수원고등법원 2026. 2. 12. 선고 2023나12339 판결

이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분(제20쪽 2행부터 제23쪽 표까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 인용한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 9, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지』

이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되어 근로기준법상 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 기본급 및 제수당들만으로 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 연장 · 휴일 · 야간 · 휴일연장근로수당및 주휴수당, 연차수당을 지급하였는데, 이 사건 상여금도 통상임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 늘어나는 시급에 해당하는 연장 · 휴일 · 야간 · 휴일연장근로수당 및 주휴수당, 연차수당을 지급하여야 하고, 원고들 중 퇴직금(퇴직금 중간정산 포함)을 받은 근로자들에게 위 각 수당의 증가분을 포함하여 재산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급하여야 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결 등 참조).

앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 소정근로시간에 근로를 제공한 1년 이상 근무한 근로자 및 3개월 이상 근무한 7년 초과 경력 입사자와 2년 이상 경력의 특별채용자에게 이 사건 상여금 전액을 지급한 점, ② 피고 소속 근로자들이 피고로부터 이 사건 상여금을 지급받기 위해서 소정근로시간을 초과한 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공할 것이 필요하지 않는 점, ③ 피고는 '이 사건 단체협약에 의하면, 상여금을 휴직, 복직 근로자에게는 일할계산하여 지급하고 신규 입사자에게는 근무기간에 따라 지급률을 달리 정하고 있는바, 근로자의 근로시간이같더라도 휴직, 복직 및 입사시기에 따라 상여금 지급액에 차이가 발생하므로, 이 사건 상여금은 소정근로에 대한 대가가 아니다'라고 주장하나, 임금의 근로대가성을 판단할 때 그 임금이 소정근로시간에 통상적으로 제공한 근로로 인하여 지급되었는지 여부가 기준이 될 뿐, 임금의 지급시기 등에 따라 제공된 근로에 대한 가치평가가 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 그 임금의 근로대가성이 없다고 할 수 없는 점, ④ 상여금의 지급 액수는 근로의 대가인 기본급을 기준으로 산정되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 소정근로에 대한 대가로서 지급되었다고 봄이 타당하다.

피고가 이 사건 단체협약 및 급여규정에 따라 소속 근로자들에게 2016.경부터 기본급의 800%인 상여금을 8회로 나누어 각 100%씩 지급하고, 2019.경부터 기본급의400%인 상여금을 4회로 나누어 각 100%씩 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 상여금은 노동조합과의 협의에 따라 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었다고 할 것이어서 통상임금에 속하기 위한 정기성을 갖추었다.

또한 피고가 1년 이상 근무한 근로자 및 3개월 이상 근무한 7년 초과 경력 입사자와 2년 이상 경력의 특별채용자에 대해서는 상여금 전액을 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 상여금 지급일 이전에 복직, 휴직하는 근로자에 대하여 근무일에 따라 일할 계산한 상여금을 지급하였으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급액을 제한하고 있는 것에 불과하여 그러한 사정을 들어 일률성이 없다고 할 수 없는 점, 1년 미만 근무한 근로자에 대해서는 근무기간을 기준으로 정해진 상여금의 일부만을 지급하였으나, 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 근무기간이나 경력과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건을 기준으로 지급기준을 달리하는 경우는 앞에서 본 일률성 판단 법리에서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'에 달한 모든 근로자에게 지급하는 것에 해당한다고 보아야 하는 점 등을 비추어 보면, 이 사건 상여금은 통상임금에 속하기 위한 일률성을 갖추었다고 봄이 타당하다.

피고는 제1심에서 이 사건 상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것으로서 근로자가 근로를 제공한 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하였으나, 앞서 본 법리에 비추어 보면 고정성은 더 이상 통상임금의 개념적 징표가 아닌바, 이 사건 상여금이 소정 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해진 것인 이상 재직을 요건으로 하고 있다고 하여 통상임금성이 부정되지 않는다. 따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다.

이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 이를 토대로 각종 수당 및 퇴직금을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 각종 수당 중 미지급액과 그와 같이 재산정한 각종 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금은 12개월 동안 월 기본급의 800% 상당액이므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입함으로써 증가하는 통상시급은 기본시급의 8/12 상당액이 되는바, 이를 토대로 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정함으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 연장 · 휴일 · 야간 · 휴일연장근로수당 및 주휴수당, 연차수당, 퇴직금을 다음과 같은 방식으로 계산할 수 있다(피고는 아래와 같은 계산식 자체에 대해서는 특별히 다투고 있지 않다).

위와 같은 산정방식으로 계산한 2024. 12.분까지 원고별 미지급 수당과 퇴직금

금은 별지2 '청구금액'표의 '원금 합계액'란 기재와 같고, 위 각 미지급 수당 및 퇴직금에 대한 2025. 1. 5.까지의 지연손해금을 합산한 금액은 별지2 '청구금액'표의 각 원고별 '원리금 합계액'란 기재와 같다.

상여금의 통상시급증가액은 상여금 중 통상임금에 산입되는 금액을 시간급으로 환산하여 계산하는 것이어서 결국 통상임금 재산정의 문제가 된다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정하고 있고, 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 하는바(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조), 상여금의 통상시급증가액은 원고들이 실제 지급받은 상여지급총액이 아니라 소정근로에 대응하여 정기적, 일률적으로 지급되는 금액을 기준으로 계산함이 타당하다. 실제 상여지급총액은 실제 근로한 결과에 대한 보상으로, 이를 기준으로 삼는다면 통상임금의 개념인 '소정근로의 대가'에 반하게 되기 때문이다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조는 '근로자가 소정의 근무일수를 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 당연히 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다.'고 규정하고, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있다. 이러한 유급휴일에 대한 수당은 법정수당으로서 근로자가 주휴일이나 근로자의 날에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 또한, 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약 · 단체협약등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2018. 12 27. 선고 2016다204271 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 등 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들, 즉 ① 피고의 급여규정에 따르면, 피고의 급여체계는 연봉직 사원, 월급직 사원, 시급직 사원을 구별하고 있고, 그중 "시급직 사원"은 생산직 사원과 촉탁 계약직 사원의 일부를 말하는데, 원고들은 모두 피고 공장의 생산직 사원으로서 "시급직 사원"에 해당하는 점, ② 한편, 피고는 원고들에 대하여 매월 5일을 급여지급일로 정하여 월 1회 임금을 지급하기는 한 것으로 보이나(갑 제9호증), 원고들에 대한 급여대장(갑 제16호증)을 보면 피고는 원고들이 근무한 시간을 기준으로 급여를 책정한 것으로 보이고, 실근로시간에 따라 월 단위로 지급되는 임금이 매월 변동하였던 것으로 보이는 점, ③ 피고는 각종 수당을 별도의 임금 항목으로 삼아 금액을 특정하여 지급해 왔던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고들은 시급직 근로자로서 근로계약 · 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당에 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않고, 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 단체협약 제41조 제2항<5>에서 정하는 통상임금에는 이 사건 상여금이 포함되고 통상임금 산정 시 월 소정근로시간을 주휴시간을 포함하여 월 226시간으로 정하고 있으므로, 피고가 매월 지급한 고정수당에 주휴수당이 포함되어있다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 급여규정과 이 사건 단체협약에 매월 지급받는 고정수당에 주휴수당이 포함되어 있다는 취지의 명시적인 규정은 존재하지 않고, 이 사건 단체협약 제41조 제2항에서 "통상임금 산정 시 월 소정근로시간은 226시간으로 한다."라고 정하고 있으나 이는 통상임금 산정방식을 규정한 것에 불과하여 위 규정 내용만으로 피고가 매월 지급한 고정수당에 주휴수당이 포함되어 있다고 보기는 어렵다.

따라서 피고가 매월 지급한 고정수당에 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 원고들이 구하는 임금 채권 중 이 사건 소제기로부터 역산하여 3년이 경과한 2016. 12.부터 2017. 6. 11.까지 발생한 임금 채권이 소멸시효 완성으로 소멸하였다는 취지로 주장한다. 이에 대하여 원고들은, 대리인을 통하여 2019. 12. 12. 피고에 미지급 수당 및 퇴직금 채권을 지급하라는 내용의 최고서(갑 제2호증, 이하 '이 사건최고서'라 한다)를 발송하였고, 위 최고서가 피고에 도달한 2019. 12. 13.로부터 6개월 이내인 2020. 6. 11. 이 사건 소를 제기하였으므로 2019. 12. 13.에 2016. 12.부터 발생한 임금 채권의 소멸시효가 중단되었다고 재항변 한다.

갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2019. 12.경 피고에 "2. 귀사는 근로기준법, 단체협약, 취업규칙 등에 따라 매월 각종 수당(연장근로수당,

휴일근로수당, 야간근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당 등 포함) 및 (중간정산)퇴직금을 지급하여야 하나, 위 각종 수당 및 (중간정산)퇴직금의 일부에 대하여 지급의 이행을 지체하고 있습니다. 3. 이에 체불된 위 임금을 즉시 지급하여 주기를 바라며, 즉시 이행이 안 될 시에는 부득이 법적 절차에 의해 회수할 것임을 최고하는 바입니다."라는 내용이 기재된 이 사건 최고서를 발송하여 위 최고서가 2019. 12. 13. 피고에게 송달된 사실을 인정할 수 있고, 원고들이 그로부터 6개월 내인 2020. 6. 11. 피고에 대하여 2016. 12.부터 발생한 미지급 수당과 퇴직금의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하다.

한편, 이 사건 최고서에 구체적으로 언제부터 언제까지 발생한 미지급 수당과 퇴직금의 지급을 구하는 것인지 명시적으로 기재되어 있지는 않으나, 2016. 12.부터 발생한미지급 수당과 퇴직금 채권은 이미 이 사건 최고서 송달 이전에 발생한 것인 점을 고려하면, 위 최고의 시효중단의 효력은 적어도 원고들이 구하는 채권에는 미친다고 봄이 타당하고, 위 원고들이 위 최고서 송달일로부터 6개월 이내에 이 사건 소를 제기한 이상 이 사건 최고서 도달로부터 역산하여 3년이 경과하지 않은 2016. 12.부터 2017. 6. 11.까지 발생한 미지급 수당 및 퇴직금 채권의 시효는 중단되어 소멸하지 않았다고 봄이 타당하다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 '청구금액'표의 각 원고별 '원리금 합계액'란 기재 각 돈 및 그중 '원금 합계액'란 기재 각 돈에 대하여 2025. 1. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 2. 12.까지는<6> 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(피고는 통상임금에서 가족수당을 제외해야 한다거나 2024년 연차수당 차액분을 2025. 1.경에 이미 지급하였다는 취지로도 주장하였으나, 원고들이 이를 인정하여 그에 따라 청구취지를 감축하였으므로 위 주장에 대하여는 별도로 판단하지 않는다).

액을 지급하도록 하여야 하고, 퇴직연금사업자가 지급한 급여수준이 법정 퇴직금액(계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금)에 미치지 못할 때에는 그 부족한 금액을 해당 근로자에게 지급하여야 한다(퇴직급여법 제17조 제2항, 제3항).

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 모두 기각하여야 한다. 이에 이 법원에서 확장 및 추가된 청구를 포함하여 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임일혁(재판장) 장선종 여동근