서울행정법원 2025. 10. 17. 선고 2024구합79774 판결

중앙노동위원회가 2024. 7. 22. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당인사고과 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 4, 11, 31, 32호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

❶ 참가인은 직원의 효율적인 활용 및 능력, 자질 향상을 유도하며 성취동기를 부여하기 위하여 인사평가를 실시할 수 있고 그 결과를 보상, 교육훈련, 승진, 승급 및 기타 인사관리 자료로 활용할 수 있는바(취업규정 제23조, 제27조 참조), 인사평가는 성과에 따라 그 처우를 달리하는 성과 장려 정책의 일환으로 보이는 점, ❷ 원고의 주장만으로는 이 사건 인사평가가 주관적이고 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 객관적인 사정이 인정되지 않는 점, ❸ 참가인의 취업규정은 제137조에서 징계의 종류를 한정적으로 규정하고 있고, 인사평가 및 인사평가로 인한 연봉액 동결이나 성과급 차등 등은 징계로 규정하고 있지 않은 점, ❹ 인사평가는 인사권자인 사용자의 고유권한이고, 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수 배분 등에 있어 광범위한 재량이 인정되는 점 등을 종합하면, 모든 근로자에 대해 동일한 평가 기준에 따라 이루어진 인사평가의 결과가 어느 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체가 일정한 규칙 등의 위반에 대하여 제재를 가하는 징벌에 해당한다고 볼 수 없는바, 이 사건 인사평가는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당하지 아니하여 구제신청의 대상이 되지 아니한다.

이 법원에 제출된 증거들 중 이 사건의 쟁점과 직접적으로 관련된 증거들 대부분은 노동위원회 단계에서 제출되었던 증거들과 동일하고, 원고의 주장 역시 노동위원회 단계에서 제기하였던 것과 크게 다르지 않다. 원고와 참가인이 이 법원에 새롭게 제출한 증거들을 아울러 고려하더라도, 이 사건 재심판정의 사실인정과 판단은 모두 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고가 이 법원에서 특히 강조한 주장 역시 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

❷ 근로기준법 제23조 제1항은 '징벌'이라는 문언을 사용하고 있는데, 징벌은 '근로자의 행동상 사유에 의한 제재', 즉 비위에 대한 제재라는 의미를 가지는 것으로 봄이 그 문언에 부합하고, 위 조항이 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직 등과 병렬적으로 '그 밖의 징벌'을 명시하면서 '부당해고등'이라고 표현하고 있는 점 등에 비추어 보면, 노동위원회에 대한 구제신청의 대상이 되는 '그 밖의 징벌'이라 함은 반드시 징벌 또는 제재의 형식을 취하고 있지는 않더라도 적어도 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉의처분들과 마찬가지로 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분의 성격을 가진 경우를 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 보아야 한다.

❸ 나아가 사용자는 기본적으로 근로자로부터 노동을 제공받는 소비자의 입장에서 그 노동의 질을 평가할 정당한 권리가 있으므로, 인사처분에 이르지 않은 인사평가의 단계에서는 근로자를 긴급하게 구제하여야 할 필요가 상대적으로 줄어드는 반면, 인사평가를 구제신청의 대상으로 삼는 것은 근로자에 대한 사용자의 평가 권한을 앞당겨 과도하게 침해하는 결과를 낳을 수도 있다.

❹ 다만 인사평가 제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정을 하고 그에 기한 승진이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 안 되므로, 만일 이러한 기준에 위배되어 인사평가가 이루어진다면 당해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사평가 등은 사법심사의 대상이 될 수 있다. 그러나 그러한 사정만으로 사용자의 인사평가 자체를 언제나 '그 밖의 징벌'의 범위에 포함시켜 노동위원회의 구제대상으로 삼아야 할 필요성이 존재한다고 보기 어렵다.

❶ 이 사건 인사평가는 "직원의 업적 및 역량 등을 객관적으로 평가하여 합리적인 근무평가기준을 마련하고, 직원의 효율적인 활용 및 능력, 자질 향상을 유도하며 성취동기를 부여하기 위하여 인사평가를 실시한다."고 규정하고 있는 참가인 취업규정(을나 제3, 33호증) 제23조에 근거하여 이루어진 것으로, 그 자체만으로 제재적 성격을 가진다고 볼 수는 없다.

❷ 이 사건 인사평가는 전체 근로자에 대해 동일한 시기에 동일한 평가체계 및 평가항목을 기준으로 이루어진 것으로 원고만을 대상으로 이루어진 것이 아닐 뿐만 아니라, 그 결과 역시 원고의 이의제기 및 이에 대한 재심사를 거쳐 최종적으로 확정된 것이다(을나 제14, 30 내지 32호증). 뿐만 아니라 참가인의 인사평가는 '직책자 평가(1차~3차) 글 조정 점수 및 가등급 도출[평가자 간 점수 조정(표준점수 방식 활용)] 글평가등급 조정/확정' 절차를 거치고, 비교집단을 구성한 뒤 비교집단 내에서 등급을 부여하는 방식으로 진행되는데, 평가자는 각자 독립적으로 평가점수를 부여하고, 상호 평가결과를 공유할 수 없도록 시스템이 마련되어 있으며, 평가자들의 성향 차이에 따른 불이익 가능성을 최소화하기 위하여 평가점수를 조정 점수로 변환하여 비교하는 등으로 인사평가의 합리성 · 객관성 · 공정성을 최대한 보장하기 위한 여러 장치를 두고 있다(을나 제4, 29, 40호증).

❸ 참가인은 원고와 동일한 현장에서 근무하며 동일직무(안전관리)를 수행한 타 직원들의 2023년도 실적 대비 원고의 2023년도 실적이 저조하다는 이유 등으로 이 사건 인사평가를 하였던 것으로 보이고(을나 제12, 13호증), 달리 이 사건 인사평가가 자의적이거나 불공정한 방법으로 이루어졌다고 인정할 만한 사정을 찾을 수 없다.

❹ 이 사건 인사평가 결과가 향후 보상, 교육훈련, 승진 등의 기초자료로 사용되거나 이로 인하여 원고가 임금 인상이나 성과급의 액수 등에 관하여 일정한 경제적 불이익을 받을 수 있다 하더라도, 이는 능력과 업적에 따라 보상을 차등화하는 능력주의를 실현함으로써 근로의식을 고취하고 생산성을 향상시키고자 하는 취지에서 마련된 일종의 성과 장려정책에 근거한 것일 뿐, 이 사건 인사평가가 원고의 과거 잘못이나 비위행위에 대한 제재로서 가해지는 불이익한 처분이라거나 원고가 참가인의 권고사직을 거부하였음을 이유로 이루어진 것이라고 볼 만한 자료는 존재하지 아니한다.

이 사건 인사평가는 구제신청 대상에 해당하지 아니하므로 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 정당하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌

사건

2024구합79774 부당해고구제재심판정취소

원고

A

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

B 주식회사

소송대리인 변호사 정지현

변론종결

2025. 6. 27.

판결선고

2025. 10. 17.