남녀고용평등법 등 위반과 업무방해 등의 혐의로 고소 및 고발하였음에도 해당 사건이 모두 각하 또는 혐의없음의 불기소 결정을 받기도 하였으므로, 참가인은 감정적으로 격해지는 바람에 다소 충동적으로 이 부분 비위행위에 이르게 된 것으로 보인다. 나아가 참가인으로부터 M단체을 탈퇴하라는 강요를 받은 L, G, O, K 등 직원들 스스로 M단체을 탈퇴하겠다는 말을 수시로 하며 노동조합 단톡방에도 동일한 취지의 글을 올린 것으로 보이는바, 참가인의 강요가 해당 근로자들의 탈퇴에 결정적인 계기를 제공한 것으로 보이지는 않는다.

제7 징계사유와 관련하여, 참가인이 이 부분 비위행위 외에 H에게 다른 의무 없는 일을 지시한 정황은 확인되지 않으며, 폭언 또한 장기간 지속되었던 것으로 보이지는 않는다.

설령 ‘비위의 정도가 심하고 중과실인 경우’에 해당한다고 보더라도, 이 경우 징계양정의 범위는 ’강등 – 정직‘에 해당하고, 인사규정 제49조 제1항에 의하여 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 하더라도 가능한 징계양정의 범위는 ’해임 – 강등‘임에도, 원고가 ’파면‘이라는 최고 수위의 징계양정을 선택한 것은 쉽게 수긍하기 어렵다. 원고로서는 더 낮은 수위의 징계처분을 통해 참가인에게 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 징계사유와 관련하여 책임을 물음으로써 조직질서나 근무기강을 충분히 유지할 수 있을 것으로 판단된다.

참가인은 원고가 설립될 무렵부터 근무하여 원고의 경영성과에도 상당한 공헌을 하였고, 2018년에는 농림수산식품부 장관 표창을 받기도 하였으며, 이 사건 해고 이전에 상위 3% 수준의 근무평정을 유지하였으므로, 이러한 사정들을 징계양정에 있어 충분히 참작할 필요가 있다. 참가인은 이 사건 이전에는 이 사건 사업소 직원들과 골프동호회 활동을 하는 등 원만한 관계를 유지하였던 것으로 보이고, 그 밖에 참가인의 종전 근무태도가 이 사건 해고를 정당화할 정도로 불량하였다고 보이지 않으므로, 참가인에게 파면보다 낮은 적절한 수위의 징계처분이 이루어져 반성과 개선의 기회가 부여된다면 참가인이 예전처럼 성실하게 동료들과 원만한 관계를 이루어 근무할 가능성이 없지 않다고 판단된다.

소결론 그렇다면 이 사건 해고에 징계절차상 하자가 있다고 볼 수 없고, 그 징계사유는 일부 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.