서울행정법원 2025. 5. 15. 선고 2023구합84526 판결

피고 보조참가인 C(이하 ‘참가인 근로자’라 한다)은 2000년경 원고에 입사하였고, 2012.3.15.부터 피고 보조참가인 B 노동조합(이하 ‘참가인 노동조합’이라 하고, 참가인 근로자와 통틀어 ‘참가인들’이라 한다)의 위원장으로 활동하고 있다.

참가인 근로자는 2021.5.경부터 풀타임 근로시간면제자로 활동하였다. 참가인 근로자는 2022년도 인사평가 결과 100점 만점 중 5.2점만을 획득하였고, 위 점수는 2023.1.27. 그대로 확정되었다(이하 ‘이 사건 인사평가’라 한다). 한편, 참가인 노동조합은 2023.3.21. 원고에게 참가인 근로자가 2023년에도 풀타임 근로시간면제자로 활동한다고 통보하였는데, 원고는 2023.4.28. 기술본부 기술2팀 팀원이던 참가인 근로자를 기술2팀장으로 인사발령하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다).

서울지방노동위원회는 2023.6.9. 이 사건 인사평가와 이 사건 인사발령이 모두 부당노동행위에 해당한다는 이유로 참가인들의 구제신청을 모두 인용하는 판정을 하였다(E). 중앙노동위원회도 2023.9.27. ‘이 사건 인사평가는 그 결과에 따라 지급되는 성과급 등의 불이익을 주고 노동조합 활동을 위축시키는 것으로서 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 이 사건 인사발령은 풀타임 근로시간면제자인 참가인 근로자에게 사실상 현업 업무 수행을 강제하여 노동조합 활동을 위축시키는 것으로서 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’는 이유로, 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관련 법리

사용자의 행위가 「노동조합 및 노동관계조정법」(약칭: 노동조합법)에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).

근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2018.12.27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

근로자의 승진은 근로자 개인에게는 경제적·신분적 이익이 되는 것으로서 승진 여부의 결정은 원칙적으로 사용자의 권한과 재량에 속하는 것이지만, 사용자가 근로자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 하는 등의 경우에도 부당노동행위가 성립될 수 있다. 이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1992.10.27. 선고 92누9418 판결 등 참조).

인정사실

원고와 참가인 노동조합이 체결한 2016년 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)은 자동갱신 조항에 따라 이후로도 계속 동일한 내용으로 적용되었는데, 제12조제1항은 근로시간면제자에 관하여 ‘원고는 참가인 노동조합이 지명하여 통보하는 3명 한도 내(총 사용시간 2,000시간)의 파트타임 면제자를 인정한다’고 정하고 있었고, 같은 조제3항은 ‘근로시간면제자 인정의 사유로 인사상 불이익 처우를 하지 않는다’고 정하고 있었다. 참가인 근로자는 2012.3.15. 참가인 노동조합 위원장으로 선출된 이후 간헐적으로 근로시간면제 시간을 사용하다가 2021.5.경부터는 풀타임 근로시간면제자로 활동하였다.

원고와 참가인 노동조합이 2022.6.20. 체결한 2022년 임금협약은 ‘이익의 공유’ 항목에서 성과급에 관하여, ‘2022년 영업이익의 40%를 재원으로 하고, 대상자는 2022.12.31. 기준으로 인사평가 대상자이고 지급일에 재직 중인 직원’이라고 정하였다.

원고의 인사평가는, 연초에 평가대상자의 핵심성과지표(KPI)를 설정하고, 연말에 근로자 본인의 자기평가, 상급자의 1차 평가, 차상급자의 2차 평가, 최종확정의 순서로 진행된다.

참가인 근로자는 기술서비스본부 TS-2팀장으로 근무하다가 2020년경 팀원으로 강등을 당하였다. 그 전후인 2019년부터 2022년까지 참가인 근로자에 대한 인사평가결과는 아래와 같다.

2022년 인사평가 결과가 확정된 2023.1.27. 이후 원고와 참가인 노동조합은 2023.3.경까지 수차례에 걸쳐 2022년 성과급 지급 방식 등에 관한 협의를 하였는데, 그 과정에서 참가인들은 풀타임 근로시간면제자인 참가인 근로자에게 위 2022년도 인사평가 점수 대신 참가인 근로자가 소속된 기술본부 소속 근로자들의 평균점수를 부여하는 등의 방식으로 성과급을 지급하여 달라는 요청을 하였으나, 원고는 이를 거절하였다.

그 과정에서 원고는 고용노동부에 당시의 상황을 설명하며 근로시간면제자에게 지급되어야 할 성과급의 산정기준을 참가인들과 원고의 각 주장 중 어느 것에 따를 것인지를 질의하였고, 2023.2.27.경 ‘사업장 내 모든 근로자들 대상으로 성과급을 지급하여 왔다면 근로시간면제자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 평가점수를 기준으로 성과급을 지급할 수도 있을 것이며, 근로시간면제 기간 동안의 성과급 지급기준을 일반근로자 평균 수준으로 적용하여 지급하는 것도 가능하다고 사료되며, 이는 노사간 협의를 통해 자율적으로 정할 수 있을 것’이라는 답변을 받았다.

원고는 2023.3. 중순경 기술본부 소속 근로자들에게 참가인 근로자의 인사평가 결과 수정에 관한 동의 여부를 묻는 아래 내용의 동의서를 제출받으려 하였으나, 이는 참가인 노동조합의 항의로 도중에 중단되었다.

참가인 노동조합은 2023.3.21. 원고에게 참가인 근로자가 2023년에도 풀타임 근로시간면제자로 활동한다는 통보를 하였고, 원고는 2023.4.28. 참가인 근로자를 팀원에서 팀장으로 보직하는 이 사건 인사발령을 하였다. 참가인 근로자는 2023.5.3. 인사팀장에게 이 사건 인사발령이 현업 복귀를 요구하는 것인지 묻는 메일을 발송하였으나 답변을 받지 못하여 2023.5.17. 재차 대표이사에게 동일한 메일을 발송하였는데, 대표이사는 2023.5.18. “네 저의 의중은 함께 일하는 것입니다. 팀장님의 역량을 발휘하셔서 좋은 열매 맺기를 희망합니다.”라는 답신을 하였다. 이미 2023.4.경 이 사건 인사평가가 부당노동행위라는 구제신청을 하였던 참가인 근로자는 위 메일을 받은 직후 이 사건 인사발령도 부당노동행위라며 구제신청 취지를 추가하였고, 이에 원고는 노무법인을 통해 참가인 노동조합에 이 사건 인사발령의 취지와 필요성 등을 설명하는 공문을 발송하는 등의 대처를 모색하다가, 2023.6.7. 이 사건 인사발령을 철회하고 참가인 근로자를 다시 팀원으로 발령하였다.

이 사건 인사평가에 관한 판단

참가인 근로자는 2021.5.경부터 풀타임 근로시간면제자로 활동하였다. 비록 이 사건 단체협약 제12조제1항의 문언에 ‘파트타임 면제자’에 관한 언급만 되어 있을 뿐 ‘풀타임 면제자’에 관한 언급이 없기는 하나, 위 규정은 근로시간면제자의 지정과 활용 등을 전적으로 참가인 노동조합의 선택에 맡겨놓고 원고는 이를 인정하도록 하고 있는데, 그 일환으로 참가인 노동조합이 3명의 파트타임 면제자에게 2,000시간을 배분하는 대신 1명에게 해당 근로시간면제 시간을 모두 배분하여 풀타임 근로시간면제자로 활용하는 것이 불가능하다고 볼 별다른 이유가 없으므로, 참가인 근로자가 풀타임 근로시 간면제자로 활동하는 것이 단체협약 등에 위배된다고 볼 수는 없다. 실제로 원고의 G 본부장이 2021.4.30. 기술본부 단체 대화방에 ‘참가인 근로자는 노동조합에 전념하기로 하여 업무에서 모두 배제한다’는 공지를 한 사실이 확인될 뿐만 아니라(을나 제12-2호증), 그 이후 이 사건 인사평가 이전까지 원고가 참가인 근로자의 풀타임 근로시간면제자 활동에 관하여 이의를 제기하거나 전업 노동조합 활동 대신 일정한 업무를 수행하도록 지시하였다는 등의 사정도 찾아볼 수 없다. 그렇다면 풀타임 근로시간면제자로 정당하게 활동하는 참가인 근로자의 특수성을 고려하지 않고 상시 담당 업무에 종사하는 다른 근로자들과 같은 기준을 적용하여 실질적인 불이익을 주는 것은 이 사건 단체협약 제12조제3항에서 금지한 불이익 처우에 해당한다고 볼 수 있다.

원고는 2022년도 성과급 금액을 결정하는 데 인사평가 결과를 반영하였는데, 실제로 수행한 업무 실적이 위 인사평가의 핵심적인 요소에 해당하였으므로, 노동조합활동에 전념하는 참가인 근로자로서는 사실상 최하위 수준의 인사평가를 받고 결과적으로 다른 근로자들에 비해 적은 성과급만을 지급받을 수밖에 없는 상황이었다. 실제로 참가인 근로자는 2019년에는 76.8점의 상당한 인사평가 점수를 받았고, 팀원으로 강등되었던 2020년에도 44.2점의 평가를 받았으나, 풀타임 근로시간면제자로 활동하기 시작한 2021년에는 그보다 현저히 낮은 23.6점의 평가를 받았고, 아예 업무를 수행하지 않은 2022년에는 불과 5.2점의 저조한 평가만을 받게 되었다. 이러한 상황에서 현업을 수행하지 않는 참가인 근로자에게 성과급 지급액 보정을 위한 다른 특단의 조치를 취하지 않는 것은 기계적으로 동일한 기준을 적용함으로써 참가인 근로자에게 노동조합 활동을 이유로 성과급 일정액 상당의 경제적 불이익을 주는 것과 다름없다.

참가인들은 2023.1.27. 이 사건 인사평가가 확정된 이후 이러한 문제를 시정하기 위해 원고와 수차례 협의를 하였으나, 원고는 끝내 참가인들의 요구를 모두 거절하고 참가인 근로자의 성과급 액수를 보정하기 위한 아무런 조치를 취하지 않았다. 특히 원고는 위와 같이 협의과정이 지속되고 있던 2023.2.27.경 고용노동부로터 ‘정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 평가점수를 기준으로 성과급을 지급할 수도 있을 것이며, 근로시간면제 기간 동안의 성과급 지급기준을 일반근로자 평균 수준으로 적용하여 지급하는 것도 가능하다’는 질의회신을 받았는데도, 이를 전혀 반영하지 않은 채 기존의 입장만을 고수하였다.

원고는 참가인 근로자가 이 사건 인사평가 이전에는 업무 실적을 반영하는 인사평가에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않고 이를 그대로 수용하였음에도 2022년도 성과급의 예상 액수가 높아지자 돌연 성과급 조정을 요구하였다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인 근로자가 앞서 본 바와 같이 상당히 저조한 평가가 이루어진 2021년 인사평가에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않았던 것은 풀타임 근로시간면제를 활용하기 전인 2021.4.경까지의 업무 실적이 일부라도 반영되는 것을 수긍하였던 측면이 있다고 보이고, 오히려 참가인 근로자는 2020.11.19.경 원고 인사팀장으로 근무한 F로부터 “형님은 KPI 신경쓰지 마세요. 노조 전임자의 판례를 보면 평균을 주게끔 되어 있습니다. 뭘 해도 평균 이하로는 안 떨어지니까 걱정 마세요.”라는 말을 들었던 점(을나 제15호증), 2021년 인사평가 결과를 수용하는 대신 2021.12.경 원고 측에 2022년에는 근로시간면제자에 관한 별도의 합의가 이루어져야 한다는 사실을 전달하는 등 업무 실적을 낼 수 없는 참가인 근로자에 대한 추가적인 조정이 이루어져야 한다는 명시적인 요청을 하였다고 보이는 점(을나 제16호증) 등을 고려하면, 참가인 근로자가 별다른 이의를 제기하지 않아 2022년에도 종전과 같은 방식을 그대로 고수하여 이 사건 인사평가가 이루어진 것뿐이라는 원고 주장은 받아들이기 어렵다.

원고는 참가인 근로자의 평가점수를 조정하거나 다른 근로자들의 평균점수를 반영하는 등으로 참가인 근로자의 성과급을 증액하는 것은 한정된 재원으로 지급되는 다른 근로자들의 성과급을 감소시키는 결과를 초래하여 섣불리 그러한 방안을 선택할 수 없었고, 그 때문에 기술본부 소속 근로자들에게 이에 관한 동의 여부를 확인하려 하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 위 동의서는 단순히 사안을 설명하고 참가인 근로자의 성과급 조정에 동의하는지를 묻는 것만이 아니라, 이와 동시에 ‘풀타임 근로시간면제자에게 평균점수를 적용할지 여부에 따라 기술본부 소속 전체 구성원의 성과급 및 임금 인상에 영향을 미친다’는 설명을 기재한 것은 물론, 동의 여부를 직접적으로 묻는 부분에도 ‘본인의 성과급 및 임금 인상액에 영향이 발생하더라도’라는 문언을 추가함으로써, 사실상 위 설문에 응하는 근로자들이 자신에게 불리한 상황이 발생할 것을 우려하여 동의 여부에 소극적으로 응할 수밖에 없는 방식으로 작성되어 있었다. 이에 의하더라도 원고가 참가인 근로자의 성과급 조정에 상당히 부정적인 인식을 가지고 다수 근로자들의 의견수렴이라는 형식을 빌려 자신의 입장을 관철시키려는 시도를 하였다고 볼 여지가 충분하다.

이 사건 인사발령에 관한 판단

이 사건 인사발령은, 이 사건 인사평가 이후 원고와 참가인들이 참가인 근로자의 성과급 지급액 조정에 관하여 끝내 협의에 이르지 못한 상태에서 참가인 노동조합이 참가인 근로자가 2023년에도 풀타임 근로시간면제자로 활동할 것이라는 통보를 보내고 얼마 지나지 않아 이루어졌다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사평가는 부당노동행위에 해당한다고 인정할 수 있을 뿐만 아니라, 원고는 그로부터 이 사건 인사발령 이전까지 풀타임 근로시간면제자에 해당하는 참가인 근로자의 처우 개선에 꾸준히 부정적인 입장을 고수하였는데, 이 사건 인사발령 역시 이러한 일련의 흐름과 궤를 같이 한다고 볼 여지가 충분하다.

이 사건 인사발령은 형식적으로는 팀원으로 강등되었던 참가인 근로자를 다시 팀장직에 복직시키는 것으로서 참가인 근로자에게 유리한 것처럼 보이지만, 실질적으로는 일반 팀원과 달리 관리직으로서 일정한 현업을 반드시 수행하여야 하는 직위에 풀타임 근로시간면제자를 보직함으로써 노동조합 활동을 저해하는 결과를 야기할 가능성이 있었다. 이에 참가인 근로자도 이 사건 인사발령이 현업 복귀를 의미하는 것인지를 원고 측에 질의하였던 것이고, 원고 대표이사로부터 그렇다는 취지의 답변을 받자 이를 부당노동행위에 해당한다고 판단하게 되었다고 보인다.

원고는 참가인 근로자도 팀장 복귀를 내심으로 원하고 있었기 때문에 이 사건 인사발령은 참가인 근로자의 희망에 따른 조치일 뿐 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고가 이를 뒷받침하는 자료로 제출한 대표이사와 H 본부장 사이의 2023.2.2.자 녹취록(갑 제20호증)에 의하더라도, 참가인 근로자가 노동조합 위원장직을 정리하고 현업에 복귀하기를 희망한다고 한 것은 풀타임 근로시간면제자에 대한 성과급 조정이 제대로 이루어지는 등 원고와의 협상이 원활하게 마무리될 것을 전제로 하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 원고가 종전의 입장을 고수하여 끝내 위 협상이 결렬되었던 점을 고려하면, 그 상태에서 참가인 근로자가 노동조합 활동에 전념할 수 없는 팀장직에 복귀하기를 원하였다고 단정할 수 없다. 오히려 위 녹취록에 의하면 대표이사가 기술본부 근로자들 평균점수를 부여하는 방안 등에 관하여 ‘성과급’이 아니라 ‘보상’의 측면이 있다면서 이를 수용하지 않으려는 태도를 취한 사실까지 확인될 뿐이다.

또한, 원고 주장처럼 참가인 근로자가 이 사건 인사발령 직후 일정 기간 팀장 업무를 수행하였다고 보이기는 하나, 이는 일단 이루어진 인사발령을 정면으로 거역할 수 없었던 것은 물론, 원고 측에 현업 복귀를 의미하는 것인지 질의하고 그 답변을 기다리면서 노동조합 내부에서도 확실하게 입장을 정리할 시간이 필요했던 측면이 있다고 보이므로, 이 역시 이 사건 인사발령이 참가인 근로자의 희망에 따라 이루어졌음을 뒷받침하는 사정이라고 보기 어렵다.