서울행정법원 2025. 11. 6. 선고 2023구합87877 판결

원고 주장의 요지

이 사건 해고의 위법 여부

이 사건 해고가 통상해고인지

어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결 참조), 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제2 내지 6, 9 내지 16호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 폐업하였다거나, 원고의 자동차부품 제조업이 명백하게 별개의 사업으로 독립성이 인정되어 그 폐지·축소가 원고 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 수 없고, 달리 원고가 제출한 증거나 내세우는 사정만으로는 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정을 인정하기 부족하다. 따라서 원고가 자동차부품 제조업을 중단하면서 한 이 사건 해고는 통상해고가 아니라 경영상 필요에 의하여 이루어진 정리해고에 해당한다.

원고는 전체 사업으로 자동차부품 제조업, 태양광 발전사업, 부동산 임대업을 운영하고 있었다. 그중 부동산 임대업은 원고가 소유한 부지에 관하여 H, I, 주식회사 J, 주식회사 K, L 등과 사이에 임대차계약을 체결하고 월 임대료와 관리비 등을 받는 사업이고, 태양광 발전사업은 원고가 소유한 태양광 발전소에서 발생한 전기를 한국전력거래소 및 한국전력공사에 판매하는 사업이다.

원고가 영위하는 사업 중에서 자동차부품 제조업이 원고의 매출의 대부분을 차지하고 있었던 사실, 원고와 주식회사 M(이하 ‘M’이라 한다) 사이의 자동차 금속압형제품에 대한 위탁생산 계약(이하 ‘이 사건 위탁생산계약’이라 한다)이 2023. 2. 말경 종료된 이후 늦어도 2023년 제2기분 부가가치세부터 이 사건 변론종결일 무렵까지 제조업 관련 매출이 발생하지 않은 사실, 원고는 이 사건 재심판정 이후인 2023. 12. 4. 주식회사 N에 프레스 기계 등을 825,000,000원에 매도한 사실은 인정된다.

그러나 한편, 원고는 이 사건 위탁생산계약의 종료와 이 사건 해고 이후로도 폐업하거나 청산한 사실이 없고, 현재도 존속하여 사업을 영위하고 있다. 2023년 제2기(2023. 7. 1.부터 2023. 9. 30.까지)에는 합계 120,657,092원, 2024년 제2기(2024. 10. 1.부터 2024. 12. 31.까지)에는 합계 84,305,309원, 2025년 제1기(2025. 1. 1.부터 2025. 3. 31.까지)에는 합계 65,757,602원의 매출이 각 발생하였다. 또한 원고의 매출전자세금계산서에는 위탁생산 매출액, 공장동 임대료, 태양광 운영 등을 구분하지 않고 ‘매출액’으로 일괄하여 합계표를 작성하고 있다는 점에서도, 원고가 운영하는 각각의 사업이 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는 경우라고 인정하기 어렵다.

원고는 자동차부품 제조업의 인적·물적 조직이 독립되어 있다는 취지에서 원고 회사에 태양광 발전사업과 부동산 임대업을 담당하는 직원이 없었고 현재도 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이는 원고와 G의 관계를 아울러 살펴볼 필요가 있다. 즉, G이 2008. 7.경 원고를 설립하였고(G과 원고의 대표이사도 같다), 원고 주장에 의하더라도 G이 자동차 부품 위탁생산 부문을 담당하게 하기 위해 원고를 설립하였다는 것이며, 원고 내부에는 자체적인 인사, 노무, 재정 등의 관리를 하는 직원이 없고 오히려 원고의 생산 부문을 제외한 인사, 노무, 회계, 영업 및 거래처 관리 등 모든 업무를 G에서 수행해왔다(이 사건 위탁생산계약의 종료와 관련된 업무 또한 G의 담당자가 처리하였고, 전남지방노동위원회가 2023. 7. 3. 원고에 대한 현장조사를 하였을 당시의 면담자도 G 관리부 직원이었다). 이 사건 이전에도 원고의 근로자들과 G의 근로자들은 필요에 따라 지원 및 파견 형식으로 인력을 공유해왔고, 특히 이 사건 위탁생산계약을 종료하면서 원고의 직원 전부를 해고한 것도 아니고 일부는 G에 대한 파견 근로 형식으로 근로계약관계를 유지하였다는 점을 고려할 때, 오히려 인적·물적 조직은 당초부터 G의 의사결정 아래 원고가 종속되어 사실상 G의 사업 부문 중 하나로서 운영되어 왔다고 봄이 타당하다.

경영상 해고로서 요건을 갖추었는지

근로기준법 제24조에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고라고 봄이 타당하다.

원고 주장에 의하더라도 이 사건 해고에 이르게 된 경영상 필요로서 M과의 이 사건 위탁생산계약이 종료되었다는 사정만을 제시하고 있을 뿐이다. 그러나 원고의 대표이사 O이 2022. 12. 28. M의 대표이사 P과 2023년 위탁생산계약과 관련하여 통화한 내용을 살펴보면(갑 제14호증), 이 사건 위탁생산계약이 일방적으로 원고에게 불리한 계약 조건이었다거나, M 측이 2023년 계약과 관련하여 원고에게 불리한 계약을 일방적으로 요구하는 등으로 M에 의해 이 사건 위탁생산계약이 해지되었다고 보이지는 않고, 납품 단가 등에 대한 이견으로 인해 오히려 원고의 대표이사가 먼저 ‘이 사건 위탁생산계약을 더 이상 하지 않는 것을 염두에 두고 있다’는 취지로 언급한 사정이 인정된다.

원고가 이 사건 해고를 통보하기 전 해고 범위를 최소화하기 위하여 노력하였다고 볼 만한 사정도 찾아보기 어렵다. 이 사건 해고를 통보한 경과를 살펴보면, Q 부장이 2023. 2. 20. 이 사건 근로자들에게 해고에 관한 언급을 처음 하였고, 원고의 대표이사인 O이 2023. 2. 24.(금) 이 사건 근로자들에게 ‘토요일과 일요일에는 특근을 해야 한다. 특근을 하지 않을 경우에는 당장 퇴사를 하라’는 취지로 통보하였으며, 이 사건 근로자들은 2023. 2. 28.까지 근무를 한 사실이 인정될 뿐, 원고가 이 사건 근로자들과 해고의 불가피성에 관하여 최소한의 의사소통도 하지 않았던 것으로 보인다. 그 밖에 원고가 이 사건 근로자들이나 근로자대표 등에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 사전 통보하고 성실한 협의를 하였다거나, M과의 위탁생산계약에 의존하고 있던 사업방침을 바꾸어 합리화한다거나, 일시휴직이나 희망퇴직을 활용한다거나, G 등에 대한 전직 등 원고가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 조치를 취하였음을 인정할 자료도 없다.

또한 원고는 자동차부품 제조업이 폐지되었다고 하면서도, R 공장장과 이 사건 근로자들 4명 등 5명은 해고하였고, 이 사건 근로자들과 같은 생산부 소속이었던 Q 부장과 S 등 2명은 선별적으로 해고하지 않고 G에 파견하였다. 이후 Q의 경우 2023. 7. 31. A에서 퇴직하고 G과 근로계약을 체결하는 방식으로 전직한 사실 또한 인정된다. 이는 G과 A 사이의 밀접한 관계를 방증할 뿐 아니라, 해고 회피 노력의 일환으로서 G로의 인력 전환 배치 방안을 고려하는 것이 가능하였음을 보여준다. 이에 대하여 원고는 Q, S이 기계 개·보수가 가능하여 파견이 가능하였다는 취지로도 주장하나, 원고와 G의 사업 목적이 유사하다는 점, 이 사건 근로자들은 재심 심문과정에서 G에서 채용 공고가 올라온 직무 중에 프레스 담당 업무 등 충분히 수행 가능한 업무가있다고 진술하기도 하였던 점을 아울러 고려하면, Q과 S을 선별하여 G로 파견한 것과 달리 이 사건 근로자들에 대해서는 해고를 실시한 것이 합리적이라거나 공정하다고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 합리성과 공정성을 인정하기 부족하다.

한편, 원고는 2023. 2. 28. 이 사건 근로자들이 퇴근한 이후 ‘통지문’을 원고 회사 내 게시하였을 뿐, 이 사건 근로자들을 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았다는 점에서도 이 사건 해고는 위법하다.

소결