수원지방법원 성남지원 2022. 8. 24. 선고 2020가단211206 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로, 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 2006년 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금법상 정당한 임금 및 이에 근거하여 산정된 퇴직금과 피고가 원고들에게 실제 지급한 임금, 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다[원고들은 법정 최저임금을 주위적 주장으로「월 소정근로시간 × 해당 연도 법정 최저시급 × (실근무일수 / 만근일수)」 방식으로 산정하여 원고 A는 9,403,170원(= 미지급 최저임금 8,633,915원 + 미지급 퇴직금 769,255원)을, 원고 B는 12,415,354원(= 미지급 최저임금 11,468,003원 + 미지급 퇴직금 947,350원)을 구하고, 예비적 주장<1>으로 「해당 연도 최저시급 × 1일 소정근로시간 × 월별 실제근무일수」방식으로 계산하여 원고 A는 5,860,380원(= 미지급 최저임금 5,363,648원 + 미지급 퇴직금 496,733원), 원고 B는 7,095,330원(= 미지급 최저임금 6,543,981원 + 미지급 퇴직금 551,349원)을 구하고 있다(별지 4, 5, 6, 7)].

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에서 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 사정, 단축된 소정근로시간 내에서 사납금 납입 등의 운송수입을 올리기 사실상 어려운 점, 피고가 제시한 근무형태에도 불구하고 실질적인 소정근로시간의 차이가 발생하지 않은 점, 초과운송수입금을 위하여 운행한 시간이 도식적으로 구분된다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 피고의 위 주장은 이유 없다.

신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

이 사건에서 위 인정사실과 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고 주장과 증거들만으로는 원고들이 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정을 인정하기 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 원고들에게 적용될 소정근로시간은 2006년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 20분이다.

앞서 본 것과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면 2006년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협정이 체결될 때까지 계속 효력을 갖게 되는 점, 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것이므로, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 만약 원고 A의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 별지 1 각 임금협약이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고 A에게도 2006년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 근로관계 당사자인 원고들과 피고가 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 당사자가 의욕하여 합의하였을 근로시간을 적정한 소정근로시간으로 산정하여야 한다고 주장한다.

민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 ‘그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사’에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 등 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 피고의 주장과 제출한 증거만으로는 무효인 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 2006년 임금협정에서 정한 소정근로시간을 단축하는 가정적 의사가 있다고 인정하기 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자에게 지급한 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수’(2018. 12. 31. 이전) 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항], 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

이 사건에서 최저임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간은 2006년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간 수를 적용하되, 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 2018. 12. 31.까지는 주휴시간을 제외하여 월 173.8시간[= 40시간 ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]을 적용하고, 2019. 1. 1.부터는 주휴시간을 포함하여 월 202.77시간[= (40시간 + 6시간 40분) ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]을 적용한다. 근로일수가 만근일수에 미치지 못하거나 초과하는 때에는 실제 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되거나 증액되는 것이 타당하므로 법정 최저임금 산정은 「월 소정근로시간(2018. 12. 31.까지 173.8시간, 2019. 1. 1. 이후 202.77시간) × 해당 연도 법정 최저시급 × 실근무일수 / 만근일수」로 계산하고, 피고가 지급한 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금을 합한 기지급 최저임금을 공제한다. 이에 따라 원고들이 수령해야 할 최저임금 미지급 부분을 산정하면 별지 9와 같이 원고 A는 5,415,109원, 원고 B는 7,207,607원이 된다<2>(원고의 주위적 주장에 기한 법정 최저임금을 산정하므로 예비적 주장은 별도로 판단하지 아니한다).

일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 한편 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 퇴직급여법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그 중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

피고는 원고들에게 최저임금법에 따른 최저임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 한편 피고는 원고들에 대하여 확정기여형 퇴직금 제도를 설정하였으므로 피고는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 연금 계정에 납부하여야 한다(퇴직급여법 제20조 제1항).

미지급 최저임금을 기준으로 퇴직금을 계산하면 법정 부담금(재산정 부담금)[ = (해당 사업연도 기지급 임금총액 + 해당 사업연도 최저임금 미지급 부분) × 1/12]에서 피고가 기지급한 부분을 공제하여 산정하면 별지 10, 11과 같이 원고 A는 500,688원, 원고 B는 606,426원이 된다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제12, 13, 15 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고는 원고 A에게 미지급 최저임금 5,415,109원과 미지급 퇴직금 500,688원 합계 5,915,797원, 원고 B에게 미지급 최저임금 7,207,607원과 미지급 퇴직금 606,426원 합계 7,814,033원 및 각 이에 대하여 임금과 퇴직금 산정 기간 다음날인 2019. 4. 1.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2022. 8. 24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(별지 8).

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최욱진