수원지방법원 성남지원 2022. 7. 12. 선고 2019가합402591 판결

당사자 사이의 관계

피고 법인은 당진시에 소재한 AL대학교를 설치ᆞ운영하고 있는 학교법인이고, 원고 A, C, D, E, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P(개명 전 Q, 이하 ‘P’라 한다), R, S, T, V, W, X, Y, Z, AB, AE, AF, AG, AH, AI, AJ는 AL대학교의 교원(이하 ‘교원인 원고들’이라 한다), 원고 B, F, U, AA, AC, AD은 AL대학교의 직원(이하 ‘직원인 원고들’이라 한다)으로서 각 피고 법인과의 사이에 아래 표 ‘최초 임용일’란 기재 각 해당 일자에 각 최초 임용계약을 체결하여 AL대학교의 교직원으로 임용되었고, 그 이후 교원인 원고들은 순차 재계약을 체결하여, 직원인 원고들은 최초 임용계약 체결 이래 현재까지 재직 중이다.

원고들은 위 각 임용 당시 피고 법인과 호봉제계약을 체결하였으나, 피고 법인이 2002. 3. 1.부터 교직원 업적평가규정(을 제2호증)을 제정하여 시행한 이래 그 이후 신규임용 교직원이나 재임용 및 승진교원에 대하여 성과급 연봉제계약을 체결함에 따라, 교원인 원고들은 재임용계약을 체결하면서, 직원인 원고들은 2004. 5. 3. 피고 법인과 AM 지부(이하 ‘이 사건 직원노조’라 한다)가 단체협약 및 임금협약을 체결한 이래 2016. 3.부터 2019. 2.까지<1> 성과급 연봉제계약에 따라 보수를 지급받아 왔다.

피고 법인의 2006. 6. 1. 자 교원보수규정 및 직원보수규정의 개정 1) 피고 법인의 2002. 3. 1. 시행 교원보수규정 및 직원보수규정(이하 이를 구분하여 칭할 때에는 ‘개정 전 교원보수규정’, ‘개정 전 직원보수규정’이라 하고, 이를 통틀어 칭할 때에는 ‘개정 전 보수규정’이라 한다)에 따르면 피고 법인은 소속 교직원들에게 호봉제에 따라 보수를 지급하도록 되어 있었는데, 피고 법인은 2006. 6. 1. ‘교원의 봉급 월액은 공무원 보수규정 중 전문대학 교원의 봉급표에 명시된 금액으로 한다’는 교원의 봉급에 관한 규정(교원보수규정 제3조) 및 ‘직원의 봉급 월액은 공무원 보수규정의 공무원 봉급표에 명시한 금액으로 한다’는 직원의 봉급에 관한 규정(직원보수규정 제3조)을 비롯하여 호봉승급 기간(각 제5조), 승진 시의 호봉책정(각 제6조), 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 체력단련비에 관한 규정(각 제10 내지 13조) 등을 삭제하는 내용으로 교원보수규정 및 직원보수규정을 개정(이하 이를 구분하여 칭할 때에는 ‘개정 교원보수규정’, ‘개정 직원보수규정’이라 하고, 이를 통틀어 칭할 때에는 ‘개정 보수규정’이라 한다)하였다.

이후 피고 법인은 2014. 1. 1. 부속유치원 자녀에 대한 지원에 관한 규정(각 제19조의2) 및 퇴직위로금 지급에 관한 규정(교원보수규정 제23조의4, 직원보수규정 제27조의4)을 신설하는 내용으로 교원보수규정 및 직원보수규정을 개정하는 등 수회에 걸쳐 교원보수규정 및 직원보수규정을 개정하였는데, 위 각 개정 과정에서 위 2006. 6. 1.자 개정 당시 삭제된 호봉제 관련 규정들은 여전히 삭제된 상태로 유지되었다.

피고 법인의 정관 개정 피고 법인은 1993. 12. 31. 설립 당시부터 정관 제45조에 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.’, 제68조에 ‘일반직원의 보수는 일반의 표준 생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사규칙으로 정한다.’라고 정하였으나, 2013. 11. 14.부터 시행된 개정 정관 제45조는 ’교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 교원보수 규정으로 정한다.‘, 제68조는 ’일반직원의 보수는 일반의 표준 생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 직원보수규정으로 산정한다.‘라고 규정하여 “이사회의 의결을 거쳐”라는 문구가 삭제되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 26 내지 54, 78, 79호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 요지 피고 법인 소속 교직원들에 대한 보수를 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경하는 내용의 개정 보수규정은 개정 전 보수규정에 비해 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 위와 같은 개정을 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 받아야 하고, 사립학교법 제53조의2 제3항 및 피고 법인의 정관에 따라 피고 법인 이사회의 의결을 거쳐야 함에도 피고 법인은 위 개정 당시 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 받은 사실이나 피고 법인의 이사회 의결을 거친 사실이 없어 그 절차가 위법할 뿐만 아니라, 개정 보수규정에는 연봉책정의 기준이 되는 등급과 기준 금액 등 성과급 연봉제의 구체적인 내용이 포함되어 있지 않아 사립학교법 및 피고 정관에 반하여 실체적으로도 위법하여 무효이다. 따라서 피고 법인은 원고들에게 개정 전 보수규정에 따라 보수를 지급하여야 하므로, 피고 법인은 원고들에게 개정 전 보수규정에 따른 보수와 원고들이 실제 지급받은 보수 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 법인의 주장 요지

원고들에게 공통된 주장

최초 연봉제 시행시 책정된 연봉액은 호봉제 시행시에 지급받았던 모든 수당 등이 포함된 금액이므로 이로 인한 급여의 감액이 없었고, 원고들은 모두 이에 동의하여 연봉제계약을 체결했던 것이므로 연봉제 전환이 원고들에게 불이익한 변경이라 볼 수 없다.

개정 보수규정은 피고 법인의 이사회 의결을 거치는 등 적법하게 개정이 이루어졌다. 설령 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의 절차를 거치지 않았고 피고 법인의 이사회 의결을 거치지 아니하여 일부 절차적 하자가 있다 하더라도, 피고 법인은 2013. 11. 14. ‘교직원들의 보수를 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사규칙으로 정한다’는 기존의 정관을 개정하여 이사회의 의결 없이도 교직원들의 보수를 정할 수 있도록 함에 따라 절차적 하자가 치유되었고, 그 후 2014. 1. 1. 교원보수규정 및 직원보수규정을 개정하면서 기존 조항들을 그대로 추인하였으므로, 늦어도 2014. 1. 1. 이후 교원보수규정 및 직원보수규정은 유효하다.

피고 법인은 2002. 3. 1.부터 교직원 업적평가규정을 제정하여 시행하기 시작하였고 그 이후 원고들을 비롯한 신규임용 교직원이나 재임용 및 승진 교직원에 대하여 성과급 연봉제계약을 체결해오다가 이와 같은 현실을 반영하여 개정 보수규정이 마련된 것이며, 이에 대하여 원고들을 포함한 모든 교직원들이 공감하고 이의를 제기하지 않았다. 그 후 여러 차례 개정된 교원보수규정 및 직원보수규정에 대해서도 원고들은 아무런 이의도 제기하지 않고 10년 이상 동안 보수를 수령하여 왔음에도, 10여년 전 절차적 하자를 이유로 무효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.

피고 법인이 개정 전 보수규정을 마련할 당시에도 이사회 의결을 거친 바 없어 위 규정 역시 무효이므로, 원고들은 개정 전 보수규정에 근거하여 보수를 청구할 수 없다.

교원인 원고들에 대한 주장

교원인 원고들의 경우 당시 노동조합이나 교수협의회 등이 없었으므로 회의 방식에 의한 동의절차를 거치지 않은 것은 사실이나, 피고 법인의 재정상의 이유 등으로 긴급한 필요가 있었고, 10년 동안의 시행 과정에서 모든 교원들이 현 체계에 이의 없이 재임용계약서 등을 작성해 왔던 점 등에 비추어 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수 동의절차를 대신하기에 충분한 사회통념상 합리성이 인정된다.

피고 법인의 정관이나 인사규정 등에 교원들에 대한 재임용 의무를 부여하는 규정이 없으므로, 교원들에 대한 재임용은 기존 임용기간이 만료된 후 피고 법인과 교직들 사이의 새로운 재임용계약에 의하여 이루어지는 것이고, 위 원고들은 2006. 6. 1. 보수규정 개정 후 재임용을 하면서 개정 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 재임용계약을 체결한 것이므로, 각 재임용계약 이후에는 위 원고들에 대하여 개정 보수규정이 적용되어야 한다.

직원인 원고들에 대한 주장 직원인 원고들의 경우, 피고 법인의 직원들이 속한 이 사건 직원노조는 2004년 연봉제 시행에 반대하며 파업까지 강행한 후 업무에 복귀하면서 연봉제 시행을 인정하고 2004. 5. 3. 피고 법인과 단체협약과 임금협약을 체결하였으며, 이를 반영하여 피고 법인은 2004년 연봉제를 시행하는 내용의 취업규칙을 작성하여 당시 전체 직원 50명 중 과반수인 39명의 의견을 청취하여 관계기관인 천안지방노동사무소에 신고한 후 시행하였다. 이후에도 피고 법인은 현재까지 위 직원노조와 매년 임금협약을 통하여 연봉제 보수체계에 따른 임금인상율을 결정하여 피고 법인의 직원 보수를 지급하여 왔다. 직원인 원고들은 위 직원노조의 조합원들로서, 피고 법인과 위 직원노조 간 체결한 단체협약 및 임금협약이 우선하여 적용되므로 개정 전 직원보수규정이 적용되지 않아 연봉제계약은 유효하다.

개정 교원보수규정이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.’라고 정하고 있다. 위 규정은 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적ᆞ보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말하고(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

구체적 판단 피고 법인의 교원보수규정은 근로자인 교원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다 할 것인데, 위 원고들이 체결한 성과급 연봉제 계약은 당시 취업규칙인 개정 전 교원보수규정에 근거가 없을 뿐만 아니라, 개정 교원보수규정에 따라 종전의 호봉제가 성과급 연봉제로 변경되면 교원들에 대한 호봉승급이 정지되고 공무원보수규정에 따라 적용되던 임금인상률이 적용되지 않게 되어 위 원고들의 안정적ᆞ단계적인 임금 상승에 대한 기대이익이 상실되는 점, 피고 법인의 교원 보수체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 피고 법인의 업적평가 권한이 강화되어 일부 교원들의 경우에는 업적평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겨 교원 지위의 안정성이 감소될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 개정 교원보수규정은 호봉제를 따르던 개정 전 교원보수규정에 비하여 근로자인 교원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

개정 교원보수규정의 효력 유무

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ᆞ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). 나아가 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

구체적 판단

집단적 의사결정방법에 의한 동의 여부 위 원고들은 근로자에 해당하므로 위 원고들과 피고 법인 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용되고, 개정 교원보수규정은 위에서 본 바와 같이 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 위와 같은 변경이 개정 교원보수규정 시행 전에 임용된 위 원고들에게 효력을 갖기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다. 살피건대, 피고 법인이 교원들의 보수를 호봉제에서 성과급 연봉제로 전환하기 위한 교원보수규정을 개정할 당시인 2006. 6. 1.경에는 교원들의 노동조합이나 교수협의회가 존재하지 않았고, AL대학교의 교수협의회가 2018. 9. 6.경에서야 창립총회를 열고 출범한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제60호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는바, 피고 법인이 제출한 증거들만으로는 개정 교원보수 규정에 관하여 피고 법인 소속 교원들의 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받았다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의가 불필요할 정도의 사회통념상 합리성 존재 여부 호봉제에서 성과연봉제로 보수체계를 변경한 개정 교원보수규정이 AL대학교 교원들에게 더 불리하다고 평가됨은 앞서 본 것과 같은바, 위 법리에 따라 제한적으로 살피건대, 앞서 채택한 증거, 갑 제9, 10, 19, 20호증, 을 제1, 2, 15, 16, 89, 91호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고 법인이 제출한 증거만으로는 피고 법인이 AL대학교 교원들의 적법한 동의 없이 위 교원들의 보수체계를 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경한 것에 근로자의 불이익을 상쇄할 만큼의 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1 위 원고들이 호봉제 방식으로 임금을 받을 경우 일정한 기간이 지나면 호봉의 승급에 따라 임금이 상승될 것을 기대할 수 있었으나 성과연봉제 방식이 적용되면 이를 기대하기 어렵다. 임금은 근로자 생활의 기반이 되는 근로계약의 가장 중요한 요소 중 하나로 취업규칙의 변경으로 인하여 장기적으로 임금이 감소할 가능성 있다면 근로자가 입는 불이익이 작다고 할 수 없다. 나아가 피고 법인은 보수체계를 성과급 연봉제로 변경하고 성과급<2>이나 연봉 외 임금<3>에 대하여 업적평가를 반영하여 차등지급할 수 있는 여지를 두게 되었는바, 학교당국의 소속 교원에 대한 업적평가 권한이 강화되어 교원의 지위가 열악해질 가능성이 있다. 2 피고 법인은 당시 입학생 감소를 대비하여 임금체계의 유연성을 높이고 대학 재정 안정성을 보장하기 위하여 성과연봉제의 도입이 필요하였다고 주장하고 있으나, 뒤에서 보는 바와 같이 피고 법인이 이 사건 직원노조와 성과연봉제 도입에 관한 단체협약 및 임금협약을 체결한 사실에 비추어 보면, 성과연봉제 도입에 있어 교원들의 동의를 받을 수 없을 정도로 긴급한 필요가 있었다고 보기 어렵다. 3 피고 법인이 운영하는 AL대학교의 2003년 신입생 모집정원이 2,164명, 전체 정원이 5,076명이었으나, 2021년 신입생 모집정원이 1,218명, 전체 정원이 3,492명으로 위 기간 동안 신입생 모집정원이 946명, 전체 정원이 1,584명 줄어들었고, 2020년에는 사립학교교직원 연금법 제47조 제1항 단서<4>에 따라 피고 법인이 부담해야 하는 법정부담금을 교육부의 승인을 받아 교비회계에서 충당하였으며, 2021. 3. 9. 교육부로부터 차세대 통합정보시스템 구축 및 기숙사 법면 보강공사를 위하여 한국사학진흥재단으로부터 30억 원 기채를 허가받는 등 학령인구 감소에 따라 재정상황이 점점 악화되고 있는 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 피고 법인이 교직원 업적평가규정을 제정하며 성과연봉제를 도입한 2002년부터 이를 반영하여 교원보수규정을 개정한 2006년 무렵까지 피고 법인에게 중대한 재정상의 문제가 발생하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 나아가 피고 법인의 교비회계 중 등록금회계는 미사용차기이월자금이 2016년 818,349,000원, 2017년 123,305,000원, 2018년 71,032,000원이었고, 교비회계 적립금은 2016년 19,474,381,000원, 2017년 17,798,081,000원, 2018년 19,357,880,000원, 2019년 20,021,981,111원, 2020년 20,488,981,111원에 달하는바, 적어도 AL대학교의 재정상황은 2002.경부터 2020.경까지 비교적 양호한 것으로 판단되고, 이 사건에 제출된 증거들만으로 피고 법인의 예상과 같이 2025년도에 위와 같은 교비회계 적립금이 모두 소진될 것으로 예상하기 어렵다. 4 피고 법인은 2001. 2.초부터 교직원 업적평가제를 준비하고 시행하기 위하여 연봉제 추진 준비위원회를 구성하여 활동하게 하였고, 이 과정에서 교직원 업적평가제도에 대한 공청회 등을 통해 교직원 평가 매뉴얼을 전 교직원에게 설명하였으며, 2002. 3. 1.부터 교직원 업적평가규정을 제정하여 시행하였다고 주장한다. 그러나 연봉제 추진 준비위원회는 기획관리실장을 위원장으로 하여 AN 외 8인의 위원으로 구성된 위원회로 교원 전체의 의사를 반영하는 기구가 아닌 점, 또한 위 위원회는 연봉제를 시행하기 위한 구체적인 평가체계 개발과 연봉제시안을 발표하기 위해 설립된 것으로 호봉제를 성과급 연봉제로 전환하는 것이 적합한지 여부에 대한 심의를 위한 기구가 아닌 점, 2001. 9.초 실제 위 위원회가 연봉제시안 수정안에 대한 공청회를 하였는지 여부를 확인하기 어려운 점, 설령 공청회를 개최하였다 하더라도 이는 위원회에서 만든 연봉제에 따른 연봉제시안의 적합성에 대한 공청회에 불과한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면, 연봉제 추진 준비위원회가 호봉제에서 성과급 연봉체계로 전환하는 부분에 관하여 AL대학교 교원 일반에 대한 의견을 수렴한 것으로 보기도 어렵다.

이사회 결의 존재 여부 나아가 사립학교법 제53조의2 제3항은 ‘대학교육기관의 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 근무기간ᆞ급여ᆞ근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다.’라고 규정하고, 이에 따라 피고 법인 정관 제45조에서 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.’라고 규정하고 있었으므로, 개정 교원보수규정에 관하여 피고 법인 이사회 의결도 필요하다. 살피건대, 갑 제16호증, 을 제59호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 법인의 2016. 5. 17.자 이사회회의록에 정관변경(안) 하부 항목으로 ‘교원보수규정 및 직원보수규정 개정(제45조 및 제68조 근거), ○ 연봉제 실시에 따른 호봉제 관련 근거 삭제, ○ 기본급 연동 각종수당 폐지’라는 기재가 있는 사실을 인정할 수 있기는 하나, 사립학교법 제53조의2 제3항<5> 및 피고 법인의 개정 전 정관 제45조에 의하면, 피고 법인의 교원보수규정을 개정하기 위해서는 피고 법인의 이사회의 의결을 거쳐야 하는바, 정관변경 안건과 교원보수규정 개정 안건은 그 내용이 현저히 달라 이를 구분하여 의결하였어야 할 것으로 보임에도, 그와 같은 방식으로 이사회 의결을 거쳤다고 볼 자료가 없다(설령 교원보수규정을 호봉제에서 성과급 연봉제로 전환하는 개정안에 대하여 피고 법인의 이사회 의결을 거쳤다고 가정하더라도, 개정 교원보수규정에 관하여 피고 소속 교원들의 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받지 아니한 점, 이러한 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기도 어려운 점은 앞서 본 바와 같다).

소결 따라서, 개정 교원보수규정은 위 원고들에 대하여 효력이 없다.

피고 법인의 주장에 관한 판단

절차상 하자가 치유되었다는 주장에 대하여 살피건대, 피고 법인이 2013. 11. 14. 교원들의 보수를 이사회 의결 없이 정할 수 있도록 정관을 변경하였다는 사정만으로는 개정 교원보수규정에 관하여 피고 법인의 이사회 의결을 거치지 않은 절차적 하자가 치유되었다고 보기 어렵다. 또한, 피고 법인의 이사회가 2014. 1. 1. 교원보수규정을 개정하면서 개정 교원보수규정의 내용을 추인하였음을 인정할 증거도 부족하다. 나아가, 개정 교원보수규정에 관한 절차상 하자에는 이사회 의결을 거치지 않은 점 외에도 앞서 본 바와 같이 근로자인 교원들에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경하면서도 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받지 않는 부분도 포함되는데, 개정 교원보수규정을 비롯하여 성과급 연봉제를 전제로 한 이후의 교원보수규정 개정 시에 위와 같은 동의가 있었음을 인정할 자료가 없는 이상, 개정 교원보수규정 및 그 후 개정된 교원보수규정은 모두 위 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고 법인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

재임용 시 개정 교원보수규정에 따른 성과급 연봉제에 동의하였다는 주장에 대하여 위 기초사실 및 을 제26 내지 53호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2006. 6. 1. 교원보수규정 개정 후 교원인 원고들이 임용기간 만료로 재임용된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들에 을 제95호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 원고들이 2006. 6. 1. 교원보수규정의 개정 후 피고 법인과 재임용계약을 체결하였다는 사정만으로는 위 원고들이 개정 교원보수규정에 따른 성과급 연봉제에 동의하였다고 단정하기 어렵다. 피고 법인의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1 위 원고들이 각 재임용계약 체결 당시 개정 전 교원보수규정에서 정한 호봉제에 미달하는 성과급 연봉제 계약이 무효라는 사실을 알면서도 재임용계약을 체결하였음을 인정할 증거가 없다. 2 불리하게 변경된 취업규칙에 대하여 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없음에도 불구하고, 위 원고들의 개별적인 동의만으로 위 원고들에게 개정 교원보수규정이 효력을 갖게 된다고 볼 수는 없다. 3 이 사건 소 제기 당시까지 피고 법인 소속 교원들 중 재임용이 거절된 사례는 안병국 외에는 없고(안병국에 대한 2008. 12. 29.자 재임용거부처분도 그 후 교원소청심사위원회에 의하여 취소되었고, 이에 대하여 피고 법인이 행정소송을 제기하였으나 청구가 기각된 바 있다), 피고 법인 소속 교원들에 대한 재임용이 임용기간의 단절 없이 계속적으로 반복되어 연쇄적 근로관계가 형성되어 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 위 원고들이 각 재임용 당시 개정 교원보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기도 어렵다. 4 변경된 취업규칙으로 인해 불이익을 받게 되는 재임용 대상 교원에 대하여 그들의 의사와 무관하게 변경된 근로조건을 수용한 것으로 간주하게 되면, 사립대학 운영자가 취업규칙의 내용을 교원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 재임용절차를 이용하여 손쉽게 변경된 취업규칙을 적용시킬 수 있는바, 이는 취업규칙의 불이익 변경을 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법의 취지에 반한다.

신의성실 원칙에 반한다는 주장에 대하여

민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 또한 강행법규를 위반한 자가 스스로 그 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로, 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장이 권리남용에 해당되거나 신의성실 원칙에 반한다고 할 수 없다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조).

위 원고들과 피고 법인의 관계, 성과급 연봉제 도입의 경위 및 추진 과정 등에 비추어 보면, 위 원고들이 성과급 연봉제에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않음으로 인하여 피고 법인이 정당한 신의를 가진 것이라고 평가하기 어려울 뿐만 아니라, 성과급 연봉제 시행으로 인한 강행법규 위반이라는 결과 역시 피고 법인에 의해서 초래된 것으로 보이므로, 개정 교원보수규정이 무효라는 위 원고들의 주장이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없을 정도라고 보기는 어렵다. 따라서 피고 법인의 이 부분 주장도 이유 없다.

개정 전 교원보수규정이 무효라는 주장에 대하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 취업규칙은 사용자에 의하여 일방적으로 작성된 후 근로자들에게 주지되어 그 효력이 발생하면 사용자나 근로자로서는 그 취업규칙에 구속되는 점, 2 취업규칙의 작성ᆞ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ᆞ변경할 수 있고 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 당해 사업장 근로자 과반수의 동의 등을 받지 않고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없는 점(대법원 2007. 10. 12. 선고 2006다59748 판결 등 참조), 3 사립학교법 제53조의2 제3항에서 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 급여 등 계약조건을 정하여 임용하도록 한 취지도 교원들의 지위를 보호하기 위한 데 있으므로, 취업규칙이 종전보다 교원들에게 불이익하게 변경하는 경우가 아니라면 정관에 따른 절차를 준수하지 않았다고 하여 곧바로 그 효력을 부정하기는 어려운 점, 4 피고 법인은 1995. 3. 1. 교원보수규정을 제정한 후 여러 차례 개정을 거쳐 개정 교원보수규정 시행 전까지 호봉제 보수체계를 유지하면서 그에 따라 교원들의 보수를 지급하여 왔고, 그 개정 과정에서 피고 법인 소속 교원들에게 불이익한 변경이 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고 법인이 작성하여 상당한 기간 보수 지급의 근거가 되고 소속 교원들에게 불리하다고 단정하기 어려운 개정 전 교원보수규정이 정관에서 정한 이사회 의결절차를 준수하지 않았다는 사유만으로 효력이 없다고 볼 수는 없다. 피고 법인의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고 법인이 지급하여야 할 금액

위 인정사실에 의하면, 피고 법인은 교원인 원고들에게 개정 전 교원보수규정에 따라 보수를 지급하여야 하므로, 위 원고들이 개정 전 교원보수규정에 따라 지급받아야 할 보수와 실제 지급받은 보수의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 법인은, 개정 전 교원보수규정에 따르더라도, 교원들의 봉급은 공무원보수규정에 따라 지급하도록 하고 있는데, 1 2006. 1. 12. 공무원보수규정이 기말수당을 기본급에 반영하는 내용으로 개정되었으므로 위 원고들에게 기말수당을 지급할 수 없고, 2 2011. 1. 11. 공무원보수규정이 교통비를 기본급에 반영하는 내용으로 개정되었으므로 위 원고들에게 교통비를 지급할 수 없으며, 3 위 원고들은 매년 1월 인상된 봉급의 지급을 구하고 있으나 피고 법인의 재무회계규정상 회계연도에 맞추어 매년 3월 인상되는 것으로 보아 봉급을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 개정 전 교원보수규정 제3조에 의하면 봉급은 공무원보수규정에 따르도록 하고 있으면서도 기말수당과 교통비에 대해서는 제10조, 제15조에서 각각 별도의 지급 근거규정을 두고 있으므로, 피

한편, 위 원고들은 위 2)항 기재 쟁점 외에는 피고 법인의 정근수당, 연구보조비, 학사지도비, 교재연구비, 거주수당, 체력단련비, 교통보조비에 관한 주장, 2018년 추석 명절수당 및 2019년 설 명절수당 지급분 누락 주장, 호봉 산정에 있어서 개정 전 교원보수규정 [별표 10] ‘교원 경력년수 환산율표’(을 제58호증의 1)를 따라야 한다는 주장, 위 원고들 중 C, E, H, J, K, L, O, T, V, W, AB, AH에 대한 보직수당, 가족수당, 거주수당 등에 관한 개별 주장을 모두 받아들여 수차례 청구취지를 감축하였고, 위와 같이 위 원고들이 최종적으로 감축하여 청구하는 금액에 대하여 피고 법인은 위 2)항 기재 쟁점 외에는 다투지 아니하는바, 피고 법인이 2016. 3.분부터 2019. 2.분까지 개정 전 교원보수규정에 따라 위 원고들에게 지급할 보수액과 위 원고들이 위 기간 동안 실제 지급받은 보수액의 차액은 별지 원고별 청구내역 및 인용내역 표 중 ‘인용금액’란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 교원인 원고 A, C, D, E, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, R, S, T, V, W, X, Y, Z, AB, AE, AF, AG, AH, AI, AJ에게, 별지 원고별 청구내역 및 인용내역 표의 위 원고들 해당 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 3. 29.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

개정 전 직원보수규정이 위 원고들에게 적용되는지 여부 위 원고들의 청구는 개정 전 직원보수규정이 단체협약과 임금협약 등 이 사건 직원노조가 피고 법인과 체결한 단체협약 및 임금협약보다 우선하여 적용되는 것을 전제하므로, 이에 관하여 살펴본다.

관련 법리

취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되고(근로기준법 제96조 제1항), 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항). 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 참조).

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참조).

이 사건의 경우 살피건대, 을 제4, 78 내지 80호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 개정 전 보수규정의 호봉제에 관한 부분은 이 사건 직원노조의 조합원인 위 원고들에게 적용되는 단체협약과 임금협약의 내용에 어긋나는 것이므로 위 원고들에게는 그 효력을 인정할 수 없고, 위 원고들에게는 이 사건 직원노조가 체결한 단체협약이나 임금협약 또는 이를 반영한 취업규칙이 적용된다고 봄이 타당하다. 1 직원인 원고들이 이 사건 직원노조의 조합원들인 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 직원노조는 2004년 피고 법인의 연봉제 시행에 반대하며 파업까지 강행하였다. 2 피고 법인은 2004. 5. 3. 이 사건 직원노조와 조합원인 피고 소속 직원의 ‘임금에 관한 제반 사항은 단체교섭을 통하여 결정한다(제55조)’는 내용의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)과 함께, 조합원인 피고 소속 직원의 보수에 대하여 연봉제 적용을 전제로 ‘2003학년도 연봉 내 임금을 기준으로 하여 6% 인상하고, 직책수당.가족수당.거주수당 등 연봉 외 임금은 별도의 대학 규정에 따라 지급한다.’라는 내용의 임금협약을 체결하였으며, 피고 법인은 2006년 내지 2008년, 2011년 내지 2016년에도 이 사건 직원노조와 연봉제에 따라 매년 직전년도 연봉 내 임금을 기준으로 임금 인상률을 정하는 내용의 임금협약(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 임금협약’이라 한다)을 각 체결하였는바, 이는 개정 전 직원보수규정과 달리 이 사건 단체협약과 임금협약을 통해 기존의 호봉제 보수체계를 성과급 연봉제로 전환하기 위한 것으로 봄이 상당하다. 또한 이러한 보수체계의 전환은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금에 관한 근로조건에 해당하는 규범적 부분으로써 이 사건 직원노조의 조합원인 위 원고들에게 그 효력이 미친다. 3 이 사건 직원노조가 당시 직원인 근로자의 과반수로 조직되지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 직원노조가 당시 직원인 근로자의 과반수로 조직되었는지 여부와 관계없이 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 점(노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항)에 비추어 보면, 이 사건 직원노조가 직원 과반수로 조직되지 않은 사정은 단체협약 및 임금협약 체결의 효력에 영향이 없다. 4 위와 같은 보수체제의 전환이 직원인 원고들에게 적용되던 개정 전 직원보수규정보다 불리하다 하더라도 협약자치의 원칙상 그와 같은 단체협약이나 임금협약을 무효라고 볼 수 없고, 위와 같은 단체협약이나 임금협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다고 보기 어렵다. 5 게다가 피고 법인은 위와 같은 단체협약 및 임금협약을 반영하여 2004. 6. 15. 피고 법인의 직원 보수에 대하여 성과급 연봉제를 시행하는 내용의 취업규칙(을 제80호증의 1)을 작성하였고, 같은 달 25. 당시 피고 법인 소속 직원 과반수로부터 이의가 없음을 확인하는 내용의 의견서를 첨부하여 그 무렵 관계기관에 신고하고 위 취업규칙을 시행하였다.

직원인 원고들의 주장에 관한 판단

이 사건 단체협약 및 임금협약 체결시 의사표시의 하자 주장에 대하여

위 원고들의 주장 요지 위 원고들은 자신들이 원래 호봉제에 따라 급여를 지급받아야 하나, 임금협약으로 인해 연봉제로 급여체계가 변경될 것이라는 사실을 전혀 알지 못하였고, 이에 대한 책임은 강행규정을 위반한 피고 법인에게 존재하며, 위 원고들이 어떠한 보수체계의 적용을 받는 것인지는 근로조건 중 매우 중요한 내용에 해당하므로, 위 원고들이 임금협약 체결 당시 피고 법인의 강행규정 위반행위를 알고 있었다면 호봉제에서 연봉제로 불리한 내용의 임금협약을 체결하지 않았을 것이라면서, 위 원고들이 호봉제 보수체계를 포기하고 자신들에게 불리한 근로조건인 연봉제를 받아들이겠다는 의사를 전제로 임금협약을 체결하였다고 볼 수 없고, 당시 이 사건 직원노조는 의사결정에 하자가 존재한 상황에서 임금협약을 체결한 것이기 때문에 임금협약은 무효이며, 취업규칙보다 우선하는 효력이 발생할 수 없다고 주장한다.

판단 살피건대, 위 원고들이 제출한 증거만으로는 피고 법인과 이 사건 직원노조가 체결한 이 사건 단체협약 및 임금협약이 강행규정<6>에 위반된다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 직원노조가 2004. 2. 14.경 연봉제를 폐지하고 호봉제를 시행하여야 한다고 주장하며 파업까지 한 사실, 이에 따라 피고 측과 이 사건 직원노조가 2004. 5. 3. 2004년도 임금은 2003학년도 연봉내 임금을 기준으로 하여 6% 정률 인상하기로 하는 내용의 임금협약을 체결한 사실, 이후에도 임금협약을 체결하며 기존 연봉에서 일정 비율을 인상하기로 하는 내용의 협약을 체결해 온 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 직원노조는 피고 법인에게 호봉제에서 성과급 연봉체계로의 보수체계 전환에 반대하는 의사를 표시하다가 2004. 5. 3. 임금협약을 통해 성과급 연봉체계를 수용하는 대신 일정 비율의 임금을 인상받는 방식으로 합의하고 이후에도 같은 방법으로 임금협약을 체결해 온 것으로, 위와 같은 지속적인 임금협약 체결 과정에 의사표시상 하자도 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

사립학교법 제70조의2 제1항 및 피고 법인 개정 전 정관 제68조 우선 적용 주장에 대하여 가) 위 원고들의 주장 요지 위 원고들은 사립학교법 제70조의2 제1항 및 피고 법인 개정 전 정관 제68조에 따라 직원의 보수는 이사회 의결을 거쳐 직원보수규정에 의하여 정하여야 하며, 단체협약으로 정할 수 없다는 취지로 주장한다.

판단

사립학교법 제70조의2 제1항은 ‘학교법인 또는 사립학교경영자는 그의 사무와 그가 설치ᆞ경영하는 학교의 사무를 처리하기 위하여 필요한 사무기구를 두되, 그 설치 운영과 사무직원의 정원ᆞ임용ᆞ보수ᆞ복무 및 신분보장에 관하여는 학교법인 또는 법인인 사립학교경영자의 경우에는 정관으로 정한다.’라고 규정하고, 이에 따라 피고 법인 개정 전 정관 제68조(보수)는 ‘일반 직원의 보수는 일반의 표준 생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사규칙으로 정한다.’라고 규정하고 있었던 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정을 의미하는 것으로, 헌법 제33조 제1항은 집단적 합의에 의하여 근로조건 등을 자기 책임 하에 합리적으로 규율할 수 있는 권한을 노사에 부여함으로써 이른바 협약자치를 보장한 것으로 볼 수 있고 이에 대한 법원의 후견적 개입은 보다 신중할 필요가 있는바(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 참조), 사립학교법 제70조의2 제1항 및 피고 법인 개정 전 정관 제68조가 피고와 근로자 사이의 단체협약 체결을 금지하거나 그 효력을 부정하는 규정으로 해석할 수 없는 점, 2 단체협약은 노사간의 협의자치에 의하여 체결되는 것으로 사립학교법이나 피고 법인 정관에 이에 관한 이사회 의결을 요하는 조항이 없고, 설령 그와 같은 조항이 있더라도 이사회 의결은 사용자 측인 피고 법인 내부의 의사결정과정에 불과한 점, 3 피고 법인이 앞서 본 바와 같이 2004. 5.경 이 사건 직원노조와 교섭을 벌여 피고 법인 소속 직원의 보수에 대해 연봉제 시행을 전제로 하여 연봉 내 임금을 인상하는 등의 단체협약을 체결한 다음, 이를 반영하여 피고 법인 소속 직원 50명 중 과반수인 39명의 동의를 받아 보수에 성과급 연봉제를 도입하는 내용의 이 사건 취업규칙을 작성하여 관계기관에 신고한 후 시행한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 및 임금협약 체결에 관하여 피고 법인 개정 전 정관에 따른 이사회 의결절차가 없었다는 이유만으로 위 단체협약과 임금협약이 사립학교법과 정관에 위반되어 적용되지 않는다고 볼 수는 없다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로기준법 제94조 제1항 단서 규정에 따른 동의절차를 거쳤어야 한다는 주장에 대하여 가) 위 원고들의 주장 요지 위 원고들은 당시 이 사건 직원노조가 직원 과반수로 조직되어 있지 않아 취업규칙을 적법하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따른 전체 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳤어야 하고, 위 원고들은 모두 직원보수규정이 연봉제로 개정되기 이전에 피고 법인에 임용된 자들로서 모두 호봉제에 따른 급여를 지급받고 있었기 때문에 직원보수규정 개정 당시 기득이익이 침해되는 근로자에 해당함에도, 피고 법인이 근로기준법 제94조 제1항 단서 규정에 따른 동의절차를 거치지 아니한 채 직원보수규정을 개정하였으므로 개정 직원보수규정은 위 원고들에 대하여 적용할 수 없다고 주장한다.

판단

살피건대, 이 사건 직원노조의 조합원들인 위 원고들의 경우 개정 전 보수규정에 우선하여 이 사건 단체협약과 임금협약 및 이를 반영하여 당시 직원 과반수의 동의를 받아 시행된 취업규칙(을 제80호증의 1)의 적용을 받는다는 사실은 앞서 본 바와 같고, 개정 직원보수규정은 이러한 취지를 반영하여 개정된 규정으로 보이는바, 앞서 본 바와 같은 이 사건 단체협약 및 임금협약 체결 경위 및 내용, 개정 직원보수규정의 개정 경위 등에 비추어 보면, 위 원고들의 경우에는 호봉제에서 성과급 연봉제로 전환하는 내용의 직원보수규정 개정을 위하여 근로자 과반수의 동의를 받았는지 여부와 무관하게 개정 직원보수규정의 적용을 받는다고 봄이 타당하다.

설령 개정 직원보수규정이 개정 전 직원보수규정에 비하여 직원인 근로자들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항의 요건을 갖추어야 한다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 피고 법인이 2004. 5.경 이 사건 직원노조와 교섭을 벌여 피고 법인 소속 직원의 보수에 대해 연봉제 시행을 전제로 하여 연봉 내 임금을 인상하는 등의 단체협약 및 임금협약을 체결하였으나 위 직원노조가 근로자 과반수로 구성되어 있지 않아 피고 법인 소속 직원 50명 중 과반수인 39명의 동의를 받아 보수에 성과급 연봉제를 도입하는 내용의 취업규칙을 작성하여 관계기관에 신고한 후 시행한 점, 피고 법인은 위와 같은 취업규칙을 반영하여 2006. 6. 13. 직원보수규정을 개정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 개정 직원보수규정의 경우 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 AL대학교 직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았다고 봄이 타당하다.

따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.