수원지방법원 성남지원 2023. 4. 21. 선고 2020가합403040 판결

피고는 1972. 6. 15. 설립되어 여객자동차 운수사업 등을 영위하는 회사이고, 원고 A은 2014. 3. 24., 원고 B는 2013. 1. 3. 각각 피고에 입사하여 시내버스 운전기사로 일하던 사람들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 9 내지 11, 13, 14호증, 을 제13 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 무효이므로 그 무효확인을 구하고, 2019. 1. 1.부터 피고가 원고들을 다시 해고한 2019. 7. 31.까지의 각 미지급 임금 합계 28,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 또한 피고는 조금만 주의를 기울였다면 이 사건 해고가 무효라는 것을 알 수 있었음에도 원고들을 괴롭히려는 악의적인 목적으로 이 사건 해고에 이르렀으므로 불법행위가 성립하고, 이에 원고들의 정신적 고통에 대한 위자료로 각 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

직권으로 이 사건 소 중 각 해고무효확인청구 부분의 적법 여부에 관하여 본다.

일반적으로 근로자가 해고처분에 대한 무효확인을 구하면서 아울러 자신이 근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금을 구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 근로자와 회사 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 한다. 따라서 근로자가 해고 등의 불이익을 받은 후 사용자의 복직명령 등으로 근로자의 지위를 회복하였다면, 그 해고의 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않아 확인의 이익이 없다고 보아야 한다(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 피고가 이 사건 해고 후 원고들에게 2019. 7. 22.자로 복직명령을 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고에 관한 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것에 지나지 않아 확인의 이익이 없어 부적법하다.

다만 원고들의 해고무효확인청구가 부적법하다고 하더라도, 이 사건 해고의 무효 여부는 원고들의 임금 청구의 판단에 있어 전제가 되므로, 아래 4.가.항에서 이 사건 해고가 무효인지 여부에 관하여 본다.

2018. 12. 27. 및 2019. 1. 11. 열린 피고 인사위원회에 사내위원으로 임명된 D, E, F, G 중 D, E, G이 출석하고 사외위원 H, I이 출석하여 원고들에 대한 해고를 의결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 해고 당시 피고 취업규칙은 회사 측 위원 2명, 노동조합 측 위원 1명, 외부인사 3명으로 인사위원회를 구성하도록 정한 사실(제76조)은 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 2018. 12. 27. 이 사건 해고를 의결하고, 2019. 1. 11. 재심회의를 거쳐 재차 해고를 의결한 피고 인사위원회는 피고의 취업규칙에 따라 구성되지 아니하였다. 따라서 이 사건 해고는 피고 취업규칙을 위반하여 구성된 인사위원회에서 의결된 절차상 하자가 있어 그 효력을 인정할 수 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적․정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).

갑 제6 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 2019. 1. 1.부터 2019. 7. 31.까지 원고들의 임금 산정액은 별지와 같이 합계 각 27,487,687원[기준 : 3호봉(근속 4년 이상 ~ 7년 미만)]인 사실을 인정할 수 있다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 무효이고, 원고들이 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 원고들이 이 사건 해고로 인하여 근로를 제공하지 못한 기간, 즉 이 사건 해고일 다음날 이후로 원고들이 구하는 2019. 1. 1.부터 원고들의 복직일 전인 2019. 7. 21.까지의 임금 및 원고들의 복직일인 2019. 7. 22.부터 이 사건 2차 해고일인 2019. 7. 31.까지의 미지급 임금 합계 27,487,687원을 지급할 의무가 있다.

원고들은 객관적 근거 없이 사용자 등을 상대로 동일하거나 유사한 내용의 진정 및 고소를 반복하여 피고의 명예를 실추시키고 노사 간의 신뢰를 저해하는 행위를 하였고, 이는 피고에 대한 채무불이행 또는 불법행위에 해당한다. 피고는 원고들의 위법한 행위에 대응하기 위하여 변호사 선임료 합계 106,700,000원을 지출하여 동액 상당의 손해를 입었으므로, 원고들은 공동하여 피고에게 이를 지급할 의무가 있다. 피고는 원고들에 대한 위 손해배상채권으로 원고들의 피고에 대한 임금채권과 대등액의 범위에서 상계한다.

근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 등 참조).

위 법리에 따라 살피건대, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 사용자가 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의를 얻어 상계하는 경우 등 예외적인 경우에 한하여만 위와 같은 상계가 허용되는 것인데, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 상계항변이 원고들의 자유로운 의사에 기한 동의를 얻어 이루어지는 것이라는 등 상계가 허용되는 예외적인 사정을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 상계 항변은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 각 27,487,687원 및 이에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 10. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

이 사건 해고가 부당해고로 그 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 이 사건 해고는 절차상 이유로 부당해고로 인정이 된 점, ② 이 사건 해고의 징계사유는 모두 이 사건 2차 해고의 징계사유에 포함되었는데, 관련 소송에서 이 사건 2차 해고를 적법하다고 판단하면서 그 징계사유로 이 사건 해고의 징계사유였던 원고들의 2018년 형제15853호 고소 건 및 원고 B의 무정차통과 및 신호위반 행위를 인정한 점, ③ 이 사건 2차 해고 관련 소송에서 원고들의 징계사유로 인정된 고소건은 피고 취업규칙 제83조 2.항 5)호 ⑭목(뚜렷한 근거 없이 사업주나 상사를 심사기관에 고소, 고발, 소송 또는 진정서를 제출하거나 허위사실 유포, 공갈이나 협박 등의 부당행위로 회사의 체면을 손상케 하고 노사 간의 신뢰 관계를 상실케 한 경우)의 징계해고사유에, 원고 B의 무정차통과 및 신호위반 행위는 피고 취업규칙 제83조 2.항

5)호 ㉔목[승무근무 중 정류장을 무정차 통과, 과속난폭운행, 신호위반, 정류장 질서 문란, 불친절, 흡연, 휴대폰 통화, 고의적 지연운행, 개문(발차)운행 등으로 민원을 야기하는 경우]의 징계해고사유에 해당하는 것으로 인정된 점, ④ 원고들은 이 사건 해고 전에도 수 차례 피고로부터 징계처분을 받은 전력(원고 A 3회, 원고 B 5회)이 있어 피고 취업규칙 제81조에 따라 가중처분의 대상이 되었던 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 오로지 원고들을 몰아내려는 의도로 이 사건 해고를 하였다거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 쉽게 알 수 있음에도 이를 근거로 이 사건 해고를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 불법행위가 성립함을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 각 해고무효확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고들의 각 금전청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최진숙(재판장) 윤준석 유영화