서울행정법원 2025. 10. 2. 선고 2025구합51469 판결

원고는 2000. 7. 28. 참가인의 전신인 철도청에서 근무하기 시작하였고,<각주1> 이후2020. 4. 27.부터 2024. 2. 29.까지 참가인의 C시설사업소에서 선임시설관리장으로,2024. 3. 1.부터는 참가인의 D시설사업소에서 선임시설관리장으로 각 근무하였다.

원고는 E노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) F본부 G지부의 제25, 26대지부장을 역임하였고, 참가인의 C시설사업소 시설관리원으로 근무하던 H은 위 G지부의 제28, 29대 지부장을 역임하였으며, 원고는 다시 2023. 3.경부터 위 G지부의 제30대 G지부장을 역임하였다가 2023. 10.경 사임하였다.

이 사건 노동조합은, 이 사건 노동조합이 참가인의 의견을 들어 관할 노동관서에 명예산업안전감독관을 추천한다고 규정한 참가인의 단체협약 제95조 제2항에 따라 H을 참가인의 명예산업감독관으로 추천하였고, 이에 고용노동부장관은 2023. 4.경 H을 산업안전보건법 제23조 제1항에 따른 명예산업안전감독관으로 위촉하였다.

참가인은 2024. 4. 18. 원고가 2023. 3.경부터 2023. 12.경까지 아래("혐의자"는 원고를, "피해자"는 H을 각 칭한다)와 같이 H에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 참가인의 취업규칙 제8조, 인사규정 제32조, 임직원 행동강령 제24조의2 등을 위반하였고, 이는 참가인의 인사규정 제52조 제1, 2호에서 정한 징계사유에 해당된다고 보아 원고에

원고는 이 사건 징계처분이 부당징계라고 주장하면서 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 강원지방노동위원회는 2024. 8. 6. '원고의 비위행위는 직장 내 괴롭힘으로 정당한 징계사유에 해당하고, 징계양정도 적정하다.'는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하였다(J).

원고는 강원지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 12. 11. 강원지방노동위원회의 위 판정과 동일한 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(J, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

취업규칙 등 이 사건의 쟁점과 관련된 참가인의 내부규정은 별지 1 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 6, 7호증 및 을나 제6 내지 9, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 주장의 요지

피고는 별지 2 표 순번 1 내지 8번 기재 각 징계사유(이하 순번에 따라 '제1징계사유'와 같은 방식으로 지칭한다)가 모두 정당한 징계사유라고 주장하나, 원고에게 교부된 '징계처분 사유설명서'에는 제1, 2, 5, 7, 8징계사유만 기재되어 있었으므로, 실제 이 사건 징계처분의 징계사유는 위 각 징계사유에 한정된다.

제1, 2, 5, 7, 8징계사유의 내용은 원고가 H에 대하여 직장 내 괴롭힘을 하였다는 것인데, 다음과 같은 이유로 원고가 H에 대하여 한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없으므로, 위 각 징계사유는 정당한 징계사유라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계처분은 정당한 처분사유 없이 이루어진 것으로서 위법하다.

직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 이루어져야 성립하는데, 원고와 H의 관계는 단지 이 사건 노동조합의 전임 및 현임 지부장관계, 즉 라이벌 관계였을 뿐이어서 원고가 H에 대하여 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 가졌다고 볼 수 없다.

또한 직장 내 괴롭힘은 근로자가 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위로서 업무관련성이 전제되어야 성립할 수 있다. 그런데 원고는 H이 이 사건 노동조합의 조합비를 개인적으로 유용한 정황을 발견하여 H에게 명예산업안전감독관 지위에서 사퇴하라는 요구를 하거나 H에게 욕설을 하는 등 행위를 한 것이고, 이는 순수한 노동조합 내부의 문제에 해당한다. 사용자는 근로자가 노동조합 내부에서 발생한 문제에 개입할 수 없다고 보아야 하고, 이에 노동조합 내부 문제에 관하여는 업무관련성이 인정되지 않는다고 봄이 타당하므로, 원고가 H에 대하여 한 행위의 업무관련성이 인정된다고 볼 수도 없다.

한편 H은 강원강릉경찰서에 원고를 명예훼손 등 혐의로 고소하였으나 위 경찰서 사법경찰관이 불송치결정을 하면서 원고의 행위가 노동조합 운영의 건전성 확보라는 공익을 위한 행위로 볼 수 있다고 인정한 점 등에 비추어 보더라도 위 징계사유를 들어 징계를 하는 것은 부당하다.

나아가 원고는 이미 이 사건 노동조합으로부터 제명처분을 받아 충분한 제재를 받았고, 원고는 피고의 등용시험에 합격하여 소장 또는 팀장이 될 수 있는 자격이 있었음에도 이 사건 징계처분으로 인하여 위 자격이 상실되었으며, 이에 추가대우수당을14개월 동안 지급받지 못하게 되는 등 이 사건 징계처분으로 인하여 심각한 불이익을 입었다. 이상의 사정을 고려하면 이 사건 징계처분은 지나치게 가혹하여 재량의 일탈·남용에 해당한다.

따라서 이 사건 징계처분은 부당징계에 해당함에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 징계처분의 근거가 된 징계사유의 범위

관련법리

판단

제1, 2, 5, 7, 8징계사유가 이 사건 징계처분의 징계사유였다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을나 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

또한 을나 제2호증의 1, 제4, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 감사위원회가 이 사건 징계처분과 관련하여 작성한 원고에 대한 징계요구서(이하 '이 사건 징계요구서'라 한다)에 제3징계사유에 관한 비위행위, 즉 원고가 2023. 10.경 H과의 전화통화 및 만남을 통하여 '명예산업안전감독관을 사퇴하고 내 눈에 띄면 가만 안 놔두겠다.'는 말을 하였다는 내용이 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 제3징계사유 역시 이 사건 징계처분의 징계사유로 인정할 수 있다. 따라서 이와 다른 원고의 주장은 이유 없다.

다음으로 제4징계사유의 내용은 원고가 2023. 12. 1.경 H에게 노조 회계자료와 함께 명예산업안전감독관을 사퇴하라는 취지로 '시간이 오늘까지다. 마지막 기회다.'라는 내용의 문자와 카카오톡 메시지를 보냈다는 것인데, 이 사건 징계요구서와 피고가 2024. 4. 18. 원고에게 이 사건 징계처분과 관련하여 교부하였던 징계처분 사유설명서에 위와 같은 비위행위가 정확하게 기재되어 있지는 않다.

한편 제6징계사유는 이 사건 징계요구서나 징계처분 사유설명서에 기재되어 있지 않고, 그 내용이 원고가 100여 명이 가입된 네이버 밴드에 H의 조합비 사적 사용현황을 공유하겠다는 글을 게시하였다는 것으로 이 사건 징계요구서나 원고에게 교부되었던 징계처분 사유설명서에 징계사유로 기재되어 있는 비위행위와 동일성을 인정하기 어려워 징계사유로 포함되어 있다고 볼 수 없으며, 그 밖에 피고가 징계위원회 등에서 제6징계사유를 징계사유로 삼았다고 인정할만한 근거를 찾아보기 어려우므로, 제6징계사유가 이 사건 징계처분의 징계사유라고 볼 수는 없다.

결국 별지 2 표 기재 각 징계사유 중 제6징계사유를 제외한 나머지 징계사유들(이하 '이 사건 각 징계사유'라 한다)이 이 사건 징계처분의 징계사유라고 봄이 타당하다.

이 사건 각 징계사유가 정당한 징계사유인지 여부

직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 관한 판단기준

근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 금지하면서 위와 같은 행위를 "직장 내 괴롭힘"이라고 규정하고 있다.

직장 내 괴롭힘은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위'를 이용하여 이루어져야 한다. 여기서의 '지위의 우위'란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하는데, 직접적인 지휘명령 관계에 있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상상위에 있음을 이용한 경우라면 지위의 우위성을 인정할 수 있고, '관계의 우위'란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속기간·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서등 업무성질로 인한 직장 내 영향력, 정규직 여부 등을 고려할 때 사실상 우위가 있는 경우를 의미한다.

다음으로 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 '업무상 적정 범위를 넘어' 이루어져야 하는데, 여기서의 업무관련성은 포괄적인 업무관련성을 의미하므로, 위와 같은 행위가 직접적인 업무수행중에 발생하지 않았더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정되고, 다만 근로자의 행위가 업무와는 전혀 무관한 사적 다툼에 해당하는 경우라면 이를 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어려울 것이다.

판단

원고가 이 사건 각 징계사유에 해당하는 비위행위를 저지른 사실 및 H이 강원강릉경찰서에 원고를 명예훼손 등 혐의로 고소하였으나 위 경찰서 소속 사법경찰관이 2024. 12. 27. 별지 3 기재와 같은 이유를 들어 불송치결정(이하 '관련 불송치결정'이라 한다)을 하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제3호증및 을나 제2, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위(이하 '이 사건 각 행위'라 한다)는 H에 대한 직장 내 괴롭힘 행위로서 근로기준법 제76조의2에 위반되는 행위라고 평가할 수 있고, 갑 제3, 6, 7호증의 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 따라서 이와 다른 원고의 주장은 이유 없다.

원고가 이 사건 각 행위를 하였을 당시 H은 참가인의 C시설사업소 선임시설관리원이었던 반면, 원고는 참가인의 C시설사업소 선임시설관리장이었을 뿐만 아니라 등용시험에 합격하여 사업소장의 임용이 예정된 신분을 가지고 있었으므로, 원고는 참가인에 비하여 상급자였다고 볼 수 있다. 또한 이 사건 재심판정이 설시한 바처럼 원고는 H과 대학원 동문으로서 H보다 9년 선배이고, 근속연수가 H보다 7년이 더 많으며, H에 앞서 이 사건 노동조합의 지부장을 역임하였다. 이를 종합하면 원고가 H에 대하여 지위 및 관계의 우위에 있었다고 넉넉히 인정할 수 있고, 이 사건 각 행위의 내용에 비추어 보면 원고가 H에 대하여 지위 또는 관계상 우위가 없었더라면 이 사건 각 행위를 하기 어려웠을 것으로 보이므로, 이 사건 각 행위가 위와 같은 원고의 지위 또는 관계상 우위에 기하여 이루어진 것으로 볼 수 있다.

이 사건 각 행위의 내용은, 원고가 지속적으로 H 또는 다른 근로자들 앞에서 H이 문제가 있어 명예산업안전감독관을 할 자격이 없다는 취지의 표현을 하였다거나 비속어가 섞인 욕설 내지 위협적인 발언을 하였다는 것이다. 그런데 산업안전보건법 제23조 제3항 및 그 위임에 따른 같은 법 시행령 제32조 제2항에 의하면 명예산업안전감독관은 근로감독관이 하는 사업장 감독에 참여하거나 사업주에 대한 법령 위반 사실에 대한 개선 요청 및 감독기관에의 신고 등 업무를 수행하는 자이므로, H이 명예산업안전감독관을 사임하여야 하는지 여부는 이 사건 노동조합뿐만 아니라 참가인의 업무와도 밀접한 관련이 있는 사항이고, H이 단지 이 사건 노동조합의 추천에 따라 명예산업안전감독관으로 위촉되었다는 점만으로 달리 볼 수 없다. 따라서 이 사건 각 행위는 참가인의 업무와 관련하여 이루어진 것이라고 봄이 타당하다.

한편 관련 불송치결정에 의하면 H이 연차를 사용한 날에 조합비로 주유비를 결제하거나 치킨값을 결제하기도 하는 등 H이 조합비를 일부 사적으로 사용하였던 정황이 있었음을 알 수 있고, 원고는 위와 같은 정황에 기하여 이 사건 각 행위에 이르게 되었던 것으로 보인다.

따라서 이 사건 각 징계사유는 참가인의 인사규정 제52조 제1호에서 정한 징계사유(정관·사규 또는 다른 법령을 위반하였을 때)에 해당하므로 정당한 징계사유라고 봄이 타당하다. 노동조합 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 회사 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당할 수 있는데(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결), 이 사건 각 행위는 직장 내 괴롭힘 행위로서 그 자체로 사업장 내 건전한 질서 내지 복무기강에 악영향을 미치는 행위이고, 나아가 회사의 손실을 초래하는 행위라고 볼 수 있으므로, 이 사건 각 징계사유가 노동조합의 내부 문제와 다소 관련되더라도 이는 여전히 정당한 징계사유라고 볼 수 있고, 이와 다른 원고의 주장은 이유 없다.

징계양정의 적정 여부

관련법리

판단

참가인의 인사규정 시행세칙(을나 제8호증) 제92조 및 [별표 18]은 '비위의 정도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실'인 경우에 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 양정기준을 '감봉'으로 정하고 있는데, 앞서 본 이 사건 각 행위의 내용과 경중 등에 비추어 보면, 원고는 '비위의 정도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실'인 경우에 해당한다고 볼 수 있으므로, 이 사건 징계처분은 참가인이 정한 양정기준에 부합한다고 인정할 수 있다.

이 사건 징계처분은 감봉 1월의 처분으로서 견책을 제외하면 가장 낮은 수준의 징계이므로, 이 사건 징계처분이 지나치게 무겁다고 인정하려면 원고의 징계사유 등에 비추어 볼 때 징계처분 자체를 하지 않거나 견책처분을 하는 것만이 타당하다고 볼만한 특별한 사정이 인정되어야 할 것이다. 그런데 원고가 다소간의 공익적인 동기에 기하여 이 사건 각 행위를 하였다고 보더라도, 이 사건 각 행위의 지속성, 정도, 방법 등에다가 직장 내 괴롭힘에 대하여 엄격하게 규율하여야 할 사회적 필요성을 고려하면 원고의 비위 정도가 징계처분 자체를 하지 않거나 견책처분을 하는 것만이 타당하다고 볼 정도로 가볍다고 단정하기는 어렵다.

원고는 이 사건 징계처분으로 인하여 등용직 자격이 상실되고 추가대우수당을 받지 못하게 되는 등 불이익을 입게 되었으므로 이 사건 징계처분이 지나치게 가혹하다고 주장하나, 원고의 등용직 자격이 상실되는 것은 참가인의 인사규정 시행세칙 제57조 제1항 제4호가 '등용직 등의 임용예정자가 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 징계처분을 받은 경우'를 등용직 등의 자격상실 사유로 규정하고 있기 때문인데, 이에 따르면 원고가 이 사건 징계처분보다 낮은 수준의 징계처분을 받더라도 마찬가지로 등용직 등의 자격이 상실되어 추가대우수당을 받지 못하게 되고, 앞서 본 바와 같이 원고의 비위정도가 그에 대하여 징계처분을 전혀 하지 않는 것이 합당하다고 할 정도로 가볍게볼 수 없는 이상 위와 같은 사정을 들어 이 사건 징계처분의 양정이 지나치게 가혹하게 이루어졌다고 볼 것도 아니다.

그 밖에 원고는 2024. 12. 23. 이 사건 노동조합으로부터 제명되었으나, 이 사건 노동조합이 그 조합원들에 대하여 하는 징계와 참가인이 그 구성원에 대하여하는 징계는 주체, 성격, 목적 등이 모두 다르므로, 위와 같은 사정을 들어 이 사건 징계처분이 지나치게 가혹하다고 할 수도 없다.

소결론