서울행정법원 2025. 5. 22. 선고 2024구합83216 판결

원고는 상시 근로자 60여 명을 사용하여 부동산개발 및 공급업 등을 주로 영위하는 주식회사이다.

원고와 참가인은 2023. 7. 12. 원고가 참가인을 이사의 직위에서 개발관리 사업 부문의 사무를 처리하도록 하는 임원 위촉 계약을 체결하였고(구체적인 내용은 별지 1 기재와 같다. 이하 ‘이 사건 계약’이라 한다),<각주1> 이와 더불어 같은 날 별지 2 기재와 같은 내용의 ‘근속 인센티브 합의’를 하였다.

원고는 2024. 2. 13.경 참가인에게 공문을 발송하여 ‘회사의 심각한 경영악화 등으로 인하여 참가인과의 처우 조정을 통하여 이 사건 계약을 유지하고자 노력하였고, 원고와 참가인이 수차례 협의를 진행했음에도 합의에 이르지 못하였다. 이에 이 사건 계약 제4조 제5항, 제5조 제1항, 제5조 제5항 등에 의하여 이 사건 계약은 2024. 2. 15.부터 종료된다.’고 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

참가인은 2024. 2. 28. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 4. 25. ‘참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하므로 이 사건 통보는 해고에 해당하는데, 해고의 정당한 사유에 관한 증명이 없고, 위 해고가 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건도 갖추지 못하였다.’는 이유로 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 취지의 판정(D)을 하였다.

원고는 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 8. 16. 위와 동일한 이유로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

참가인은 원고와 위임계약을 체결한 임원이었을 뿐 근로기준법이 적용되는 근로자가 아니었으므로, 이 사건 통보는 근로기준법이 적용되는 ‘해고’라고 할 수 없다.

또한 원고는 2023. 12. 31. 기준 영업 손실이 29,260,000,000원, 당기 순손실이 159,114,000,000원에 이르는 등 심각한 경제적 어려움을 겪어 참가인의 처우 수준을 감당하기 어려운 지경에 이르렀고, 이에 부득이하게 이 사건 통보를 하였으므로, 설령 이 사건 통보가 해고라고 하더라도 이는 정당한 이유가 있는 해고이다.

따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 통보가 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

참가인이 근로기준법상 근로자였는지 여부

관련법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등).

인정사실

원고가 참가인과 이 사건 계약을 체결하고 이 사건 통보를 하였을 무렵 원고의 조직도는 별지 3 기재와 같으며, 이에 따르면 ‘이사’ 직함을 가진 직원은 8명이었는데, 원고의 등기이사는 원고의 대표자인 사내이사 F 뿐이었고, 참가인이 소속된 사업관리부에 ‘이사’ 직위를 갖는 직원 외에 다른 직원은 없었다.

원고는 2023. 8. 23. G 주식회사로부터 G80 승용차를 리스하여 참가인에게 제공하였다.

참가인은 원고에 근무하는 동안 원고로부터 받은 보수에 대한 근로소득세를 납부하였고, 4대 보험 중 국민연금 및 건강보험에 가입하였으나, 고용보험 및 산재보험에는 가입하지 않았다.

참가인은 재직 기간 중 8개의 카카오톡 대화방에서 F 등과 업무에 관한 논의를 하였고, 특히 위 F은 참가인에게 2023. 7. 17. “개발관리부서에서 타부서에 업무요청할 때 비서팀/대표가 항상 알게 시스템을 짜주세요.”, 2023. 9. 2. “오피스텔, 비주택 부분, 피에프 연장 부분 등 우리와 밀접한데요, 개발 쪽에서 뉴스, 정부 정책, 시장 동향, 미분양 통계 등 데이터스크리닝을 하고 보고하는 시스템 잡아주세요.”, 2023. 11. 9. “멘트 수정하라고 했잖아요, 두세 번 얘기해야 하나요?”, “제가 지시한 내용과 다른 방향으로 진행할 거라면 다시 확인받으셔야죠.”라는 카카오톡 메시지를 보내 업무 관련 지시를 하였다(갑 제7호증 제11면 및 피고의 2025. 5. 18. 자 참고자료 참조).

참가인은 원고에 지문을 등록한 후 출퇴근 시 지문을 찍었고, 9시 이후에 출근하거나, 18시 이후에 퇴근하거나, 9시부터 18시까지 시간 외 초과근무를 하는 등 경우에는 F 또는 원고의 직원인 H 과장에게 그 사유를 보고하였다(원고가 근태와 관련하여 H 과장에게 보낸 카카오톡 메시지 중 일부 내용은 아래와 같다). [인정근거] 앞서 든 증거, 갑 제4, 11호증 및 을가 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

판단

이 사건 계약의 명칭이 ‘임원 위촉 계약’이고, 이 사건 계약에는 원고가 비교적 자유롭게 이 사건 계약을 해지할 수 있도록 하는 조항(제4조, 제5조 등 참조)도 포함되어 있으며, 참가인과 같은 ‘이사’ 직급이었던 K의 연봉계약 금액이 9,800만 원가량이었던 점(갑 제12호증 참조)에 비추어 원고에 대하여 책정되었던 연봉 2억 원은 상당히 높았던 것으로 보이고, 참가인은 원고와 인센티브 합의를 체결하고 원고로부터 법인 차량을 제공받는 등 참가인이 근로기준법상 근로자가 아니라고 평가할만한 사정들이 일부 존재하기는 한다.

그러나 앞서 본 사실과 앞서 든 증거, 을가 제3호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 두루 종합하여 보면, 참가인은 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표자 F 등의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 원고로부터 그 대가로 보수를 받아왔다고 볼 수 있으므로, 참가인은 근로기준법이 적용되는 원고의 근로자였다고 봄이 타당하다.

참가인이 ‘이사’ 직위에 있었다고는 하나, 상법 제382조 제1항이 정한 바에 따라 주주총회에서 선임되거나 등기된 이사는 아니었다. ① 원고의 상시 근로자가 60여 명가량이었는데, ‘이사’ 직위를 가지고 근무하였던 자가 8명에 이르렀던 점, ② 원고의 조직도에 의하면 ‘대표이사/CEO’(원고의 유일한 등기이사였던 F을 의미하는 것으로 보인다)를 최정점으로 하여 그 아래에 여러 부서가 있고, 각 부서에 ‘이사’들이 속해 있었던 점, ③ 이 사건 계약 제9조 제1항은 참가인에 대하여 ‘임원에 대한 사규를 우선 적용하며, 해당 사규가 없을 경우에는 참가인의 취업규칙, 노동관계 상의 일반 규정을 순차적으로 적용한다.’고 정하고 있으나 실제로 원고의 임원에게 적용되는 사규는 없었으므로 참가인은 실질적으로 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고로부터 인사관리 측면에서 일반 직원들과 명확히 구분되는 규율을 받지 않았던 것으로 보인다.

참가인은 카카오톡 등으로 원고로부터 비교적 구체적인 업무 지시를 받았고, 특히 언론사에 전달할 기사의 내용이나 보도시기, 개발사업 약정서, 공문 수정, 추후 일정 등에 대해서도 F의 승인을 받았던 것으로 보인다(갑 제2호증 제28면 및 피고의 2025. 5. 18. 자 참고자료 참조).

원고는 참가인으로 하여금 지문인식으로 출퇴근 기록을 남기도록 하고, 9시 이후 출근하거나 18시 이전에 퇴근하거나, 초과근무를 하는 경우 등에는 그 사유를 원고에 일일이 보고하도록 하는 등 참가인의 근태도 관리하였다.

이 사건 계약 제6조는 참가인에게 ① 건당 50만 원 이하의 부서 비용 전결권, ② 소속 직원에 대한 근태 관리 권한, ③ 대리급 또는 매니저급 이하의 직원의 면접권 등을 부여하는 것으로 정하였다. 그러나 건당 100만 원 이상의 지출결의, 계약 관련 사항 및 일반 사항은 전부 대표자인 F의 사전 결재가 필요하였으므로(을가 제3호증 참조), 참가인이 위와 같이 건당 50만 원 이하의 비용 전결권을 가졌다는 것만으로 참가인이 원고의 임원으로서 독립적으로 사무를 처리하였다고 보기는 어렵다. 그리고 참가인이 소속된 부서에 ‘이사’ 외에 다른 직원이 없었으므로 참가인이 실제로 소속 직원에 대한 근태 관리를 하였다거나, 대리급 또는 매니저급 이하의 직원을 면접하였다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 계약 제6조의 내용을 들어 참가인의 근로자성이 부정된다고 볼 수는 없다.

한편 참가인은 고액의 연봉을 받거나, 인센티브 계약을 체결하는 등의 혜택을 받았다고 볼 수 있으나, ① 원고는 위 연봉을 12등분하여 매월 고정적으로 일정금액을 지급받았고(이 사건 계약 제3조 제2항 참조), 이에 대한 근로소득세를 납부하였던 점, ② 참가인이 받은 보수가 비교적 높은 수준이었다는 점만으로 근로의 대상성(代償性)이 부정된다고 볼 수 없는 점, ③ 참가인이 지급받기로 한 인센티브는 근속의 대가이지, 성과와 연동된 것은 아니었던 점 등에 비추어 보면, 앞선 사정만으로 참가인이 지급받은 보수가 근로제공의 대가가 아니라고 보기는 어렵다.

참가인이 고용보험 및 산재보험에 가입하지 않았으나, 4대 보험 중 일부에 가입하지 않았다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 있는 것은 아니다.

그 밖에 참가인이 스스로의 계산으로 사업을 영위하였다거나, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 부담하였다고 평가할만한 사정도 찾아 보기 어렵다.

따라서 참가인이 근로자가 아니라는 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 통보가 부당해고에 해당하는지 여부

관련법리

판단

원고는 이 사건 계약 제4조 제5항, 제5조 제1항 및 제5항에서 정한 ‘이 사건 계약을 유지할 수 없을 정도의 사유가 있다고 원고가 판단하는 경우’, ‘평가 결과, 수임인의 업무수행 능력이 현저히 부족한 것으로 판단되는 경우’, ‘위임인의 경영사정상 본계약을 유지하는 것이 현저하게 곤란한 경우’를 사유로 이 사건 통보를 하였다.

그러나 ① 원고가 참가인에 대한 평가를 실시하였다거나 참가인의 업무수행능력이 현저히 부족하다는 점을 뒷받침할만한 증거는 제출되지 않은 점, ② 원고는 2023. 7. 12. 참가인에게 고액의 연봉을 제시하면서 이 사건 계약을 체결하였는데, 그로부터 불과 7개월만에 원고의 재정상황이 급격히 악화되어 참가인과의 고용관계를 더 이상 유지할 수 없게 되었다고 볼 만할 자료를 찾아보기 어려운 점, ③ 그 밖에 이 사건 계약 제4조 제5항, 제5조 제1항 및 제5항에 따른 사유가 있었다고 인정할만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 계약 조항에 따라 참가인을 적법하게 해고한 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나아가 원고가 참가인을 경영상 이유에 의하여 해고할 경우에는 근로기준법 제24조가 정한 해고 회피 노력, 공정하고 합리적인 해고대상자 선정 등 절차를 거쳐야 하는데, 원고가 이 사건 통보를 하는 과정에서 이러한 절차를 거쳤다고 인정할만한 증거도 없다.

따라서 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 취지의 원고 주장은 이유 없다.

소결론

나아가 원고가 참가인을 경영상 이유에 의하여 해고할 경우에는 근로기준법 제24조가 정한 해고 회피 노력, 공정하고 합리적인 해고대상자 선정 등 절차를 거쳐야 하는데, 원고가 이 사건 통보를 하는 과정에서 이러한 절차를 거쳤다고 인정할만한 증거도 없다.

따라서 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 취지의 원고 주장은 이유 없다.

소결론