수원고등법원 2025. 1. 22. 선고 2023나26901 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결 제1항, 제2항, 제3항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『원고들에 대한 정리해고는 이 사건 임시집회를 근거로 한 것인데 이 사건 임시집회가 절차적 요건을 구비하지 못하였고, 긴박한 경영상의 필요나 해고회피노력 등 요건을 갖추지 못하였으므로 무효이다.

또한 원고들에 대한 해고는 피고 소속 직원들이 노동조합을 설립하는 데 원고들이 지원하였다는 이유로 이루어진 통상해고로서 「노동조합 및 노동조합관계법」 제81조 제1항 제1호에서 정한 부당노동행위이므로 무효이다.

이에 원고들은 피고에 대하여 해고무효 확인과 복직할 때까지의 임금 지급을 구한다.』

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결 제4항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『나. 정리해고의 적법 여부

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

여기서 ‘긴박한 경영상 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 참조).

그리고 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

‘합리적이고 공정한 해고의 기준’ 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다. 해고대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

근로기준법 제24조 제3항은 정리해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정하고 있다. 이는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다14517 판결 참조).

한편 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 참조).

을 제19 내지 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 집합건물에 대한 자치관리 당시 임기 만료 등으로 관리인, 관리위원의 공석이 있었던 사실, 관리비가 장기간 미납되었고, 정당한 절차를 거치지 않고 관리비 지출이 이루어진 사실, 이로 인해 피고에 관한 여러 법적 분쟁이 있었던 사실을 인정할 수 있다. 이에 비추어 보면, 이 사건 집합건물의 자치관리가 제대로 이루어지지 않았다고 보인다. 여기에 원고들에 대한 해고는 피고가 이 사건 집합건물의 관리방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경함에 따른 것인데 그와 같은 관리방법의 변경에 관하여 이 사건 임시집회 결의가 이루어진 점(이에 대하여 일부 구분소유자가 이 사건 임시집회의 여러 절차상 하자를 이유로 이 사건 임시집회에서 이루어진 관리방법 변경 결의가 무효라고 주장하며 그 결의에 관한 효력정지를 구하는 가처분신청을 하였으나 법원이 기각결정을 하였고, 피고는 2023. 6. 15. 관리단 집회를 개최하여 이 사건 임시집회의 의결사항을 추인하는 결의를 하였다), 관리방법의 변경으로 전문업체가 이 사건 집합건물의 관리를 전담함으로써 효율적인 관리업무 수행, 관리비 절감 및 책임 소재의 명확화 등을 기할 수 있다는 점 등을 보태어 보면, 원고들에 대한 해고는 객관적으로 보아 그 합리성이 인정되므로 정리해고의 경영상 필요 요건은 일단 갖추고 있다고 볼 수 있다.

을 제1 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 피고가 F를 위탁관리업체로 선정하면서 기존 관리사무소 직원의 고용승계를 요청한 사실, 이에 F는 피고에게 기존 관리사무소 직원에 대한 채용 면접계획을 밝히며 이력서 등 면접자료 제출을 요청한 사실, 피고는 휴가 등으로 인하여 기간 내 면접자료를 제출하지 않은 직원에 대하여 자료 제출 기한을 연장해 줄 것을 F에 요청한 사실, 피고가 원고들에게 카카오톡 메시지를 통해 기한 내 면접자료를 제출하라고 알려 주었으나, 원고들이 F의 채용절차에 필요한 서류를 제출하지 않은 사실, 이후 원고들을 제외한 관리사무소 직원 대부분이 F에 고용된 사실은 인정된다.

그러나 갑 제4, 17, 18, 19, 21, 29호증, 을 제16, 17, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, 앞서 인정된 사실만으로는 피고가 원고들에 대하여 F로 고용승계를 해 주기 위해 가능한 모든 조치를 함으로써 원고들에 대한 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 업무중복을 이유로 2022. 1. 5. 총무과를 폐지하고 특별활동1팀, 특별활동2팀을 신설하는 조직변경을 실시하고, 총무과 부장인 원고 A을 특별활동1팀장으로, 시설과 부장인 원고 B을 특별활동2팀장으로 각각 전보하였다. 그러나 피고는 특별활동팀 업무를 추후 공지하겠다고 하였음에도 전보명령 이후 원고들을 해고할 때까지 특별활동팀에 인원과 업무를 전혀 부여하지 않았다. 오히려 피고는 2021. 12. 말경 원고 A의 업무를 대신 담당할 G을 갑자기 신규로 채용하였고, 원고 B의 업무는 일단 H가 인수인계하되 원고 B이 소지한 법정자격증 소지자를 추가 채용하기로 계획하였다. 또한 피고가 원고들을 해고하고 1년도 지나기 전인 2023. 3. 6. 이전에 피고 조직은 특별활동팀을 폐지하고 총무부를 신설하여 원래 조직으로 다시 변경되었다.

이에 비추어 보면, 피고가 원고들에 대한 전보명령의 사유로 삼은 “조직변경 및 업무중복”은 그 업무상 필요성을 인정할 수 없고, 전보명령 이후 원고들은 피고 조직과 업무에서 배제됨에 따라 생활상 불이익을 입었다고 할 것이다. 결국 원고들은 2022. 1. 5.부터 정당한 이유 없어 무효인 전보명령에 의해 피고 조직과 업무에서 배제된 것으로 보인다.

앞서 본 것과 같이 피고는 F를 위탁관리업체로 선정하면서 기존 관리사무소 직원 전부를 해고하고 이들에 대한 고용승계를 요청하였으므로, 해고의 기준은 차별 없이 합리적이고 공정하다고 볼 수 있다.

갑 제1, 2, 31호증, 을 제16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, 제출된 증거만으로는 피고가 원고들에 대한 정리해고를 시행하기에 앞서 해고를 피하기 위한 방법 등에 관하여 피고 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 성실하게 협의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

앞서 2)항에서 본 것과 같이 원고들에 대한 정리해고는 이 사건 집합건물 관리단인 피고가 기존 자치관리에 따른 여러 문제를 해결하고, 효율적인 관리업무 수행, 관리비 절감 및 책임 소재의 명확화 등을 기하기 위하여 관리방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 이 사건 임시집회의 결의에 따른 것이다. 비록 여기에 긴박한 경영상 필요성이 인정된다고 하더라도, 일부 구분소유자들이 이 사건 집합건물 관리방법 변경 결의에 대하여 무효를 주장하였을 뿐만 아니라 위 3), 5)항에서 본 것과 같이 피고가 원고들에 대한 정리해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어려운 사정이나 정리해고를 시행하기에 앞서 해고를 피하기 위한 방법 등에 관하여 이 사건 노동조합과 성실하게 협의하였다고 보기 어려운 사정 등까지 종합해 보면, 원고들에 대한 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고 요건을 갖추지 못하여 효력이 없다. 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고들로서는 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문에 따라 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있다. 이 경우 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항에 따라 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 때 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 중 해당 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 참조).

다툼 없는 사실 및 갑 제32호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 A의 해고 전 임금은 월 5,664,252원(= 16,992,757원 ÷ 3개월, 원 미만은 버림, 이하 같다)이고, 원고 B의 해고 전 임금은 월 5,739,023원(= 17,217,071원 ÷ 3개월)인 사실을 인정할 수 있다. 피고는 원고들에게 부당해고일 다음 날부터 복직할 때까지 매월 위 각 임금을 지급하여야 한다.

<1>

<2>

원고의 청구는 이유 있어 모두 인용하여야 한다(정리해고에 관한 원고의 청구를 모두 받아들이는 이상 원고의 나머지 주장에 대해서는 별도로 판단하지 않는다). 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고들에 대한 해고가 무효임을 확인하며, 피고에게 위에서 인정된 돈의 지급을 명한다.

판사 김상우(재판장) 김건우 류희상

각주1) 2022년도 3,000,000원(=27,000,000원/9개월), 2023년도 3,266,315원(=39,195,790원/12개월), 2024년도 4,086,459원(32,691,670원/8개월)

각주2) 2022년도 4,066,670원(=36,600,030원/9개월), 2023년 3,427,822원(=34,278,220원/10개월), 2024년도 4,692,616원(=21,600,000원/10개월+22,793,550원/9개월)