수원고등법원 2025. 6. 25. 선고 2024나22166 판결

소송행위의 해석은 일반 실체법상의 법률행위와는 달리 내심의 의사가 아닌 철저한 표시주의와 외관주의에 따라 표시를 기준으로 하여야 하고 그 표시된 내용과 저촉되거나 모순되는 해석을 할 수는 없고, 한편 항소의 취하가 있으면 소송은 소급하여 처음부터 항소심에 계속되지 아니한 것으로 보게 되어(민사소송법 제393조 제2항, 제267조 제1항) 항소심절차는 종료되며, 적법한 항소취하서가 제출되면 그 때에 취하의 효력이 발생하는 것이다(대법원 1980. 8. 26. 선고 80다76 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고가 제1심판결 중 원고들의 피고에 대한 부분에 관하여 항소하였다가 2025. 2. 19. 이 법원에 원고 BN(사원번호 BO, 제1심 별지2 순번 150, 당심 별지 가 순번 39)에 대한 항소를 취하한다는 내용이 명시된 준비서면을 제출한 사실(위 일자 준비서면 20, 21면 참조)은 기록상 분명하므로, 원고 BN과 피고 사이의 이 사건 소송은 항소취하로 종료되었고, 달리 그 무효사유를 찾을 수 없다.

그런데 피고는 2025. 5. 7. 이 법원에 위 2025. 2. 19. 자 준비서면에 의한 항소취하를 철회한다는 내용이 포함된 준비서면을 제출하였는바, 이를 항소취하의 효력을 다투는 기일지정신청으로 선해하여 소송종료선언을 하기로 한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고치거나 삭제 · 추가하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 제1심판결의 별지2 내지 별지5를 포함하여 이를 그대로 인용한다(다만 분리·확정된 제1심 공동원고들에 대한 부분과 항소취하로 소송이 종료된 원고 BN에 대한 부분은 제외한다).

『통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).』

『피고가 그 주장을 뒷받침하기 위해 제시한 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결의 법리는 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 계산하는 방법에 관한 것일 뿐이므로, 구체적인 임금지급 형태를 살피지 않은 채 위 판례를 근거로 곧바로 시급제 근로자인 원고들이 지급받은 각 수당에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수는 없다. 이에 시급제 근로자인 원고들에 대한 수당지급 형태에 관하여 살피건대,』

『⑥ 을 제46호증의 기재에 의하면, 피고가 이 사건 청구기간 이후인 2023. 11.1.경 광주지방고용노동청으로부터 근로시간를 면제한 총 시간 및 인원(31,472시간, 32명)이 연간 면제한도(4,000시간, 파트타임 6명)를 초과하였다는 이유로 면제한도 초과분 급여의 지원 중단 등을 명하는 시정지시를 받은 사실이 인정되고, 노동조합법은 제81조 제1항 제4호에서 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급한 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다.

그러나 근로시간 면제한도는 '면제 근로시간의 총량'과 그 '사용가능 인원수'를 정한 것일 뿐이므로 '면제시간 사용가능 근로자'가 다수인 경우 근로시간이 면제된 총 시간과 인원이 한도를 초과하더라도 개별 근로자가 사용하는 면제 근로시간에 대하여 지급된 급여는 충분히 합리적인 범위 안에 있을 수 있다. 따라서 면제한도를 초과하여 급여를 지급한 행위가 부당노동행위가 된다 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 이미 개별 근로자에게 지급된 금원이 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하여 임금의 성질을 갖지 않게 된다고 판단되는 것은 아니고, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에 대한 급여가 임금의 성질을 가지는 것인지 여부는 여전히 앞서 본 법리(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등)에 의하여 해당 근로자에게 지급된 급여를 기준으로 일반 근로자와의 비교를 통하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 여부에 따라 판단되어야 하는바, 이에 관하여는 ②항에서 이미 살펴본 바와 같다.

뿐만 아니라 피고의 근로시간 면제한도 초과 급여 지급은 이 사건 노동조합과 체결한 이 사건 단체협약 및 단체협약 별도합의서와 노사합의에 따른 것인데, 근로시간 면제 제도는 특정 근로자의 개인적 근로조건에 관한 문제가 아니라 전체 조합원들의 이해와 관련된 집단적 노사관계에 관한 사항에 해당하므로 단체협약 중 근로시간 면제 범위에 관한 사항은 협약당사자의 구성원인 조합원 등에게 직접 적용되어 그에 따라 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력, 즉 규범적 효력이 없는바(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결, 헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 결정, 대법원 2020. 12. 24 선고 2020두49973 판결의 하급심인 서울고등법원 2020. 9. 17. 선고 2019누62170 판결 참조), 사용자가 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자와의 개별적인 근로관계에서 이미 지급한 대가의 임금성이 노동조합과 체결한 단체협약의 총량 규제 위반으로 인해 부정된다고 볼 수 없다. 따라서 근로시간 면제한도 초과 급여 지급의 근거가 된 단체협약 등의 일부가 무효가 된다고 하더라도 (노동조합법 제24조 제4항 참조) 근로제공으로 간주된 노동조합 업무 종사와 관련한 직책수당을 포함하여 이 사건 노동조합 전임자 등이 피고에 대한 개별적인 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가는 ②항에서 살펴본 바와 같이 여전히 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.』

그렇다면 원고 BN을 제외한 나머지 원고들의 피고에 대한 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하여야 하는바, 제1심판결 중 위 원고들의 피고에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 이 부분 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 한다.

판사 차지원(재판장) 김건우 류희상