서울행정법원 2025. 5. 15. 선고 2024구합66396 판결

원고 A은 1997. 7. 1. 참가인이 운영하는 D병원에 간호사로 입사하였고, 2018. 7. 20.부터 2023. 12. 31.까지 원고 B노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다) 산하 D병원 지부장으로 활동하였다.

원고들은, 참가인이 ① 다른 노동조합인 E노동조합(이하 ‘소외 노동조합’이라 한다) 위원장이자 풀타임 근로시간면제자인 F에게 과도한 임금(기타수당)을 지급한 행위(이하 ‘제1행위’라 한다)가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(약칭: 노동조합법) 제81조 제1항 제4호의 부당노동행위이고, ② 2021. 3. 22.자로 파트타임 근로시간면제자 및 상근직 근무로 변경된 원고 A에게 2021. 3.부터 2023. 11.까지의 기타수당을 삭감하여 미지급한 행위(이하 ‘제2행위’라 한다), ③ 근로시간면제자인 원고 A에게 지급한 2019. 7.부터 2023. 11.까지의 기타수당 항목에 임금인상분을 적용하지 않은 행위(이하 ‘제3행위’라 한다), ④ 원고 A의 2023년 연차유급휴가를 25일에서 4일로 삭감한 행위(이하 ‘제4행위’라 한다)가 각각 노동조합법 제81조 제1항 제1호, 제4호, 제5호의 부당노동행위라며 구제신청을 하였다.

인천지방노동위원회는 2023. 12. 22. 제4행위만 부당노동행위에 해당한다는 이유로 그 부분에 관한 원고들의 구제신청만 인용하고 나머지는 기각하는 판정을 하였다(G). 이에 원고들과 참가인이 모두 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 3.

제1행위의 부당노동행위 해당 여부

근로시간면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급ㆍ호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결 참조).

제1행위는 참가인이 소외 노동조합의 대표자이자 풀타임 근로시간면제자인 F에게 ‘기타수당’ 명목으로 2018. 7. 23.부터 매월 2,120,970원 상당의 금액을 지급한 행위이다. 원고들은 위 금액이 과다하게 산정되었다는 이유로 제1행위가 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 부당노동행위라고 주장하나, 갑 제3, 4, 7호증, 을가 제4~10호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, F에게 지급된 기타수당이 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하게 산정되었다고 보기 어렵다.

원고 노동조합과 참가인이 2019년부터 2023년까지 체결한 단체협약은 “근로시간면제자의 임금은 전임발령 직전의 평균임금으로 하며, 임금인상 및 각종 수당, 승진 등에 있어 동일직급과 동등하게 대우하고 일체의 불이익 처우를 하지 않는다.”라고 정하고 있었고, 소외 노동조합과 참가인이 2016년부터 2023년까지 체결한 단체협약도 제7조 제5항에서 위와 같은 내용을 정하고 있었다(이하 통틀어 ‘이 사건 규정’이라 한다). F는 2018. 7. 23.부터 소외 노동조합의 풀타임 근로시간면제자가 되면서 그 전까지 현업을 수행하면서 시간 외 근무를 하였다면 지급받을 수 있었던 ‘시간 외 근로수당’을 더 이상 지급받지 못하게 되었는데, 참가인은 그 대신 F에게 2018. 7. 23.부터 매월 ‘기타수당’을 지급하면서 그 금액을 풀타임 근로시간면제자로 되기 직전 3개월 동안의 시간 외 근로수당(2018년 5월 2,026,990원, 2018년 6월 2,115,920원, 2018년 7월 2,220,010원)의 평균금액에 해당하는 2,120,970원(10원 미만 버림)으로 산정하였다. 이러한 산정방법은 근로기준법 제2조 제1항 제6호가 정한 ‘평균임금’의 정의 및 근로시간 면제자의 임금을 ‘평균임금’에 따르도록 한 이 사건 규정의 취지를 반영한 것이라고 볼 수 있다.

물론 F와 같은 방사선사가 통상적으로 주간 근무 3개월, 야간 당직근무 3개월을 반복하는 근로형태를 가지고 있었으므로, 근로시간면제자가 된 시점이 언제인지에 따라 그 직전 3개월간 지급받은 시간 외 근로수당의 액수에 어느 정도 차이가 발생할 수 있는 것은 사실이다. 그러나 F와 동일하거나 유사한 직급의 다른 방사선사들 4명이 2018년에 1년 동안 지급받은 시간 외 근로수당도 월 평균 약 176만원에서 216만원 수준의 분포를 보였는데, 이처럼 F가 시간 외 근로수당 대신 지급받은 기타수당 월 약 212만원이 다른 방사선사들이 1년간 지급받은 시간 외 근로수당의 월 평균액수와 비교하여 보더라도 유의미한 차이를 보이지 않는 점을 고려하면, 원고 주장처럼 F가 마치 1년 내내 당직근무만 한 것처럼 산정된 수준의 기타수당을 지급받는 부당한 결과가 초래되었다고 보기도 어렵다.

원고들은 근로시간면제자에 대한 급여 지급이 과다한지는 다른 비교대상 근로자와 비교할 것이 아니라 근로시간면제자로 근무하기 이전 현업에 종사하던 근로자 자신의 급여와 비교하여야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 법리에 제시된 판단기준이 반드시 원고 주장과 같은 내용으로만 해석되는 것은 아니고, 오히려 다른 비교대상 근로자들이 일반적으로 지급받는 금액이 얼마인지는 쟁점이 되는 근로자가 근로시간면제자가 아니었다면 지급받을 수 있었을 적정한 금액이 얼마인지에 관하여 당연히 비교자료가 될 수 있으므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 무엇보다 참가인이 F에게 지급한 기타수당은 앞서 본 바와 같이 F의 직전 3개월 시간 외 근로수당의 평균액으로 계산되었으므로, 근로자 자신이 종전에 지급받은 급여와 비교하더라도 마찬가지의 결과에 이르게 된다.

원고들은 또한 F가 2018. 7. 23.자로 근로시간면제자가 되었음을 이유로 직전 3개월의 기간이 반드시 2018. 4. 23. ~ 2018. 7. 22.의 기간으로 설정되어야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 F에게 지급된 기타수당은 엄밀한 의미의 근로기준법상 ‘평균임금’에 해당하는 것은 아니고, 단지 참가인은 근로시간면제자의 급여를 평균임금에 따르도록 한 이 사건 규정의 취지를 고려하여 시간 외 근로수당에 상응하는 금액만큼의 기타수당을 지급한 것에 불과한 점, 이 사건 규정은 물론 그 외에 단체협약을 비롯하여 참가인 내에서 적용되는 여러 규정들 중 기타수당의 산정방법, 특히 직전 3개월 기간의 시기와 종기 등을 정하는 명문의 규정이 없고, 이 때문에 참가인은 쉽게 확인되는 직전 3개월 임금명세서에 기재된 시간 외 근로수당 금액을 기준으로 기타수당을 산정하였던 점, 이러한 산정방법은 F에게만 적용되었던 것이 아니라 다른 근로시간면제자인 원고 A에게도 동일하게 적용되었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고들 주장과 같이 정확한 직전 3개월을 기준으로 시간 외 근로수당을 일할 계산하는 방법을 활용하지 않은 것 자체가 위법하다고 보기 어렵고, 설령 그로 인하여 기타수당의 액수에 일부 차이가 발생할 수 있더라도 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과한다고 단정하기도 어렵다.

제2행위의 부당노동행위 해당 여부

참가인이 지급하는 기타수당은 현업에 종사하지 않아 시간 외 근로수당을 지급받지 못하게 되는 근로시간면제자에게 대신 지급되는 금액이다. 그렇다면 기타수당은 원고들 주장처럼 어떠한 근로제공 그 자체의 대가로 지급되는 임금의 성격을 가지고 있다기보다는, 근로시간면제자로 활동하면서 시간 외 근로수당의 지급을 받지 못하게 되는 불이익을 보전하여 근로자가 노동조합 활동에 전념할 수 있도록 하기 위해 지급되는 성격을 가지고 있다고 봄이 타당하다. 물론 원고들 주장처럼 이 사건 규정이 근로시간면제자의 임금을 전임발령 직전의 평균임금으로 한다고 정하고 있고, 기타수당도 위 규정의 취지를 반영한 방법으로 산정되어 지급되었으며, 앞서 제1행위에 관하여 살펴본 것처럼 기타수당의 액수가 다른 근로자들이 지급받은 임금인 시간 외 근로수당의 액수와 서로 비교될 수 있는 것이기는 하지만, 이 사건 규정은 단지 기타수당의 산정방법에 관한 근거 규정에 해당할 뿐 기타수당의 성격 그 자체를 정의하는 규정이라고 보기는 어려우므로, 원고들이 들고 있는 사정들만으로는 실제 근로의 대가가 아닌 기타수당이 시간 외 근로수당과 완전히 동일하게 임금의 성격을 가지고 있다고 보기는 어렵다. 이러한 기타수당의 실질적인 성격을 고려하면, 참가인이 원고 A에게 파트타임 근로시간면제자가 되었다는 이유로 기타수당을 삭감한 것이 ‘임금 삭감’에 해당하여 그 자체로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다.

참가인이 풀타임 근로시간면제자와 달리 파트타임 근로시간면제자에게는 기타수당을 지급하지 않은 것도, 위와 같이 기타수당이 더 이상 지급받지 못하게 된 시간 외 근로수당 상당의 불이익을 보전하는 성격을 가지고 있음을 고려하여, 일정한 근로제공을 통해 시간 외 근로수당을 지급받을 수 있는 파트타임 근로시간면제자에 대한 이중지급을 방지하기 위함이다.

원고들은 설령 기타수당이 시간 외 근로수당의 보전적 성격만을 가지고 있다고 하더라도 실제 파트타임으로 근로제공한 시간 등을 고려하여 일정 비율에 상응하는 기타수당은 지급되어야 한다는 취지로 주장하나, 파트타임 근로시간면제자의 실질 근로제공 시간이나 그로 인해 지급받을 수 있는 시간 외 근로수당의 액수가 현저히 달라질 수 있는 점, 기타수당은 임금 그 자체의 성격을 가지고 있지 않으므로 그 지급 여부나 범위에 관하여는 사용자의 재량이 어느 정도 인정되는 점을 고려하면, 사용자가 그 재량의 범위 내에서 노동조합 활동에 전념하여 시간 외 근로수당을 전혀 지급받지 못하는 풀타임 근로시간면제자에게만 기타수당을 지급하는 것이 노동조합 활동에 더 적은 시간만을 들이는 파트타임 근로시간면제자에 대한 부당노동행위가 된다고 보기는 더욱 어렵다.

참가인은 2021년부터 소외 노동조합 소속 파트타임 근로시간면제자로 활동한 J에게도 원고 A과 마찬가지로 기타수당을 지급하지 않았다. 원고들 역시 구제신청 이전까지 약 2년이 넘는 기간 동안 원고 A에게 기타수당이 지급되지 않은 것에 관하여 별다른 이의를 제기하지도 않았다.

제3행위의 부당노동행위 해당 여부