서울행정법원 2025. 5. 1. 선고 2024구합67276 판결

참가인은 2003. 8.경 원고에 입사하여 2023. 1.경부터 J센터 방과후팀 팀장으로 근무하였다.

원고는 2023. 9. 25. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유로 참가인에 대하여 해고를 의결하였고, 2023. 9. 26. 이를 참가인에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 하고, 개별 징계사유를 가리켜 '제1, 2, 3 징계사유'라고 한다).

참가인은 2023. 11. 7. 충남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2024. 1. 8. '이 사건 해고의 절차적 하자가 없고, 제2, 3 징계사유는 인정되지 않고 제1 징계사유만 인정되는데, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과중하다.'는 이유로 이 사건 해고를 취소하는 판정을 하였다(L).

원고는 충남지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 2. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 4. 16. 충남지방노동위원회의 판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(G, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관계 법령: 별지 1 기재와 같다.

원고의 취업규정 등: 별지 2 기재와 같다(갑 제37, 38, 44, 45호증, 을가 제6, 7호증).

원고 주장의 요지

원고가 내부 조사를 통해 청취한 동료 직원들의 진술 등을 종합하여 보면 참가인이 수차례 피해자와 다른 동료 직원들의 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리거나 험담하는 행위를 하고 무단으로 근무지를 이탈한 행위를 한 사실을 구체적으로 인정할 수 있고, 이와 같은 비위행위는 다른 사실과 구별될 정도로 특정되었다고 봄이 타당하다. 또한 참가인은 제2, 3 징계사유의 존재를 충분히 인지한 상태에서 인사위원회에 직접 참석하였고, 제2, 3 징계사유에 대해 소명할 수 있는 기회를 부여받았다. 따라서 제2, 3 징계사유는 인정된다.

제1, 2, 3 징계사유 모두 정당한 징계사유로 인정되므로 이를 종합적으로 고려하여 징계양정을 하면 이 사건 해고가 과중하다고 볼 수 없다. 설령 제1 징계사유만 인정된다고 보더라도, 참가인의 지위, 비위행위의 내용, 비위행위가 지속된 기간, 피해자가 입은 피해의 정도 등에 비추어 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중대할 뿐만 아니라 비위행위에 대한 참가인의 고의가 인정된다고 보아야 하고, 제1 징계사유만으로도 사회통념상 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 파탄되었다고 보아야 하므로, 원고가 참가인에게 해고의 징계처분을 한 것이 과중하다고 볼 수 없다.

결국 이 사건 해고는 적법하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

인정사실

원고는 2023. 6. 27.경부터 같은 해 7. 5.경까지 직장문화개선을 위하여 고충에 관한 설문조사를 실시하였다. 위 설문조사 결과 참가인의 비위행위에 관한 내용이 접수되었고, 이에 원고는 2023. 7. 10.부터 같은 달 13.까지 접수된 내용에 대한 심층조사를 실시하였다.

피해자는 2023. 8. 11. 대전지방고용노동청에 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘 행위를 당하였다고 신고하였다. 대전지방고용노동청은 2023. 8. 30. 원고에게 '근로기준법 제76조의3에 따라 피해자의 직장 내 괴롭힘 피해 내용에 대한 조사를 실시하고, 직장 내 괴롭힘이 확인되는 경우 근무장소의 변경, 가해자에 대한 징계 등과 같은 적절한 조치를 취한 후 그 내용을 보고하라.'는 취지의 개선지도 공문을 발송하였다.

원고는 2023. 9. 8. 참가인에게 '참가인이 직장 내 우월한 지위를 이용하여 업무와 무관한 대학원 과제 수행을 지시한 행위'에 관하여 2023. 9. 13.자로 감사를 실시할 예정임을 통지하였다.

원고는 조사위원회를 구성하여 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 감사에 착수하였다. 조사위원회는 참가인과 피해자를 포함한 동료 직원들에 대해 2023. 9. 13. 1차 조사를, 그다음 날 2차 조사를 각각 실시하였고, 조사 과정에서 피해자와 다른 동료 직원들에 대하여 참가인의 비위행위(피해자에게 대학원 과제 등을 지시한 행위, 다른 직원들의 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리거나 험담을 한 행위, 무단으로 근무지를 이탈하여 사적인 용무를 본 행위 등)에 관한 문답이 이루어졌다.

위 조사 과정에서 피해자와 다른 동료 직원들이 원고에게 제보한 참가인의 비위행위 중 '참가인이 다른 직원들의 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리거나 험담을 한 행위'에 관한 내용은 별지 3 기재와 같고, '참가인이 무단으로 근무지를 이탈하여 사적인 용무를 본 행위'에 관한 내용은 아래와 같다.

원고는 2023. 9. 14. 근로기준법 제76조의3 제5항에 따른 분리조치를 취하기 위해 참가인에게 2023. 9. 14.부터 같은 달 22.까지 유급휴가를 명하였다.

원고는 2023. 9. 21. 참가인에게 인사위원회 출석통지서를 교부하여 '2023. 9. 25.자로 인사위원회를 개최할 예정이므로, 진술을 하기 위해 직접 출석할 수 있고, 만약 출석을 원하지 않을 때에는 진술포기서를 제출하거나 서면진술서를 제출하라.'는 취지로 통지하였으나, 위 출석통지서에 참가인에 대한 징계사유를 전혀 기재하지 않았다.

원고는 2023. 9. 25. 참가인이 출석한 가운데 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유를 들어 참가인에 대한 징계의결요구안을 상정·심의한 다음 위 1.의 나.항 기재와 같이 의결하였다. <각주1>

원고는 2023. 9. 26. 참가인에게 이 사건 해고를 통보하면서 아래와 같은 징계처분통지서를 교부하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 36, 46호증, 을가 제3, 4호증, 을나 제8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 내지 영상, 변론 전체의 취지

제2, 3 징계사유의 인정 여부

관련 법리

구체적 판단

원고는 피해자의 직장 내 괴롭힘 신고에 따라 제1 징계사유에 관한 내부 조사를 하는 과정에서 피해자와 다른 동료 직원들로부터 별지 3 및 위 나.의 5)항 기재와 같은 참가인의 비위행위에 관한 사실을 청취하였고, 이를 각각 제2 징계사유 및 제3 징계사유로 삼았다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 참가인에게 2023. 9. 21.자 인사위원회 출석통지서를 교부하면서 참가인에 대한 징계사유를 전혀 통지하지 않았다. 또한 원고는 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계의결요구안을 상정하면서 징계의결요구서에 제2, 3 징계사유로 참가인이 '다른 직원들 앞에서 피해자 및 직원들의 개인사에 대한 소문을 퍼뜨린 행위' 및 '외출 등의 신청 없이 무단으로 근무지를 이탈하여 사적인 용무를 본 행위'라고만 기재하였을 뿐, 별지 3 및 위 나.의 5)항 기재와 같은 구체적인 비위행위의 내용을 기재하지 않았을 뿐 아니라 이를 인사위원회에 출석한 참가인에게 고지하지도 않았다.

참가인은 제2, 3 징계사유를 구성하는 개별 비위행위에 대하여 소명할 내용이 무엇인지 명확하게 알 수 없었고, 이에 따라 인사위원회에 출석하여 충분한 소명의 기회를 보장받지 못한 채 이 사건 해고를 통보받았으며, 달리 참가인이 인사위원회에 출석하여 진술할 당시 어떠한 근거와 이유에서 제2, 3 징계사유가 징계혐의사실로 인정된 것인지를 충분히 알 수 있었다고 볼 만한 사정이 없다.

참가인은 인사위원회에 직접 출석하여 징계혐의사실에 대한 소명을 할 기회를 부여받기는 하였다. 그러나 인사위원회에서는 제1 징계사유에 관한 문답만 이루어졌을 뿐, 참가인은 제2, 3 징계사유에 관한 구체적인 징계혐의사실을 고지받지 못하였고, 이에 따라 제2, 3 징계사유를 구성하는 개별 비위행위의 구체적인 일시, 내용 등에 대한 문답 역시 전혀 이루어지지 않았다. 따라서 참가인이 제2, 3 징계사유에 대하여 충분한 방어의 기회를 부여받았다고 평가하기 어렵고, 오히려 참가인이 방어권을 행사할 수 없거나 현저한 지장이 있는 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다.

이 사건 해고 당시 참가인에게 교부된 징계처분통지서에도 해고 사유가 위 징계의결요구서와 마찬가지로 추상적으로 기재되어 있을 뿐, 제2, 3 징계사유를 구성하는 개별 비위행위의 존재를 설명하거나 예시를 들어 제시하는 내용은 전혀 포함되어 있지 않다. 이처럼 위 징계처분통지서에 기재된 제2, 3 징계사유와 관련된 내용만으로는 참가인이 비위행위를 한 횟수, 구체적인 일시, 장소, 대상, 경위, 전체적인 대화의 맥락과 정황 등을 전혀 특정할 수 없으므로, 참가인에 대한 해고 사유가 서면으로 통지되었다고 보기도 어렵다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

판단

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 징계사유 중 제1 징계사유만이 인정되고, 제2, 3 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 그런데 원고가 참가인에 대하여 해고를 결정하게 된 전체 징계사유 중에서 제2, 3 징계사유가 차지하는 비중이 작지 않은 것으로 보인다.

제1 비위행위는 참가인이 팀장으로서의 우월적 지위 등을 이용하여 팀원인 피해자에 대하여 업무와는 전혀 무관한 대학원 과제 등을 지시한 것으로 분명한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하고, 참가인의 지위, 비위행위의 내용, 비위행위가 지속된 기간, 피해의 정도 등에 비추어 보면 비위의 정도가 결코 가볍지 않으며 비난가능성 역시 작지 않다. 그러나 이 사건 해고는 근로자로부터 생계유지수단을 박탈하는 가장 무거운 징계처분에 해당한다. 따라서 비록 제1 징계사유가 사회통념상 경미한 징계사유로 보기 어렵고 그에 대한 엄중한 조치가 불가피하다고 하더라도, 참가인에게 인정되는 징계사유만을 들어 이 사건 해고를 유지하는 것은 참가인에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있으므로, 제1 징계사유가 근로자의 지위를 박탈함이 타당하다고 인정할 수 있을 정도의 심각한 비위행위인지, 참가인에게 개전의 여지가 없는지 등을 신중하게 고려할 필요가 있다.

참가인이 피해자에게 대학원 과제 등을 부탁하면서 하였던 발언의 내용과 당시 상황, 이에 대하여 피해자가 행한 언동 등에 비추어 볼 때, 참가인이 이 부분 비위행위를 저지르게 된 경위와 관련하여 다소 참작할 만한 여지가 있어 보이고, 참가인이 피해자를 괴롭히려는 의도로 위와 같은 비위행위를 저질렀다고 단정하기는 어렵다.

참가인은 징계절차에서부터 일관되게 제1 징계사유를 저지른 것에 대해 반성하는 태도를 보이면서 피해자에게 사과의 의사를 표시하고 있으므로, 참가인에게 개전의 정이 전혀 없다고 보이지는 않는다. 여기에다가 참가인은 2003년경부터 20년 이상 원고의 직원으로 성실하게 근무하여 온 것으로 보이고 별다른 징계 전력은 찾아볼 수 없는 점, 동료 직원들이 참가인에 대한 선처를 탄원하고 있는 점, 참가인을 해고하지 않더라도 참가인과 피해자의 사무공간을 분리하는 등의 적절한 조치를 취하여 피해자에 대한 추가적인 피해를 방지할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고로서는 해고보다 낮은 수위의 징계 처분을 통해 참가인의 비위행위에 대한 책임을 물음으로써 직장 내 질서나 근무기강을 유지할 수 있을 것으로 판단된다.

원고의 인사규정시행세칙 제12조 제1항, [별표 1] 및 [별표 2]에서는 각 징계사유별로 징계양정기준을 정하고 있다. 그런데 위 [별표 1]에 의하면 제1 징계사유와 같이 '직권남용으로 타인의 권리를 침해한 행위'에 대하여는 참가인의 비위의 정도가 심하거나 참가인에게 고의가 인정되는 경우에만 해고 처분을 하도록 규정하고 있는데, 앞서 본 것과 같은 제1 징계사유가 이루어진 경위 등을 감안하여 볼 때 비위의 정도가 극심하다거나 참가인의 고의가 인정된다고 쉽게 단정하기 어렵다. 또한 위 [별표 2]에 의하면 '직권남용으로 타인의 권리를 침해한 행위'의 경우에도 비위의 정도가 중한 경우에는 강등 이상의 징계를, 비위의 정도가 경한 경우에는 정직 이상의 징계를 하도록 각각 규정하고 있으므로, 참가인이 행한 비위의 정도를 고려하여 참가인에 대해 해고보다 낮은 징계처분을 내리는 것이 충분히 가능한 것으로 보인다. 결국 원고의 상벌규정에서 규정하고 있는 징계양정기준에 비추어 보더라도, 제1 징계사유만으로 참가인에게 이 사건 해고 처분을 한 것이 과중하지 않다고 인정하기 어렵다.

소결론