수원지방법원 성남지원 2023. 10. 13. 선고 2021가합410779 판결

당사자들의 지위

피고는 K공사와 통행료 수납 업무 도급계약을 체결한 용역업체 소속 요금수납원들을 정규직으로 고용하기 위한 목적으로 2019. 5. 9. 설립되어, 상시 약 6,300명의 근로자를 고용하면서 유료도로 및 관련시설 이용료의 수납업, 도로 및 관련시설 운영업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 별지2 '원고별 연도별 인용금액표'의 각 '입사일'란에 기재된 날짜에 피고에 입사하여 그때부터 위 표의 각 '종료일'란에 기재된 각 날짜에 이르기까지 피고의 기간제근로자로서 요금수납원이나 사무원 등으로 근무하였다(다만 원고 F, 원고 G 및 원고 C은 현재도 피고에 재직하고 있다).

근로계약 체결 경위 및 근무 현황

정부는 2017. 7. 20. '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'을 발표하였고, 이에 따라 K공사는 2018. 9. 5. 통행료 수납 용역업체 소속 요금수납원을 '자회사방식'으로 정규직 전환하기로 용역업체 근로자대표와 아래와 같이 합의하였다.

K공사는 2018. 9. 20. 용역업체 근로자대표와 아래와 같은 내용의 정규직 전환보충 합의를 하였다.

이에 피고가 2019. 5. 9. K공사의 자회사로 설립되었고, K공사로부터 도로 이용료수납업무를 전부 이전받아 2019. 6. 1.부터 영업을 시작하였다.

K공사 용역업체 소속 요금수납원들은 2019. 7. 1. 피고에 정규직으로 전환하여 입사하였는데(이하 이들을 '2019년 정규직 전환자'라 한다), 정규직 전환 대상자 총 6,526명 중 1,425명은 K공사를 상대로 직접 고용을 요구하며 피고에 입사하기를 거부하였고, 이러한 상황에서 피고는 약 1,200명의 부족해진 인력을 대체하기 위하여 2019. 5.경부터 원고들을 비롯한 요금수납원을 기간제근로자로 채용하였다.

원고들은 별지2 '원고별 연도별 인용금액표'의 '입사일'란 기재와 같이 대부분 2019. 6.부터 2019. 10.경까지 사이에 피고에 입사하여 1~6개월간의 기간을 정하여 몇 차례 근로계약을 갱신하여 오다가, 대부분 위 표의 '종료일'란 기재와 같이 2021. 3. 31.부터 2021. 4. 30.까지 사이에 피고와의 근로관계를 종료하였다.

근로자들의 업무 내용 및 정규직 근로자의 직급 체계

피고의 정규직 요금수납원의 직무등급은 4등급(4~7급)으로 구성되며, 7급은 영업소에서 수납업무를, 6급은 영업소에서 사무 행정업무 등을, 4~5급은 영업소에서 관리업무를 수행하며 직무등급의 상향은 승진을 통해 이루어진다.

원고들은 전국의 유료도로 톨게이트(영업소)에서 차량 통행료 수납업무 등을 담당하였다.

피고의 「보수 및 복리후생 규정」은 아래와 같이 제·개정이 이루어졌는데, 그에 따라 각 직무등급 내에는 일정 소요연수가 지나면 상위단계로 승급할 수 있는 승급단계가 있다. 피고는 아래와 같이 6단계였던 승급단계를 2020년에는 7단계로 변경하였고, 2021년에는 다시 8단계로 변경하였다. <2> 4) 한편 피고는 2019. 8. 1. 원고들을 비롯한 기간제근로자들의 보수, 복무의무 등을 관리하기 위하여 「기간제근로자관리예규」 를 제정하여 시행하였는바, 그중 이 사건과 관련 있는 내용은 아래와 같다(위 예규는 2020. 12. 1. 개정되었다).

피고는 2019. 7. 12. 2019년 정규직 전환자들에 대하여 '임금단계 설정을 위한 정규직 직원 근무경력 조사'를 실시하였으며, 2019. 8. 5. 2019년 정규직 전환자에 대하여 K공사와 계약한 용역업체에서 수납업무를 수행한 경력을 근무경력에 반영하여 개인별 승급단계를 소급 확정하였다.

피고는 2020. 1. 1. 승급단계를 6단계에서 7단계로 변경하면서 기존에 근무하던 2019년 정규직 전환자의 기본급 저하 방지를 위하여 일괄적으로 2019년 정규직 전환자의 승급단계를 7급 2단계로 상향 조정하였다.

피고는 2020. 2. 정규직 요금수납원을 신규 채용하였다(이하 이들을 '2020년 신규입사자'라 한다). 2020년 신규입사자는 용역업체 근무경력이 반영되지 않은 상태로 7급 1단계의 직무등급 및 승급단계를 부여받게 되었다.

관련 법령 이 사건과 관련 있는 법령은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1~4, 6, 7, 16, 18~23호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 원고들과 피고의 정규직 근로자들이 동일한 영업소에 배치되어 동일한 근무조건으로 근로를 제공하였음에도 불구하고, 피고는 원고들에게 기준임금(기본급, 상여금, 급지수당 및 보전수당), 연장, 야간 및 휴일근로수당(기준임금을 기초로 산정된 통상임금에 원고들의 연장, 야간 및 휴일근로시간을 곱하여 산출된 수당), 복리후생비(복지포인트, 피복비 및 건강검진비) 및 퇴직금을 정규직 근로자들보다 적게 지급하였다. 이는 기간제근로자에 대한 합리적 이유 없는 차별적 처우로서 기간제법 제8조 제1항에서 정한 차별처우 금지의무에 반하는 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었더라면 받을 수 있었던 위 임금 및 퇴직금과 원고들에게 실제 지급한 임금 및 퇴직금의 차액을 배상할 의무를 부담한다.

피고

비교대상 근로자 관련 원고들과 피고의 정규직 근로자들 사이에는 그 채용절차, 주된 업무, 책임의 범위와 업무 난이도 및 평가에서 차이가 있고, 한편 피고가 설립될 당시의 특수한 사정으로 인하여 이들이 우연히 유사한 업무를 수행한 사실만으로 동등한 처우를 받는 것은 부당하므로, 원고들의 비교대상 근로자를 피고의 정규직 근로자로 볼 수는 없다. 설령 피고의 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 선정하더라도, 원고들 중 2019년에 입사한 기간제근로자들(원고 L, 원고 F, 원고 E을 제외한 나머지 원고들이다. 이하 '2019년 원고들'이라 한다)의 비교대상 근로자는 2019년 정규직 전환자가 아니라 2020년 신규입사자가 되어야 한다. 이와 같이 보지 않는 경우 2020년 신규입사자의 승급단계(7급 1단계)보다 2019년 원고들의 승급단계(7급 2단계)가 더 높아지게 되는 결과 2019년 원고들이 더 많은 급여를 지급받게 되는 역차별이 발생한다[한편 원고들과 피고는, 원고들 중 2020년에 입사한 기간제근로자들(원고 L, 원고 F, 원고 E이다. 이하 '2020년 원고들'이라 한다)의 비교대상 근로자를 2020년 신규입사자로 하는 것에 대하여 다투지 않는다].

차별적 처우의 부존재 원고들이 기간제근로자로서 지급받은 기본급과 상여금의 총액은 피고의 정규직 근로자 중 가장 먼저 입사한 2020년 신규입사자가 지급받은 기본급과 상여금의 총액과 비교하여 그 액수가 사실상 같다. 또한 피고는 2020년 하반기부터 원고들을 포함한 모든 직원에게 복지포인트를 지급하였고 다른 수당들도 같은 기준에 따라 지급하여 왔다. 따라서 피고의 원고들에 대한 차별적 처우가 있다고 보기 어렵다.

차별적 처우에 관한 합리적 이유 존재 설령 차별적 처우가 존재한다고 하더라도, 피고는 2019. 7. 정규직 근로자를 채용하는 과정에서의 임시 공백을 메우기 위해 원고들을 채용하였다. 특히 2019년 원고들은 채용되는 데 아무런 제한 조건이 없었던 반면 2019년 정규직 전환자들은 장기간 근속 및 승진을 기대하면서 채용되었다. 이러한 점을 고려하면, 원고들이 비교대상 근로자들에 비하여 차별적 처우를 받았다 하더라도 이는 고용형태의 특성, 채용 조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정 요소의 차이에 따른 것이다. 따라서 피고의 원고들에 대한 차별적 처우에는 합리적인 이유가 존재한다.

비교대상 근로자의 존재 여부

관련 법리 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다. 여기에서 '당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '비교대상 근로자'라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조). 또한 기간제법 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리, 앞서 든 증거들, 갑 제3~5호증, 을 제11, 12, 15, 17, 19, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고의 정규직 근로자들과 원고들의 주된 업무 내용 사이에 본질적인 차이가 없으므로 피고의 정규직 근로자들은 기간제법 제8조 제1항에서 정한 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'에 해당하고, 또한 2019년 원고들의 비교대상 근로자는 2019년 정규직 전환자로 보는 것이 타당하다(한편 2020년 원고들의 비교대상 근로자를 2020년 신규입사자로 하는 것에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다). 1 기간제근로자관리예규(을 제4호증)의 별지에 첨부된 표준 근로계약서에 의하면, 기간제근로자들의 업무의 내용은 '(예시) 통행료 수납 및 부대 업무, 식당·청소 업무'로, 소속부서 또는 근로장소는 '(예시) A (주) 사업장 ○○ 영업소'로 기재되어 있다. 또한 실제 2019년 원고들 중 상당수는 피고의 기간제근로자로 채용되기 전부터 수년 동안 유료도로 영업소에 파견되어 통행료 수납업무를 한 경험이 있고, 2019년 원고들 중 10명은 피고의 6급(주임)의 업무에 해당하는 행정업무를 대행하기도 하였다. 또한 근무표(갑 제4호증)에 따르면 2019년 원고들 중 일부는 2019. 7.부터 2021. 4.까지 2019년 정규직 전환자들과 같은 근무조(초번, 중번, 말번)에 편성되어 그들과 완전히 동일한 통행료 수납업무를 수행하였다. 이에 비추어 볼 때 2019년 원고들은 대부분 2019. 6.경부터 2019. 10.경까지 사이에 피고에 입사하여 전국의 유료도로 톨게이트(영업소)에서 차량 통행료 수납업무 등을 담당하면서 '피고의 정규직 7급 요금수납원과 같은 업무를 수행'한 것으로 보인다. 2 그런데 2019. 7.부터 2020. 1.까지 사이에 피고의 정규직 7급 요금수납원은 2019년 정규직 전환자들밖에 없었으므로, 그 기간 동안에는 2019년 정규직 전환자가 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로서 비교대상 근로자에 해당한다. 나아가 피고는 2019. 7.경 원고들을 기간제근로자로 채용한 뒤 2021. 4.경까지 계속적으로 재계약을 체결하여 근로를 제공하도록 한 점, 피고의 정규직근로자 채용공고(을 제11호증의 2, 제15, 17호증)에 기재된 지원자격(학력, 성별, 연령 제한 없고, 인사규정 제5조 결격사유가 없는 자이고 또한 남자의 경우 병역필 또는 면제자 등)과 기간제근로자 채용공고(을 제12호증의 2)에 기재된 자격요건(해당업무 수행에 자질을 갖춘 자, 학력, 전공, 성별, 연령 무관, 아래의 결격사유가 없는 자) 사이에 상호 유사한 내용이 발견되는 점 등에 비추어 보면, 2019년 원고들과 2019년 정규직 전환자들의 요금수납 업무수행 능력과 경험의 숙련도 등에 본질적인 차이가 있는 것으로 보이지 않는다. 특히 앞서 본 바와 같이 피고가 인력 공백을 메우기 위하여 2019년 정규직 전환자들과 같이 K공사의 외주사업체 소속 근로자로서 통행료 수납업무를 수행하였던 2019년 원고들 중 상당수를 기간제근로자로 채용하여 2019년 정규직 전환자들과 함께 통행료 수납업무 등을 하게 하였던 점 등을 고려한다면, 피고 주장과 같이 2019년 원고들과 2019년 정규직 전환자들이 우연히 특수한 사정으로 유사한 업무를 수행한 것으로 볼 수도 없다. 3 피고는 역차별 문제를 우려하여 2019년 원고들의 비교대상 근로자를 2020년 신규입사자로 삼아야 한다고 주장한다. 그러나 2019. 7.부터 2020. 1.까지 사이에 피고에서 2019년 원고들과 같은 업무를 수행한 정규직 근로자는 2019년 정규직 전환자들 외에는 존재하지 않았고, 또한 피고의 2019. 7. 1.자「보수 및 복리후생 규정」 에도 위 기간 동안 2019년 정규직 전환자들에게 적용되던 7급 1단계(기본급 2,003,000원)만 규정되어 있었을 뿐이며, 2020년 신규입사자에 대하여 적용되는 규정은 2020. 1. 1.자 개정 「보수 및 복리후생 규정」 에서 신설(7급 1단계 기본급 1,924,250원)되었다. 더욱이 2019년 원고들이 2019년 정규직 전환자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않았다면 피고의 업무에 필요한 인력 공백이 생기는 결과가 초래되었을 것으로 보인다. 이러한 사정들에 따르면, 피고 주장과 같이 2019년 원고들의 비교대상 근로자를 2020년 신규입사자로 할 수는 없다. 4 피고는 2020. 2. 2020년 신규입사자들이 채용된 이후에는 2019년 원고들의 비교대상 근로자를 2020년 신규입사자로 삼아야 한다고 주장한다. 그러나 2019년 원고들은 단지 그들의 계약기간이 만료되어 새로운 계약을 체결하였을 뿐 그들이 담당한 업무의 내용이 2020. 2. 이후 달라졌다고 볼 사정이 없다. 또한 앞서 본 바와 같이 피고는 2020년 신규입사자를 채용하기 전에 승급단계를 6단계에서 7단계로 변경하면서 7급 1단계의 기본급을 2,003,000원에서 1,924,250원으로 하향 조정하였고, 2019년 정규직 전환자의 기본급 저하 방지를 위하여 일괄적으로 그들의 승급단계를 7급 2단계로 상향 조정하였으며, 2020년 신규입사자는 용역업체 근무경력이 반영되지 않은 상태로 7급 1단계의 직무등급 및 승급단계를 부여받게 되었다. 이처럼 피고는 임금총액이 2019년 원고들과 비슷한 새로운 정규직 지위(2020년 신규입사자)를 창출하였다고 할 것인데, 피고가 그러한 새로운 정규직 지위를 창출하였다고 하여 2019년 원고들에 대한 불리한 처우가 갑자기 해소되었다고 보기 어렵다. 더불어 피고의 이러한 조치는 근로자 모두의 근무조건이 하향 평준화되는 결과를 불러오게 되어 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그들의 근로조건 보호를 강화한다는 기간제법의 입법 취지에 반할 우려가 있다(피고 주장과 같이 보는 경우 기간제근로자들이 매년 계약을 갱신할 때마다 그 해에 정규직으로 신규 채용되는 정규직 근로자들을 비교대상 근로자로 삼게 되는 불합리한 결과가 발생한다). 이를 종합하면, 2020. 2. 이후에도 2019년 원고들의 비교대상 근로자는 여전히 2019년 정규직 전환자로 보아야 한다. 5 2019년 정규직 전환자들은 입사 직후부터 근무성적 평정(제22조), 승진(제23, 24조), 승진제한사유(제25조) 및 징계사유 및 조치(제26~34조) 등을 구체적으로 규정하고 있는 인사규정(을 제25호증)의 적용을 받으며, 그중 제32조는 징계의 종류로 '견책, 감봉(3월 이하 감급), 정직(6개월 이내 범위에서 출근 정지 및 감급), 강급(직급 1직급 내림), 해고'를 규정하고 있다. 한편 원고들의 경우 앞서 본 기간제근로자관리예규(을 제4호증)의 적용을 받는데, 위 예규 제9조는 기간제근로자에게 '성실의무, 동료들과 긴밀히 협조하여 맡은 업무를 신속히 처리할 의무, 고의 또는 중대한 과실로 회사의 재산에 피해를 입혔을 때에는 변상의 의무, 재해 또는 그 밖의 비상시에 협동하여 회사 보전의 의무, 무단결근 금지의무'를 부과하고, 제10조는 '계약기간이 만료되었을 때는 고용계약이 당연히 종료되는 것으로, 직무수행능력이 없어 계속고용이 곤란한 경우와 제9조의 의무를 위반하거나 그 이행을 태만히 한 경우, 7일 이상 무단결근했을 때, 그 밖에 고용의 계속이 불가능한 사유가 발생한 때는 계약기간 중이라도 계약을 해지'할 수 있도록 규정하며, 제34조는 '업무상의 지시명령이나 회사의 규정을 따르지 않는(제1호) 등 제1~9호에 규정된 징계사유가 있는 근로자의 과실의 경중에 따라 징계'할 수 있도록 규정하며, 징계의 종류는 앞서 본 바와 같이 주의, 경고조치 및 정직, 해고로 되어 있어 피고의 정규직 근로자들에 대한 징계의 종류와 유사하다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 2019년 원고들도 2019년 정규직 전환자와 유사한 책임을 부담하면서 피고에게 근로를 제공하는 것으로 볼 수 있다.

차별적 처우의 존재 여부

관련 법리 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다. 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

인정사실

앞서 본「기간제근로자관리예규」와「보수 및 복리후생 규정」에 규정된 기간제근로자와 정규직 근로자의 임금 등 근로조건 및 지급내역을 비교하면 아래 표와 같다. (생략) 나) 피고는 2021. 2. 10. M 노동조합과 아래와 같은 내용의 임금협약을 체결하였고, 이를 바탕으로 2021. 3. 피고의 「보수 및 복리후생 규정」을 앞서 본 바와 같이 소급(2021. 1. 1. 시행)하여 재정비하였다.

피고의 정규직 기본급은 직무등급 및 승급단계에 따라 정해지고, 상여금은 기본급에 비례하여 정해지는데, 2019년도부터 2021년도까지의 정규직 7급의 단계별 기본급 및 상여금 지급률은 아래 표와 같다(앞서 본 피고의 「보수 및 복리후생 규정」 제18조 [별표 3] 참조).

원고들에 대한 2019년부터 2021년까지의 임금 지급내역은 아래 표와 같다. 원고들에 대한 2021. 1. 기본급(1,913,180원, 10,000원 추가 인상 전) 및 상여금(159,430원)의 합계는 2,072,610원(= 1,913,180원 + 159,430원)으로 2020년도 기본급(2,072,610원)과 같다. 피고는 위 나)항의 임금협약에 따라 원고들에게 상여금(기본급의 200%) 중설 상여 50%(961,590원)에 대하여 2021. 1. 이미 지급한 159,430원을 제외하고 802,160원(= 961,590원 - 159,430원)을 지급하였다.

원고들을 포함한 기간제근로자들과 피고 정규직 7급의 기본급 및 상여금을 비교하면 아래 표와 같다[정규직 전환자(2019. 7. 1. 7급 1단계로 입사, 2020. 1. 1. 7급 2단계로 일괄 상향)의 경우 2021. 8. 피고에서의 경력만으로 2년이 경과하므로 피고의 「보수 및 복리후생 규정」(2021. 1. 1. 시행) 제15조 제1항에 따라 2021. 8.부터 7급 2단계에서 7급 3단계로 승급단계가 변경된다].

한편 피고의 정규직 근로자들에게 적용되는(원고들과 같이 「기간제근로자관리예규」 의 적용을 받는 기간제 사원은 제외한다) 제수당 지급기준 중 이 사건과 관련 있는 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 앞서 든 증거들, 갑 제7호증, 을 제5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 구체적 판단 이러한 사실관계 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2019년 원고들과 그들의 비교대상 근로자인 2019년 정규직 전환자 사이에, 2020년 원고들과 그들의 비교대상 근로자인 2020년 신규입사자 사이에, 피고가 원고들에게 기준임금(기본급, 상여금, 급지수당 및 보전수당), 연장, 야간 및 휴일근로수당(기준임금을 기초로 산정된 통상임금에 원고들의 연장, 야간 및 휴일근로시간을 곱하여 산출된 수당) 및 복리후생비(복지포인트, 건강검진비)를 각 지급하는 데 있어 기간제법 제8조 제1항에서 정한 '차별적 처우'가 있고, 그로 인하여 원고들이 지급받은 퇴직금의 액수에도 '차별적 처우'가 발생한 것으로 봄이 타당하다. 1 2019년 원고들은 2019년도 및 2020년도에 비교대상 근로자인 2019년 정규직 전환자와 달리 피고로부터 상여금을 지급받지 못하였으나, 기본급은 비슷하거나 다소 높게 지급받는 등 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 사정이 존재하며, 2021년부터 기본급과 상여금을 나누어 비교하여야 할 특별한 이유도 없어 보이는 점 등을 고려하면, 기본급과 상여금을 범주화하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 2 그런데 2019년 원고들의 기본급과 상여금 합계액을 비교대상 근로자인 2019년 정규직 전환자와 비교하면 아래와 같이 불리한 처우가 존재한다[피고는, 원고들의 주장과 같이 비교대상 근로자를 선정할 경우 비교대상 근로자들이 피고로부터 실제로 지급받은 기준임금(기본급, 상여금, 급지수당 및 보전수당), 연장, 야간 및 휴일근로수당(기준임금을 기초로 산정된 통상임금에 원고들의 연장, 야간 및 휴일근로시간을 곱하여 산출된 수당), 복리후생비(복지포인트, 건강검진비) 및 퇴직금과 원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금의 차액에 대하여 다투지 않고 있다]. 3 피고는 2019년 원고들의 경우 같은 연도에 동종·유사업무를 수행한 정규직 근로자가 존재하지 않으므로 2020년 신규입사자들이 채용되기 전까지는 차별적 처우가 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 2019년 원고들의 비교대상 근로자는 이들과 그 시기에 동종·유사업무를 수행한 2019년 정규직 전환자로 봄이 타당하고 또한 양자 사이에 지급받은 기준임금, 각종 수당, 복리후생비 및 퇴직금 액수에 차이가 존재하는 이상, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

차별적 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부

관련 법리 근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 한편 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 더해 보면, 원고들과 비교대상 근로자와 사이에 구체적인 업무의 범위나 난이도, 업무량, 업무수행능력 등에 본질적인 차이가 있다고 할 수 없음에도 피고가 비교대상 근로자와 달리 원고들에게 위 나.항에서 본 바와 같이 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금을 적게 지급하거나 지급하지 않음으로써 불리한 처우를 한 행위에 합리적인 이유가 존재하는 것으로 보기 어렵다. 1 2019년 원고들은 전국의 유료도로 톨게이트(영업소)에서 차량 통행료 수납업무 등을 담당하면서 2019년 정규직 전환자와 같은 업무를 수행하였고, 이들의 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질 등에 있어 본질적인 차이가 존재한다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다(피고 주장과 같이 원고들이 비교대상 근로자들의 업무를 보조하는 업무만을 수행하였다고 볼 증거가 없다). 이에 비추어 소정 근로의 대가로서 지급되는 급여와 퇴직금의 지급에 있어서 원고들과 비교대상 근로자들을 달리 취급하여야 할 특별한 이유를 찾기 어렵다. 2 앞서 본 바와 같이 2019년 원고들과 마찬가지로 피고 소속으로 2019년 기간제근로자로 근무하다가 2020년 신규입사자로 채용된 인원이 255명이고, 피고도 2019. 7.경 원고들을 기간제근로자로 채용한 뒤 2021. 4.경까지 계속적으로 재계약을 체결하여 근로토록 한 점, 피고의 정규직근로자 채용공고에 기재된 지원자격과 기간제근로자 채용공고에 기재된 자격요건 사이에 상호 유사한 내용이 발견되는 점 등에 비추어 볼 때, 2019년 원고들과 2019년 정규직 전환자들의 요금수납 업무수행 능력과 경험 등에 본질적인 차이가 있는 것으로도 보이지 않는다. 또한 앞서 본 바와 같이 원고들도 피고의 정규직 근로자와 거의 유사한 내용의 책임을 부담하면서 복무하는 점 등을 고려하면, 원고들과 비교대상 근로자 사이에 고용형태의 특성, 채용 조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정요소의 차이가 크다고 보기 어렵다. 더불어 피고가 그러한 차이를 기준으로 이들의 급여를 책정하였다고 인정할 만한 객관적인 근거도 찾을 수 없다. 3 상여금은 정규직 전환자의 입사 유인 필요성이 있던 시기에만 한시적으로 지급된 것이 아니라 2019. 7.부터 모든 정규직 근로자에게 일괄하여 지속적으로 지급된 것인 점, 피고가 공개채용 절차를 통하여 채용되어 입사 유인의 필요성이 없는 정규직 근로자들에게도 상여금을 지급한 점 등에 의하면, 2019년 정규직 전환자의 입사 유인 필요성과 상여금의 지급 사이에 직접적인 관련성이 있다고 보기 어렵다. 나아가 설령 상여금이 입사 거부자들에 대한 입사 유인책으로 신설되었다 하더라도 이후 상여금이 정규수당으로 된 이상 이를 원고들과의 차별을 합리화할 수 있는 사유로 보기도 어렵다. 4 피고는 노사합의에 따라 정규직 전환자의 경우에만 입사 전 근무경력을 승급 시 소요연수로 인정하였고 이는 사용자인 피고의 재량범위 내에 있으며, 임시직인 원고들에게는 종전 근무경력을 인정할 필요성이 없으므로 차별 처우에 합리적 사유가 있다고 주장한다. 그러나 원고들은 이 사건에서 피고를 상대로 종전 경력을 인정해 달라고 주장하는 것이 아니라, 비교대상 근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하므로 그들과 같은 급여와 퇴직금을 지급해 달라는 주장을 하고 있다. 비록 신규채용 근로자들에 대한 처우는 사용자가 그 재량범위 내에서 정하는 것이지만, 피고는 그 주장 자체로 단지 원고들이 임시직이라는 이유만으로 비교대상 근로자들과 다른 처우를 하고 있는바, 이는 기간제법 제8조 제1항에서 금지되는 것으로 합리적 이유가 없다.

작은 결론 피고가 원고들에게 그들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자와 달리 기준임금, 연장, 야간. 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금을 적게 지급하거나 지급하지 않은 행위는 기간제법 제8조 제1항에서 금지한 차별적 처우에 해당한다.

손해배상책임의 발생 기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제근로자에 대하여 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 규정이다. 이러한 기간제법의 취지 및 성격에 비추어, 이에 반하여 기간제근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 하는 행위는 위법한 행위로서 불법행위에 해당한다. 따라서 앞서 본 바와 같이 기간제근로자인 원고들에게 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 피고는 원고들에게 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 의무를 부담한다.

손해배상책임의 범위

인정되는 부분: 피복비를 제외한 나머지 기준임금, 연장, 야간, 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금 피고의 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해는 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 받았을 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금과 원고들이 실제로 지급받은 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금의 차액 상당액

손해배상책임의 범위

인정되는 부분: 피복비를 제외한 나머지 기준임금, 연장, 야간, 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금 피고의 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해는 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 받았을 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금과 원고들이 실제로 지급받은 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금의 차액 상당액이다. 한편 '복리후생비' 중 피복비를 제외하고 비교대상 근로자들이 지급받은 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비와 원고들이 실제로 지급받은 기준임금, 연장, 야간 및 휴일근로수당, 복리후생비의 차액을 계산한 결과가 별지2 '원고별 연도별 인용금액표'의 각 해당 란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 피고는 앞서 본 기간제근로자관리예규 제30조의 규정에 근거하여 원고들에게 '퇴직일 직전 기간제근로자의 3개월 평균임금'을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급하여 왔고, 비교대상 근로자들의 평균임금 항목이 '3개월간의 기본급, 상여금, 법정수당(연장, 야간, 휴일, 연차 수당 등)'인 사실, 비교대상 근로자들의 위 평균임금 항목을 기준으로 산정한 퇴직금과 원고 J(원고 J은 2020. 7. 1. 퇴직금을 중간 정산하였다)을 제외한 나머지 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금의 차액이 별지3 '원고별 퇴직금 차액 인용금액표'의 '인용할 퇴직금 차액(미지급퇴직금)'란 기재와 같은 사실, 비교대상 근로자의 위 평균임금 항목을 기준으로 산정한 퇴직금과 원고 J이 실제로 지급받은 퇴직금의 차액이 아래 기재와 같이 3,112,360원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 사실관계에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 1 임금 차액 상당액의 손해배상으로 별지2 '원고별 연도별 인용금액표'의 '합계'란에 기재된 각 돈과, 2 퇴직금 차액 상당액의 손해배상으로 별지3 '원고별 퇴직금 차액 인용금액표'의 원고들에게 '인용할 퇴직금 차액(미지급퇴직금)'란에 기재된 각 돈, 원고 J에게 3,112,360원과 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무를 부담한다.

인정되지 않는 부분: 피복비 원고들은, 피고는 비교대상 근로자들에게 매년 4월경 하계티셔츠 2장과 긴팔 티셔츠 1장, 매년 9월경 가디건 1장 및 매년 10월경 방풍 가디건 1장과 방한 점퍼 1장씩을 지급하였으나 원고들에게 이를 지급하지 않았으므로, 2020년도 피복비 240,000원의 지급을 구한다[원고들이 지급을 구하는 피복비의 구체적 내역은 별지5 '원고별 복리후생비 청구금액(수정)표' 중 '피복비'란의 기재와 같다]. 앞서 본 피고의 「보수 및 복리후생 규정」 [별표6] '기타 복리후생비 운영기준'의 '피복'란에는 '회사는 임직원에게 인당 연 240,000원 예산 범위 내에서 피복을 지급할 수 있다. 피복의 종류와 지급시기 등에 관한 세부사항은 대표이사가 별도로 정한다.'라고 규정되어 있다. 이에 비추어 피복비의 지급 여부와 시기 등은 피고의 재량범위 내에 있고 피고가 근로자들에게 반드시 피복비를 지급하여야 하는 것으로 보기 어렵다. 그런데 제출된 증거들만으로는 피고가 2020년 비교대상 근로자들에게 원고들의 주장과 같은 피복비를 지급한 것으로 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이처럼 피고가 비교대상 근로자들에게 피복비를 지급한 것으로 보기 어려운 이상, 피복비와 관련하여 피고가 원고들에 대하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하였다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

작은 결론 피고는 원고들에게 별지2 '원고별 연도별 인용금액표'의 '합계'란에 기재된 각 돈과 위 돈 중 1 '2019년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 불법행위일(피고의 임금 지급일) 이후로 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1. 1.부터 이 사건 2023. 6. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 날임이 역수상 명백한 2023. 6. 26.까지는, 2 '2020년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 원고 B, 원고 C은 그들이 구하는 바에 따라 2020. 2. 1.부터, 원고 D은 그가 구하는 바에 따라 2020. 10. 1.부터, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 그들이 구하는 바에 따라 각 2021. 1. 1.부터 피고가 각 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 것으로 인정<3>되는 이 판결 선고일인 2023. 10. 13.까지는, 3 '2021년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 원고 B, 원고 E은 그들이 구하는 바에 따라 각 2021. 11. 1.부터, 원고 F, 원고 G, 원고 H, 원고 C은 그들이 구하는 바에 따라 각 2022. 1. 1.부터, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 그들이 구하는 바에 따라 각 2021. 5. 1.부터<4> 2023. 6. 26.까지는, 4 '2022년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 원고 H는 그가 구하는 바에 따라 2022. 11. 1.부터, 원고 F, 원고 G, 원고 I, 원고 C은 그들이 구하는 바에 따라 각 2023. 1. 1.부터 2023. 6. 26.까지는 각 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무를 부담한다. 또한 피고는 1 별지3 '원고별 퇴직금 차액 인용금액표'의 원고들에게 '인용할 퇴직금 차액(미지급퇴직금)'란에 기재된 각 돈과 이에 대하여 위 원고들이 각 퇴직한 날부터 14일이 경과하였음이 역수상 명백한 위 표의 '지연이자기산일'란에 기재된 각 날짜부터, 2 원고 J에게 3,112,360원과 이에 대하여 원고 J이 퇴직한 2021. 4. 30.부터 14일이 경과하였음이 역수상 명백한 2021. 5. 15.부터 각 이 사건 2023. 6. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 날임이 역수상 명백한 2023. 6. 26.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 각 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무를 부담한다(미지급 퇴직금 상당의 손해배상청구를 하는 원고들은 퇴직금 상당의 손해배상액에 대하여 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다. 근로기준법 제37조 제1항의 적용 대상은 '근로기준법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여의 전부 또는 일부'인데, 위 원고들이 피고를 상대로 구하는 것은 앞서 본 바와 같이 '「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여'인 퇴직금이 아니라 피고의 불법행위로 위 원고들이 입은 퇴직금 상당의 손해배상액이므로, 이에 대하여 근로기준법 제37조 제1항 등에서 정한 연 20%의 지연이자를 적용할 수는 없다. 따라서 앞서 본 인정범위를 초과한 원고들의 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다).