수원고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025나11945 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 3쪽 4행의 "별지 <3>"을 『별지4』 로 고치는 외에는 제1심판결 이유 제1항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).

D대사관에 원고들과 같은 경비원들을 위한 휴게공간이 존재하지 않았고, 경비원들은 휴게시간 중에도 업무를 수행하였으므로 휴게시간을 제대로 보장받지 못하였다. 이러한 이유로 종전 용역업체들과 소속 경비원들 사이에는 휴게시간 1시간을 근로시간에 포함하여 산정된 금액을 임금으로 지급하는 노동관행(이하 '이 사건 노동관행'이라 한다)이 확립되어 있었다.

그리고 피고와 종전 용역업체인 E 주식회사(이하 'E'라 한다) 사이에는 사실상 묵시적 영업양도 계약이 성립되었을 뿐 아니라 E 소속으로 D대사관 보안 · 경비업무를 수행하던 원고들에게는 새로운 용역업체인 피고에게로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되므로, 피고에 신규 채용된 원고 I 등 14명을 제외한 나머지 원고들(이하 '나머지 원고들'이라 한다)<각주1>의 고용관계가 피고에게 포괄적으로 승계되었고, 임금에 관한 근로조건인이 사건 노동관행도 함께 승계되었다. 또한 이로써 이 사건 노동관행은 개별 근로관계를 규율하는 규범력을 가지게 되었으므로 원고 I 등 14명에게도 이 사건 노동관행이 당연히 적용된다. 그런데 피고는 원고들에게 이 사건 노동관행에 반하여 휴게시간 1시간에 대한 임금을 지급하지 않았다.

따라서 피고는 원고들에게 별지4 세부계산내역 중 '휴게시간 미정산분'란 기재 각 돈을 지급하여야 한다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘 · 감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘 · 감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).

한편 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 참조). 기업 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로도 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 갑 제13, 16, 17, 19호증, 을 제7호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, D대사관의 보안 · 경비용역 입찰공고문 및 경비용역계약서에 경비원이 휴식을 취할 수 있도록 교대 경비원을 두어야 한다는 '릴리프 가드 제도'가 명시되어 있는 사실(갑 제16호증의 2, 16쪽 "C.9.2 근무시간 제한, 휴식 및 교대 경비원" / 갑 제19호증의 2, 17쪽 "C.9.2 근무시간 제한, 휴식 및 교대 경비원"), 종전 용역업체들이 릴리프 가드 제도를 운영하였으나, 당시 릴리프 가드는 해당 시간에 경비원의 공석을 메우는 역할이 아니라 단지 보조하는 역할을 수행하였을 뿐인 사실, D대사관에 경비원들을 위한 휴게공간이 부족하였던 사실, 이와 같은 이유로 경비원들이 휴게시간을 제대로 보장받지 못하였고, 이에 종전 용역업체들은 경비원들에게휴게시간 1시간을 근로시간에 포함하여 산정된 금액을 임금으로 지급하여 왔던 사실, 피고는 D대사관과의 경비용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)에 따라 게이트 6, 숙소, 관저 초소에는 릴리프 가드 제도를 운영하고 있지 않은데, 피고도 위 초소에서 근무하는 경비원들에게 휴게시간에 대한 임금을 지급하고 있는 사실을 인정할 있다. 이러한 사실관계에 원고들과 같은 경비원들의 업무 특성, 릴리프 가드 제도의 취지 등을 보태어 보면, 경비원들이 자유롭게 이용하지 못한 1시간의 휴게시간에 대하여 임금을 지급하는 이 사건 노동관행이 D대사관 보안 · 경비용역 업무를 수행하는 용역업체와 소속 경비원 사이의 근로관계를 일반적으로 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되었다고 볼 수 있다(그러나 더 나아가 휴게시간이 실질적으로 보장되는 경우에도 이를 근로시간으로 인정하여 휴게시간에 대한 임금을 지급한다는 노동관행이 성립하였다고 볼 수는 없다).

도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 '용역업체'라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료시점까지 기간제 근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조).

갑 제7, 8, 16, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, D대사관의 보안 · 경비용역 입찰공고문 및 이 사건 용역계약서는 "이전 지역 경비 계약에 따라 일하고 있던 COR(Contracting Officer Representive) 승인 경비원에게는 이 계약에 따른 채용 공고에 대한 우선 거부권이 제공됩니다. 이는 경비원이 이 계약에 따라 자격을 갖춘 경우에 적용됩니다(C.7 고용 우선거부권).", "현재 계약자가 후속 계약을 체결하지 못한 경우 계약자는 계약 만료 후 75일 이내에 운영의 질서 있는 인계를 위한 단계적인계 계획을 세워야 합니다. 단계적 인계 절차는 임무의 일상적인 운영을 방해하거나 부정적인 영향을 미치지 않아야 하며, 후임 엄체에게 원활하고 질서 있는 책임 이양이 이루어져야 합니다. 단계적 인계 계획에는 후임 업체가 우선거부권 제공을 검토하고 촉진하기 위해 인사기록을 확보할 수 있는 기간이 포함되어야 합니다(C.13.3 단계적 업무 수행).", "계약자는 이 계약에서 요구하는 서비스가 필요한 숙련도 수준으로 유지되도록 단계적 인수인계 기간 동안 충분한 숙련된 인력을 제공해야 합니다. 계약자는 승계자가 본 계약에서 요구하는 서비스의 연속성과 일관성을 유지할 수 있도록 가능한 한 많은 직원이 업무에 남을 수 있도록 허용해야 합니다. 또한 계약자는 필요한 인사기록을 공개하고 후임 업체가 해당 직원과 현장 면담을 실시할 수 있도록 해야 합니다. 선발된 직원이 변경에 동의하는 경우, 계약자는 상호 합의할 수 있는 날짜에 해당직원을 해고하고, 그들이 획득한 혜택을 후임 업체에 이전하는 것을 협상해야 합니다[52.237-3 서비스의 연속성(1월 1991년)].", "계약자 직원은 정부의 승인을 받아야 합니다. 핵심 인력을 포함한 계약자의 모든 직원은 계약자가 실시한 COR 승인 적합성 조사를 통과해야 합니다(H.2 계약자 직원의 승인 및 수락).", "계약자가 계약 체결 후 90일 이내 또는 착수 통지서에 명시된 시작일 중 더 늦은 날짜까지 인수를 완료하지 못하면 불이행으로 인한 계약 해지 사유가 됩니다(F.3 단계적 인수)."라고 정하고 있는 사실, 원고 BG는 1985. 7. 1.부터, 원고 AL은 1994. 6. 21.부터 D대사관 보안 · 경비업무를 수행하였고, 피고와 같은 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체에서 계속 근무한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계에 비추어 보면, D대사관은 예전부터 기존 용역업체에 새로운 용역업체가 보안 · 경비용역을 연속하여 충실하게 제공할 수 있도록 인수인계를 성실히 이행할 의무를 부과하였고, 그 의무에 소속 직원의 고용승계도 포함되어 있는 것으로 보인다. 이에 따라 기존 용역업체 소속 경비원에게는 고용승계 거부권도 인정되는 것으로 볼 수 있다. 그리고 용역업체가 변경된다고 하여 D대사관 보안 · 경비업무의 내용까지 달라지지는 않는다. D대사관 보안 · 경비업무를 수행하는 경비원은 GEMS(GuardElectronic Monitoring System) 교육을 받고, 일정 수준 이상의 영어를 할 수 있어야 할 뿐만 아니라 COR의 승인을 받아야 하는 등 경비용역계약에 따라 일정한 요건을 갖추어야 하는데, 새로운 용역업체가 경비용역계약 체결 후 90일 이내에 이러한 요건을 갖춘 경비원들을 모두 고용하여 경비용역계약의 이행에 착수하기는 어렵기 때문에 종전 용역업체 소속 경비원들의 고용을 승계할 필요성이 충분하였다. 이에 피고도 종전용역업체인 E 소속 경비원들이었던 나머지 원고들과 근로계약을 체결하는 방식으로그 고용을 승계한 것으로 보인다. 따라서 나머지 원고들에게 새로운 용역업체인 피고에게로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제1, 20, 21호증, 을 제16, 17, 18, 20, 21, 23호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, 제출된 증거만으로는 피고가 이 사건 노동관행에 따라 원고들에게 휴게시간 1시간에 대한 임금을 지급할 의무가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

여야 한다고 주장한다. 앞서 본 것과 같이 나머지 원고들에게 고용승계 기대권이 인정되기는 한다. 그러나 나머지 원고들이 피고와 근로계약을 체결하면서 근로조건인 이 사건 노동관행을 그대로 승계하기로 약정하였다고 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 그 근로계약서에는 "휴게시간은 근로기준법 및 취업규칙 등에 따라 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상 부여한다."라고 명시적으로 정해져 있는 등 원고들과 종전 용역업체인 E 사이의 근로조건과는 다른 내용을 약정한 것으로 보인다[E 근로계약서에는 "근무시간(시업/종업) 및 휴게시간은 매월 소속 사업장 근무편성표에 따른다."라고 정해져 있다]. 결국 위 근로계약 체결 당시 나머지 원고들에게 피고가 계속하여 나머지 원고들을 고용하리라는 정도의 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수는 있을지언정, 더 나아가 피고가 원고와 E 사이의 기존 근로조건인 이 사건 노동관행까지 그대로 승계하리라는 기대권까지 존재하였다고 보기는 어렵다. 또한 피고가 이 사건 용역계약에 따라 릴리프 가드 제도를 운영함으로써 원고들의 휴게시간이 실질적으로 보장되었다고 볼 수 있으므로, 설령 이 사건 노동관행이 적용되더라도 피고가 원고들에게 휴게시간에 대한 임금을 지급할 의무가 있다고 보기도 어렵다.

원고들은, 피고와 종전 용역업체인 E 사이에 D대사관 보안 · 경비용역 업무에 관하여 사실상 묵시적 영업양도 계약이 체결되었으므로 이 사건 노동관행을 포함한 기존 근로조건도 포괄적으로 승계되었다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유로 피고와 E 사이에 원고들 주장과 같은 묵시적 영업양도 계약이 체결되었다고 볼 수 없다.

㉠ 미국무부는 2019. 4. 8. D대사관 보안 · 경비용역에 관하여 입찰 공고를 하였고, 피고가 그 입찰에 참여하여 D대사관과 새롭게 이 사건 용역계약을 체결하였다. 그 과정에서 피고가 E와 영업양도에 관한 합의를 하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다.

㉡ 피고가 E 소속이던 나머지 원고들을 다시 고용하기는 하였다. 그러나 이는 나머지 원고들의 고용승계 기대권에 따른 것이고, 원고 I 등 14명은 피고가 신규로 채용한 자들이다. 피고는 이 사건 용역계약에서 정한 대로 독자적인 인력 운용계획에 따라 자격 검증과 선발 절차를 거쳐 기본 교육을 실시하는 등 인적 조직을 새롭게 구성하였다㉢ 이 사건 용역계약서 별첨D에서는 계약자 구비 자산을 정하고 있다. 이에 피고는 D대사관 보안 · 경비용역 업무를 수행하기 위하여 구급상자, 소화기, GPS, 손전등, 반사조끼, 수갑, 로프, 압축기, 점퍼 케이블 등이 구비된 순찰용 차량, 무선 통신기, GEMS 장비 등 물적 시설을 갖추었고, 별도의 사무실을 마련하여 사용하였다. 이처럼 피고가 E로부터 D대사관 보안 · 경비용역 업무에 필요한 물적 조직을 일체로서 이전받은 것으로 보이지도 않는다.

원고들은 월급제 근로자에 해당하므로, 월의 소정근로일수 및 휴일수에 관계없이 실제로 일한 시간이 소정근로시간인 월 174시간에 미달하더라도 근로계약에서 정해진 기본급 전액을 지급받아야 하고, 피고는 소정근로시간에 미달하는 시간만큼 임금에서 결근공제 명목으로 공제할 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게 결근공제를 이유로 미지급한 임금으로서 별지4 세부계산내역 중 '결근공제분'란 기재 각 돈을 지급하여야 한다.

월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다. 반면 회사가 근로자별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 근로자들이 매월 실제 근로한 시간수를 곱한(시간외근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔다면, 근로자들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조).

원고들이 피고로부터 매월 주휴시간을 포함한 월 209시간에 대하여 해당 연도별 최저시급을 곱한 돈을 기본급으로 지급받기로 한 사실은 앞서 본 것과 같다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제8 내지 14, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, 원고들은 '월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 월 단위로 일정한 임금을 지급받은 것'이 아니라 '시급에 실제 월별 근무시간 및 유급으로 처리되는 시간을 곱하여 산정된 월별 기본급을 지급받은 것'이므로, 시급제 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 원고들이 근로하지 아니한 시간만큼 결근공제 명목으로 공제하여 임금을 산정하였다고 하더라도 이를 미지급 임금이라고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

법 제43조 제1항은 '발생요건을 모두 갖추어 이미 발생한 임금이 근로자에게 전액 지급되어야 한다.'는 취지로, 그 단서는 '이미 발생한 임금의 지급제한'에 관한 것이다. 시급제 근로자인 원고들의 결근공제 부분은 원고들이 실제 근무하지 않은 시간에 대한 것이므로 임금 발생요건이 갖추어졌다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 이를 공제하였다고 하여 근로기준법 제46조 제1항을 위반하였다고 보기 어렵다.

원고들은 피고의 경비업 운영을 위하여 필수적으로 매월 직무교육을 수강하여야 한다. 이 직무교육은 법령이나 사용자 지시에 따라 소정근로시간 외에 이루어지는 교육이고, 이와 같은 직무교육시간은 근로시간에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 직무교육시간을 근로시간에서 제외하여 산정함으로써 미지급한 임금인 별지4 세부계산내역중 '교육시간 미정산분'란 기재 각 돈을 지급하여야 한다.

근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지는 관련 법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로 제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인하여야 할 법령상 의무가 있는지, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 되었는지, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결 참조).

앞서 든 증거, 갑 제11호증, 을 제5, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, 원고들의 직무교육시간은 법령 및 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 이루어진 교육시간으로서 근로시간에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고들에게 직무교육시간을 근로시간에서 제외하여 산정함으로써 미지급한 임금인 별지4 세부계산내역 중 '교육시간 미정산분'란 기재 각 돈을 지급하여야 한다.

피고는 원고들에게 직무교육시간에 대한 미지급 임금으로서 별지3 원고별 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2023. 6. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 2. 13.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」 이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 앞서 인정한 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 차지원(재판장) 김건우 류희상

각주1) 원고들 중 원고 I 등 14명은 피고에 신규로 채용되었으므로(갑 제7호증 참조) 이들에게는 고용승계와 근로조건 승계는 문제될 여지가 없다. 다만 원고 I 등 14명에게도 '휴게시간 1시간을 근로시간에 포함하여 임금을 산정하였다'는 이 사건 노동관행의 적용 여부는 문제될 수 있다.

각주2) 산업안전보건법 제128조의2(휴게시설의 설치)

각주3) 최저임금법 제6조(최저임금의 효력)

각주4) 근로기준법 제43조(임금 지급)