수원지방법원 성남지원 2018. 6. 14. 선고 2017가단3146 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제4, 5, 6호증의 각 기재, 수원지방법원 성남지원에 대한 인증등본송부촉탁결과, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 피고 회사가 중부지방고용노동청 성남지청 소속 근로감독관이 산출한 미지급 시간외 근로수당의 산출 방법이 잘못되었음을 지적하지 아니하고 있는 이 사건에 있어서, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고 A에게 23,295,455원, 원고 B에게 10,892,228원, 원고 C에게 19,070,753원, 원고 D에게 32,653,679원, 원고 E에게 21,036,958원의 각 미지급 시간외 근로수당 및 위 각 금원에 대해서 원고들의 최종 퇴사일인 2015. 11. 30.로부터 14일이 경과한 2015. 12. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사는 원고들과 사이에 실제 근로시간을 불문하고 매월 일정한 금액의 급여를 지급하기로 하는 포괄임금제에 의한 임금계약을 체결하였고, 근무기간 동안 매월 정액의 시간외근로 등 수당만을 수령함으로써 그와 같은 포괄임금제 약정에 관하여 묵시적으로 합의하였거나 동의하였다. 원고들의 경우 고도의 창의성을 발휘하여 하드웨어 개발 업무를 수행하는 연구직 근로자로서 근로시간이나 근로형태 등을 재량에 따라 비교적 자유롭게 결정할 수 있어 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하므로, 원고와 피고 사이의 포괄임금제 약정은 유효하다. 따라서 원고들은 실제 근로시간을 기초로 산정한 시간외근로 등 수당을 청구할 수 없다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이고, 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정 즉, ① 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 법정수당을 산정하여 지급하는 것이 근로기준법상의 원칙적인 임금지급방법임에 비추어 볼 때, 그러한 원칙의 예외에 해당하는 포괄임금제 약정이 존재하는지에 대한 판단은 가급적 엄격하고 신중하게 이루어져야 할 것인데, 원고들과 피고 회사가 체결한 2014년도까지의 연봉계약서 제3조에는 계약연봉액을 정하고, "상기 계약 연봉에는 법정수 당(휴일/연장근로)이 포함되어 지급된다. 기타 복리후생 등은 별도 기준에 따른다."라는 내용이 존재하기는 하나 시간외 근로수당과 관련한 구체적인 시간과 금액에 관하여 명시적인 언급이 없는 점(원고 B, C, E의 경우 2015. 3.경 체결한 연봉계약에서 위와 같은 내용이 명시적으로 언급되었다), ② 피고 회사는 각 근로자들에게 고유번호를 부여한 지문인식 카드를 지급하고, 카드로 출·퇴근관리, 연장, 야간, 휴일근로 관리, 연차,지각 등 근로자 개개인들에 대한 근태 관리를 하고 있으며, 이를 바탕으로 피고 회사는 사전 연장근로 승인 또는 사후 승인, 지각 공제, 연장·야간·휴일 근로 여부를 확인하여 급여에 반영하여 피고 회사의 인사부가 매달 출퇴근기록부를 관리하고 있는 점, ③ 피고는 출퇴근기록부를 기준으로 평일 저녁시간을 제외하고 2시간 30분 이상 근무시 야간교통비로 15,000원을, 휴일에 6시간 이상 근무시 40,000원을 해당되는 월 익월 10일경에 교통비로 지급하여 왔던 점, ④ 원고들이 담당하던 업무는 주로 연구개발직으로서 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 실제로도 위와 같이 구체적인 근로시간 산정 및 관리가 이루어지고 있었던 점, ⑤ 비록 원고들이 연구개발직 근로자로 근무하기는 하였으나, 위와 같은 근태관리시스템과 업무보고 절차 등을 비롯한 실제 근무여건에 비추어 보았을 때, 원고들이 근로시간이나 근로형태 등을 재량에 따라 비교적 자유롭게 결정하고 시행할 수 있었다고 보기는 어려운 점, ⑥ 원고들의 경우 많은 시간 동안 시간외근로 등을 함으로써 실제 근로시간을 기초로 산정할 경우 피고가 정액으로 지급하는 시간외근로 등 수당보다 더 많은 금액의 수당을 받을 수 있게 되어 포괄임금제 약정으로 인하여 근로자에게 불이익이 없다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 존재한다고 단정하기 어렵고, 원고들이 그와 같은 포괄임금제 약정에 관하여 묵시적으로 합의하였거나 동의하였다고 볼 수도 없다.

가사 원고들과 피고 회사 사이에 포괄임금약정에 관한 묵시적 동의를 인정한다고 하더라도 원고들과 피고 회사 사이에 체결한 연봉계약서는 임금의 구성항목·계산방법 등을 서면으로 명시하도록 한 근로기준법 제17조에 위반되고, 포괄임금약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정할 만한 사유에 대한 입증도 부족하므로 유효한 포괄임금약정이라고 보기 힘들다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현