서울행정법원 2024. 6. 14. 선고 2023구합72899 판결

원고 주장의 요지

관계 법령

인정사실

참가인 회사에는 I 노동조합, B 노동조합, 원고(이 사건 분회) 등 3개의 노동조합이 조직되어 있고, 그중 2023. 5. 기준으로 I 노동조합은 조합원이 존재하지 않으며, B 노동조합의 조합원 수는 17명, 이 사건 분회의 조합원 수는 2명이다.

F 합자회사의 2014. 1. 7. 자 개정 취업규칙 제31조에서는 정년연령과 관련하여 ‘사원의 정년연령을 만 60세까지로 한다(주민등록기준의 월 말일). 다만, 회사가 특히 필요하다고 인정하는 자에 대하여는 기술, 기능, 경험 및 연령 등을 고려하여 당사자와 합의하여 촉탁직 사원으로 1년을 단위로 연장할 수 있다. 단서 규정에 의한 촉탁사원의 근로조건에 관한 사항은 당사자간의 합의로 별도의 근로계약으로 정하는 바에 따른다’고 규정하고 있다. 그리고 F 합자회사와 F노동조합(교섭대표노동조합) 사이의 2016년도 단체협약 제87조에서도 정년과 관련하여 위와 같은 내용으로 규정하고 있다.

G는 2021. 9. 30. 자로 참가인 회사에서 정년퇴직하였다. 이에 참가인 회사는 2021. 9. 29. G와 사이에 아래와 같은 내용의 이 사건 촉탁직 근로계약을 체결하였다.

G는 이 사건 촉탁직 근로계약 체결 이후인 2021. 10. 21. 대전지방고용노동청 천안지청에 ‘참가인이 G의 정년퇴직 퇴직금에서 초과운송수입금 40%에 해당하는 부분을 상계한다며 일부 미지급하였다’는 등의 내용으로 진정을 제기하였다.

참가인은 2022. 1. 18. G에게 2017. 5. 30. 자 임금협정 보충합의서 등에 근거하여 ‘2017. 2.부터 2021. 12. 31.까지 지급된 성과수당 중 일부 금원이 추가 지급된 사실이 있고, G가 임금체불에 대한 고소사건을 제기함으로써 임금 상계를 해야 할 필요성이 있어 상계한 결과 부당이득금이 있으므로 이를 반환하여 달라’는 최고장을 보냈다.

참가인은 2022. 2. 3. 근로자들에게 ‘2017. 5. 30. 자 임금협정 보충합의서 등을 근거로, 참가인이 가져갔어야 할 성과수당의 40%를 그동안 근로자들에게 지급하여 왔으나, 2022. 1.부터는 더 이상 이를 지급할 수 없다’는 내용의 공고문을 게시하였다.

이에 대하여 이 사건 분회는 2022. 2. 9. 참가인에게 “참가인이 2022. 2. 3. 자 공고를 통하여 ‘성과수당을 회사 40%, 근로자 60%로 배분하여 지급한다’는 임금협정서 제41조의4를 시행한다고 일방적으로 공고하고 실제로 2022. 2. 7. 성과수당을 40% 공제하고 지급한 것은, 참가인이 B 노동조합과 성과수당을 100% 지급하기로 합의하여 수년간 지급해오던 것을 부정한 것이어서 매우 부당하다. 따라서 참가인의 주장대로 2022. 2. 15.부터는, 참가인과 교섭대표노동조합이 2020. 8. 27. 체결한 임금협정서 및 2015. 12. 30. 체결한 단체협약서에 따라, 소정근로시간에 대한 전액관리제에 입각하여 근로를 제공할 예정임을 통보한다”는 내용의 ‘소정근로시간에 대한 전액관리제 시행통보의 건’ 공문을 발송하였다.

G는 2022. 2. 13. 당일 입금표에 ‘12시간 근무 마지막 날’이라고 기재하여 참가인에게 제출하였고, 그 다음 운행인 2022. 2. 15.부터 택시 운행을 출차 시부터 입차 시까지 기준으로 4시간으로 변경하여 근무하였다.

참가인은 2022. 2. 14. 근로자들에게 ‘성과금 회사몫(40%) 차용 확인서’ 작성을 요청하였고, 위 확인서를 제출한 근로자에게는 성과수당의 40%를 지급하였다.

이 사건 분회는 2022. 2. 18. 참가인에게 ‘교섭대표노동조합과 노동조합에 가입하지 아니한 근로자에게만 서명지(위 차용 확인서를 의미함)를 받고 이 사건 분회조합원에게는 회사 몫 성과금을 돌려주겠다는 공지도 하지 않았고 서명지를 볼 수도 서명을 할 수도 없도록 한 것은 차별에 의한 부당노동행위이다. 즉시 서명지 공개를 요청한다’는 내용의 내용증명 우편을 보냈다.

G의 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 31.까지의 미터기 기준 영업시간은 93시간 22분, 입금총액은 4,613,100원이다. 반면 2022. 2.부터 2022. 9.까지의 미터기 기준 영업시간과 운송수입금 정산 내용은 아래와 같다.

한편, G는 참가인이 이 사건 기간만료 통보로써 자신과의 이 사건 촉탁직 근로계약을 갱신하지 않은 것이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2022. 10. 4. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나(J), 충남지방노동위원회는 2022. 12. 14. G의 구제신청을 기각하였다. 이에 G는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(K), 중앙노동위원회는 2023. 3. 21. ‘G에게 촉탁직 근로계약 갱신기대권은 인정되나 참가인의 갱신 거절에 합리적 이유가 있으므로 이 사건 촉탁직 근로계약은 계약기간 만료로 정당하게 종료되었다’고 판단하여 G의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 부당해고 재심판정’이라 한다)을 하였고, 이는 그대로 확정되었다.

판단

관련 법리

구체적 판단

원고가 참가인의 부당노동행위로 문제 삼고 있는 G에 대한 이 사건 촉탁직 근로계약의 갱신 거절에 관하여 살펴보면, 원고의 이 사건 구제신청에 앞서서 G가 이 사건 촉탁직 근로계약의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다는 취지로 부당해고 구제신청을 하였다. 그러나 G의 위 부당해고 구제신청에 대하여 초심에서 구제신청이 기각되었고, 중앙노동위원회 또한 ‘G에게 촉탁직 근로계약 갱신기대권은 인정되나 참가인의 갱신 거절에 합리적 이유가 있으므로 이 사건 촉탁직 근로계약은 계약기간 만료로 정당하게 종료되었다’고 보아 재심신청을 기각하는 이 사건 부당해고 재심판정을 하였음은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 부당해고 재심판정은 이 사건 초심판정이 기각된 이후인 2023. 3. 21. 이루어졌는데, 그럼에도 G가 이 사건 부당해고 재심판정에 대하여 달리 행정소송으로 불복하지 아니하여 그대로 확정되었다(근로기준법 제31조 제3항).

나아가 살펴보더라도, G는 본래 2021. 9. 30. 자로 정년에 도달하였으나, 참가인은 2021. 9. 29. G와 사이에 계약기간을 1년으로 하여 이 사건 촉탁직 근로계약을 체결하였다. 그런데 이와 같이 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 및 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. 그리고 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

위와 같이 참가인이 G와의 이 사건 촉탁직 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다고 판단될 뿐 아니라, 달리 참가인이 부당노동행위의 의사를 가지고 G에 대하여 이 사건 촉탁직 근로계약의 갱신을 거절하였다는 점에 대한 구체적인 증명이 없는바, 원고가 주장하는 사정이나 원고가 제출하는 증거만으로는 그 거절이 불이익 취급 내지 지배․개입의 부당노동행위에 해당함을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.