수원고등법원 2025. 8. 21. 선고 2020나23628 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제18호증, 을 제1, 4, 5, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 그동안 이 사건 수당의 산정 기준이 되는 통상임금을 정하면서 ① 상여금, ② 급식보조비(급식보조비 인상분 포함), ③ 장기근속수당(장기근속수당 가산금 포함), ④ 직급보조비와 직책수행경비(이하 ① 내지 ④를 통틀어 '상여금 등'이라 한다)를 통상임금에서 제외하였는데, 상여금 등은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급된 돈이므로 이를 포함하여 통상임금을 정하여야 한다. 상여금 등을 포함시켜 계산한 통상임금을 기준으로 하여 추가 인정된 시간외 근로시간 수를 포함한 시간외 근로시간수에 해당하는 이 사건 수당을 산정한 금액에서 원고들이 이미 수령한 이 사건 수당의 금액 및 원고들이 선행사건에서 청구한 금액을 제하면 원고들 별로 별지 각 계산내역표의 '차액(지급액)'의 '합계'란 기재 각 돈이 되므로, 피고는 원고들에게 위 각 돈을 각 지급할 의무가 있다.

이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심 판결문 제4면 제17행부터 제6면 제1행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『 원고 G을 제외한 나머지 원고들의 소 중 일부(2015. 2.부터 2016. 10.까지 기간 동안의 청구 부분)는 선행사건과 중복되므로, 민사소송법 제259조에서 정한 중복소제기에 해당하여 부적법하다. 』

원고들의 야간, 휴일 근무는 성질상 근로의 밀도가 낮고 단속적인 것이어서 위와 같은 근무시간 전부를 근로기준법상 근로시간에 포함시켜서는 아니 된다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘 · 감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘 · 감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 참조).

그리고 일반적인 일 · 숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무시간이 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 이와 달리 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에는 본래의 업무에 실제로 종사한 시간만을 근로시간으로 보아야 한다. 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용과 질이 본래의 업무가 연장된 경우에 해당하거나 통상근무의 태양과 마찬가지인지 여부는, 당직근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어났는지 또는 통상근무의 태양이 그대로 계속되는지 여부, 당직근무를 하는 도중에 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 당직근무를 하면서 충분한 수면시간이 보장되는지 여부 등을 충분히 심리하여 정해야 한다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062, 220079, 220086, 220093 판결 등 참조).

살피건대, 위 기초사실, 갑 제1 내지 4, 15 내지 17, 44호증, 을 제11 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면,<1> 원고들의 야간, 휴일 근무는 전체적으로 보아 통상적인 근로의 연장으로 평가하여야 하고, 원고들이 실제 방사선 촬영 등 업무에 종사한 시간뿐만 아니라 야간, 휴일 근무시간 전부가 근로시간에 포함되어야 한다고 봄이 타당하다.

(생략)

따라 평일 야간 및 휴일근무 시 이 사건 각 병원별 의사 지시에 따른 1인당·시간당 방사선 촬영 건수를 평일 주간근무 시 촬영 건수와 비교하면, 원고들은 평일 주간근무시 촬영 건수의 최소 35%에서 최대 75%에 해당하는 방사선 촬영 업무를 야간, 휴일에 수행하였다.<3> 이에 따르면 야간, 휴일 근무 시 원고들의 촬영 건수는 평일 주간에 비해서는 다소 적은 수준이었던 것으로 보이기는 한다.

려하면, 원고들은 더더욱 위와 같은 야간·휴일 근무시간 동안 임의로 근로에서 벗어나 자유롭게 휴식을 취할 수는 없었을 것으로 보이는 점, ㉲ 그럼에도 피고가 원고들의 야간·휴일 근무시간 동안 시간을 지정하여 휴식을 부여하였다고 볼 만한 정황이 없는 점 등을 고려하면, 야간·휴일 근무일에 이루어진 원고들의 노동밀도가 평일 주간 근무에 비해 낮았다고 볼 수 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 보수규정에서 원고들과 같은 호봉제 직원의 상여금은 월 기본급의 연600%로 정하고, 매월 보수 지급일에 기본급의 50%씩 나누어서 지급하며, 상여금 대상 지급기간 중 신규 임용 · 복직 · 휴직 · 정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한다고 규정한 사실은 인정사실에서 살펴본 바와 같으므로, 상여금은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당된다.

피고의 복리후생관리규정에서 급식보조비를 예산의 범위 내에서 임직원에게 매월 일정 금액씩 지급하고, 근무기간이 1개월 미만인 직원에게는 일할 계산하여 지급하도록 정하고 있는 사실은 인정사실에서 살펴본 바와 같으므로, 급식보조비는 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당된다.

피고의 보수규정에서 5년 이상 근무한 직원에 대해 근무연수에 따라 장기근속수당을 일률적으로 지급하도록 정하고 있는 사실은 인정사실에서 살펴본 바와 같으므로, 장기근속수당은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당된다.

피고의 지출예산 운영관리지침에서 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직책이 변동되는 경우에는 일할 계산하여 지급하였음은 인정사실에서 살펴본 바와 같고, 위 지출예산 운영관리지침에는 직급보조비에 대하여 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 실제로 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 경리부서에 청구하는 것을 의미할 뿐으로, 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정 금액씩 직급보조비가 지급되었고 근로자 개인이 추후 별도의 청구서 또는 영수증을 제출하였다고 볼 만한 자료도 없으므로, 직급보조비는 7급 이상 직원들에게, 직책수행경비는 3급 이상의 직원들에게 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당된다.

원고들이 주장하는 상여금 등이 통상임금에 포함되므로, 피고는 원고들에게 상여금 등을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 수당(원고 G의 경우 퇴직금 포함)을 추가로 지급하여야 하는데, 위와 같이 재산정할 경우 원고들에게 지급되어야 할 이 사건 수당에서 원고들이 선행소송에서 청구한 부분을 제외한 액수가 별지 계산내역표 중 '차액(지급액)'의 '합계'란 기재 각 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 아래 표 기재 각 이 사건 수당 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 2020. 4. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2020. 4. 23.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심 판결문 제6면 표 아래 제2행부터 제9면 제19행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 한소영(재판장) 최종원 김나영