수원고등법원 2022. 8. 18. 선고 2021나25928 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 제2항과 같은 피고의 주장에 대한 판단을 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재(제1심판결에 첨부된 별지1, 3, 4, 5 포함)와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

◌ 제1심판결 제5쪽 첫 번째 글상자 내 표 마지막 행 합계란의 “537,996원”을 “537,804원”으로 고친다.

◌ 제1심판결 제5쪽 두 번째 글상자 내 10행의 “15:00”를 “14:00”으로, “24:00”를 “23:00”으로 각 고친다.

◌ 제1심판결 제16쪽 하8행의 “강행법규에”부터 같은 쪽 하4행의 “허용될 수 없으므로”까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

『앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 소정근로시간 단축합의는 앞서 본 바와 같이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인 점, ② 이 사건 노조와 피고 사이에 2010년부터 2018년에 이르기까지 소정근로시간에 관한 새로운 임금협정이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 임금협정이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 2008년 임금협정 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있는 점, ③ 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력이 있고(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것으로서, 단체협약이 체결된 후 그 효력이 존속하는 기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합 및 노동쟁의조정법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 포함된 2010년 임금협정이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로』

◌ 제1심판결 제17쪽 하3행의 “이유 없다” 뒤에 다음과 같은 기재를 추가한다.

『(피고는, 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결은 사용자와 근로자 사이의 개별적 합의의 효력에 관한 것이 아니라 규범적 효력이 있는 단체협약과 취업규칙의 효력에 관한 것이므로 위 원고들과 같이 소정근로시간과 근무형태를 선택한 사안에 대해서는 위 판결의 법리가 적용되지 않는다고 주장하나, 앞서 본 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항의 취지에 비추어 보면 위 원고들에게도 적용되는 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분 미만으로 정한 개별 근로계약서의 소정근로시간 부분은 무효라고 보는 것이 타당하다)』

◌ 실근로일수 주장에 대하여

피고는, 급여명세서의 ‘근무일수’는 원고들이 근로를 제공할 의무가 있는 날로서 택시차량이 배차된 날 및 연차휴무일이나 국경휴무일 등 인정근무일의 합계를 의미하는 것일 뿐 실근로일수를 의미하는 것이 아니므로 급여명세서에 기재된 ‘근무일수’를 기준으로 실근로일수를 산정하여서는 아니 되고, 운전자별월계 상 ‘유량’ 또는 ‘실입금액’이 ‘0’인 경우로서 출근하지 않은 날과 사납금을 납부하지 않은 날까지 합산되어 있으므로 이를 제외하여야 한다고 주장한다.

을 제5, 6, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 인정근무일은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사 간에 합의한 날이므로 근무일수에 포함시켜야 하는 점, ② 최저임금법 제6조 제6항은, 최저임금은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니하거나, 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우, 그 시간 또는 일(日)에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니라고 규정하고 있어, 원고들이 자기의 사정으로 실제 근로를 하지 아니하였다면 피고에게 최저임금 지급의무가 발생하지 아니하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 운전자월계 상 ‘유량’이나 ‘실입금액’이 ‘0’인 날이 원고들이 자기의 사정으로 실제 근로를 하지 아니한 날이라고 단정하기 어려운 데다가 운전자별월계의 정확성을 담보할 만한 자료도 없는 점, ③ 사납금 납부 여부가 원고들의 실제 근무 여부를 정하는 기준이라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 교부한 급여명세서에 기재된 근무일수를 기초로 원고들의 근로일수를 산정한 제1심의 판단은 정당하고, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

◌ 신의칙 위반 항변에 대하여

피고는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라는 이유로 이 사건 청구를 받아들인다면 피고에게 예측할 수 없는 막대한 인건비 부담을 지게 하는 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다고 주장한다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기도 어렵다. 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다.

그렇다면 제1심판결은 정당하고, 이에 대한 피고의 항소는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이제정(재판장) 박광서 차지원