수원고등법원 2025. 8. 21. 선고 2023나29597 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부를 추가하는 외에는 제1심판결의 기재(제2쪽 하7행부터 제4쪽 마지막행)와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여(별지는 제외) 이를 그대로 인용한다.

『 3) 조리원보조와 조리원 사이 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다고 하더라도, 적어도 조리원보조 중 3시간 근무자의 경우에는 과소한 근무시간 및 담당 업무에 비추어 조리원을 비교대상근로자로 볼 수 없다.』

기간제법 제8조 제2항은 "사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 규정하여, 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자'를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 단시간 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결의 취지 등 참조).

앞서 든 각 증거, 갑 제5 내지 19, 22 내지 25호증(가지번호를 특정하는 경우를 제외하고는 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 9, 32, 35, 37, 38, 66, 74호증의 각 기재, 이 법원 증인 AC, AD의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 피고 측으로부터 부여받은 명칭이 '조리원보조'로서 '조리원'과는 비록 명칭상 구별되고, 원고들이 실제 수행하여 온 업무가 피고의 조리원들의 업무와 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 조리원보조인 원고들(3시간 근무자 포함)과 조리원들이 실제로 구체적으로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로, 조리원보조인 원고들은 조리원과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위 조리원들은 원고들의 비교대상근로자에 해당한다.

그 반면, 피고는 '조리원'을 채용하면서는 근무장소를 'F 화성공장 구내식당'으로 한정하고 별다른 자격조건 없이 우대사항으로 '조리사 자격증 소지자, 단체급식/식당근무유경험자(6개월 이상)'이라고 기재하였을 뿐이고(을 제1호증), 조리원보조를 채용하면서도 근무장소를 마찬가지로 'F 화성공장 구내식당'으로 한정하고 우대조건으로 '경력자'만을 게시하거나(을 제2호증), '자격면허'로 '한식조리기능사, 기타자격면허: 조리기능사 우대'라고 기재하였다(갑 제5호증).

따라서 피고는 일정한 자격을 요구하는 조리사와는 달리, 조리원과 조리원보조를 채용할 때에는 근무지역을 특정하여 채용하였고, 조리원을 채용할 때에도 조리사 관련 자격증, 유경험자를 우대하기는 하였으나 이를 채용조건으로 삼지는 않았던 것으로 보인다.

그러나 원고들이 제출한 사진 및 영상에 의하면, ① F 광주공장 구내식당에서 조리원보조가 깻잎김치를 담그거나 무침 요리를 하는 모습(갑 제8호증의 1, 2), ② F 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 두부를 조리하고 조리원이 식기를 세척하는 모습(갑 제8호증의 3, 4), ③ F 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 전을 부치는 모습(갑 제8호증의 5), ④ F 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 조리를 마친 음식을 배식통에 옮겨 담고 홍합을 다듬는 모습(갑 제8호증의 7, 8), ⑤ F 화성공장 구내식당에서 조리원보조가 조리원과 함께 국수를 삶는 모습(갑 제8호증의 9 내지 12), ⑥ F 광명공장구내식당에서 조리원보조가 조리원과 함께 식재료를 세척하고 절단하는 모습(갑 제11호증의 1 내지 6), ⑦ F 광주, 화성공장 구내식당에서 조리원보조가 조리원과 함께 식재료를 절단하는 모습(갑 제12호증의 1 내지 3, 제13호증의 1 내지 4), ⑧ F 화성공장G 구내식당에서 조리원보조가 배식 업무를 수행하는 모습, ⑨ F 화성, 광주, 광명공장구내식당에서 조리원보조가 배식 업무를 수행하는 모습(갑 제15호증의 1 내지 3, 제16호증의 1 내지 8), ⑩ F 광명공장 구내식당에서 조리원이 조리원보조와 함께 배식통을 세척하는 모습(갑 제17호증의 1 내지 4), ⑪ F 광주공장 구내식당에서 조리원이 조리원보조와 함께 식기 등을 세척하는 모습(갑 제18호증의 1 내지 8)을 확인할 수 있다.

위와 같은 조리원보조의 실제 근무 모습에다가 피고의 조리원으로 근무하였던 AC가 이 법원에서 '조리보조원이 시차조리에 해당되는 면 삶기나 무침을 전담하였다.'는 취지로 증언한 점<1>을 보태어 보면, 조리원보조인 원고들의 업무가 단지 조리원들의 업무중 일부만을 보조하는 것에 그치는 것이 아니라, 원고들이 조리원과 같은 공간에서 조리원의 고유 업무로 분류되어 있는 식재료 전처리, 조리, 배식 등 업무를 조리원과 함께 또는 단독으로 수행하였고, 조리원 역시 조리원보조의 업무로 되어 있는 식재료 전처리 보조, 세척 업무 등을 조리원보조와 함께 수행하였던 것으로 보인다<2>.

리(세정)로 이어지는 일련의 업무가 체계적이고 유기적으로 수행되어 왔다.

한편, 피고는 조리원들에 대한 업무상질병판정서(을 제23, 24, 58호증)를 근거로 조리 작업이 조리원 전체 업무 중 차지하는 비중이 40%에서 63%에 이르렀다고 주장하나, 위 업무상질병판정서에 기재된 작업비중은 그 산정근거를 정확히 확인할 수 없을 뿐 아니라 해당 조리원의 주관적인 의견에 불과하여 위 업무상질병판정서의 기재만으로 곧바로 조리원의 주된 업무가 '조리 업무'에 국한된다고 인정하기는 어렵다.

오히려 피고가 제출한 자료(을 제6호증)에 의하면 조리원의 전체 업무 중 조리 업무의 비중이 주간 근무 조리원의 경우 "17.6%(화성 공장) ~ 38.9%(광명공장)"로, 야간 근무 조리원의 경우 "14.4%(화성 공장) ~ 25.6%(광주 공장)"로 확인되는 점, 이 법원 증인 AC 역시 "비중을 두고 이야기를 하면 전처리 같은 경우는 위험성이 굉장히 높지요칼이나 야채절단기를 사용하기 때문에. 위험성을 비중으로 두면 전처리가 가장 높을것이고, 맛이라든지 이런 것을 중요시 한다고 하면 볶음 이런 음식을 맡은 것이 중요할 것이고요. 홀 같은 경우도 물론 고객들을 대면하는 과정이기 때문에 CS라든지 이런쪽으로 비중을 두면 홀도 중요한 것이고요. 후처리라고 해서 중요하지 않냐, 그것도 아니지요. 깨끗한 식기가 나와서 다음 고객들한테 제공이 되어야 되기 때문에 그 어느것 하나 빠짐없이 준비가 되어야 한 서클이 완성이 되는 것이지 굳이 음식을 한다고 해서 이게 다는 아니라고 저는 생각합니다."라는 취지로 증언한 점, 대규모 급식업에서는 식단과 레시피가 어느 정도 정형화 · 획일화되어 있어 일반 음식점 영업과는 달리 조리원 개인의 경험이나 역량이 조리 업무에 큰 영향을 미친다고 보기는 어려운 점에 비추어 보면, 조리 업무를 제외한 다른 업무가 전체 업무에서 차지하는 비중이 작지않고, 위와 같이 전처리, 배식 등을 포함한 일련의 업무가 모두 조리원의 '주된 업무'에 해당하는 것으로 보인다.

무에 투입되지 않는다고 주장한다. 그러나 "조리 업무"만을 조리원의 주된 업무라고 볼 수 없고, 조리원보조 또한 조리 업무를 일부 담당하였으며, 조리 업무를 제외한 나머지 업무를 함께 수행하였음은 앞서 본 바와 같고, 여기에 조리원보조가 규정된 근무시간 이외에도 연장근무를 하기도 한 사정을 보태어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 조리원과 조리원보조의 담당 업무에 현저한 질적인 차이가 있다고 단정하기도 어렵고, 이는 원고들의 단시간 근로로 인한 불가피한 사정에 불과하다.

그러나 피고의 구내식당에는 조리원, 조리원보조 이외에도 영양사, 조리사가 별도로 근무하고 있고, 메뉴 편성, 식자재 발주, 음식 조리 등은 영양사, 조리사의 주요 업무이기도 하다. 특히 조리 업무의 경우 최종적으로 조리원이 아닌 조리사에게 그 권한과 책임이 있고, 조리원의 주요 업무에는 조리 업무 뿐 아니라 식재료 전처리, 배식, 관리등 업무도 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 조리원이 위 기준 상으로도 '한식 조리사' 분류에 속한다고 단정할 수는 없고, 영양사와 조리사의 지휘 · 감독 아래 조리와 관련된 업무를 수행한다는 점에서는 조리원과 조리원보조의 업무 사이에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다.

그러나 위 판결 당시에는 피고가 조리원에 대해서 단체급식 경력 3년 이상, 조리사 자격증 소지 등을 채용요건으로 두고 있었던 반면 조리원보조의 경우에는 그렇지 않았던 것으로 보이고, 위와 같은 사정이 위 판결의 주요한 판결 이유이었던 것으로 보이나, 이 사건의 경우에는 피고가 단체급식 경력이나 조리사 관련 자격증 소지를 조리원의 채용자격으로 두고 있지는 않아 위 사안과는 본질적 차이가 있다고 볼 수 있으므로, 이를 이 사건에 그대로 적용할 수는 없다.

기간제법 상 "차별적 처우"라 함은, ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호<5>에 따른

임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조 제3호).

단시간근로자가 단시간근로자임을 이유로 임금에서 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 단시간근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 단시간근로자와 비교대상근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 단시간근로자가 특정 항목은 비교대상근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 단시간근로자가 받은 임금 액수와 비교대상근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 단시간근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 단시간근로자가받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 단시간근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결의 취지 등 참조).

앞서 든 각 증거, 을 제16호증의 기재에 의하면, 조리원의 임금은 월급제 형태로

서 월급, 정기상여금, 법정수당(연장, 야근, 휴일근로수당), 근속수당, 가족수당으로 되어 있고, 조리원보조의 임금은 시급제 형태로서 시급, 법정수당(연장, 야근, 휴일근로수당)으로 되어 있다. 위 임금 중 조리원보조의 시급은 소정근로의 대가로 별다른 지급조건 없이 지급되는 급여이고, 조리원의 월급 및 정기상여금에 해당하는 성격을 가진다. 2019년을 기준으로 조리원이 지급받은 월급 및 정기상여금을 시급으로 환산하면 10,388원[= {1,565,220원 × (12 + 6)} / (12개월 × 소정근로시간 226시간)]이 되고, 조리원보조가 지급받은 시급은 8,350원이므로, 원고들에 대해서 위 범주의 급여 지급에 관한 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.

조리원에 대해서는 근속수당, 가족수당을 지급하고 있으나, 조리원보조에 대해서는 근속수당, 가족수당 또는 이를 대체할만한 급여를 지급하고 있지 않음은 위에서 본 바와 같으므로, 원고들에 대해서 위 범주의 급여 지급에 관한 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.

근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 취지 참조).

앞서 든 증거, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 정기상여금 지급에 대하여 조리원과 조리원보조를 달리 처우할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 근속수당, 가족수당 지급에 대하여 조리원과 조리원보조를 달리처우할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

피고는, 피고와 조합 사이에 조리원보조에 대하여 이 사건 급여를 지급하지 않고 종전의 근로조건을 유지하되, 조리원에게 보장되는 복리후생 혜택을 조리원보조에게도 보장하기로 하는 내용의 합의가 이루어졌는데(이하 '이 사건 노사합의'라고 한다), 조리원보조에 대한 불리한 처우가 이 사건 노사합의에 정한 바에 따라 이루어졌다면 합리적 이유에 기한 것으로 보아야 한다고 주장한다.

살피건대, 을 제15, 19호증의 각 기재에 의하면, 피고와 조합 사이에 2021. 9. 15. 조리원보조에 대하여 근로조건을 유지하되 각종 복리후생 혜택을 보장하기로 하는 내용의 이 사건 노사합의가 이루어진 사실은 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 기간제법에 따른 차별적 처우 금지조항은 강행규정이고, 계약의 자유는 이에 따른 제한을 받으므로, 노사합의 자체에 차별적인 내용이 있다면 그러한 규정은 효력이 없는 점, ② 이 사건 노사합의 시 조리원보조에게 그 내용에 대한 충분한 설명을 하였다거나 조리원보조의 요구 사항을 적극적으로 고려하여 위 노사합의에 이르렀다고 볼만한 증거는 없는 점, ③ 이 사건 노사합의에 의하여 결정된 조리원보조의 근로조건이 종전에 비하여 실질적으로 개선되었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 노사합의가 이루어졌다는 사정만으로 조리원보조에 대한 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

기간제법 제8조 제2항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조를 구체화하여 단시간근로자에 대하여 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 규정이다. 이러한 기간제법의 취지 및 성격에 비추어, 이에 반하여 기간제근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 하는 행위는 위법한 행위로서 불법행위에 해당한다.

따라서 위에서 본 바와 같이 시간제근로자인 원고들에게 근속수당, 가족수당 지급에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 피고는 원고들에게 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 의무를 부담한다.

피고의 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해는 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 받았을 정기상여금, 근속수당, 가족수당 및 이를 기초로 재산정한 법정수당(연장 · 야간 · 휴일근로수당), 연차휴가미사용수당과 원고들이 실제로 지급받은 법정수당(연장 · 야간 · 휴일근로수당), 연차휴가미사용수당의 차액 상당액이다.

앞서 든 증거, 갑 제20, 21호증, 을 제11, 12, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 차액은 원고별로 별지2의 '청구금액 합계'란에 기재된 각 돈과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2의 '청구금액 합계'란에 기재된 각 돈 및 그중 '2019. 4. ~'란에 기재된 각 돈에 대하여는 원고들이 구하는 2020. 1. 11.부터, '2020'란에 기재된 각 돈에 대하여는 원고들이 구하는 2021. 1. 11.부터, '2021'란에 기재된 각 돈에 대하여는 원고들이 구하는 2022. 1. 11.부터, '2022', '~ 2023. 1.', '연차휴가미사용수당'란에 기재된 각 돈에 대하여는 원고들이 구하는 2023. 1. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 8. 21.까지는<6> 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 피고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 이 법원에서 확장 · 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임일혁(재판장) 장선종 여동근