수원지방법원 성남지원 2015. 5. 13. 선고 2014가합7670 판결

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지와 같다.

이 사건 징계해고는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고 회사를 상대로 이 사건 징계해고의 무효 확인을 구한다.

1번 징계사유는, 원고가 '2012년 8월에 피고 회사와 관계없는 민주노총 성남분회의 D 등 외부세력과 함께 회사 및 성남시청 앞에서 허위사실을 적시한 불법적 유인물을 배포하고 불법적 현수막 게시, 방송차량을 이용한 집회 등 집단행동을 주도하는 등 고의적으로 허위사실을 적시하여 피고 회사와 그 경영진인 E, F의 명예를 실추하였다'는 것인데, 이는 모두 진실한 사실이거나 진실로 오인할 수 있는 상당한 이유 있는 것으로 피고 회사의 근로자들의 이익과 노동조합의 적법한 권리보장이라는 공공의 이익을 위한 것이다.

따라서 1번 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없다.

원고는 피고 회사 근로자들에게 폭언이나 욕설을 한 사실이 전혀 없다. 다만 동료인 G과 서로 다른 노조에 가입되어 있던 관계로 노동조합의 운영과 관련한 사항에 대해 이야기를 나누다가 우발적으로 욕설을 한 사실은 있으나, 이후 원고는 G에게 먼저 사과하고 화해를 하여 원만히 마무리하였다.

따라서 2번 징계사유 또한 정당한 징계사유가 될 수 없다.

피고 회사는 원고가 무단조퇴에 대한 시말서 제출을 거부하였다고 주장하나, 원고는 무단조퇴를 한 사실이 없으므로 결국 이에 관한 시말서 제출요구는 부당한 지시였다. 피고 회사가 2012년경 원고를 상대로 명예훼손 등의 혐의로 고소를 하여, 원고는 2012. 9. 5. 성남 중원경찰서로부터 출석요구를 받은 사실이 있는데, 원고는 단체협약 제27조 규정에 따라 현장과장인 H에게 보고를 한 후 경찰조사에 참여하기 위해 조퇴를 하였고, 당시 상급자에게 보고한 후 조퇴하는 것은 피고 회사의 관행이었다.

따라서 3번 징계사유가 정당한 징계사유가 될 수 없다.

피고 회사는 원고가 피고 회사를 부당노동행위로 고용노동부 성남지청에 무고하였다고 주장하나, 이와 관련하여서는 중앙노동위원회조차도 조합원의 정당한 권리로 보았을 뿐만 아니라 검찰 역시 원고에 대하여 불기소처분을 하였다.

따라서 4번 징계사유도 정당한 징계사유가 될 수 없다.

원고가 2012. 10. 27. 실시한 업무 내용을 2012. 10. 29. 실시한 것으로 작업일지를 작성하고, 2012. 10. 27.에 받은 대금 33,000원을 2012. 10. 29. 피고 회사에 입금한 것은 사실이다. 그러나 이는 단순히 실무적인 편의를 위해 작업일지의 작성을 미루면서 발생한 문제에 불과하고, 나아가 위와 같이 작업일지 작성을 미루게 된 것도 원고가 작업일지 작성시 피고 회사로부터 추가작업 요청을 받아 부득이하게 작업일지 작성을 미루게 되어 발생한 것으로 피고 회사의 귀책사유에 의한 것이었다. 따라서 5번 징계사유 또한 정당한 징계사유가 될 수 없다.

이 사건 징계해고는 근본적으로 피고 회사의 노조탄압이라는 부당노동행위에서 발생한 것이다. 피고 회사는 자주성과 독립성이 없는 노동조합을 결성하도록 배후에서 조종하였고, 2011년 정화조 요금인상에도 임금인상을 하지 않았을 뿐만 아니라, 원고에 대한 산재처리를 거부하기도 하여, 원고는 이와 같은 피고 회사의 악행들에 관하여 정당한 문제제기를 하였을 뿐인데도 피고 회사는 이 사건 징계해고를 하였다.

따라서 이 사건 징계해고는 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 무효이다.

당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1 내지 4, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

㈎ 피고는 2010. 8.경 전국공공운수사회서비스노동조합 경기지역지부 성남분회에 가입하였다(피고 회사 근로자들 중 위 노동조합의 조합원은 2012. 7월 당시 원고 1명뿐이다). 위 노동조합의 경기지역지부는 2012. 7. 18. 피고 회사에 단체교섭을 위한 상견례를 요청하였는데, 피고 회사는 2012. 7. 19. 위 지부에 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 정식교섭 요청으로 볼 수 없다는 내용의 공문을 회신하였다.

㈏ 이에 원고는 피고 회사의 기업단위 노동조합으로서 근로자 과반수가 가입되어 있는 피고 회사 노동조합의 조합장인 G에게 임금협상권의 위임을 요청하였으나, G이 이를 거절하자, 위 노동조합 경기지역지부의 I이자 성남시 J인 D와 함께 2012. 7. 26.부터 2012. 9. 15.까지 여러 날에 걸쳐 피고 회사의 사옥 앞과 성남시청 앞에서 "피고 회사가 유령노조를 설립하고 부당노동행위를 한다", "E(피고 회사의 대표이사), F(E의 남편이자 피고 회사의 사내이사)가 노조를 탄압한다", "정화조 요금 20% 인상, 임금은 동결, 대화는 거부, 성남시는 피고 회사를 퇴출하라" 및 "성남시는 악덕기업 피고 회사를 퇴출하라"는 내용의 현수막을 걸거나 피켓을 들어 집회를 하였고, "피고 회사가 유령노조를 건설하고, 산재처리조차 하지 않는 악덕기업이며, 부당노동행위를 하고 있다. F, E는 노조를 탄압하고 부당노동행위를 저지른다", "피고 회사 유령노조 건설, 부당노동행위 절정"이라는 제목 아래 "성남시는 악덕기업 피고 회사를 업계에서 퇴출시켜라"라는 내용이 기재된 유인물을 배포하는 한편, 2012. 8. 3. 고용노동부 성남지청에 피고 회사를 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 제90조 위반혐의로 고소하였다{이에 대하여 수원지방검찰청 성남지청은 2013. 1. 30. 불기소(혐의없음, 증거불충분)처분을 하였고, 원고의 위 고소와 관련하여 무고 혐의는 인정되기 어렵다고 판단하였다}.

㈐ 한편 피고 회사는 2012. 8. 20. 위 집회 및 유인물 배포 등과 관련하여 원고와 D를 허위사실 적시에 의한 명예훼손 및 업무방해 혐의로 고소하였고, 수원지방검찰청 성남지청은 2012. 11. 5. 원고와 D를 약식기소하였다. 이에 원고와 D가 수원지방법원 성남지원 2013고정190으로 정식재판을 청구하였으나, 위 법원은 2013. 12. 27. 원고와 D의 위와 같은 집회 및 유인물 배포행위로 피고 회사와 그 경영진인 E, F 등의 명예가 훼손되었다고 인정하고, 원고와 D에게 각 벌금 100만원을 선고하였으며, 위 판결은 2014. 4. 18.자 항고기각결정으로 확정되었다.

㈑ 또한 E, F 및 피고 회사는 2012. 8. 24. 원고 및 D를 상대로 수원지방법원 성남지원 2012카합527로 명예훼손 및 업무방해금지 가처분신청을 하였는데, 위 법원은 2012. 10. 5. "원고와 D는 'E, F 및 피고 회사가 유령노조를 설립하였다거나 노조를 탄압한다'는 표현이 기재된 피켓이나 현수막 또는 어깨띠를 이용하여 시위를 하여서는 아니 되고, 위와 같은 내용의 유인물을 배포하거나, 인터넷 게시판에 게시하여서는 아니 되며, 위 각 의무의 위반행위 1회 당 10만원을 지급한다"는 내용의 가처분결정을 하였다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 피고 회사 및 그 경영진의 명예를 훼손하고, 피고 회사의 이미지를 실추시켰다고 할 것이고, 위와 같은 행위는 취업규칙 제87조 제4항, 제5항 소정의 해고사유에 해당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 직원인 K은 '원고가 원고가 가입한 노동조합에 가입할 것을 강요하였고, 이에 응하지 않자 욕설을 하였으며, 음주운전을 신고한 사람을 찾겠다며 피고 회사 직원들의 휴대전화를 검사하며 동료들에게 욕설을 하였다'는 확인서를 제출한 사실을 인정할 수 있고, 이와 함께 ① 원고는 위 확인서와 관련하여 이 사건 변론종결일까지 어떠한 입장도 표명한 적이 없는 점, ② 원고 또한 피고 회사 노조위원장인 G에게 폭언한 사실이 있다고 스스로 인정하고 있는 점 등을 종합하면, 원고의 위와 같은 행위는 '동료직원에 대한 모욕'이라고 할 것이고, 이는 취업규칙 제87조 제5항 소정의 해고사유에 해당하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2012. 9. 5. 피고 회사가 제기한 명예훼손 사건으로 성남 중원경찰서의 조사를 받기 위해 조퇴한 적이 있는데, 이에 대해 피고 회사가 무단조퇴에 해당한다며 시말서 작성을 요구하였으나, 원고는 H 과장에게 보고 후 조퇴하였다는 이유로 시말서 작성을 거부한 사실, 원고는 2012. 10. 27. 실시한 업무를 청소영수증과 작업일지에 같은 달 29. 실시한 것으로 작성하고, 위 작업대금 33,000원을 작업일인 같은 달 27. 피고 회사에 입금하여야 함에도 같은 달 29. 입금하였는데, 이와 관련하여 피고 회사가 원고에게 시말서 작성을 요구하였으나, 원고가 이를 거부한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실 및 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 형사고소 사건과 관련하여 조사 일정을 미리 통보받았음에도 피고 회사에게 사전승인을 받지 아니한 점, ② 원고는 상사에게 보고만 하는 것이 관행이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거자료가 없는 점, ③ 원고가 임의대로 청소영수장과 작업일지를 작성한 것은 단지 자신의 업무 편의를 위한 것에 지나지 않는바, 이에 관하여 피고 회사가 시말서 작성을 요구한 것이 부당한 업무명령이라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 원고의 위와 같은 행위는 '정당한 업무명령의 위반'이라고 할 것이고, 이는 취업규칙 제87조 제3항 소정의 해고사유에 해당하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고가 2012. 8. 3. 고용노동부 성남지청에 피고 회사를 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 제90조 위반혐의로 고소한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 한편 ① 위 고소사건에 관하여 수원지방검찰청 성남지청은 2013. 1. 30. 불기소(혐의없음, 증거불충분)처분을 하였을 뿐만 아니라, 원고의 위 고소와 관련하여 무고혐의는 인정되기 어렵다고 판단하였던 점, ② 이로 인하여 피고 회사의 어떠한 업무가 방해되었는지에 관한 자료가 없는 점, ③ 사용자의 부당노동행위를 의심하여 수사를 요구하는 것은 근로자로서의 정당한 권리행사라고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 앞의 사실만으로는 원고가 피고 회사를 무고하였거나, 이로 인하여 피고 회사가 업무방해를 입었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

원고가 2012. 10. 27. 실시한 업무를 청소영수증과 작업일지에 같은 달 29.에 실시한 것으로 작성하고, 위 작업대금 33,000원을 작업일인 같은 달 27. 피고 회사에 입금하여야 함에도 같은 달 29. 피고 회사에 입금한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실 및 위 앞서 본 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 회사의 업무특성 상 작업 후 직접 민원인에게 영수증을 발급하고, 작업일자에 업무일지를 작성하여 업무일자와 보관영수증의 일자가 동일하여야 하는 점, ② 작업일지와 영수증 등의 기재사항은 성남시청의 감사항목 중 중요한 사항이므로, 작업일지와 영수증은 피고 회사의 주요 문서라고 할 것인 점, ③ 위와 같은 주요 문서를 정확하게 작성하여야 함은 피고 회사 소속의 근로자의 직무상 의무에 해당할 것임에도 원고는 단지 업무의 편의를 위해 원고의 임의대로 영주증과 작업일지를 작성하였던 점 등을 종합하면, 원고의 위와 같은 행위는 '공문서 혹은 서류의 기록 등의 고의적인 날조, 은폐, 제거, 삭제, 파기행위 또는 시도행위'라고 볼 수 있고, 이는 취업규칙 제87조 제4항 소정의 해고사유에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

원고는 피고 회사의 부당한 이 사건 징계해고로 피고 회사로부터 해고기간 동안 임금을 지급받지 못하였으므로, 피고 회사는 원고에게 2013. 2. 14.부터 이 판결이 확정될 때까지 미지급 임금의 일부로 매월 200만원씩을 지급할 의무가 있다는 취지로 주장한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고가 부당하다 할 수 없으므로, 이와 다른 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김광섭(재판장) 류희현 손승우