서울행정법원 2025. 1. 23. 선고 2024구합59152 판결

별지 기재와 같다.

원고는 관련 형사판결에서 무죄판결을 선고받았으므로 제1 징계사유는 인정되지 않고, 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 해고의 징계양정은 과도하여 부당하므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

원고에 대한 폭행 및 근로기준법위반의 공소사실에 관하여 관련 형사판결에서 무죄가 선고되었다고 하더라도, 이는 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 관한 판단이 아니라 원고의 행위가 형사법적 관점에서 폭행 등의 구성요건에 해당하지 않는다는 판단에 그치는 것이므로, 관련 형사판결과 무관하게 원고의 행위가 근로기준법 제76조의2 및 복무규정 제62조의2 등을 위반하여 정당한 징계사유에 해당하는지를 별도로 판단할 수 있다.

⑴ 원고는 2023. 1. 10. 17:00경 참가인의 L팀 사무실에서 피해자에게 "너가 그렇게 싸가지 없는 놈이라며", "야, 너 계급장 다 떼고 이리 나와 봐 빨리 와 새끼야" 등의 말을 하면서 피해자의 오른쪽 가슴과 어깨 중간 부분의 겉옷을 1~2초 정도 잡아당기는 유형력을 행사하였다(관련 형사판결도 원고가 위와 같은 이 사건 행위를 한 사실 자체는 인정하였다).

⑵ 피해자는 사건 발생 직후인 2023. 1. 13. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 원고를 상대로 근로기준법 제8조(폭행의 금지) 위반으로 진정을 제기하였고, 2023. 1. 18. 서울서부경찰서에 원고를 폭행죄로 고소하는 등, 원고의 행위로 인하여 상당한 정신적 고통을 받았던 것으로 보인다.

⑶ 비록 유형력의 행사가 미미한 정도에 그쳤고, 다른 직원들이 없는 곳에서 피해자와 대화할 목적으로 이루어졌으며, 원고가 이어서 피해자에게 싸움을 걸거나 물리적인 위해를 가하려는 행동을 하지는 않았던 것으로 보이기는 하나, 이는 징계양정에 있어 고려할 요소에 불과하고, 부하 직원에게 모욕적인 언사를 하면서 옷을 잡아당기는 등의 행동을 하는 것은 형사법상 폭행죄 등이 성립하는지와 무관하게 그 자체로 우월적 지위를 이용하여 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지 여부를 살펴보아야 한다. 따라서 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우에는 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에도 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지 여부를 판단하여야 할 것이다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두776 판결 등 참조).

원고는 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에서 제2, 3 징계사유는 인정되지 않는다고 판단하였고, 피고가 이 법원에서 같은 취지로 주장함으로써 재판상 자백을 하였으므로, 피고 측에 보조참가한 참가인이 이에 반하여 제2, 3 징계사유가 인정되어야 한다고 주장하는 것은 허용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건과 같이 재심판정에서 인정하지 않은 징계사유를 사용자인 참가인이 인정되어야 한다고 다투는 경우, 이 법원은 참가인 주장의 당부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

⑴ 노동위원회 단계에서는 대등한 당사자였던 근로자와 사용자가, 행정소송 단계에서는 원고와 피고보조참가인이라는 대등하지 않은 지위로 바뀌게 되는 것은, 준사법적 행정행위인 재심판정에 대한 불복을 일반 행정처분과 마찬가지로 행정청을 피고로 하는 행정소송을 통하도록 설계함으로써 발현된 문제이므로, 그 해결은 준사법적 행정행위의 특수성을 반영하는 방향으로 행정법 법리를 수정하는 법해석을 하는 것이어야 한다.

⑵ 2024. 5. 23.자 보조참가신청서에 의하면 참가인이 한 피고보조참가는 행정소송법상 제3자의 소송참가에 해당하지 아니하고, 판결의 효력이 참가인에게 미치는 점 등 행정소송의 성질에 비추어 보면, 부당해고 등 구제 재심판정 취소소송에서 참가의 법적 성격은 민사소송법 제78조에서 규정하는 공동소송적 보조참가라 할 것이다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2011두30069 판결 등 참조). 그렇다면 필수적 공동소송에 관한 민사소송법 제67조 제1항, 즉 '소송목적이 공동소송인 모두에게 합일적으로 확정되어야 할 공동소송의 경우에 공동소송인 가운데 한 사람의 소송행위는 모두의 이익을 위하여서만 효력을 가진다'고 한 규정이 준용되므로, 피참가인의 소송행위는 모두의 이익을 위하여서만 효력을 가지고, 공동소송적 보조참가인에게 불이익이 되는 것은 효력이 없다(대법원 2013. 3. 28. 선고 2011두13729 판결. 한편 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다59333 판결은 공동소송적 보조참가의 경우 참가인이 피참가인인 피고와 저촉되는 소송행위를 할 수 있는 지위에 있다고 전제하고 있다). 따라서 피고가 일부 징계사유의 불인정에 관하여 원고와 일치하는 주장을 하더라도 참가인에 대한 관계에서는 재판상 자백의 효력이 미치지 않게 된다.

⑶ 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이다. 따라서 법원이 재심판정의 이유 중 일부가 부당하다고 판단하더라도 해고가 정당하다는, 또는 부당하다는 재심판정의 결론 자체가 타당하다면 재심판정을 취소할 수 없고 원고의 청구를 기각하여야 한다. 그렇다면 소송의 결과에 실질적으로 영향을 받는, 근로관계의 한쪽 당사자인 참가인에게도 재심판정의 이유 중 결론에 영향을 미칠 수 있는 부분에 관하여 다툴 기회를 부여할 필요성이 있다. 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 기초가 된 사실이 동일하다면 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있으므로(대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조), 위와 같이 보더라도 소송 상대방인 원고에게 특별히 불리하다고 볼 수 없다.

⑷ 행정소송 단계에서 참가인의 주장까지 고려하여 해고의 정당성 전체를 판단하는 것이 신속한 근로자의 구제라는 부당해고 등 구제제도의 목적 또는 소송경제실현에 부합한다.

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을나 제28 내지 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 참가인은 <지자체명>가 주최하는 '2022 N축제'(2022. 10. 1. ~ 2022. 10. 8. 개최되었다. 이하 'N축제'라 한다) 행사를 담당하였고, 2022. 3.부터 ○급 M 과장과 ○급 F 주임(입사 1년 차) 두 명은 다른 업무 없이 이벤트 대행회사와 함께 N축제 업무를 준비하였는데 2022. 7. 말경 M이 퇴사한 사실, ② 원고는 F의 행정업무를 다른 직원에게 분산시키고 청년 인턴 1명을 추가 배치한 사실, ③ N축제 이후 F이 원고에게 미국에서의 친구 결혼식 참석을 이유로 대체 휴무를 받을 수 있는지를 문의하였고, 원고가 참가인에게 문의하여 이를 승인받아 F이 보름 정도의 휴가를 다녀온 사실을 인정할 수 있다.

살피건대, ① 이처럼 N축제를 2달 남짓 앞둔 시점에서 원고가 퇴사한 직원과 같은 수준의 직원을 신규로 채용하기에는 시간상 한계가 있었다고 보이는 점, ② 원고는 F의 업무량을 덜어주기 위해 나름대로 노력한 점, ③ 입사 1년 차인 F이 장기 휴가를 다녀오는 등 원고와 F 사이에 대체 휴무에 대한 협의가 있었던 것으로 보이는 점, ④ 따라서 F이 과도한 업무량에 대하여 고충을 신청하거나 N축제 이후에 '원고와 G(참가인의 이사)를 보면 가슴이 두근거리는 증상'으로 정신과 진료를 받았다는 이유만으로 원고가 업무 고충을 방치하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 위 증상만으로 F이 정신과 진료를 받은 구체적인 이유가 원고의 괴롭힘인지 불분명한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고의 이 부분 행위가 직장 내 괴롭힘 등의 징계사유에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을가 제8호증, 을나 제31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인이 제출한 증거들만으로는 제3-1, 3-2 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

⑴ '직원에게 그의 업무와 관련 없는 일을 지시하면서 "이건 갑질이 아니라 직장 상사로서 얘기하는 거다"라고 발언한 행위'(제3-1 징계사유)에 관하여, 설령 참가인 주장과 같이 사업부서에서도 에어컨 등 시설 수리를 일부 담당하는 것이 사실이라고 하더라도 통상적으로 시설 수리는 L팀 업무에 해당한다고 볼 여지가 상당하므로, 원고가 2022. 8.경 L팀 소속 F 대리에게 "L팀에서 에어컨을 수리해야 하는 것 아니냐."고 발언한 행위가 업무상 적정범위를 넘어선 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정할 수는 없다.

⑵ '인사업무 담당자에게 경력이 어떻게 되며 어떤 업무로 입사 했는지 묻고, 인사업무를 못하는 직원으로 낙인찍는 공개적 발언을 한 행위'(제3-2 징계사유)에 관하여, 2022. 9. 내지 2022. 10.경 ○○공유회 전체회의에서 원고가 인사업무 담당자 O 과장에게 "직원들 인사기록카드를 달라."고 하자 O이 "개인정보 때문에 제출할 수 없다."고 답한 사실, 회의 후 L팀장이 원고를 따라 나와 "사실은 인사기록카드가 아직 준비되지 않았다."고 하자 원고가 "O은 인사업무 하던 친구가 맞느냐?"고 물어본 사실은 인정할 수 있다. 그러나 원고가 회의실 밖에서 L팀장에게 위와 같은 수위의 발언을 한 것을 두고 O을 낙인찍는 '공개적' 발언을 함으로써 비인격적 대우를 한 것이라거나 O을 모욕한 것이라고 평가하기는 어렵다.

제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제2, 3-1, 3-2 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을가 제7호증, 을나 제8, 34 내지 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 봄이 타당하다.

그러나 제1 징계사유에 이르게 된 구체적인 경위를 살펴보면, 참가인의 K팀 강좌 담당자 P이 무선 공유기를 임의로 설치하여 사용하자 피해자가 그 사용을 중단해줄 것을 요청하였고, 결국 P 앞에서 위 무선 공유기를 쓰레기통에 던져 임의로 폐기하는 행동을 하였는데, 원고는 피해자의 위와 같은 행태를 보고받고 사실관계 확인을 위하여 피해자를 찾아가 대화를 하는 과정에서 피해자가 "제가 뭐를 잘못했습니까?"라고 반발하자 화를 참지 못하고 우발적으로 이 사건 행위를 한 것으로 보인다. 설령 P의 무선 공유기 사용행위가 부적절한 것으로서 피해자가 이에 대해 대응할 필요가 있었다고 하더라도, 피해자에게 나아가 위 공유기를 임의로 폐기할 권한이 있는지 의문이 있음에도 피해자가 별다른 잘못이 없다는 반응을 보이자 원고가 격분하여 이 사건 행위에 이른 것은 동기에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있을 뿐만 아니라, 참가인의 행위는 일회성에 그쳤던바, 그 행위의 내용이나 정도에 비추어 전형적인 직장 내 괴롭힘보다는 비난가능성이 낮아 그 자체만으로는 해고 사유의 하나로 삼을 정도의 중한 비위행위라고 보기 어렵다.

이 사건 해고의 징계사유는 일부 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 부당해고에 해당한다. 이와 다른 결론을 내린 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영