주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 건설업 등을 영위하는 회사로서 부산 사하구 D 일대 아파트 공사의 일부공정을 하도급받았고, 참가인은 2024. 4. 22. 원고에 입사하여 위 아파트 공사현장의 현장소장으로 근무했던 근로자이다.
위 아파트 건설공사를 수행하던 원청업체가 2024. 6. 21. 원고에게 현장에 있는 원고 소속 모든 관리자와 작업자를 즉시 교체해줄 것을 요청함에 따라 참가인을 대신하여 원고의 다른 직원 또는 다른 하도급업체인 ㈜E의 직원이 현장소장으로 근무할 예정이었다.
참가인은 2024. 7. 16. 또는 2024. 7. 18. 원고와 근로관계 지속 여부에 관하여 면담을 하였고, 2024. 7. 22. 업무인수인계를 이유로 출근한 이후 더 이상 출근하지 않았으며, 원고는 참가인에게 2024. 7. 31.분까지의 급여 상당액을 지급하였다.
참가인은 2024. 10. 14. 노동위원회에 구제신청을 하며 자신이 부당해고를 당했다고 주장하였고, 원고는 참가인과의 근로관계가 2024. 7. 16.경 합의해지로 인해 종료되었다고 주장하였다. 부산지방노동위원회는 2024. 12. 17. '참가인은 해고당한 것이고, 원고는 해고의 절차를 지키지도 않았으며 해고의 정당한 이유도 없다'는 이유로 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(F). 중앙노동위원회도 2025. 5. 8. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 갑 제1, 2, 4호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
해고의 존재 여부
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).
갑 제2호증, 을나 제1, 2, 5, 6호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 합의해지 된 것이 아니라 원고의 일방적 의사에 의하여 종료된 것으로서, 원고가 참가인과 근로관계 지속 여부에 관하여 면담하였던 2024. 7. 16. 또는 2024. 7. 18. 참가인을 해고하였다고 봄이 타당하다.
근로관계의 합의해지의 경우 근로기준법상 각종 해고제한 규정이 적용되지 않지만, 사후적으로 법원 등으로부터 합의해지가 인정되지 않아 각종 해고제한 규정이 적용될 경우 사용자는 불측의 손해를 입을 우려가 있으므로, 사용자로서는 근로자의 사직 의사표시를 서면 등으로 분명하게 남기는 것이 일반적이다. 그러나 이 사건의 경우 원고가 참가인의 사직의사를 추단할 만한 서면 등의 객관적 자료를 남긴 바 없다.② 원고는 원청업체로부터 공사현장 관리자와 작업자를 교체할 것을 요구받고 참가인을 포함한 인력을 교체 중에 있었으므로 참가인과의 근로관계를 종료할 유인이 컸으나, 참가인에게는 근로관계를 스스로 종료할 만한 별다른 유인이 없어 보인다. 원고가 참가인이 근무하지 않은 2024. 7. 23.~7. 31.의 급여 상당액을 지급하긴 하였으나, 이는 참가인이 근로관계 종료를 거부할 시 근로기준법 제26조의 해고예고수당으로도받을 수 있었던 금액이므로(참가인은 2024. 7. 22. 기준 계속근로기간이 3개월 이상인 상황이었다), 그 돈을 지급받고자 참가인이 자발적으로 사직 의사표시를 했다고 보긴 어렵다.
참가인은 원고와 근로관계 지속 여부에 관한 면담을 한 이후 2024. 7. 22. 공사현장의 G 반장과 통화하며 '저 잘린 거 맞죠?'라는 말을 하였는데, 이 역시 참가인이 근로관계 종료에 동의했던 것이 아님을 의미한다.
참가인은 2024. 7. 25. 원고 대표이사와 통화 중 '사장님도 저 먼저 아무런 말도 없이 그냥 해고했지 않습니까?'라며 불만을 표시하였는데, 대표이사는 이에 관한 반박을 하기 보단 '그래 너가 거기에 대한 감정이 있을 수는 있어, 그거는 내가 충분히 이해를 해, 그런데 세상 살아오면서 다 감정으로 살 수는 없는 거잖아'라며 오히려 참가인을 위로하였다.
참가인은 2024. 7. 22.까지 근무하였고, 그 다음날 국민권익위원회에 불법 재하도급, 공사현장 관리 미흡, 부실시공 등을 이유로 원고에 관한 민원을 제기하였다. 참가인이 근무를 종료한 이후 곧바로 원고에 관한 민원을 제기한 것은, 원고의 일방적인 근로관계 종료 통보에 불만을 가졌기 때문이라 보는 것이 합리적이다.
해고의 위법 여부
근로기준법 제27조에 의하면, 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제1항), 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제2항). 그런데 원고는 2024. 7. 16. 또는 2024. 7. 18. 면담 과정에서 구두로 참가인에게 해고를 통보하였을 뿐 아무런 서면통지를 하지 않았으므로, 참가인에 대한 해고는 효력이 없다.
또한 근로기준법 제23조 제1항에 의하면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하는데, 참가인에 대한 해고에 정당한 이유가 있다는 점에 관한 아무런 주장 · 증명도 없다.
결론
결국 참가인에 대한 해고는 부당해고이므로, 같은 이유에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.