서울행정법원 2025. 1. 17. 선고 2023구합85840 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2, 11호증, 을나 제1 내지 4, 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

원고의「단체협약」제5조 제1항 제1호는 "관리 감독직 종사자(차장 이상)"를 이 사건 노동조합의 조합원 자격에서 제외하고 있는바, 이는 차장급 이상을 모두 조합원 자격에서 제외하려는 취지이다. 참가인은 부장 직급에 해당하므로, 원고의「단체협약」상 조합원 자격이 없다.

또한 참가인은 인사총무팀장으로서 인사총무팀의 총괄책임자였으므로, 관리자의 지위에 있었다. 그리고 참가인이 2022. 9. 13.부터 영업본부장 산하 TF에 소속되기는 하였으나, 이는 차세대 사업 관련 계획을 수립하고 초기 사업을 진행하면서 관련 사항을 영업본부장 및 대표이사에게 직접 보고할 수 있는 지위였으므로, 참가인은 여전히 관리자의 지위에 있었다.

결국 어느 모로 보나 참가인은 이 사건 노동조합의 가입대상에 해당하지 않으므로, 참가인에게는 이 사건 노동조합의 조합원에게 적용되는 단체협약상 징계절차 규정이 적용되지 않는다.

설령 참가인이 이 사건 노동조합의 가입대상에 해당한다고 하더라도, 참가인처럼 인사 관련 업무를 총괄하면서 사용자의 이익을 대표하던 자가, 재직 중 비위행위를 저지르고 그에 대한 징계가 예상되는 시점에 노동조합에 가입하는 것은, 노동조합의 보호 취지에 맞지 않으므로, 참가인에게 원고의「단체협약」에 따른 보호를 제공할 필요성이 존재하지 않는다.

따라서 이 사건 해고에는 징계절차상 하자가 존재하지 않는다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제6호증, 을가 제9호증, 을나 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인은 2022. 9. 13. 인사이동 이후에는 관리·감독자에 해당하지 않아 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정됨에도 불구하고, 원고는 참가인에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 원고의「단체협약」상 징계절차를 준수하지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 징계절차상 하자가 존재하여 위법하다.

'관리 감독직'이란 경영조직에서 생산과 관련되는 업무와 소속 직원을 직접 지휘, 감독하는 부서의 장 또는 그 직위를 담당하는 자를 뜻하고, 과장, 반장 등도 근로자에게 작업지시 등을 수행한다면 관리 감독직으로 볼 수 있으므로, 원고의「단체협약」제5조 제1항 제1호는 '관리 감독직 종사자 중 직책이 차장 이상인 자'만을 조합원 자격에서 제외하는 규정이라고 해석함이 타당하다.

한편 원고는 '참가인은 차세대 사업 관련 계획을 수립하고 초기 사업을 진행하면서 관련 사항을 영업본부장 및 대표이사에게 직접 보고할 수 있는 지위에 있었다'는 취지로 주장하나, 설령 그렇다고 하더라도 그러한 지위가 소속 직원을 직접 지휘, 감독하는 지위에 있다고 볼 수는 없다.

참가인은 유류비 지원 방식을 보고 없이 임의로 변경하거나 유류비를 초과 지급한 사실이 없다. 참가인은 직속 상사인 경영관리본부장 H에게 보고하고 승인을 받은 후에 유류비 지원 방식을 변경하였고, 유류비 지급도 H의 결재로 진행되었으며, 참가인은 유류비 비용 집행 관련 권한이 전혀 없었다. 참가인은 중간 결재자였을 뿐이므로, 유류비 한도 초과 여부는 유류비를 지급하는 부서에서 확인하였어야 한다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

갑 제8 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2020년경부터 이 사건 노동조합 위원장의 유류비를 지원하였고, 그 방식은 I주유소에 한정하여 사용할 수 있는 월 200L 유류티켓(L당 1,500원 기준 월 300,000원)을 지급하는 것이었던 사실, 2021. 4.경 이후 이 사건 노동조합의 위원장에게 아래 표와 같이 지급한도를 초과한 유류비가 지급된 사실이 인정된다. 살피건대, 참가인이 유류비 지원 방식을 보고 없이 임의로 변경하였는지 여부에 관하여는 다툼이 존재하고 그 사실관계가 명확하지 않다. 그리고 유류비 지급 관련 문서의 최종 결재자가 경영관리본부장 H이기는 하다. 그러나 참가인은 인사총무팀장으로서 인사 관련 제반 업무 및 노동조합과 관련한 사항을 총괄하여 담당하고 있었고, 유류비 지급 관련 문서의 결재 상신은 인사총무팀장인 참가인이 하였는바, 참가인에게는 이 사건 노동조합 위원장의 유류비 청구가 지원 한도를 넘었는지 여부를 관리·감독할 일차적인 책임이 있다고 할 것이다. 그럼에도 참가인은 관리·감독을 소홀히 하여 지원 한도가 초과되었다는 것을 간과한 채 유류비 지급 관련 문서의 결재를 상신하였으므로, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

E 사원의 경우 사직서가 인사총무팀으로 전달되지 않아 2021. 10. 급여가 잘못 지급되는 사건이 발생하였다. 참가인은 급여 오지급 사실을 보고받은 후 경영관리팀에 오지급 여부를 확인하였고, 팀원에게 이를 회수하라는 지시를 하였으며, 경영관리본부장 H에게 해당 사실을 보고하였다. 참가인은 소속 직원인 J 사원의 잘못으로 문제가 발생한 것에 대한 책임을 지기 위하여 시말서를 작성하겠다고 하였으나, H이 '뭐 이런 걸 갖고 시말서를 쓰냐'며 사건이 종료되었다. 그런데 이를 다시 문제삼는 것은 일사부재리 원칙에 위배되는 것이다. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

갑 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, E 사원의 사직서가 인사총무팀에 전달되지 않은 사실, 인사총무팀의 J사원은 E 사원의 퇴직 사실을 간과하고 2021. 11. 5. E 사원에게 2021. 10. 분 급여 1,869,880원을 지급한 사실이 인정된다.

살피건대, E 사원의 사직서가 인사총무팀에 전달되지 않음으로 인하여 급여 오지급이 발생한 것이기는 하지만, 참가인은 인사총무팀장으로서 직원들의 인사 현황을 파악하고 인력을 관리하는 업무를 수행하였는바, E 사원의 퇴직 사실이 간과되어 급여가 잘못 지급된 것에 관하여는 참가인에게도 어느 정도 관리·감독의 책임이 있다고 할 것이다.

나아가 경영관리본부장 H이 참가인에게 시말서를 쓸 필요가 없다고 말하였음을 인정할 만한 구체적인 사정이 보이지 않고(을나 제14호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하다), 설령 H이 그러한 말을 하였다고 하더라도, 이는 제2 징계사유를 이유로 참가인에게 징계 등 불이익을 가한 것이 아니므로, 제2 징계사유를 이유로 참가인을 징계하는 것이 일사부재리의 원칙에 반한다고 보기도 어렵다.

따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인은 대표이사 등 경영진에게 최종 보고된 단체협약의 일부 문언을 이 사건 노동조합에 유리하게 임의로 변경하였고, 이를 알지 못한 대표이사가 변경된 문언이 포함된 단체협약서에 서명·날인하도록 하여, 원고에게 불리한 내용의 2021. 11. 29.자 단체협약이 체결되게 하였다. 따라서 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

원고는 '참가인이 단체협약의 일부 문언을 이 사건 노동조합에 유리하게 임의로 변경하였다'는 취지로 주장하고 있으나, 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 이러한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을가 제3 내지 7호증, 을나 제15, 17 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 간사로서 회의 내용을 정리하고 단체교섭 차수마다 이전 차수의 회의 내용을 정리하여 발표하였던 사실, 경영관리본부장 H이 모든 교섭에 참석하고 내용을 확인하였던 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인은 상급자인 경영관리본부장 H에 대한 보고 및 승인 없이는 대량의 안전화 구매를 결정할 수 있는 권한이 없었다. 그럼에도 참가인은 H에게 보고하거나 H으로부터 승인을 받지 않은 채 J 사원에게 안전화 약 150켤레를 발주할 것을 지시하였다. 이후 원고는 안전화 판매 업체에 반품을 요청하였으나, 반품이 되지 않아 예상치 못한 거액의 비용을 지출하게 되었다. 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

갑 제17, 19, 23 내지 25, 34호증, 을나 제29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, J 사원은 2023. 3. 23. 안전화 발주와 관련하여 '참가인의 지시를 받고 안전화 약 150켤레를 발주하였다. 엑셀 정리된 파일을 근거로 구두보고 진행하였고, 구두로 허가받았다'는 취지로 진술한 사실, J 사원의 발주에 따라 주식회사 K은 2021. 12. 9. 및 2022. 1. 21. 원고에게 각 견적서를 제출한 사실, 그 후 주식회사 K은 원고에게 안전화 약 150켤레를 납품하고 원고로부터 물품대금을 지급받은 사실이 인정되기는 한다.

그러나 참가인은 J 사원으로부터 안전화 약 150켤레의 발주에 관한 보고를 받지 못하였다고 주장하고 있고, J 사원의 진술 외에는, 참가인이 안전화 약 150켤레의 발주에 관한 지시를 하였다거나 J 사원으로부터 이에 관한 보고를 받았다고 볼 만한 구체적인 사정이 보이지 않는다. 결국 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 참가인의 지시 또는 J 사원의 보고 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

따라서 제1, 2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제3, 4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제7호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1, 2 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다.

이처럼 제1, 2 징계사유는 참가인의 경과실에 의한 관리·감독 책임을 그 내용으로 삼고 있으므로, 그 비위행위의 정도가 비교적 가볍다.

따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미